企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理內(nèi)控分析

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一、前言

隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體系的日趨成熟，國(guó)民GDP的穩(wěn)步攀升，中國(guó)成為世界公認(rèn)的最具消費(fèi)潛力和經(jīng)濟(jì)發(fā)展實(shí)力的亞洲最大經(jīng)濟(jì)體。中國(guó)的崛起，使得嗅覺(jué)敏銳的國(guó)內(nèi)外風(fēng)投們，嗅到前所未有投資機(jī)遇，國(guó)外企業(yè)及投資機(jī)構(gòu)的熱錢(qián)大規(guī)模席卷我國(guó)，使我國(guó)經(jīng)濟(jì)面臨著通貨膨脹的態(tài)勢(shì)。盡管我國(guó)政府不斷推出緊縮銀根，調(diào)整存款準(zhǔn)備金率等一些列救市措施，但是在高企的房?jī)r(jià)、物價(jià)面前，調(diào)控力度只能說(shuō)是收效甚微。GDP的持續(xù)攀升，在拉高物價(jià)的同時(shí)，也加大了企業(yè)的原材料成本和人力資源的管理成本。企業(yè)在經(jīng)營(yíng)成本與日俱增和用工慌不斷來(lái)襲的雙重夾擊之下，只能通過(guò)壓縮利潤(rùn)，提高薪酬，留住人才，確保企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)。然而，任何經(jīng)濟(jì)體系的生存與發(fā)展，都是要以風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估和投資獲益率的高低為前提的，因此，研究經(jīng)濟(jì)管理在企業(yè)工作中的作用，促進(jìn)企業(yè)的健康、良性發(fā)展，勢(shì)在必行。

二、運(yùn)用經(jīng)濟(jì)管理杠桿，強(qiáng)化企業(yè)內(nèi)部風(fēng)險(xiǎn)控制管理

(一)創(chuàng)建違規(guī)問(wèn)責(zé)與績(jī)效考核管理機(jī)制，確保企業(yè)經(jīng)濟(jì)運(yùn)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)的有效內(nèi)控

內(nèi)部風(fēng)險(xiǎn)控制體系的建立，是企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理中不可或缺的必要手段。企業(yè)應(yīng)基于管理需求與企業(yè)整體利益，由風(fēng)險(xiǎn)層面分析企業(yè)經(jīng)濟(jì)運(yùn)營(yíng)狀況，并展開(kāi)其內(nèi)控系統(tǒng)風(fēng)險(xiǎn)的綜合評(píng)價(jià)。經(jīng)濟(jì)評(píng)價(jià)具體內(nèi)容為，企業(yè)經(jīng)濟(jì)內(nèi)控體系識(shí)別預(yù)測(cè)風(fēng)險(xiǎn)能力、已知風(fēng)險(xiǎn)內(nèi)控體系創(chuàng)設(shè)防控措施良好適用性、以及控制風(fēng)險(xiǎn)程序切實(shí)有效性等?；谠O(shè)計(jì)企業(yè)經(jīng)濟(jì)內(nèi)控制度受到企業(yè)效益成本原則的影響制約，因而無(wú)法實(shí)現(xiàn)面面俱到，我們只有準(zhǔn)確明晰經(jīng)濟(jì)控制關(guān)鍵點(diǎn)，才可提升企業(yè)經(jīng)濟(jì)內(nèi)控制度有效性。經(jīng)濟(jì)控制關(guān)鍵點(diǎn)，主要指企業(yè)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)與業(yè)務(wù)流程之中較易引發(fā)風(fēng)險(xiǎn)的各類(lèi)環(huán)節(jié)，我們應(yīng)對(duì)每一項(xiàng)控制關(guān)鍵點(diǎn)實(shí)施量化風(fēng)險(xiǎn)分析，對(duì)涉及關(guān)鍵環(huán)節(jié)人員實(shí)施全面培訓(xùn)，培養(yǎng)其形成科學(xué)的經(jīng)濟(jì)管理風(fēng)險(xiǎn)理念，并意識(shí)到經(jīng)濟(jì)評(píng)價(jià)風(fēng)險(xiǎn)信息對(duì)企業(yè)產(chǎn)生的決策影響。另外我們應(yīng)明確企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理風(fēng)險(xiǎn)流程中各主體承擔(dān)的責(zé)任，采用專(zhuān)業(yè)經(jīng)濟(jì)機(jī)構(gòu)外部評(píng)價(jià)與自我評(píng)價(jià)相結(jié)合方式，完善制定企業(yè)員工的獎(jiǎng)懲措施，令各經(jīng)濟(jì)控制點(diǎn)始終保持對(duì)經(jīng)濟(jì)機(jī)遇與風(fēng)險(xiǎn)謹(jǐn)慎態(tài)度。為杜絕企業(yè)的經(jīng)營(yíng)投機(jī)行為，我們應(yīng)在企業(yè)內(nèi)部引導(dǎo)員工正確樹(shù)立業(yè)績(jī)觀念，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)只依靠利潤(rùn)考核為單一依據(jù)的評(píng)價(jià)方式。通過(guò)調(diào)整企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)收益，結(jié)合考核企業(yè)非財(cái)務(wù)指標(biāo)，從而良好抑制企業(yè)高風(fēng)險(xiǎn)的投機(jī)沖動(dòng)。再者，我們應(yīng)強(qiáng)化企業(yè)員工的違規(guī)問(wèn)責(zé)，提升企業(yè)全員防范經(jīng)濟(jì)風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)，有效抵制機(jī)會(huì)主義的不良行為，全面提升實(shí)施內(nèi)部控制制度的效果與質(zhì)量。

