人力資源管理中績效考核淺析

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摘要:人力資源管理中的績效考核工作開展，對人員的崗位工作完成情況和創(chuàng)新度進行考評，掌握工作問題與不足，肯定人才的創(chuàng)新創(chuàng)造，對優(yōu)化人力資源管理以及提高資源利用率起到積極促進作用?，F(xiàn)針對人力資源管理中的績效考核問題，采取實踐分析的方法，開展具體的論述，提出績效考核的策略，共享給相關人員參考借鑒。首先，概述了人力資源管理中的績效考核作用。其次，分析了人力資源管理中績效考核面臨的挑戰(zhàn)。最后，提出優(yōu)化績效考核的方法。

關鍵詞:人力資源管理;績效考核;大數(shù)據(jù)

新時期，人力資源管理面臨新形勢與新挑戰(zhàn)，未能充分挖掘人力資源的價值，促進業(yè)務的創(chuàng)新和創(chuàng)造。研究如何提高人力資源管理水平，找到有力的管理工具，例如績效考核手段，通過肯定與發(fā)現(xiàn)不足，促進人力資源管理的創(chuàng)新和優(yōu)化，創(chuàng)造更多的管理效益與價值。面向人力資源管理的需求，持續(xù)化進行管理創(chuàng)新。

1績效考核的價值

績效考核主要是對職工的崗位工作進行評價，利用系列指標衡量職工的工作行為以及崗位工作質(zhì)量。采取績效考核的方法，能夠增強領導與職工的溝通，根據(jù)績效考核結(jié)果可以為職工職業(yè)生涯發(fā)展和獎懲評定以及薪酬計算等，提供相應的數(shù)據(jù)信息支持。除此之外，也能夠為組織的各項事業(yè)發(fā)展提供優(yōu)質(zhì)人力資源支持，促進組織的創(chuàng)新創(chuàng)造力得到提高?？茖W合理的績效考核機制與方案，其作用發(fā)揮主要體現(xiàn)在管理和發(fā)展兩個方面，可提升組織運行力和職工崗位能力，最終目的還是促進各項事業(yè)持續(xù)化發(fā)展。將績效考核這一管理工具運用到組織管理中，為薪酬改革和崗位變遷等提供考核依據(jù)，增強對職工崗位工作行為的反饋力，促使單位對職工的貢獻度得以增加。

2人力資源管理中績效考核面臨的挑戰(zhàn)

2.1績效考核的思想認識問題

基于人力資源管理理論，人力資源管理工作被劃分為六大模塊，包括資源規(guī)劃、人才招聘與人力資源配置、培訓與開發(fā)、績效管理等。其中，績效管理工作為重點，關鍵為績效考評。很多組織具有“公益性”特點，不以經(jīng)濟利益為回報，而績效考核通常是對業(yè)績指標進行考評，進而評估職工的崗位工作開展情況，以此調(diào)整薪酬福利和人力資源管理辦法。目前，改革工作深入推進，很多崗位工作開始進行定量定性考核，意在更為準確評估工作質(zhì)量，增強人力資源的創(chuàng)新創(chuàng)造力。在績效考核制度的推進方面，很多人員的思想意識還停留在以前，未能認識到自身的工作績效水平高低的影響力，存在著思想懈怠，不注重自我素質(zhì)能力的提升，進而影響著組織的工作效率與對外形象，因此提高人力資源管理水平、優(yōu)化績效考核，必須要注重思想的解放，增強人員的績效考核意識，調(diào)動人員的積極性。

2.2考核指標的精準化設置

績效考核制度的實施與價值發(fā)揮，關鍵在于考核指標的設置，指標設置也是最容易產(chǎn)生意見與分歧之處。在精準化考核指標的設置中，確保完善的績效考核體系是重要的行之手段?？己酥笜艘w現(xiàn)不同等級的差距，并區(qū)分服務質(zhì)量，其量化程度與標準化程度，都能夠?qū)崿F(xiàn)對人力資源的考察。這種方法給績效考核方案的制定帶來很大挑戰(zhàn)，對于無法立即呈現(xiàn)價值的崗位工作如何設置考核指標，考驗著人力資源管理者的業(yè)務能力。這需要從崗位工作實際出發(fā)，進行考核要素的提取，設置為業(yè)績指標，保障績效考核結(jié)果的真實性與準確性，為人力資源價值的挖掘與利用提供支持，促使組織更好發(fā)展。

