國有企業(yè)經(jīng)營管理人才隊伍建設(shè)策略

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摘要：在市場經(jīng)濟(jì)體制條件下，國有企業(yè)發(fā)展壯大的條件就是有著完善的人才隊伍建設(shè)。如果在企業(yè)經(jīng)營過程中缺乏管理人才，會對企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生極為不利的影響。加上在新的經(jīng)濟(jì)形勢下國企改革的深入，以前人才培養(yǎng)模式漸漸不能適應(yīng)新的情況?；诖耍P者著重強(qiáng)調(diào)國企管理人才隊伍建設(shè)的現(xiàn)狀及問題，最后給出相應(yīng)的完善措施，以達(dá)成為促進(jìn)國企發(fā)展提供源源不斷人才的目的。

關(guān)鍵詞：經(jīng)營管理　人才建設(shè)　策略研究

新經(jīng)濟(jì)環(huán)境下市場競爭激烈，為了讓國企在這種形勢下具有更強(qiáng)的競爭力，就需要建立完善的人才培養(yǎng)機(jī)制。而人才培養(yǎng)機(jī)制一定要合理、完善，不然很難發(fā)揮應(yīng)有的作用。國企實際經(jīng)營管理中，人才培養(yǎng)機(jī)制在各種因素影響下出現(xiàn)了很多問題，這些問題直接阻礙企業(yè)的發(fā)展壯大，因此做好相關(guān)機(jī)制建設(shè)極具現(xiàn)實意義。本文重點對此進(jìn)行了探討，希望為同行提供一定的借鑒。

一、國企經(jīng)營管理中人才隊伍建設(shè)現(xiàn)狀

國有企業(yè)在實際經(jīng)營管理中的問題，很多時候是因為人才隊伍建設(shè)跟不上企業(yè)發(fā)展出現(xiàn)的。筆者結(jié)合實際工作經(jīng)驗，分析了人才隊伍建設(shè)中出現(xiàn)的問題，并對這些問題進(jìn)行了剖析。

1.人才培養(yǎng)制度不完善。

在當(dāng)前的一些國有企業(yè)管理中，人才培養(yǎng)機(jī)制還不夠完善。人才培養(yǎng)工作是企業(yè)活動中非常重要的環(huán)節(jié)，企業(yè)的發(fā)展需要依靠人才提供智力支持和保障。當(dāng)前，一些國有企業(yè)由于培養(yǎng)制度方面還不夠完善，導(dǎo)致對人才的吸引和自身人才的培養(yǎng)方面還略有不足，這就導(dǎo)致國有企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展相對較慢，企業(yè)人員的工作積極性不高，在一些經(jīng)濟(jì)活動中，相關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)還不夠完善，從而導(dǎo)致國有企業(yè)發(fā)展存在一定的障礙。

2.相關(guān)監(jiān)督機(jī)制不健全。

在國有企業(yè)運行體制中，不僅要對經(jīng)濟(jì)活動進(jìn)行規(guī)劃，還要注重人才管理、人才培養(yǎng)的評估和監(jiān)督。當(dāng)前一些國有企業(yè)在人才培養(yǎng)中沒有相應(yīng)的培養(yǎng)體系，對人事管理監(jiān)督評估還不夠完善，沒有對人才培養(yǎng)過多的關(guān)注，一些國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)注重對經(jīng)濟(jì)活動工作的開展和部門之間的關(guān)系進(jìn)行監(jiān)督和協(xié)調(diào)，忽略了人才培養(yǎng)的重要性，使得相關(guān)的監(jiān)督評估機(jī)制不夠完善。在人才培養(yǎng)機(jī)制執(zhí)行和落實過程中，由于涉及的環(huán)節(jié)比較多，不能夠很好的認(rèn)識到的人才培養(yǎng)途徑和人才監(jiān)督體制，人才評估監(jiān)督機(jī)制不能有效體現(xiàn)企業(yè)管理的職能性和價值性。一些國有企業(yè)人才管理方式，沒有健全的控制體系，人才培養(yǎng)工作不能更好的開展。

