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摘要:績(jī)效管理是一種管理工具，是企業(yè)各級(jí)管理人員為了實(shí)現(xiàn)相應(yīng)的目標(biāo)而采取的一種手段和方法，是人力資源管理部門工作的重要組成部分?？?jī)效管理不僅存在于企業(yè)中，各事業(yè)單位的績(jī)效管理工作也是至關(guān)重要的。本文以中小企業(yè)和事業(yè)單位為例，對(duì)中小企業(yè)和事業(yè)單位績(jī)效的管理進(jìn)行類比綜合分析其績(jī)效管理方式以及績(jī)效管理過程中需注意的問題。
關(guān)鍵詞:績(jī)效管理;事業(yè)單位;中小企業(yè);績(jī)效考核
一、績(jī)效管理的定義
績(jī)效管理是一種管理工具，是企業(yè)各級(jí)管理人員為了實(shí)現(xiàn)相應(yīng)的戰(zhàn)略目標(biāo)或績(jī)效目標(biāo)而采取的一種手段和方法?？?jī)效管理包括績(jī)效目標(biāo)的制定、目標(biāo)分解、績(jī)效考核、績(jī)效反饋等幾個(gè)環(huán)節(jié)。因此我們要從這四個(gè)方面著手進(jìn)行管理，首先制定合理的績(jī)效目標(biāo)，企業(yè)首先要根據(jù)企業(yè)整體資產(chǎn)，生產(chǎn)能力等情況制定出某一階段的計(jì)劃，然后再?gòu)膯T工的層面進(jìn)行任務(wù)分配，對(duì)任務(wù)進(jìn)行詳細(xì)的講解，并在實(shí)施過程中提供咨詢服務(wù)，便于工作的順利進(jìn)行?？?jī)效考核是績(jī)效管理工作有條不紊的執(zhí)行的關(guān)鍵一步，正確的績(jī)效考核方法可以激勵(lì)員工的工作行為進(jìn)而提升企業(yè)績(jī)效，相反不恰當(dāng)?shù)姆椒〞?huì)會(huì)阻礙企業(yè)的業(yè)績(jī)提升甚至?xí)档推髽I(yè)績(jī)效。績(jī)效反饋就是將企業(yè)考核(包括組織的和員工的績(jī)效考核)的結(jié)果反饋給被考核的目標(biāo)，使其明白該階段的工作是否達(dá)到預(yù)期的標(biāo)準(zhǔn)，了解自身存在的問題及可以改進(jìn)的地方。其中績(jī)效考核是指企業(yè)結(jié)合一定的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)企業(yè)員工的工作狀況，如出勤情況，工作效率，工作態(tài)度等的綜合評(píng)價(jià)。另一方面管理學(xué)中提到績(jī)效又可分為組織績(jī)效和員工績(jī)效。其中組織績(jī)效其實(shí)就是企業(yè)一定的期間內(nèi)完成的業(yè)績(jī)目標(biāo)的程度，完成的數(shù)量、質(zhì)量以及盈利狀況等等。員工績(jī)效就是員工某一時(shí)期的工作效率，工作質(zhì)量、態(tài)度等的綜合狀況。
二、績(jī)效管理的必要性
(一)中小企業(yè)績(jī)效管理的必要性。
現(xiàn)階段，社會(huì)多元化越發(fā)凸顯，經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)日新月異，中小企業(yè)在發(fā)展和經(jīng)營(yíng)過程中正面臨著諸多考驗(yàn)，中小企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中本來就存在弱勢(shì)，收集市場(chǎng)等信息的能力有限，預(yù)測(cè)和規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)的能力就比較弱。
(二)事業(yè)單位績(jī)效管理的必要性。
