水利施工企業(yè)績效管理體系的建設(shè)

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摘要：水利施工企業(yè)采取績效管理的方法，在水利工程施工中對進(jìn)度、質(zhì)量、成本、安全、環(huán)保、信息、文明施工等進(jìn)行管理和控制，可更好地完成目標(biāo)任務(wù)。在績效管理中，水利施工企業(yè)各級管理者共同參與績效計劃制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評價、績效結(jié)果應(yīng)用、績效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過程，目的是持續(xù)提升個人、班組、作業(yè)隊、項目部和水利施工企業(yè)各職能部門的績效?？冃Ч芾淼倪^程是一個不斷改進(jìn)的循環(huán)過程，即PDCA循環(huán)，績效計劃（plan）、績效管理的實施（Do）、績效管理的監(jiān)控（check）、獎懲與指導(dǎo)（Action）?？冃Ч芾韺μ嵘┕て髽I(yè)的競爭力都有巨大的推動作用，沒有有效的績效管理，企業(yè)和個人績效得不到持續(xù)增長，就不能適應(yīng)殘酷的市場競爭需要，最終將被市場淘汰。

關(guān)鍵詞：水利；施工企業(yè)；績效管理；制度建設(shè)；實踐

0引言

黨的十八屆四中全會作出全面推進(jìn)依法治國的重大戰(zhàn)略部署以來，水利工程建設(shè)領(lǐng)域的法制化、規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)不斷加強，對水利施工企業(yè)管理水平提出了更高的要求。面對社會主義市場經(jīng)濟(jì)條件下水利建設(shè)市場激烈競爭，水利施工企業(yè)要想占據(jù)優(yōu)勢地位，取得長足發(fā)展，必須建立與企業(yè)發(fā)展階段相適應(yīng)的促進(jìn)企業(yè)和員工績效持續(xù)增長的績效管理和考核機制。

1績效管理體系的構(gòu)建

1.1明確崗位職責(zé)

理清業(yè)務(wù)流程，為水利企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的分解打好基礎(chǔ)根據(jù)水利施工企業(yè)的業(yè)務(wù)特點需求，因事設(shè)崗，明確崗位職責(zé)，并對各部門、項目部組成機構(gòu)在跨部門協(xié)作中的職責(zé)進(jìn)行界定和落實，把握關(guān)鍵崗位的工作職責(zé)。首先，確定各部門以及項目部管理機構(gòu)在業(yè)務(wù)流程中的責(zé)任；其次，結(jié)合企業(yè)工作需要，確定各部門以及項目部管理機構(gòu)崗位結(jié)構(gòu)、各崗位名稱及基本工作內(nèi)容；第三，落實各崗位職責(zé)，明確在跨部門協(xié)調(diào)中的責(zé)任。清晰、準(zhǔn)確進(jìn)行崗位描述，編制部門職責(zé)說明書、崗位說明書和對口聯(lián)系表。理清業(yè)務(wù)流程，一是對水利施工企業(yè)業(yè)務(wù)流程進(jìn)行分析，確定業(yè)務(wù)流程清單；二是對業(yè)務(wù)流程的重要性進(jìn)行排序，確認(rèn)核心流程、流程關(guān)鍵點；三是調(diào)整優(yōu)化業(yè)務(wù)流程，清理無效的，簡化復(fù)雜的，確認(rèn)流程關(guān)鍵點及責(zé)任部門，編制業(yè)務(wù)流程清單及部門職能關(guān)聯(lián)表。

1.2確定各部門以及項目部組成機構(gòu)各層級各崗位的指標(biāo)體系

1.2.1確定指標(biāo)的總體要求

將水利施工企業(yè)目標(biāo)層層分解到各部門、項目部、各崗位。在落實過程中結(jié)合部門特點補充個性化指標(biāo)及導(dǎo)向指標(biāo)。對員工而言，員工個人的關(guān)鍵指標(biāo)（KPI）須緊密結(jié)合該員工崗位的關(guān)鍵職責(zé)和要求，其總數(shù)量上以5~10個為宜。員工個人的KPI和工作目標(biāo)的權(quán)重比例，一般來說兩者權(quán)重之和不低于65%，臨時性工作指標(biāo)權(quán)重在5%~25%之間。

1.2.2確定指標(biāo)的原則

水利施工企業(yè)在確定指標(biāo)時，要根據(jù)水利行業(yè)管理需要堅持SMART原則，即指標(biāo)要具體化（Specific）；可測量（Measurable）；可實現(xiàn)（Attainable）；有關(guān)聯(lián)性（Relevant）；有時效性（Time-based）。指標(biāo)須以競爭對手為標(biāo)桿，要有競爭力，需要保持領(lǐng)先對手的優(yōu)勢。

