企業(yè)文化下煤炭企業(yè)人力資源管理

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摘要：21世紀的競爭是全球化、多元化的，相較以往更為激烈與殘酷。為了增強煤炭企業(yè)的核心競爭力，實現(xiàn)煤炭企業(yè)的轉(zhuǎn)型升級，向高層次、高水平的企業(yè)邁進，將零散的煤炭人精神轉(zhuǎn)化成實質(zhì)的、凝聚的企業(yè)文化勢在必行。本文通過探索企業(yè)文化對人力資源管理的導向、凝聚、協(xié)調(diào)和激勵這四大作用，對煤炭企業(yè)構(gòu)建企業(yè)文化中存在的缺陷加以分析，并就如何應用企業(yè)文化進行人力資源管理提出相關(guān)的應對策略。

關(guān)鍵詞：企業(yè)文化；煤炭企業(yè)；人力資源管理

一、引言

企業(yè)文化是企業(yè)人力資源管理的重要一部分，是企業(yè)經(jīng)營理念、規(guī)章制度和行為準則的高度集合體，是全體員工的意志、精神和價值觀的綜合體現(xiàn)。煤炭行業(yè)作為我國所占經(jīng)濟比重較大的行業(yè)，對人才潛能的發(fā)揮、積極性的調(diào)動、歸屬感的培養(yǎng)具有重大意義，做好人才引進和留住，是實現(xiàn)煤炭企業(yè)全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵所在。人力資源部門要把握住企業(yè)文化，理解企業(yè)文化的內(nèi)涵與作用，不能囫圇吞棗、以一概全，要從點到面逐一進行規(guī)劃構(gòu)建企業(yè)文化模型。

二、企業(yè)文化對人力資源管理的作用

（一）企業(yè)文化對企業(yè)人力資源管理起著導向性作用

企業(yè)文化的導向性是指其對人力資源管理的引導以及調(diào)整。企業(yè)文化是公司的靈魂，是企業(yè)安身立命的核心保障，它蘊含著企業(yè)的使命、愿景和發(fā)展方向，所以煤炭企業(yè)在制訂人力資源管理方案時要以此作為參考依據(jù)，在企業(yè)文化的主線下對企業(yè)人力進行統(tǒng)籌規(guī)劃。這種導向性作用與傳統(tǒng)的人力資源管理的區(qū)別是沒有紀律和企業(yè)規(guī)章對員工行為進行硬性要求，而是主張在潛移默化中約束和引導員工的行為和價值觀念，使員工真正融入公司，能夠站在企業(yè)的角度思考問題，保證員工和公司的利益一致性，通過文化氛圍和企業(yè)規(guī)章制度兩方面相輔相成、互相促進，指導員工科學地從事生產(chǎn)經(jīng)營活動，確保企業(yè)良性循環(huán)運作，也有助于企業(yè)樹立整體形象，提高企業(yè)知名度。

（二）企業(yè)文化能增強企業(yè)凝聚力，有利于人力資源管理

企業(yè)文化在充當企業(yè)人力資源規(guī)劃的引路石的同時，還能凝聚成企業(yè)的魂。目前我國企業(yè)面臨最大的問題是“缺芯少魂”，“少魂”便是缺乏企業(yè)文化的內(nèi)在支撐，外強中干，不利于企業(yè)更為長遠地發(fā)展。煤炭企業(yè)面對市場份額減少、新興能源興起的當代社會，應當轉(zhuǎn)身對企業(yè)內(nèi)部進行審視，探尋企業(yè)之根、企業(yè)之源，挖掘出企業(yè)之魂，實現(xiàn)企業(yè)轉(zhuǎn)型升級。企業(yè)文化的凝聚力還體現(xiàn)在它能達成全體員工的共識，不會因為員工的職位調(diào)動或人事變遷而改變消失。目前我國很多企業(yè)不敢對人才進行培訓，擔心員工跳槽而使企業(yè)人財兩空，造成這種現(xiàn)象的原因在于許多企業(yè)單純以金錢吸引人才，員工以利益而來，自然也會因為利益而離去。所以創(chuàng)造良好的企業(yè)文化，使員工擁有強烈的歸屬感，也給予員工廣闊的發(fā)展前景，才能實現(xiàn)人才的“引進來”以及“留下來”。

（三）企業(yè)文化能協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)人員的人際關(guān)系管理

企業(yè)文化不僅是企業(yè)人員之間的黏合劑，還是企業(yè)人際關(guān)系的潤滑劑。在社會約束人民的是道德準則，而在公司當中能起到相同作用的即是企業(yè)文化。優(yōu)秀的企業(yè)文化能緩解公司員工為了自身發(fā)展而采取不正當?shù)母偁幠Ｊ?，使員工間可以友好地溝通交流，增強員工的團隊精神，促進其在工作中互相學習、互相進步、良性競爭。例如，華為企業(yè)，其起草的“華為基本法”將人放在首位，重視人的創(chuàng)造力和將人才、知識轉(zhuǎn)化為企業(yè)壯大的資本，在保持積極進取的同時，也注重團隊建設，這需要煤炭企業(yè)的人力資源管理部門不斷學習。因此，煤炭企業(yè)做大做強離不開員工團結(jié)一心，各司其職，人力資源部也需協(xié)調(diào)好各個部門的關(guān)系，以情治人，以情待人，體現(xiàn)企業(yè)的人文關(guān)懷。