3.不重視員工的主動性。

在企業(yè)活動過程中，對員工的主體性不夠重視，沒有有效的針對性的解決措施，相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)對人才主體性還比較淡薄，企業(yè)工作受到阻礙，相關(guān)的規(guī)章制度不夠詳細(xì)，信息平臺不夠完善，企業(yè)自身的管理上存在著片面追求利潤增長的理念，一些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)有著先提升企業(yè)利潤，再培養(yǎng)人才的思想，對于人才的主體性意識不強(qiáng)，企業(yè)人員缺少相關(guān)的監(jiān)督，從而制約了國有企業(yè)更好的發(fā)展。

4.薪酬分配機(jī)制不合理。

物質(zhì)是人們生存的基本條件以及工作的基本動力。薪酬是對員工的認(rèn)可，是員工個人工作價值的標(biāo)志。衡量員工的個人地位也是薪酬來決定的，因此，薪酬待遇低是造成人才流失的直接原因。隨著人才市場的建立和相關(guān)政策的完善，國有企業(yè)對吸引人才的優(yōu)勢已逐步喪失，如住房、醫(yī)療、養(yǎng)老等福利保障。同時大多數(shù)國有企業(yè)在薪酬分配中重視向中高層管理人員傾斜，而忽視了專業(yè)技術(shù)人員和基層員工的待遇。與其他同行業(yè)企業(yè)相比，員工收入水平較低，福利相對較差，加之員工缺乏良好的工作環(huán)境，勢必造成人才的不斷流失。

二、國企經(jīng)營管理人才培養(yǎng)機(jī)制的完善措施

人才隊伍建設(shè)問題影響了國企的發(fā)展，如何在市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境下完善人才培養(yǎng)機(jī)制，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展壯大。

1.完善黨管人才原則。

人才有機(jī)結(jié)合,完善選人用人、人才開發(fā)、人才運用等方面工作機(jī)制,充分調(diào)動各類人才的主動性和創(chuàng)造性，凝心聚力促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。根據(jù)工作實際和不同崗位的特點,確定人才選用標(biāo)準(zhǔn),規(guī)范選拔程序,科學(xué)選聘人才。探索國內(nèi)國際高層次人才資源的開發(fā)利用,逐步建立各類專業(yè)技術(shù)和經(jīng)營管理人才庫。從企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)制定人才發(fā)展規(guī)劃,建立以德、能、勤、績、廉為主要指標(biāo)的考核評價體系,健全基于績效考核的全責(zé)一致、物質(zhì)激勵與精神鼓勵相結(jié)合的激勵約束機(jī)制。

2.建立人才評價體系。

人才評價體系是在企業(yè)的人才發(fā)展規(guī)劃的基礎(chǔ)上建立的，是為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)的。建立健全以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，科學(xué)而有針對性的人才評價體系，針對不同崗位、不同層次、不同類別的人才設(shè)定崗位職責(zé)，明確評價標(biāo)準(zhǔn)，要做到指標(biāo)明確、程序規(guī)范、方法科學(xué)、操作簡便。重點實行實績民主評議制，擴(kuò)大員工整體參與度。同時編制人才業(yè)績檔案，作為評定考核其工作業(yè)績的基本依據(jù)。對掌握核心技術(shù)專業(yè)人才評價的重是其創(chuàng)造的社會價值和業(yè)內(nèi)人士認(rèn)可，對企業(yè)經(jīng)營管理人才評價的重點是經(jīng)濟(jì)效益和出資人認(rèn)可，對政工人才評價的重點是思想政治工作成果和群眾認(rèn)可。按照業(yè)績高低，貢獻(xiàn)大小進(jìn)一步完善薪酬分配機(jī)制；探索人才智力成果、前沿技術(shù)等入股參與收入分配，使人才的價值得到充分發(fā)揮和認(rèn)可。

