高等院校教師招聘問(wèn)題和對(duì)策

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摘要：隨著高等院校辦學(xué)規(guī)模的飛速擴(kuò)大，日益增長(zhǎng)的高等教育需求與高等教育人力資源不足的矛盾越發(fā)突出。因此，高等院校的教師隊(duì)伍建設(shè)迫在眉睫，而教師招聘是重中之重。本文擬對(duì)我國(guó)高等院校教師招聘的現(xiàn)狀及問(wèn)題進(jìn)行分析，從而提出改善高等院校教師招聘工作的建議和對(duì)策。

關(guān)鍵詞：高等院校；招聘教師；考評(píng)方法

一、研究背景

高等院校作為高等教育的學(xué)府，其教育目的不僅僅在于專(zhuān)業(yè)理論知識(shí)的灌輸，也注重于實(shí)踐能力的塑造，培養(yǎng)技術(shù)應(yīng)用型人才。在政府和社會(huì)的雙重護(hù)航下，高等院校的需求量和辦學(xué)規(guī)模越來(lái)越大，與此同時(shí)所帶來(lái)的師資隊(duì)伍的緊缺日益嚴(yán)重。一方面，學(xué)校師資力量薄弱，不足以滿(mǎn)足日益增長(zhǎng)的教學(xué)需求；另一方面，師資隊(duì)伍水平參差不齊，專(zhuān)業(yè)、年齡、知識(shí)結(jié)構(gòu)等不符合高等教育的要求，導(dǎo)致人才資源不足矛盾突出。因此，高校教師隊(duì)伍建設(shè)迫在眉睫，而教師招聘是重中之重。

