績效考核在事業(yè)單位人力資源管理的應用

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摘要：績效考核是事業(yè)單位人力資源管理中的重要組成部分，對提高事業(yè)單位的管理水平起著非常重要的作用。事業(yè)單位在績效考核管理中存在著認識不足和重視程度不夠、考核過程缺乏公平性、績效考核協(xié)調(diào)性不足、績效考核反饋機制效率不佳、績效考核結(jié)果應用效果較低等問題。加強對績效考核的認識、構(gòu)建全員績效觀、保證績效評價過程的公平性、提高績效評價的客觀性、提升績效反饋的及時性等，是提升事業(yè)單位人力資源管理和工作效率的應有之策。

關(guān)鍵詞：績效考核；事業(yè)單位；薪酬策略；人力資源管理

績效考核從根本上是對單位干部職工的綜合能力素質(zhì)進行評價的一種機制，是崗位聘任以及人事調(diào)任的依據(jù)，能夠為事業(yè)單位的穩(wěn)定發(fā)展和人事調(diào)動提供有利保障。績效考核在事業(yè)單位人力資源機制中屬于重要組成部分，本文將對績效考核在事業(yè)單位人力資源管理中的應用與優(yōu)化進行探究，指出其中存在的問題，并提出有針對性、實用性的優(yōu)化對策。

一、績效考核的相關(guān)理論

（一）績效考核的含義

績效考核作為事業(yè)單位人力資源管理中的一個重要環(huán)節(jié)，能夠反映干部職工在其工作崗位上的表現(xiàn)與工作結(jié)果。績效考核能夠讓干部職工充分認識考核內(nèi)容與考核標準，激勵他們充分發(fā)揮主觀能動性，改進自身不足，不斷提升工作能力。

（二）績效考核的原則

1.公平與客觀原則。事業(yè)單位開展績效考核，必須以公平與客觀為前提，依據(jù)規(guī)定好的考核制度與標準，給予干部職工客觀真實的評價，不得摻雜個人主觀情感和其他感性因素。2.公開與開放原則?？冃Э己私Y(jié)果應該透明、公開，接受全體干部職工的質(zhì)疑與評論，接受各部門的監(jiān)督，保證考核結(jié)果客觀公正、不偏不倚。3.嚴格與差別化原則。績效考核要嚴格執(zhí)行，不能流于表面，否則無法了解到干部職工的真實工作狀況，無法解決單位的績效問題，導致單位受到不良影響。針對不同層級、負責不同工作內(nèi)容的干部職工，考核的指標要有差別，不能一概而論。在給予干部職工績效考核反饋時，他們得到的評價也要在職責、職級、獎懲等方面有不同程度的差異，使干部職工能夠因此受到激勵。4.直屬與全面原則。對于被考核者的考核，需要由最了解其工作表現(xiàn)的直接上級為主，其他部門領(lǐng)導以及同事為輔進行考核評級，讓績效考核既能夠符合組織上的一致性，又能體現(xiàn)全面性，使被考核者能夠真正接受考核結(jié)果。5.反饋性原則?？己私Y(jié)果應該及時反饋給被考核人員，并向其解釋其得到該評價的原因，提出建設(shè)性意見和建議，鼓勵干部職工發(fā)揚長處，幫助他們總結(jié)反思，制定行之有效的改進計劃，不斷提升工作能力。6.激勵性原則。將考核結(jié)果充分應用到職位升降、工資獎金的獎懲方面，從物質(zhì)激勵與精神激勵兩方面來刺激干部職工提升工作業(yè)績，以達到考核的目的。