1.2.3確定指標(biāo)的方法

一是邀請有管理經(jīng)驗的水利建造師等專家采用頭腦風(fēng)暴法。二是根據(jù)水利標(biāo)準(zhǔn)使用因果圖分析法。三是運用水利施工經(jīng)驗數(shù)據(jù)采用數(shù)理統(tǒng)計方法。根據(jù)以往的統(tǒng)計數(shù)據(jù)，分析研究對象的分布規(guī)律，為事前和事中控制提供依據(jù)。具體有分層法、排列圖法、直方圖法等。

1.3確定分值（或權(quán)重）的原則和方法

1.3.1主要原則

根據(jù)水利施工規(guī)范和標(biāo)準(zhǔn)，越難實現(xiàn)的越重要的分值越高，權(quán)重越大。其次，堅持合理確定區(qū)間原則，即指標(biāo)數(shù)量在5-10個時區(qū)間一般為5%~30%。第三，客觀、容易確定原則，便于在實施階段克服主觀因素、隨意性。

1.3.2主要方法

一是德爾斐法，又稱專家咨詢法。二是主觀經(jīng)驗判斷法。結(jié)合水利施工企業(yè)要求，對指標(biāo)賦與相應(yīng)的分值和權(quán)重。三是調(diào)查表法。將水利施工管理考核指標(biāo)用一定的形式，制成表格由被考核人員賦分確定權(quán)重，然后根據(jù)不同崗位人員的反饋意見，匯總分析，確定權(quán)分值。

1.4確定評分規(guī)則

綜合運用水利施工經(jīng)驗確定考核指標(biāo)評分規(guī)則，可避免考評對象過度追求某目標(biāo)，忽略其他目標(biāo)。評分規(guī)則規(guī)定，如果達(dá)到目標(biāo)可得基本分；增加或扣減分別設(shè)置兩個區(qū)間，處于某個區(qū)間就在基本分基礎(chǔ)上相應(yīng)增減。評分規(guī)則應(yīng)設(shè)置最高目標(biāo)和最低目標(biāo)，超過最高目標(biāo)不再加分，到最低目標(biāo)以下的，要扣全部基本分。

1.5確定指標(biāo)的目標(biāo)

綜合運用內(nèi)部歷史數(shù)據(jù)法和外部競爭數(shù)據(jù)確定。這樣使得目標(biāo)值具有一定的先進(jìn)性和競爭性。見公式（1）。目標(biāo)值=水利施工企業(yè)目標(biāo)值前2-3年的平均值×70%+同類水利施工企業(yè)先進(jìn)水平×30%（1）

1.6合理選擇績效考核方法模型

一般來講，關(guān)鍵指標(biāo)法（KPI）適合那些管理基礎(chǔ)差，人員素質(zhì)不高的企業(yè)；平衡計分卡更適合那些管理基礎(chǔ)扎實，員工素質(zhì)較高的企業(yè)；強制分布法副作用大，更適合身處競爭性行業(yè)的外企與民企，通常不適合國企。

1.7設(shè)立績效考核組織

水利施工企業(yè)需成立績效考核委員會或績效考核小組負(fù)責(zé)績效考核工作，成員可以從企業(yè)高層、中層、各項目部以及員工代表中抽取。實行換屆制，任職期滿重新確定組成人員。適當(dāng)控制規(guī)模，并且不同層級的比重要做出規(guī)定，通常的做法是基層員工的比重一般不超過全體成員數(shù)的30%。設(shè)常設(shè)機構(gòu)，負(fù)責(zé)日?？冃Э己诵畔⒌氖占⒔y(tǒng)計、整理以及階段績效考核的牽頭組織實施。

2績效考核溝通與輔導(dǎo)

2.1運用GROW模型工具進(jìn)行績效考核溝通

水利施工企業(yè)管理者要做好績效溝通，與員工的績效溝通具有感染力、說服力和必要的威懾力。GROW模型工具：Goat（溝通目的/目標(biāo)）；Reality（現(xiàn)實狀況）；Options（不同的解決方法）；Willingness（員工意愿和承諾），可以運用于績效管理中的三個階段，即績效、績效目標(biāo)實施階段和績效考核評估階段。正式的績效考評溝通前，充分準(zhǔn)備好面談資料，包括員工的“崗位說明書”和績效考評表、員工每項工作的完成情況和打分情況，下一階段工作目標(biāo)等。員工也應(yīng)準(zhǔn)備好表明自己成績的資料和數(shù)據(jù)，個人發(fā)展計劃實施情況以及打算向主管提出的問題。