2.3績效考核的工具選擇

大數(shù)據(jù)時代背景下，創(chuàng)新成了熱點詞匯，通過引入信息化技術手段，搭建內(nèi)部業(yè)務溝通與運行系統(tǒng)平臺，整合人力資源的力量與價值，為相關工作的開展提供支持與保障。從人力資源工作角度分析，引入大數(shù)據(jù)技術手段，能夠為人力資源的選擇、培養(yǎng)和利用提供量化工具，促使人力資源管理水平得到提高。大數(shù)據(jù)也被稱作巨量資料，通常需要新處理模式來發(fā)揮強大的決策力和洞察力。采用計算機技術手段，結(jié)合運用大數(shù)據(jù)挖掘技術與分析技術，助力人才招聘和績效考核等工作，促使決策更加科學合理。目前，各類人力資源管理軟件與系統(tǒng)被積極推廣應用，采用大數(shù)據(jù)技術手段，根據(jù)人力資源管理系統(tǒng)收集的職工工作信息和工作內(nèi)容以及工作成績等，借助云計算處理與分析技術手段，能夠分析出職工的工作態(tài)度和事業(yè)心等，這些都是常規(guī)手段無法測評的信息，解決了傳統(tǒng)人力資源管理模式下的難題。除此之外，還可以深層次掌握職工的工作表現(xiàn)，及時發(fā)現(xiàn)工作問題與不足，適當為其提供指導與幫助，使其保持工作積極性。每個組織都有自己的特點，對績效考核技術的需求存在差異，為保證人力資源管理工作高質(zhì)量開展與落實，必須要做好績效考核工具的選擇，構(gòu)建完善的信息化系統(tǒng)，輔助人力資源管理工作的開展。

2.4績效考核結(jié)果的運用率問題

從人力資源管理實踐分析，績效考核工具的應用價值實現(xiàn)，關鍵在于績效考核結(jié)果的運用，若沒有進行合理運用則考核失去意義，也難以提高人力資源管理的水平。目前，很多組織都存在著績效考核形式化的問題，缺少對人力資源管理工作的認識與重視，應付心理很強，不利于事業(yè)的發(fā)展。實際上基于大數(shù)據(jù)技術的績效考核分析數(shù)據(jù)與結(jié)果，在人力資源管理決策和資源利用等方面有著很高的應用價值，能夠為組織的更好發(fā)展提供助力與支持。這需要強化人力資源績效考核結(jié)果的運用，助力組織強大發(fā)展。

3人力資源管理中績效考核的優(yōu)化策略

3.1積極轉(zhuǎn)變績效考核的思想認識

新時期，各項事業(yè)工作的高質(zhì)量發(fā)展，都需要積極轉(zhuǎn)變思想認識，認識到新理念和新方法以及新手段等的應用價值，為績效考核管理和人力資源管理提供支持。將大數(shù)據(jù)技術引入到人力資源管理績效考核工作中，依托信息化管理平臺，構(gòu)建人才全職業(yè)周期的數(shù)字化檔案，從人才招聘環(huán)節(jié)開始記錄，不斷更新人才數(shù)據(jù)信息，為人力資源管理提供數(shù)據(jù)支持，保障管理決策更加科學合理。新的管理模式下，人員的績效水平與個人利益以及職業(yè)發(fā)展，將會存在更深的聯(lián)系，發(fā)揮大數(shù)據(jù)技術能夠為人才的更好發(fā)展與價值發(fā)揮提供支持，助力其與組織高質(zhì)量發(fā)展。然而很多人習慣了傳統(tǒng)的管理方式，認為績效考核的強化會給其自身的利益帶來不良影響，因此出現(xiàn)懈怠甚至不配合的情況，增加了績效考核管理的難度。這需要面向全體職工做好績效考核管理的宣傳與教育，使其能夠認識到績效考核為其事業(yè)發(fā)展帶來的好處，并且能夠積極參與到人力資源管理工作中，主動分享工作難題和工作需求，全面提高績效考核管理的水平，構(gòu)建完善的考核機制，促使人力資源管理效益得到增強，助力各項事業(yè)創(chuàng)新發(fā)展，創(chuàng)造更多的社會效益。