（三）事業(yè)單位績效考核的作用

1.在事業(yè)單位中發(fā)揮正向?qū)蜃饔迷谑聵I(yè)單位的發(fā)展過程中，績效考核能夠起到良好的導向作用，不僅能促進事業(yè)單位的正常運行，而且能夠完善事業(yè)單位的內(nèi)在結(jié)構(gòu)，使得事業(yè)單位朝著健康、可持續(xù)化的方向發(fā)展。同時可以充分調(diào)動干部職工的工作積極性，從根本上開發(fā)他們的創(chuàng)造力，培養(yǎng)他們的創(chuàng)新意識，從而保持事業(yè)單位整體的活力，提高管理水平和工作效率。2.在事業(yè)單位改革中的作用目前，各地政府都在倡導事業(yè)單位進行深化改革，在此過程中，需要事業(yè)單位不斷提高對績效考核重要性的認識，讓績效考核在事業(yè)單位管理中能夠發(fā)揮其真正的價值，改變過去事業(yè)單位職工固化的思想，解決“做好做壞都一個樣”的現(xiàn)象，讓干部職工更有激情、更有活力地完成工作任務，提高事業(yè)單位的工作效能。3.在防控單位經(jīng)營管理風險中的作用通過績效考核，將績效與干部職工的獎金福利結(jié)合起來，能夠提升事業(yè)單位整體的活力。讓干部職工在績效考核過程中不斷完善職業(yè)技能，提升自己的工作能力。事業(yè)單位的各部門也可以通過績效考核，發(fā)現(xiàn)可能存在的風險，同時加以防范，達到事業(yè)單位與干部職工共同發(fā)展的目標。

二、績效考核在事業(yè)單位管理中的應用

（一）績效考核在干部職工層面的應用

1.實現(xiàn)物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合對事業(yè)單位來說，既要滿足干部職工物質(zhì)上的基本要求，又要激發(fā)干部職工的積極性，給單位創(chuàng)造更大的效益，為此，必須另辟蹊徑，這也是績效考核在事業(yè)單位實現(xiàn)物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合的應用之一。干部職工可以憑借自己的能力和工作業(yè)績獲得相應水平的薪酬，真正實現(xiàn)按勞分配、能者多得的競爭機制，績效考核可以激發(fā)干部職工的積極性和工作潛力，同時提高事業(yè)單位的創(chuàng)新力和凝聚力。2.實現(xiàn)個人價值與單位價值相結(jié)合對事業(yè)單位的干部職工來說，職業(yè)發(fā)展是他們最關(guān)注的事情，職業(yè)晉升通道代表著職工的個人價值。因此事業(yè)單位在實施績效考核時，一定要重視職工個人價值能否實現(xiàn)。根據(jù)績效考核的結(jié)果詳細分析職工的工作態(tài)度和意愿，從而隨時調(diào)整工作內(nèi)容和工作進度，使其更有利于實現(xiàn)職工的目標和價值，并將其應用于下一次績效考核中，激發(fā)干部職工工作熱情，從而與單位共進步、同發(fā)展。

（二）績效考核在事業(yè)單位層面的應用

1.強化單位文化建設(shè)單位文化是在干部職工和單位的日常行為中潛移默化形成的，能夠充分反映單位的行為和特點，事業(yè)單位的一切行為都是在單位形成的文化氛圍中實現(xiàn)的，他們所采用的制度規(guī)則和管理方法必須與單位文化相適應，如果制度與單位文化相違背，就不可能適應也很難長期存在。對事業(yè)單位進行科學合理的績效考核，必然會加強單位文化建設(shè)，尤其是單位管理績效考核的方式必須與單位文化相適應。隨著績效考核的實施，干部職工的行為和觀念將隨著單位文化而發(fā)生變化。2.提升單位經(jīng)濟效益首先，科學有效的績效考核可以增加優(yōu)秀人才的吸引力，而優(yōu)秀人才具有較高的工作能力，通過高效率工作有利于提升單位的整體效率。其次，科學有效的績效考核體系可以將干部職工的個人目標與單位的整體目標有機結(jié)合起來，干部職工為了實現(xiàn)個人目標，必將努力提高個人績效，從而提高單位的經(jīng)濟效益。