2.2進(jìn)行績效輔導(dǎo)原因、時機和方法

2.2.1績效管理者進(jìn)行績效輔導(dǎo)的原因

當(dāng)水利施工企業(yè)的管理者不進(jìn)行績效輔導(dǎo)或者實施了不恰當(dāng)?shù)目冃лo導(dǎo)時，員工的主觀能動性和生產(chǎn)力將明顯下降，績效結(jié)果也會持續(xù)下降。而當(dāng)實施了持續(xù)的績效輔導(dǎo)，對員工的績效提出了建設(shè)性的改善意見的時候，員工的績效將大幅提高。如果經(jīng)理和員工一起制定了績效指標(biāo)，在過程中部門主管適當(dāng)?shù)嘏c員工進(jìn)行績效溝通，并及時做出調(diào)整，員工的績效將會明顯提高，對績效的認(rèn)同度也會顯著提高。

2.2.2選好績效輔導(dǎo)時機

水利施工企業(yè)的管理者要把握好績效輔導(dǎo)的時機。首先，當(dāng)員工需要征求你的意見時。其次，當(dāng)員工希望你解決某個問題時。再次，當(dāng)你發(fā)現(xiàn)了一個可以改進(jìn)績效的機會時。最后，當(dāng)員工通過培訓(xùn)掌握了新技能時。

2.2.3如何進(jìn)行績效輔導(dǎo)

一是正面反饋，其要點首先是讓下屬知道他的表現(xiàn)達(dá)到或超過他的期望。其次讓下屬知道他的表現(xiàn)和貢獻(xiàn)得到了認(rèn)可。正面反饋的要求：真誠、具體。正面反饋的步驟：首先具體地說明下屬表現(xiàn)上的細(xì)節(jié)。其次是反映下屬哪方面的品質(zhì)。最后這些表現(xiàn)所帶來的結(jié)果和影響。二是負(fù)面反饋，其要點是具體地描述下屬的行為，要耐心、具體描述相關(guān)的行為。（可說，所做）對事不對人，描述而不是判斷。負(fù)面反饋的要求，描述這種行為所帶來的后果，要客觀、準(zhǔn)確，不指責(zé)；探討下一步做法，提出建議以及這種建議的好處。負(fù)面反饋的步驟：有一個成熟的模式，即BEST法則，又叫“剎車”原理。

3績效考核的實施

3.1宣講引導(dǎo)，尋求支持

績效考核會觸動每一個人的利益，為了消除負(fù)面認(rèn)識，水利施工企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者有必要在推動績效考核之前對企業(yè)運營現(xiàn)狀、未來工、競爭環(huán)境做一個充分說明。通過前期宣講，讓每個人意識到推行績效考核的意義，最大限度地獲得員工的理解。

3.2注意收集績效信息

水利施工企業(yè)收集績效信息重點，分散在野外的各項目部。收集績效信息時：一是，要注意收集多種表現(xiàn)形式的績效信息，以便績效評估時證據(jù)有力和爭議時提供證據(jù)；二是，要注意多渠道收集信息，有來自被考核者本人、主管、同事，也有可能來自供應(yīng)商和客戶；三是，要注意收集績效管理不同階段的信息。

3.3各階段考核的實施

對水利施工企業(yè)機關(guān)和項目部職能部門可采用日常評、月度考評、年度考評相結(jié)合辦法。日常考評主要運用關(guān)鍵事件法，按獎懲類指標(biāo)評分規(guī)則評分；月度考評側(cè)重考評生產(chǎn)經(jīng)營（管理）業(yè)績；年終考評時，在總分中予以加分或扣分，或直接實行一票否決。年度業(yè)績的考評，對各項業(yè)績類指標(biāo)的累計完成情況進(jìn)行考評，得出年度業(yè)績分；年度能力素質(zhì)的考評，對照能力素質(zhì)類考評標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行打分、匯總，計算年度考評匯總分。為體現(xiàn)考評連續(xù)性原則，年度考評還要綜合運用日常考評和月度考評成果。水利施工企業(yè)對項目部、作業(yè)隊和輔助車間的績效考評，要突出對質(zhì)量控制、進(jìn)度控制、成本控制、安全與文明施工管理、合同履約、檔案信息、經(jīng)濟(jì)指標(biāo)等工作的績效。可根據(jù)施工項目部和輔助車間的特點，從項目部組建到竣工驗收期間，進(jìn)行定期與不定期考核。