3.2構(gòu)建完善的績效考核制度

3.2.1做好績效考核工作的分析。從業(yè)務管理實際出發(fā)，做好績效考核的分析，明確考核的重難點，編制完善的考核制度，促使各項工作得到有效管理，發(fā)揮績效考核手段的作用，全面提高人力資源管理水平，助力事業(yè)的開展與落實，全面提高績效考核工作水平與價值，實現(xiàn)績效考核的目標。3.2.2設置科學合理的指標。人力資源管理中績效考核的關鍵點之一為考核指標，主要分為定量指標與定性指標，從崗位工作出發(fā)，選擇可進行量化或者無法量化的指標，構(gòu)建全面的指標體系，為績效考核工作的開展提供支持，促使績效考核工作高質(zhì)量開展與落實，提高人力資源管理的水平。對指標設置的情況進行全面分析，及時發(fā)現(xiàn)不合理和不完善的問題，優(yōu)化績效考核管理。3.2.3認真落實績效考核工作。人力資源管理中績效考核工作的開展，需要與各項業(yè)務的開展相互融合，從業(yè)務的開展情況中獲得相應的數(shù)據(jù)信息，為績效考評提供真實的數(shù)據(jù)信息，助力各項工作高質(zhì)量發(fā)展。加大對績效考核工作過程的控制，督促工作人員認真落實人力資源管理工作任務與標準，采集完整的數(shù)據(jù)信息，做好深度調(diào)查與分析，得到高質(zhì)量的考核結(jié)果［1］。

3.3尋找適宜的績效考核工具

人力資源管理中績效考核管理工作的開展，考核工具的選擇較為重要。以某單位為例，根據(jù)自身的業(yè)務特點，構(gòu)建了績效考核4.0系統(tǒng)，考核數(shù)據(jù)累計達到5276條，利用系統(tǒng)先后提出加分3501.98和扣分1139.43，未產(chǎn)生差錯。值得借鑒的是，績效考核4.0系統(tǒng)的運用可以在線提醒績效考核者“公平公正”，同時提醒被考核者做到不自傲、不自卑，推動績效管理進入到人工智能模式。利用績效考核系統(tǒng)，實現(xiàn)了工作效率的提高，1鍵完成1個工作日考核數(shù)據(jù)匯總計算、半個工作日的績效考核診斷提升、1個小時的績效數(shù)據(jù)分析對比、半個小時的績效考核匯報撰寫，同時平臺一秒鐘完成一鍵式操作管理。實踐中利用搭建的內(nèi)部績效管理平臺，即“數(shù)據(jù)+思維”的績效考核系統(tǒng)，轉(zhuǎn)變了績效管理工作的模式。原來的績效考核工作模式下，匯總績效考核信息需要人為完成，逐條進行復制再粘貼，統(tǒng)計各個單位得分時需要利用不同公式進行扣分求和，常出現(xiàn)數(shù)據(jù)錯誤和結(jié)果公開慢等各類問題。采用信息化技術手段，可以一鍵點擊完成一天的工作量，極大程度上解放了人力資源。借助一鍵匯總考核數(shù)據(jù)功能，通過績效考核系統(tǒng)分散提報的加扣分數(shù)據(jù)自動求和計算，快速獲得各個部門與單位的得分，避免了人工操作失誤與遺漏。除此之外，利用績效獎金明細功能，還可以根據(jù)實時化錄入的績效薪金基數(shù)以及單位績效得分，快速計算得到各個單位的績效薪金技術。借助系統(tǒng)的多維度查看排名功能，可掌握各個部門與單位的績效情況，為管理工作的開展提供數(shù)據(jù)支持。傳統(tǒng)的績效匯報工作會花費很多的時間，浪費了人力資源，采用績效管理系統(tǒng)，可以提高績效考核匯報工作的效率，通過一鍵式生成導出，最大程度上實現(xiàn)數(shù)據(jù)共享，降低了工作負擔?？冃Э己?.0系統(tǒng)利用數(shù)據(jù)信息，結(jié)合各個部門和單位的業(yè)務特點，可進行問題分析，全面提高績效成績的可量化與可操作水平，能夠給出準確的考核結(jié)果，在線提出提報考核過少或者獎勵過多或者扣分不足等問題，保障績效考核的公平性和合理性。由于每個組織的情況不同，在選擇績效考核工具時，必須要從自身的實際情況出發(fā)，構(gòu)建符合自身特色的績效考核管理系統(tǒng)，積極推廣應用大數(shù)據(jù)技術和云計算技術等，全面提升人力資源管理水平，解放管理人力資源的同時，提高工作效率與質(zhì)量，達到技術應用的預期與目標［2］。