3.健全人才培養(yǎng)機(jī)制。

不斷健全人才培養(yǎng)機(jī)制，有計劃地培養(yǎng)出更多的優(yōu)秀人才?？茖W(xué)制定培訓(xùn)目標(biāo)。實現(xiàn)人才培養(yǎng)總量同企業(yè)發(fā)展目標(biāo)相適應(yīng)，人才結(jié)構(gòu)同各項工作開展相適應(yīng)，人才素質(zhì)同所擔(dān)負(fù)任務(wù)相適應(yīng)。突出教育培訓(xùn)的重點，針對各類人才的特點，設(shè)計不同的培養(yǎng)內(nèi)容：對專業(yè)技術(shù)人才，要注重專業(yè)技術(shù)水平的提高，培養(yǎng)一批技術(shù)骨干和帶頭人；對經(jīng)營管理人才，要重點加強(qiáng)法律法規(guī)、經(jīng)營思路、管理水平等方面的培養(yǎng)；對政工人才，要著重提高其黨性修養(yǎng)、理論水平和思想政治工作能力。建立健全各類培訓(xùn)制度，切實抓好初任、任職和在職輪訓(xùn)，抓好專業(yè)技術(shù)人才繼續(xù)教育和執(zhí)(職)業(yè)資格考試制度，加強(qiáng)對學(xué)歷、學(xué)位和各種培訓(xùn)證書的管理。逐步建立適合企業(yè)經(jīng)營管理人才特點的多層次、多形式、開放性的培訓(xùn)體系。

4.落實人才薪酬制度。

在國有企業(yè)運作過程中，評估和核算是企業(yè)用來調(diào)整經(jīng)濟(jì)活動的方式，同時也能夠有效保障人才培養(yǎng)機(jī)制的標(biāo)準(zhǔn)化。在企業(yè)活動中，應(yīng)該定期及時的對人員工作業(yè)績和工作績效進(jìn)行評估，以便于能夠?qū)T工進(jìn)行考核，激發(fā)員工的工作積極性，提升員工的創(chuàng)造力。落實人才津貼制度，加強(qiáng)對員工績效考核和評估，進(jìn)而提升人才培養(yǎng)的價值。注重人才培養(yǎng)機(jī)制改進(jìn)和創(chuàng)新，結(jié)合國有企業(yè)的實際情況，科學(xué)、合理的制定有效的考核評估制度，這樣才能保證人才培養(yǎng)機(jī)制的針對性和可實施性，促進(jìn)人才成長動力。

三、提高國企經(jīng)營管理后備人才的整體素質(zhì)

對后備人才堅持動態(tài)管理，最首要的原則就是當(dāng)關(guān)鍵崗位出現(xiàn)空缺時，要在公開競聘的情況下對后備人才進(jìn)行擇優(yōu)錄用。其次，將國企中各級負(fù)責(zé)后備人才培養(yǎng)的領(lǐng)導(dǎo)作為考核對象，對這些責(zé)任人進(jìn)行定期評估考核，在任期內(nèi)必須培養(yǎng)出合格接班人，否則不能晉升。即將后備人才培養(yǎng)情況納入到部門績效考評中，這樣就增強(qiáng)了領(lǐng)導(dǎo)對于后備人才隊伍管理的主動性。第三，打破原有后備人才只能通過職務(wù)上升才能提升薪酬的做法，通過各種激勵手段，為后備人才的發(fā)展和進(jìn)步奠定基礎(chǔ)。國有企業(yè)可以嘗試建立非常態(tài)的寬幅薪酬體系，為后備人才設(shè)立相關(guān)津貼，通過提高薪酬的方式加大對后備人才的激勵作用。最后，要對后備人才庫及時更新。對于年度考核評估不稱職的員工，要取消其當(dāng)期后備人才的資格，對于三年內(nèi)沒有理論創(chuàng)新，五年內(nèi)無突出經(jīng)濟(jì)貢獻(xiàn)的后備人員，經(jīng)企業(yè)討論審定就要請其退出。

四、結(jié)語

新形勢下國有企業(yè)面臨著更加激烈的市場競爭，如何在這種情況下促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展壯大是決策者需要考慮的問題?，F(xiàn)如今的市場競爭其實質(zhì)就是人才的競爭，因此做好企業(yè)人才隊伍的培養(yǎng)工作是非常重要的。但在實際工作中不能生搬硬套，需要結(jié)合國有企業(yè)的實際情況采取人才培養(yǎng)措施。

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作者：薛芳 單位：中國郵政集團(tuán)公司渭南市分公司