3.4認(rèn)真處理績效考核時可能出現(xiàn)的問題

3.4.1妥善處理對考核的質(zhì)疑

水利施工企業(yè)在整個考核實施過程中，要妥善處理考核對象的質(zhì)疑。員工最大質(zhì)疑即是“績效考核有什么意義？”績效考核是否會流于形式？。“一線推動者”需要時刻提醒自己，績效考核是一個長期的事，這一點也是需要和其他員工交流、傳遞的。只有時間久了，績效考核才能夠使員工的工作行為慢慢轉(zhuǎn)變，內(nèi)部的工作文化慢慢形成，而且績效考核需要一步一步推進(jìn)，在推進(jìn)的過程中要修改和完善。

3.4.2爭取各部門積極配合

一是明確各個主體在績效考核實施中扮演的角色和相應(yīng)的責(zé)任；二是為了達(dá)成績效考核工作的順利推進(jìn)，績效考核主體要多做一些“服務(wù)性”的工作。比如在績效考核前制定詳細(xì)的考核日程安排，并且明確各主體在里面要承擔(dān)的角色和提交的工作成果，事先做溝通和時間確認(rèn)工作。

3.4.3如何避免評估分?jǐn)?shù)差異過大

要避免評估分?jǐn)?shù)差異過大，首先，在績效評估中盡量的采取“有交集”的評估主體，同時盡可能的采取“大樣本量”；其次，就是統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，考核實施的“一線”推動者，可以通過“評估標(biāo)準(zhǔn)培訓(xùn)”、“試評估”等方式，在績效考核打分的前期，先達(dá)成評估者對評估標(biāo)準(zhǔn)的有效統(tǒng)一，然后再開始真正的績效考核評估；最后，可以采取數(shù)理方法進(jìn)行校正。比較常用的校正方法包括平均數(shù)校正、百分?jǐn)?shù)法等。

4績效考核結(jié)果的應(yīng)用

4.1將績效考核結(jié)果與薪酬、福利等體系聯(lián)系起來

一是基于績效等級的績效加薪；二是考核外部相對薪酬水平的績效加薪；三是參考內(nèi)部相對薪酬水平的績效加薪；四是結(jié)合外部相對薪酬水平，并引入時間變量的績效加薪；五是結(jié)合內(nèi)部相對薪酬水平并引入時間變量的績效加薪；六是基于一次性發(fā)放的績效獎金。

4.2將考核結(jié)果與職務(wù)、職稱升降聯(lián)系起來

水利施工企業(yè)可將考核結(jié)果與職位升降掛鉤，作為企業(yè)經(jīng)理人員與專業(yè)技術(shù)人員升降調(diào)整的重要信用證據(jù)。按照考核結(jié)果可分為四種情況分別處理：一是原崗戒勉；二是離崗巡視；三是降職使用；四是直接免職。

4.3妥善安排調(diào)整崗位或安排培訓(xùn)

水利施工企業(yè)的管理者，對不能勝任工作的員工選擇調(diào)整崗位，還是安排培訓(xùn)要具體情況具體分析。如果對不能勝任工作的員工選擇培訓(xùn)時，在具體操作中應(yīng)注意以下操作要領(lǐng)：一是培訓(xùn)開始時，應(yīng)與員工簽訂培訓(xùn)協(xié)議；二是在培訓(xùn)過程中，對員工參與培訓(xùn)的情況要進(jìn)行登記，要求員工在培訓(xùn)登記卡上 簽名，如果第三次進(jìn)入優(yōu)化范圍，直接免職，安排一般崗位發(fā)揮專長；三是培訓(xùn)結(jié)束后，應(yīng)對員工進(jìn)行考核，考核結(jié)果要求員工簽名確認(rèn)。

5績效考核體系的改進(jìn)

水利施工企業(yè)的績效考核是一個不斷循環(huán)，螺旋上升的過程，即PDCA循環(huán)績（見圖1）?？冃Э己藦慕M織目標(biāo)的分解和崗位職責(zé)的確定開始，水利施工企業(yè)各層級的管理人員在每個績效考核周期中肩負(fù)著績效考核的如下四項任務(wù)：一是確定績效考核目標(biāo)；二是記錄過程數(shù)據(jù)；三是客觀公正評價；四是績效溝通和提高。管理人員應(yīng)當(dāng)與員工一起總結(jié)回顧，并找到問題的根源，積極協(xié)調(diào)解決。

參考文獻(xiàn)

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作者:屈培源 單位:新鄉(xiāng)市大功引黃工程管理處