三、事業(yè)單位管理中績效考核存在的問題

（一）對績效考核管理的認識不足、重視程度不夠

目前，很多事業(yè)單位已經(jīng)開始將績效考核融入平時的工作中，但是還未真正認識其重要性。部分事業(yè)單位管理者只是將績效考核簡單的與獎金發(fā)放掛鉤，沒有將績效考核做實做細做深，既忽略績效考核對干部職工的激勵和對人才的吸引作用，又未能發(fā)揮績效考核在改善單位管理和促進單位發(fā)展的作用，干部職工的重視程度不夠也容易導致績效考核的失敗。

（二）考核過程缺乏公平性

事業(yè)單位在績效考核體系的制定上不夠科學、不夠完善，績效考核周期往往過長，績效考核結(jié)果的公平性容易受到質(zhì)疑?？冃Э己私Y(jié)果的不公平，顯然不能激發(fā)干部職工的主觀能動性，職工沒有了努力工作的激情，這會大大打擊職工工作的積極性，讓績效考核成為擺設(shè)，從而體現(xiàn)不出績效考核的作用，違背了績效考核的初衷。有些事業(yè)單位管理者只根據(jù)個人喜好對被考核者打分評價，這可能會導致努力工作的人沒能得到相應的回報，績效考核成為空談。

（三）績效考核協(xié)調(diào)性不足

績效考核的主觀性和客觀性嚴重不協(xié)調(diào)，大多數(shù)領(lǐng)導干部依靠主觀能動性進行評價，存在比較嚴重的主觀意識，主要體現(xiàn)在以下幾個方面：一是績效考核過程充滿著嚴重的“人情味”，針對不同的干部衡量的標準也不同，厚此薄彼，客觀性和透明度不足；二是事業(yè)單位內(nèi)部特殊的關(guān)系嚴重影響績效考核的實施。如搞小圈子、任人唯親，這樣會導致客觀性嚴重缺乏、主觀性過強?？冃Э己说牟粎f(xié)調(diào)嚴重影響了績效考評結(jié)果，讓績效考核流于形式。

（四）績效考核反饋機制效率不佳

目前，在事業(yè)單位績效考核的過程中，對績效反饋和績效溝通的重視程度較低，如果事業(yè)單位各部門無法就績效考核的結(jié)果進行有效的溝通，將無法發(fā)揮績效考核真正的價值。管理者對反饋機制的忽視使得績效考核的結(jié)果和實際情況存在著一定的出入，很多事業(yè)單位不知道如何構(gòu)建績效考核反饋機制，沒有根據(jù)單位的實際情況設(shè)置合理的溝通平臺。在績效考核之后，未能第一時間將考核結(jié)果反饋給干部職工，那么干部職工就不能及時了解自身的情況，無法及時改進，達不到提升自己工作效能的目的。

（五）績效考核結(jié)果應用效果較低

事業(yè)單位在進行績效考核完成后未能充分利用績效考核結(jié)果。績效考核不僅僅作為發(fā)放獎金薪酬的直接依據(jù)，從而成為吸引、保留和激勵優(yōu)秀人才的有效手段，更為重要的是通過這些手段來促進個人與單位的共同進步、共同發(fā)展。長期以來，事業(yè)單位“干多干少一個樣，干好干壞一個樣”的問題比較突出，如果不能夠很好解決，職工工作積極性便難于調(diào)動，這樣績效考核的作用就很難在事業(yè)單位中體現(xiàn)出來，讓職工感到績效考核只是一種形式，不能起到改善組織和個人績效的作用。

四、事業(yè)單位績效考核的優(yōu)化對策

（一）加強全體干部職工對績效考核的認識

事業(yè)單位若要真正地發(fā)揮績效考核的價值，需要得到單位全體干部職工的支持和理解，因此首先需要在事業(yè)單位內(nèi)部推廣績效考核的相關(guān)知識和理論，傳達績效考核的真正意義，讓大家積極主動接受績效考核，認識到績效考核能夠提升自我的工作能力和職業(yè)素養(yǎng)，得到干部職工的廣泛理解和認可。其次，通過加大教育培訓、增強事業(yè)單位的文化建設(shè)等方式，提高職業(yè)事業(yè)單位管理人員的綜合素質(zhì)，使管理者擁有足夠的能力去完成績效考核的各項工作，認真貫徹落實績效考核的精神要義，保證單位績效考核工作能夠順利地開展。

