人力資源配置企業(yè)發(fā)展論文
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目前，我國企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源配置的匹配度不是很高，他們之間的關系通常有兩種：第一種是被動的執(zhí)行關系，是指雖然人力資源部門參與到了企業(yè)的戰(zhàn)略實施中，但是沒被納入戰(zhàn)略制定的過程之中，這樣的人力資源配置對于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略來說，往往是被動的，不能實質性地把握好企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的本質；第二種是行政事務關系，是指企業(yè)的人力資源部門僅僅從事的是工資發(fā)放、員工檔案管理等行政性的工作，并沒有參與到企業(yè)的經營管理中去，并沒有對企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略有任何的貢獻。因此可以看出我國人力資源配置在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中還存在著許多不足之處。
1.缺乏對人力資源配置重要性的認識
目前，人力資源在企業(yè)存在的主要有三種形態(tài)即：成本、資本、資產。成本是指企業(yè)給予它的報酬遠遠高于它的收入；資本是指勞動者創(chuàng)造的收入遠遠高于企業(yè)給予勞動者的報酬；資產是指既不賠錢也不賺錢。從這三種形式來看，人力資源只有以資本形式存在才能叫做人力資本，然而現(xiàn)在大多數(shù)的企業(yè)普遍的認為人力資源是自然形成的同質資源，沒有認識到人力資源是社會和個人投資的產物。一個人的能力不僅僅與先天有關，還與后天的培訓有關。我國的大多數(shù)企業(yè)比較側重的是如何管理人才，沒有注重人才的培養(yǎng)，沒有在培訓員工上下功夫。有些企業(yè)認為這樣會加大企業(yè)的運營成本，不愿意投入大量資金來培訓員工，缺乏人力資源配置意識。
2.人力資源配置與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略嚴重脫節(jié)
近幾年來，雖然我國在人力資源配置方面有了很大的進步，但是還停留在傳統(tǒng)的人力資源管理上，人力資源部門的主要職能僅僅停留在制定工資方案、員工的調配、晉升和培訓等，并沒有按照企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略對企業(yè)的人力資源進行統(tǒng)一的規(guī)劃，也就不能與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相結合。
3.人力資源配置管理人員素質不高
目前，我國大多數(shù)企業(yè)雖然在企業(yè)內部設立了人力資源部門，但是從人員的配備上看并不具備專業(yè)水平，大多數(shù)管理人員并不是人力資源專業(yè)的，有些甚至只是憑靠關系而上崗的。由于人力資源部門管理人員的素質有限，導致了企業(yè)內部人力資源配置不合理，在一定程度上影響了企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。
4.人力資源配置缺乏完善的考核、激勵機制
有效的人力資源考核、激勵機制可以優(yōu)化企業(yè)人力資源配置，反之就會令企業(yè)的人力資源管理陷入困境。許多企業(yè)在實踐中就出現(xiàn)了薪酬分配不公、缺乏福利制度、激勵手段單一等人力資源配置不合理的問題，這就忽視了員工的多層次要求，企業(yè)也就很難留住人才，不能夠更好地實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標。
二、企業(yè)人力資源配置與戰(zhàn)略目標相結合策略
1.從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略出發(fā)的人力資源配置
企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略又稱企業(yè)增長戰(zhàn)略，包括了縱向一體化戰(zhàn)略、生產單一產品或服務戰(zhàn)略、多樣化戰(zhàn)略。
（1）縱向一體化戰(zhàn)略?？v向一體化戰(zhàn)略是指企業(yè)在兩個可能發(fā)展的方向擴展業(yè)務的戰(zhàn)略，這種戰(zhàn)略的企業(yè)實施的是較為規(guī)范的運作機制，側重的是每個部門的效益。在人力資源配置方面也有著不同的要求，例如在選用人才時要依據(jù)客觀的標準，進行客觀的選才，獎勵員工時要注重物質的獎勵等。
（2）集中生產單一產品或服務戰(zhàn)略。集中生產單一產品或服務戰(zhàn)略是指企業(yè)的大部分的經營活動都集中在一個業(yè)務或者行業(yè)中，并且以較快的增長速度來提升銷售額、市場占有率和利潤額。采用這種戰(zhàn)略的企業(yè)大部分都具備較為規(guī)范的組織結構和運作機制，在對員工的招聘和考核方面，能夠從職能方面評判，在培訓員工方面多以單一的技能培訓為主，很少考慮到整個系統(tǒng)。
（3）多樣化戰(zhàn)略。多樣化戰(zhàn)略是指企業(yè)進入的業(yè)務是在價值鏈上擁有戰(zhàn)略匹配關系的新業(yè)務。采用多樣化發(fā)展戰(zhàn)略的企業(yè)是擁有較為獨立的經營權的，其發(fā)展變化比較頻繁，在招募人才上建議從內部招募。例如企業(yè)在擴展新業(yè)務的時候，人力資源部門要根據(jù)新業(yè)務來考慮怎樣獲得適合新業(yè)務的人才，并對企業(yè)內部員工進行調整，使其盡快地適應企業(yè)的新業(yè)務。如果企業(yè)開展的新業(yè)務是新涉及的領域，那么企業(yè)的人力資源部門就要及時地對員工進行培訓，進行人才的儲備。
2.優(yōu)化人力資源配置結構
要實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標與人力資源配置更好地結合的有效方法就是優(yōu)化人力資源配置結構。首先在聘用人才時建立合理的評估機制，為企業(yè)錄用人才提供一個公開、透明的平臺；其次，錄用員工后，要按照員工自身素質來分配崗位，揚長避短，使其在適合的崗位上發(fā)揮自己的作用。
3.完善激勵機制，建立合理的分配制度
人力資源合理配置的關鍵點在于合理的分配制度。首先要堅持按勞分配、按生產要素分配等形式并存的分配制度，并將員工對企業(yè)在技術、知識等方面的貢獻考慮到分配當中去，調動員工的工作積極性；其次，堅持公開、公正的分配原則，以客觀的考核結果為標準，實現(xiàn)多勞多得。
三、結語
綜上所述，企業(yè)人力資源配置貫穿與企業(yè)的整個經營活動，對于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略有著十分重要的作用。因此企業(yè)要根據(jù)經濟環(huán)境的變化，科學合理地調整人力資源配置目標，通過人力資源的合理配置來保證企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。同時，我們也要在實踐中不斷優(yōu)化人力資源配置，使人力資源配置與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標一致，提升企業(yè)適應環(huán)境的能力，促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
作者：熊曉龍 單位：北京機械工業(yè)管理局黨校