（四）企業(yè)文化能激勵員工，挖掘員工潛能

企業(yè)在物質(zhì)上滿足員工需求的同時，還需要在精神上對員工進行引導和激勵，充分發(fā)揮人的主觀能動性。良好的企業(yè)文化能為員工提供舒適和諧的工作環(huán)境，它作為精神食糧能形成人的歸屬感，從而激發(fā)員工的使命感和責任感，完成馬斯洛需求中人對自我價值實現(xiàn)的追求。企業(yè)文化的本質(zhì)是將工作壓力轉(zhuǎn)化為員工成長發(fā)展的動力，激發(fā)員工的工作積極性，實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。對于發(fā)展較早、體系較為僵化的煤炭企業(yè)來說，企業(yè)文化的構(gòu)建仿佛為企業(yè)更換新鮮血液，煥發(fā)企業(yè)活力。

三、煤炭企業(yè)人力資源管理構(gòu)建企業(yè)文化的現(xiàn)狀

（一）人力資源管理中沒有充分發(fā)揮企業(yè)文化的導向性職能

企業(yè)文化關(guān)系著企業(yè)現(xiàn)在以及未來的發(fā)展方向，是公司發(fā)展的引路石。煤炭企業(yè)在人力資源管理調(diào)配的過程中未能很好地將企業(yè)文化和人才選拔體系相結(jié)合，也受到我國對企業(yè)文化認知稍晚的影響，企業(yè)文化發(fā)展尚未成熟，所以員工對企業(yè)文化的認知度也存在著些許缺陷，如人才進入各個部門后，在安排自身工作以及參與公司未來規(guī)劃時，制訂出的方案定位不準確，與企業(yè)的愿景、使命、核心價值觀不符，這容易造成員工意識形態(tài)的偏差，影響內(nèi)部凝聚力的形成和團隊協(xié)作的順利進行。

（二）企業(yè)文化缺乏親和感，員工認同感不足

部分煤炭企業(yè)的企業(yè)文化措辭過于深奧或者對企業(yè)期待程度略高于企業(yè)實際發(fā)展需要，這使企業(yè)文化難以被員工接受，所以一些員工未能很好踐行企業(yè)文化。人處于管理的中心，日本經(jīng)營之神松下幸之助如是說：“企業(yè)即人，企業(yè)最大的資產(chǎn)就是人。我們學習管理企業(yè)，不如學習如何管人。因為做事的是人，說話的是人，給我們帶來利潤和虧損的也是人。”所以文化親民度是人力資源管理中構(gòu)建企業(yè)文化的首要目標，只有員工真正理解并實踐，才能與企業(yè)文化產(chǎn)生共鳴，進而認同企業(yè)文化，以保證企業(yè)在煤炭行業(yè)激烈的競爭中保持優(yōu)勢并取得長久穩(wěn)定的發(fā)展。

（三）企業(yè)文化內(nèi)容與企業(yè)發(fā)展不完全匹配

每個企業(yè)都有自己的特色和文化背景，煤炭企業(yè)與電子企業(yè)的文化也存在差異，所以煤炭企業(yè)人力資源部在建設企業(yè)文化的時候不能照搬其他企業(yè)優(yōu)秀的文化，否則容易造成企業(yè)文化內(nèi)涵與企業(yè)相脫節(jié)的情況發(fā)生。煤炭企業(yè)的文化背景應圍繞產(chǎn)品安全化和質(zhì)量標準化，同時再加以人文因素，一項項將其羅列來使人在謹記自身專業(yè)素養(yǎng)，確保企業(yè)產(chǎn)品質(zhì)量和效率的同時，感受到企業(yè)賦予的榮譽感和使命感。企業(yè)文化發(fā)展能加速煤炭企業(yè)轉(zhuǎn)型升級的速度，改變傳統(tǒng)煤炭企業(yè)形象，翻開建立現(xiàn)代化、專業(yè)化、智能化、人性化的新型企業(yè)的新篇章。

（四）企業(yè)文化對員工積極性調(diào)動不足

企業(yè)文化是較為概念化的產(chǎn)物，在評估中無法采用定量法進行分析，難以對其加以評定，所以將企業(yè)文化落到實處是較為困難的。由于企業(yè)的業(yè)績評估沒有與績效掛鉤，部分追求績效的員工可能會忽視企業(yè)文化的存在，積極性較小，使得企業(yè)文化能夠帶來的品牌效應模糊化，弱化了文化軟實力的支撐作用。同時積極性不足與公司中企業(yè)文化相關(guān)活動較少有密切聯(lián)系，企業(yè)文化流于表面，過于注重形式，極易造成員工反感情緒，使得人力資源管理部門在推廣企業(yè)文化時處于被動的地位，難以發(fā)揮其應有價值，不利于營造良好的企業(yè)文化氛圍。