二、目前高等院校教師招聘的現(xiàn)狀及問(wèn)題

（一）出身論、關(guān)系引進(jìn)現(xiàn)象嚴(yán)重。1.高校招聘出身論嚴(yán)重。很多院校盲目追求高學(xué)歷，并且把大學(xué)是否為“211”或者“985”放到了越來(lái)越重要的地位。有些院校也會(huì)很看重應(yīng)聘人員的本科學(xué)歷，如果他們就讀的本科院校不是名校，那么碩士或者博士的含金量都會(huì)被大打折扣[1]。這些錯(cuò)誤的招聘理念導(dǎo)致的結(jié)果是招聘的教師往往會(huì)脫離學(xué)校實(shí)際發(fā)展的需求以及崗位所需要的教研能力、團(tuán)隊(duì)合作能力、專(zhuān)業(yè)以及心理素質(zhì)等綜合要求，因而影響學(xué)校的可持續(xù)健康發(fā)展。同時(shí)，在引進(jìn)高層次人才的過(guò)程中，過(guò)分看重學(xué)歷，對(duì)博士的考核過(guò)于寬松，忽略了對(duì)其專(zhuān)業(yè)知識(shí)和教學(xué)能力等方面的考察，使得高校招聘往往達(dá)不到預(yù)期的效果，造成師資隊(duì)伍整體素質(zhì)的下滑。2.高校招聘關(guān)系引進(jìn)現(xiàn)象嚴(yán)重。關(guān)系引進(jìn)的意思是招聘單位在違背公平原則的情況下，通過(guò)一系列不正當(dāng)手段進(jìn)行的招聘，以達(dá)到讓擁有特殊關(guān)系的人進(jìn)入學(xué)校工作的目的。目前，我國(guó)很多高校的教師招聘都是由人事部門(mén)牽頭，其他相應(yīng)職能部門(mén)共同協(xié)作實(shí)施。在招聘的過(guò)程中，受到各方行政權(quán)力的影響，與招聘崗位實(shí)際的需求漸漸脫離。而且，由于就業(yè)市場(chǎng)形勢(shì)的嚴(yán)峻，高校的“一次招聘，終生就業(yè)”的模式以及福利待遇受到了越來(lái)越多的追捧，高校教師進(jìn)人難已成事實(shí)。因此，許多進(jìn)入高校的應(yīng)聘人員往往帶有各種關(guān)系的力量，包括學(xué)校內(nèi)部的家屬安置政策以及社會(huì)上的各方因素影響[2]。（二）崗位分析工作不完善、人力資源規(guī)劃不合理。招聘工作的基礎(chǔ)是制訂招聘計(jì)劃，目前，絕大多數(shù)高校招聘計(jì)劃都是由人事部門(mén)向各學(xué)院、各部門(mén)征求所需招聘崗位的名稱(chēng)、資格條件等，二級(jí)學(xué)院、部門(mén)僅僅從教師數(shù)量和條件上進(jìn)行羅列并上報(bào)人事部門(mén)。人事部門(mén)對(duì)其匯總和篩選，這一過(guò)程往往忽略了學(xué)校整體學(xué)科建設(shè)、專(zhuān)業(yè)發(fā)展、師資隊(duì)伍建設(shè)要求，并沒(méi)有結(jié)合現(xiàn)有師資力量和學(xué)校整體發(fā)展規(guī)劃進(jìn)行科學(xué)有效論證、統(tǒng)一規(guī)劃、全面布局，從而導(dǎo)致招聘崗位重疊、人才浪費(fèi)[3]。人力資源規(guī)劃是高校人力資源管理工作的基礎(chǔ)，根據(jù)內(nèi)外環(huán)境和條件的變化，通過(guò)對(duì)學(xué)校未來(lái)人力資源的需求和供給狀況的分析及估計(jì)，運(yùn)用科學(xué)的方法進(jìn)行組織設(shè)計(jì)，對(duì)人力資源的獲取、配置、使用等各個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行策劃、制訂人力資源供需平衡計(jì)劃，以確保事得其人、人盡其才。