(二)實(shí)施風(fēng)險(xiǎn)通報(bào)機(jī)制，強(qiáng)化企業(yè)的經(jīng)濟(jì)運(yùn)營(yíng)內(nèi)控水平

為了完善企業(yè)經(jīng)濟(jì)風(fēng)險(xiǎn)內(nèi)控管理效果，企業(yè)應(yīng)優(yōu)化建立企業(yè)內(nèi)部環(huán)境，依據(jù)相關(guān)企業(yè)章程與國(guó)家法律法規(guī)，規(guī)范建立企業(yè)經(jīng)濟(jì)運(yùn)營(yíng)的議事規(guī)則與治理結(jié)構(gòu)，明確執(zhí)行、決策與監(jiān)督各方的經(jīng)濟(jì)權(quán)限，創(chuàng)設(shè)制衡機(jī)制與職責(zé)分工體制，強(qiáng)化員工后續(xù)教育與在職培訓(xùn)投入，進(jìn)而合理打造學(xué)習(xí)型企業(yè)組織，提升其經(jīng)濟(jì)運(yùn)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)管理的綜合能力。企業(yè)經(jīng)濟(jì)內(nèi)審單位，應(yīng)獨(dú)具發(fā)展眼光，合理預(yù)測(cè)與充分了解國(guó)內(nèi)國(guó)際行業(yè)形勢(shì)與企業(yè)發(fā)展需求，利用現(xiàn)代化計(jì)算機(jī)管理信息系統(tǒng)實(shí)施可行性、決策、預(yù)測(cè)統(tǒng)計(jì)、產(chǎn)出投入、流程圖、因果分析，并準(zhǔn)確預(yù)測(cè)企業(yè)目前與未來(lái)的經(jīng)濟(jì)風(fēng)險(xiǎn)危機(jī)，進(jìn)而對(duì)其經(jīng)濟(jì)內(nèi)控體制的發(fā)展與完善實(shí)施客觀評(píng)價(jià)。監(jiān)督企業(yè)經(jīng)濟(jì)內(nèi)控管理進(jìn)程中，倘若企業(yè)內(nèi)審機(jī)構(gòu)發(fā)現(xiàn)內(nèi)控制度欠缺對(duì)經(jīng)濟(jì)風(fēng)險(xiǎn)因素的有效制約，則應(yīng)及時(shí)溝通聯(lián)系企業(yè)管理層，通過(guò)全面通報(bào)，促進(jìn)企業(yè)及時(shí)實(shí)施經(jīng)濟(jì)戰(zhàn)略化調(diào)整，采取應(yīng)對(duì)經(jīng)濟(jì)風(fēng)險(xiǎn)的科學(xué)措施，例如控制損失、風(fēng)險(xiǎn)分離、轉(zhuǎn)移風(fēng)險(xiǎn)、保險(xiǎn)方式等緩解與糾正企業(yè)經(jīng)濟(jì)內(nèi)控缺陷及薄弱環(huán)節(jié)引發(fā)的不良后果，進(jìn)而強(qiáng)化企業(yè)內(nèi)部經(jīng)濟(jì)風(fēng)險(xiǎn)內(nèi)控管理的綜合水平。

三、運(yùn)用經(jīng)濟(jì)管理中薪酬體系激勵(lì)制度，促進(jìn)企業(yè)人力資源持續(xù)發(fā)展

在企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理中，人力資源管理是企業(yè)管理的重中之重。人力資源薪酬管理體制的制訂，需要企業(yè)以公平、公正為前提基礎(chǔ)。據(jù)相關(guān)研究表明，人們對(duì)薪酬差異性的關(guān)心程度較薪酬本身的注重程度更高。由此可見(jiàn)，薪酬管理體系的制訂，要想科學(xué)發(fā)揮激勵(lì)性，我們必須確保其公平性特征。倘若員工產(chǎn)生分配報(bào)酬的不公平待遇之感，便會(huì)引發(fā)不滿(mǎn)情緒，則薪酬激勵(lì)正面效應(yīng)便無(wú)從談起。企業(yè)要想提升人力資源激勵(lì)管理效果，還應(yīng)努力提升人員薪酬水平。這是由于較高的薪酬等級(jí)水平可對(duì)外形成顯著的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，令員工認(rèn)識(shí)到自身的重要性，進(jìn)而激發(fā)形成高漲的工作熱情與努力拼搏積極性。對(duì)于薪酬層次的管理，企業(yè)應(yīng)將其適當(dāng)拉開(kāi)，令其通過(guò)對(duì)比形成更為持久的內(nèi)在動(dòng)力，激勵(lì)后進(jìn)人員、勉勵(lì)與鞭策先進(jìn)人員。當(dāng)然薪酬層次我們不應(yīng)拉開(kāi)過(guò)大，不然會(huì)對(duì)其公平性造成不良影響。再者，在薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)階段中，我們應(yīng)注重薪酬內(nèi)容中客觀固定的部分，確保其維持良好比例，進(jìn)而令員工具備一定程度的安全感，并最大化提升人力資源薪酬激勵(lì)管理的有效性。

四、結(jié)語(yǔ)

隨著2012年春天的臨近，預(yù)示著我國(guó)正式加入WTO組織已經(jīng)足足十一個(gè)年頭。在我國(guó)經(jīng)濟(jì)空前繁榮的大背景下，隨著跨國(guó)企業(yè)對(duì)我國(guó)的強(qiáng)勢(shì)入駐，我國(guó)國(guó)有、民營(yíng)企業(yè)的生存與發(fā)展都面臨著前所未有的挑戰(zhàn)。因而，研究如何發(fā)揮經(jīng)濟(jì)管理的潛在效能，提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。