與企業(yè)相比，我認(rèn)為事業(yè)單位更需要績(jī)效管理。事業(yè)單位是國(guó)家機(jī)構(gòu)的分支，它是不以營(yíng)利為目的組織，一般是以增進(jìn)社會(huì)福利，滿足社會(huì)文化、教育、科學(xué)、衛(wèi)生等方面需要，提供各種社會(huì)服務(wù)為直接目的的社會(huì)組織。之所以認(rèn)為事業(yè)單位更需要績(jī)效管理，首先從組織角度來講，事業(yè)單位往往會(huì)提供一些公共服務(wù)，而公共服務(wù)又有非私有性和非排他性的特點(diǎn)，所以事業(yè)單位對(duì)于公共服務(wù)的提供往往比較消極，經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)供不應(yīng)求的狀況。其次，從員工個(gè)人角度來講，在合同制之前事業(yè)單位的工作在很多人看來就是鐵飯碗，終身的工作，普遍存在干多干少一個(gè)樣的現(xiàn)象。為推進(jìn)社會(huì)的和諧建設(shè)，踐行科學(xué)的發(fā)展觀，國(guó)務(wù)院決定于2010年1月1日起，對(duì)事業(yè)單位實(shí)行全面的績(jī)效改革。并于2014年7月1日起施行國(guó)務(wù)院公布的《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》，打破了終身制，事業(yè)單位與員工之間實(shí)行合同制。
三、績(jī)效管理手段
(一)中小企業(yè)績(jī)效管理
1、控制成本。上邊提到，盈利狀況是績(jī)效評(píng)價(jià)的一項(xiàng)重要指標(biāo)，因此績(jī)效優(yōu)化一個(gè)重要的手段就是控制成本，對(duì)于生產(chǎn)型的企業(yè)來說非付現(xiàn)成本折舊的攤銷，是每個(gè)中小企業(yè)都必須慎重考慮在內(nèi)的一項(xiàng)成本，那么如何控制這一成本呢?我們都知道，折舊成本會(huì)分?jǐn)傇谄髽I(yè)某一階段生產(chǎn)出來的所有商品之中，也就是說，在某一會(huì)計(jì)期間生產(chǎn)的商品越多，每一個(gè)商品分擔(dān)的固定成本就會(huì)越少，在變動(dòng)成本不變的情況下，單一商品的成本就會(huì)越低，這樣就會(huì)使該企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中獲得強(qiáng)烈的優(yōu)勢(shì)。因?yàn)樵诔杀据^低的情況下，企業(yè)就可以制定出比其他企業(yè)更低的商品價(jià)格，提升商品的競(jìng)爭(zhēng)力。因此，為了控制產(chǎn)品成本一些企業(yè)會(huì)實(shí)行倒班制，讓機(jī)器24小時(shí)運(yùn)轉(zhuǎn)。
2、經(jīng)濟(jì)激勵(lì)。首先，績(jī)效管理的又一目標(biāo)就是提高生產(chǎn)能力，在同樣的設(shè)備配置和員工數(shù)量以及保證質(zhì)量的情況下，提高產(chǎn)量。提高產(chǎn)量有兩種方法，一是延長(zhǎng)工作時(shí)間，二是提高員工工作效率。但是沒有員工會(huì)主動(dòng)延長(zhǎng)自己的工作時(shí)間的，這就需要企業(yè)推出合理的激勵(lì)措施，如周末和節(jié)假日加班工資雙倍。此外我們都知道，大部分中小企業(yè)企業(yè)工作人員(除領(lǐng)導(dǎo)者及秘書、助理等職位)工資一般都會(huì)包括基本工資、績(jī)效工資和獎(jiǎng)金、福利等這四項(xiàng)，獎(jiǎng)金又可包括全勤獎(jiǎng)、優(yōu)秀員工獎(jiǎng)、季度效益獎(jiǎng)以及年終獎(jiǎng)等。其中績(jī)效工資和獎(jiǎng)金的設(shè)置就是提高效率的手段之一。員工為了取得績(jī)效工資和獎(jiǎng)金會(huì)在努力完成工作、改善工作態(tài)度、提高出勤率等。其次，某些崗位還可以實(shí)行梯形計(jì)件工資，西方經(jīng)濟(jì)學(xué)中提到過，員工對(duì)于工資的邊際偏好是遞減的，也就是說員工在獲得一定的工資水平之后，再繼續(xù)提供勞務(wù)的意愿是減小的，提供一單位的勞動(dòng)所需的薪酬是遞增的。因此，為了挖掘員工的勞動(dòng)潛力，企業(yè)可以實(shí)行梯形計(jì)件工資。
(二)事業(yè)單位績(jī)效管理。