一些高校在招聘過(guò)程中忽略了進(jìn)行人力資源長(zhǎng)期規(guī)劃的重要性，只著眼于當(dāng)下的人才需求，缺乏系統(tǒng)性、長(zhǎng)遠(yuǎn)性，久而久之導(dǎo)致人才結(jié)構(gòu)不符合學(xué)校發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)。（三）招聘渠道單一、信息不對(duì)稱(chēng)。目前，高校的招聘渠道有限，主要通過(guò)參加招聘會(huì)和網(wǎng)絡(luò)宣傳的方式收集應(yīng)聘者的信息，網(wǎng)絡(luò)宣傳伴隨著以筆試、面試等具體形式進(jìn)行的公開(kāi)招聘。此舉需要大量的人力物力財(cái)力，并且耗時(shí)很長(zhǎng)，適合于大規(guī)模的統(tǒng)一招聘。而一般的招聘會(huì)也僅僅起到宣傳作用，對(duì)應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)無(wú)法具體考核，適用于應(yīng)屆生和其他亟待就業(yè)的人員，而高校急需的是具有豐富經(jīng)驗(yàn)的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員和管理人才[4]。高校招聘過(guò)程實(shí)際上是招聘單位和應(yīng)聘人員的雙向選擇過(guò)程，雙方所掌握的信息存在不對(duì)稱(chēng)，就容易造成“逆向選擇”和“道德風(fēng)險(xiǎn)”。人才市場(chǎng)會(huì)出現(xiàn)一般人才“驅(qū)逐”優(yōu)秀人才應(yīng)聘于優(yōu)秀單位，一般單位“驅(qū)逐”優(yōu)秀單位招聘優(yōu)秀人才的現(xiàn)象[5]。高校招聘中的信息不對(duì)稱(chēng)主要體現(xiàn)在：應(yīng)聘人員只關(guān)注招聘單位的工資福利待遇，對(duì)應(yīng)聘崗位的內(nèi)容和要求理解不透徹，忽視了自身的職業(yè)規(guī)劃發(fā)展與招聘單位是否一致，因而導(dǎo)致入職以后的工作積極性下降等消極現(xiàn)象。而招聘單位往往只關(guān)注應(yīng)聘人員的學(xué)歷、專(zhuān)業(yè)、職稱(chēng)等顯性條件，忽略了隱性的綜合素質(zhì)等方面，從而導(dǎo)致人崗不匹配和人才浪費(fèi)的問(wèn)題。（四）招聘考核方式不全面。目前，高校招聘考核方式主要針對(duì)兩類(lèi)人群：一類(lèi)是專(zhuān)任教師，另一類(lèi)是行政管理教輔人員。對(duì)于專(zhuān)任教師主要是采取筆試、試講的形式，而對(duì)行政人員主要采取筆試、結(jié)構(gòu)化面試的形式。以上考核方式過(guò)于傳統(tǒng)、單一，對(duì)不同崗位、不同專(zhuān)業(yè)、不同特點(diǎn)的應(yīng)聘人員，無(wú)法全面地考核其真實(shí)水平。教師專(zhuān)業(yè)工作的復(fù)雜性與人才考核方式的有限性存在矛盾。隨著知識(shí)的分類(lèi)越來(lái)越細(xì)化，高校教師的工作內(nèi)容也日益細(xì)致和復(fù)雜。如何評(píng)判教師的專(zhuān)業(yè)水平也成為一件非常困難的事情，許多高校往往因不具備對(duì)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才的評(píng)價(jià)能力而尋求外援，但又面臨著市場(chǎng)所帶來(lái)的復(fù)雜和不確定性[6]。