四、煤炭企業(yè)人力資源管理構(gòu)建企業(yè)文化的有效策略

（一）將目標制定與企業(yè)文化相結(jié)合

海爾集團的“質(zhì)量至上”即是從張瑞敏砸掉不合格的冰箱開始的，煤炭企業(yè)人力資源管理部門需根據(jù)自己企業(yè)的發(fā)展目標選擇適合自身的企業(yè)文化之路?，F(xiàn)代煤炭企業(yè)建設企業(yè)文化的目標是安全、質(zhì)量和創(chuàng)新，其產(chǎn)品質(zhì)量不合格極易引發(fā)安全事故，影響企業(yè)形象和名譽度，所以杜絕質(zhì)檢不合格產(chǎn)品流入市場是煤炭企業(yè)的底線。與此同時，煤炭企業(yè)不僅要引進人才，還可以通過鼓勵企業(yè)人員提出改良現(xiàn)有生產(chǎn)模式和管理程序的方案，經(jīng)過企業(yè)內(nèi)有關(guān)部門審批合格后，給予發(fā)明者豐厚的獎金或一定幅度的升職空間，以激勵員工重視創(chuàng)新以及創(chuàng)新質(zhì)量。

（二）增強企業(yè)文化親民度

人力資源部門是統(tǒng)籌人與其能力的部門，在設計煤炭企業(yè)的企業(yè)文化時可以對員工對企業(yè)文化的看法進行調(diào)研，并且應該注重文化建設結(jié)束后的一段時間內(nèi)收到的反饋和把員工工作積極性與實際業(yè)績的情況進行總結(jié)歸納，將數(shù)據(jù)作為人力資源部向企業(yè)高層匯報工作的一項內(nèi)容，為其展現(xiàn)人力管理的具體成果。同時不定期通過問卷或其他形式收集員工關(guān)于公司各個方面的建議，根據(jù)其意見進行針對性調(diào)整，使員工感受到企業(yè)文化建立的優(yōu)勢和企業(yè)人文關(guān)懷。同時企業(yè)文化還需體現(xiàn)其對員工行為規(guī)范的約束力，做到管企業(yè)先管人，做事先做人，便于人力資源部進行統(tǒng)籌規(guī)劃。

（三）量化企業(yè)文化，將其融入員工日常工作中

對于員工而言，建設企業(yè)文化即是提高其參與度和調(diào)動參與積極性，參與即是體驗的過程，在體驗中發(fā)現(xiàn)企業(yè)文化的優(yōu)勢或提出其不足之處，對人力資源進行更有效的管理是切實可行的。企業(yè)文化是動態(tài)的，是螺旋上升發(fā)展的，為使公司文化與公司發(fā)展相匹配，人力資源部需要不斷對企業(yè)文化進行調(diào)整，量化企業(yè)文化，使其更為貼合員工的日常工作，做到企業(yè)文化視覺化、清晰化。同時人力資源管理中還應注重羊群效應，通過團體氛圍帶動新人，使其更快感受、認同與融入企業(yè)，成為企業(yè)中的一份子，幫助其在企業(yè)中實現(xiàn)個人價值，獲得企業(yè)歸屬感。

（四）建立企業(yè)文化定性績效考核標準

企業(yè)文化考核可以用定性分析代替定量分析，即人力資源部在每一季度對員工是否運用公司文化處理日常工作事務進行調(diào)研，了解企業(yè)文化建設的投入與產(chǎn)出比和企業(yè)文化建設成效。員工實際應用企業(yè)文化的結(jié)果由上級領(lǐng)導評判，并由人力資源部進行抽樣調(diào)查。為避免領(lǐng)導以公報私或存在不公平現(xiàn)象，企業(yè)人員還可以直接通過人力資源部對企業(yè)文化定性績效考核結(jié)果進行復審，實現(xiàn)企業(yè)的公平正義，減少企業(yè)人員之間不正當競爭的發(fā)生。

五、結(jié)語

在人力資源管理中企業(yè)文化建設需要的時間較為漫長，而且會隨著時代的變化而不斷更新，這需要一代又一代煤炭企業(yè)人員的共同努力。建設煤炭企業(yè)之魂，更加科學有效地對企業(yè)人員進行管理規(guī)劃，實現(xiàn)企業(yè)向現(xiàn)代化優(yōu)秀煤炭企業(yè)轉(zhuǎn)型，提高自身競爭能力，需要人力資源部門加快構(gòu)建企業(yè)文化框架，充分調(diào)動各個部門人員積極性，最終實現(xiàn)個人與企業(yè)的利益一致性，為企業(yè)更加平穩(wěn)、協(xié)調(diào)、可持續(xù)發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。

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作者：楊新花 單位：鄭煤集團運銷公司