事業(yè)單位的績(jī)效管理與中小企業(yè)有很大的不同，事業(yè)單位資金由財(cái)政統(tǒng)一劃分，不用自負(fù)盈虧并且不以盈利狀況為評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)于事業(yè)單位績(jī)效管理最有效的手段就是加強(qiáng)績(jī)效考核力度，職位晉升和工資與績(jī)效考核掛鉤。制定詳細(xì)的考核指標(biāo)，明確考核標(biāo)準(zhǔn)，將任務(wù)細(xì)化準(zhǔn)確分配給相關(guān)負(fù)責(zé)人，讓每個(gè)員工明確自己的任務(wù)，避免無所事事，做無用功。此外，事業(yè)單位都會(huì)實(shí)行打卡制度，因?yàn)槭聵I(yè)單位往往存在一些遲到早退的現(xiàn)象，上下班打卡是避免遲到早退的一項(xiàng)決定。
四、績(jī)效管理需要注意的問題
(一)保證績(jī)效管理的公平性。
其一，獎(jiǎng)懲公平。獎(jiǎng)懲公平就是要把形式上的公平轉(zhuǎn)化為真正的公平，對(duì)于不同崗位，不同薪資待遇的人來說，獎(jiǎng)懲公平并不僅僅是相同金額的或者相同程度的獎(jiǎng)懲就是公平，就拿懲罰來說，如果高管和普通員工同時(shí)犯了同樣的錯(cuò)誤，兩個(gè)人都扣掉200塊錢的薪水就是不公平。因?yàn)橛?00塊錢對(duì)于高管來說也許就是一天的工作，而對(duì)于普通員工則可能是兩天的工資，所以這樣的懲罰就是不公平的。其二，任務(wù)公平。任務(wù)公平的作用在中小企業(yè)中可能不怎么明顯，但是在事業(yè)單位中確實(shí)非常關(guān)鍵的。在事業(yè)單位中，沒有人愿意比任何人多干。比如一家鄉(xiāng)鎮(zhèn)醫(yī)院公共辦公室就出現(xiàn)了這種任務(wù)的不公平性的現(xiàn)象，導(dǎo)致員工積極性嚴(yán)重受挫，副院長(zhǎng)和一名科長(zhǎng)、幾名下級(jí)員工在一間辦公室里辦公，副院長(zhǎng)每天在辦公室里玩手機(jī)，幾乎無所事事，有需要上交的文件都是在主任電腦上直接拷下來就交，最終不僅導(dǎo)致兩人的關(guān)系惡化，還嚴(yán)重導(dǎo)致主任不求上進(jìn)，對(duì)待任務(wù)懈怠了事。
(二)員工的專業(yè)度。
其一，員工對(duì)于本人所在崗位的專業(yè)度。員工的專業(yè)知識(shí)水平是影響組織整體績(jī)效的關(guān)鍵因素，員工專業(yè)水平較差的企業(yè)或單位勢(shì)必會(huì)阻礙績(jī)效計(jì)劃的制定與實(shí)施，甚至影響績(jī)效管理的整個(gè)過程。不僅是企業(yè)，事業(yè)單位同樣如此，仍以以上提到的鄉(xiāng)鎮(zhèn)醫(yī)院為例，該單位僅設(shè)有一名會(huì)計(jì)，臨床專業(yè)，不僅如此，僅有的一名會(huì)計(jì)還沒有會(huì)計(jì)從業(yè)資格證書。為了減輕本單位人員的工作任務(wù)，該單位會(huì)招聘一些兼職人員，對(duì)于兼職人員的工資，該會(huì)計(jì)會(huì)進(jìn)行多種方法的計(jì)算，最終選取最少的一種方法支付，導(dǎo)致組織內(nèi)部混亂不堪，消極懈怠的情況頻頻出現(xiàn)。因此，專業(yè)人員的聘用是企業(yè)和事業(yè)單位必須注意的一點(diǎn)。其二，員工績(jī)效評(píng)估工作的專業(yè)度。企業(yè)應(yīng)該對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效評(píng)估相關(guān)知識(shí)的培訓(xùn)，員工了解更多業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估的知識(shí)，除了可以提高自己工作本身的效率，少走彎路以外，還可以在對(duì)其他工作人員進(jìn)行績(jī)效評(píng)估時(shí)，避免因個(gè)人喜惡而對(duì)被評(píng)估者產(chǎn)生不公平的績(jī)效評(píng)估結(jié)果。
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作者：郭新磊 單位:廣西大學(xué)