三、高等院校教師招聘的對(duì)策和建議

（一）科學(xué)進(jìn)行人力資源規(guī)劃。科學(xué)的人力資源規(guī)劃是高校開(kāi)展公開(kāi)招聘工作的首要任務(wù)。首先應(yīng)當(dāng)做好制訂計(jì)劃前的信息采集，例如學(xué)校的定位、發(fā)展戰(zhàn)略、中長(zhǎng)期目標(biāo)等，同時(shí)對(duì)學(xué)校師資的年齡、職稱(chēng)、專(zhuān)業(yè)、學(xué)歷學(xué)位層次等方面進(jìn)行全面分析，結(jié)合以上因素，得出學(xué)校亟需人才類(lèi)型及如何開(kāi)展后續(xù)的管理工作。其次應(yīng)當(dāng)制訂合理的人才需求計(jì)劃，從學(xué)校的中長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略及學(xué)科建設(shè)目標(biāo)出發(fā)，同時(shí)考慮到師資現(xiàn)狀的各方面因素，分析各個(gè)學(xué)院、部門(mén)的人才需求。最后在制訂人才招聘計(jì)劃時(shí)，應(yīng)當(dāng)盡可能全面地指出所需人才的各方面要求，不僅包括學(xué)歷學(xué)位、專(zhuān)業(yè)、工作經(jīng)歷等顯性要求，更應(yīng)當(dāng)注重其創(chuàng)新能力及與空缺崗位是否匹配的隱性要求。（二）拓寬招聘渠道、擴(kuò)大宣傳力度。高校由于其自身的學(xué)術(shù)性，人才招聘不會(huì)像社會(huì)招聘那樣規(guī)范龐大、時(shí)間連續(xù)，因此拓寬招聘渠道、擴(kuò)大宣傳力度顯得尤為重要。首先，每年一次的公開(kāi)招聘是最大規(guī)模的一種招聘方式。學(xué)校通過(guò)人社部門(mén)批準(zhǔn)的公告、網(wǎng)絡(luò)報(bào)名、筆試、面試等一系列流程確定錄用人選。但是，招聘時(shí)間、地點(diǎn)、方式都受到了一定程度的限制，從而流失了很多優(yōu)秀人才。除了公開(kāi)招聘以外，學(xué)校可以有針對(duì)性地選擇一些招聘網(wǎng)站進(jìn)行網(wǎng)絡(luò)宣傳。一方面，網(wǎng)絡(luò)宣傳的成本低、效率高，也可以迅速地將招聘信息傳遞出去，使得應(yīng)聘者在不受時(shí)間、地點(diǎn)的限制下了解到信息。同時(shí)，參加各省市的碩博人才招聘會(huì)也是一個(gè)很好的方式，參加這類(lèi)招聘會(huì)的人才針對(duì)性高，也可以面對(duì)面與應(yīng)聘者進(jìn)行溝通交流，提高雙向選擇的準(zhǔn)確度。最后，內(nèi)推也是一種很好的方式，其成本低、速度快，而且內(nèi)推的人才一般都與崗位匹配度很高，快捷有效。（三）優(yōu)化類(lèi)型多樣的考評(píng)方法?？荚u(píng)方法是人才招聘中最為核心的部分，這一環(huán)節(jié)直接決定了招聘工作的質(zhì)量。首先，學(xué)校應(yīng)當(dāng)不斷創(chuàng)新考評(píng)方法，原有的通過(guò)應(yīng)聘者學(xué)歷、專(zhuān)業(yè)、考試成績(jī)等因素作為測(cè)評(píng)要素的方法已經(jīng)不能很好地滿(mǎn)足高校選拔人才的要求。目前，人才測(cè)評(píng)理論在高校中還未得到普遍運(yùn)用，人才測(cè)評(píng)主要是以計(jì)算機(jī)科學(xué)、心理學(xué)、管理學(xué)、行為科學(xué)等為理論基礎(chǔ)，針對(duì)應(yīng)聘者簡(jiǎn)歷所進(jìn)行的評(píng)估和篩選、考試、情景模擬、潛力實(shí)驗(yàn)等方法，從而對(duì)應(yīng)聘者的專(zhuān)業(yè)能力、教學(xué)水平、綜合素質(zhì)、個(gè)性心理、職業(yè)潛力等方面都有了解和考查。其次，考評(píng)內(nèi)容應(yīng)當(dāng)不斷豐富和完善，不應(yīng)只局限于專(zhuān)業(yè)技能、知識(shí)構(gòu)架，還應(yīng)注重對(duì)應(yīng)聘者的個(gè)性特征、心理健康、敬業(yè)精神、團(tuán)隊(duì)精神、職業(yè)潛能等方面的考核。與企業(yè)以及其他行政機(jī)關(guān)招聘不同，高校教師對(duì)大學(xué)生的成長(zhǎng)有著至關(guān)重要的影響，其言行會(huì)在一定程度上對(duì)學(xué)生的身心成長(zhǎng)、價(jià)值觀等方面產(chǎn)生影響。因此，對(duì)教師人格素養(yǎng)、道德品質(zhì)的考察尤為重要。最后，在招聘教師的過(guò)程中，應(yīng)當(dāng)充分發(fā)揮專(zhuān)業(yè)教授的作用，淡化行政權(quán)力的影響。高校教師招聘是一件極其專(zhuān)業(yè)的工作，應(yīng)當(dāng)由具備專(zhuān)業(yè)素質(zhì)和素養(yǎng)的專(zhuān)業(yè)教授們對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行全方位的考核，同時(shí)也有利于減少行政權(quán)力的濫用現(xiàn)象。（四）做好招聘后期的管理工作。目前，在高校教師招聘過(guò)程中，招聘后期的管理工作往往被忽視，從而降低了前期招聘工作的有效性。所以，高校應(yīng)當(dāng)重視新教師的管理工作。首先，加強(qiáng)對(duì)新教師的崗前培訓(xùn)工作，許多新教師并不具備高等院校的教學(xué)技能，因此，崗前培訓(xùn)應(yīng)當(dāng)注重對(duì)其教學(xué)能力和技巧的培訓(xùn)，幫助其更好地適應(yīng)崗位需求。同時(shí)，在教師管理過(guò)程中，還應(yīng)當(dāng)注重對(duì)教師的繼續(xù)教育。如今，知識(shí)迭代更新的速度越來(lái)越快，對(duì)教師進(jìn)行再教育有利于保證師資隊(duì)伍專(zhuān)業(yè)知識(shí)適應(yīng)不斷發(fā)展的新時(shí)代要求。教育方式多種多樣，可以通過(guò)聘請(qǐng)知名學(xué)者講學(xué)，也可以選拔優(yōu)秀人才進(jìn)行外派學(xué)習(xí)交流。最后，幫助新教師做好合理的職業(yè)生涯規(guī)劃，讓新教師盡可能早地確定自己的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)和路徑，更快地實(shí)現(xiàn)和發(fā)揮其價(jià)值。而且，在這個(gè)過(guò)程中，新教師和學(xué)校之間進(jìn)行了積極的雙向溝通，有利于新教師歸屬感和信任感的建立，從而對(duì)教師和學(xué)校發(fā)展實(shí)現(xiàn)共贏。

【參考文獻(xiàn)】

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作者:王夢(mèng)露 單位:揚(yáng)州職業(yè)大學(xué)教師工作部