3.4提高績效考核結(jié)果的利用率

人力資源管理中績效考核結(jié)果的運用，實現(xiàn)了考核的價值與作用。這需要構(gòu)建完善的績效考核管理機制，明確績效考核結(jié)果的運用標準與要求，將分析得到的數(shù)據(jù)與信息運用到人力資源管理決策和組織管理中，為組織發(fā)展創(chuàng)造更多的人力資源力量。根據(jù)人力資源管理的需求，運用大數(shù)據(jù)思維理念分析績效考核結(jié)果，通過業(yè)務數(shù)據(jù)信息發(fā)現(xiàn)人才成長問題和工作開展問題，提出優(yōu)化與解決的措施，促使人力資源管理水平得到提高。例如，對于“電話對接”的窗口崗位，根據(jù)群眾的投訴率和通話時長等，便能夠為績效考核工作的開展提供相應的數(shù)據(jù)信息，助力人力資源管理工作的開展。根據(jù)考核的結(jié)果，對崗位人員進行獎懲和教育，增強其責任意識，規(guī)范服務工作的開展與落實，切實保障組織工作的高質(zhì)量開展與落實。加強對績效考核工作的開展與落實情況的控制，根據(jù)工作開展的情況進行分析，全面評估此項工作的不足與問題，強化對績效考核的管理，全面提高人力資源管理水平，創(chuàng)造更多的管理價值［3］。

4結(jié)語

綜上所述，人力資源管理中績效考核工作的開展與落實，必須要從思想上、制度上、方法上和運用上做好全面嚴格把控，切實發(fā)揮人力資源大數(shù)據(jù)的價值與優(yōu)勢，促使績效考核管理工作水平得到提高，助力組織更好發(fā)展。未來，人力資源管理工作面臨的形勢會更加復雜，不斷優(yōu)化績效考核的方法與工作機制，創(chuàng)造更多的效益與價值，對促進組織持續(xù)化發(fā)展起到積極作用，需加大績效考核的研究辦法。

參考文獻:

［1］徐雪峰，李燕萍，張圣玉.芻議事業(yè)單位人力資源績效考核中存在的問題及應對策略［J］．中國經(jīng)貿(mào)，2014(13):102.

［2］姜宇航.事業(yè)單位人力資源績效考核的路徑分析［J］．中外企業(yè)家，2020(18):133.

［3］崔凱.事業(yè)單位人力資源管理與績效考核探究［J］．現(xiàn)代營銷(經(jīng)營版)，2020(1):14.

作者:秦麗 劉明芳 單位:濟南市長清區(qū)住房和城鄉(xiāng)建設服務中心