（二）確?？冃Э己诉^程的公平性

1.調(diào)整完善績效考核方式績效考核方式應該多樣化，既包括管理者對下級的評價，也包括同事之間的相互評價，以及職工的自我評價。事業(yè)單位可以組建權(quán)威的考核小組，考核小組成員應當從各部門中選拔素質(zhì)高、業(yè)務能力強的人員，確?？己私Y(jié)果的公正性。2.建立健全監(jiān)督機構(gòu)和制度為確?？冃Э己舜胧┑目陀^性、公正性和透明度，應建立相關(guān)的監(jiān)督機構(gòu)和制度，監(jiān)督機構(gòu)的工作人員也應參與評估。同時，各部門指定專人對本部門的考核情況進行檢查，通過本部門內(nèi)部的自我考查，將職工績效也納入考核指標，從而避免動用關(guān)系的現(xiàn)象，減輕考評人員的工作壓力。

（三）提高績效考核的客觀性

第一，選擇適合的考評者，考核者必須具有較高的道德素質(zhì)和認真負責的工作態(tài)度，避免在績效考核過程中摻雜個人感情。參與考評的人員應包括最高、相同和最低級別的評估人員，以確保公平。第二，提高績效考核的透明度，只有在對考核者各項業(yè)務進行客觀準確的量化評分，被考核者才能真正了解自己的工作效果。最后，單位要確?？己诉^程的公平、公開、公正，根據(jù)具體的實際情況，不定期開展監(jiān)管與督促，從而保證對職工考核的客觀性。

（四）重視績效反饋的及時性

1.設(shè)置科學的溝通反饋機制單位在制定績效考核的目標和內(nèi)容時，必須建立有效的溝通機制和科學合理的反饋機制，關(guān)注考核者與被考核者之間的溝通和反饋，考核結(jié)果必須有據(jù)可查、有據(jù)可依，確保公平、公正，促進績效考核能夠達到預期的效果，從而提高單位的整體效益。2.選擇適當?shù)目冃Х答伔绞绞聵I(yè)單位可以采取多種績效反饋的方法，如書面反饋、反饋面談等形式，可以根據(jù)不同的績效考核結(jié)果，針對不同類型的干部職工選擇更加合適的反饋方式，使績效考核結(jié)果準確、有效地傳遞給被考核人。為了保證反饋的及時性，如果是正面的反饋，事業(yè)單位可以給予書面通知，以正式文件的形式下發(fā)到各部門，不僅能夠鼓勵優(yōu)秀干部職工，而且能夠激勵其他干部職工。如果是非正面反饋，應該考慮到干部職工的自尊心和接受程度，采用單獨面談的方式進行，避免因反饋方法不當而對他們造成心理傷害，影響干部職工的后續(xù)工作?？傊冃Э己艘Y(jié)合工作人員和單位的實際情況不斷調(diào)整改善，使他們能夠樂于接受并且提升自己的工作技能。

（五）充分運用績效考核結(jié)果

1.深挖考核數(shù)據(jù)深挖考核數(shù)據(jù)，讓其充分發(fā)揮積極作用，根據(jù)這些數(shù)據(jù)，可以客觀、準確地評估單位的管理水平、預測單位活動以及績效考核的未來發(fā)展趨勢，形成具體詳實、有價值的報告，為管理者提供決策支持。同時通過考核數(shù)據(jù)傳達出來的信息，總結(jié)反思單位在管理過程中存在的優(yōu)點和不足，積極采取針對性的改進措施，努力提升管理水平，確保單位戰(zhàn)略的有效實施。2.考核結(jié)果與激勵措施結(jié)合將考核結(jié)果與工資制度、獎勵計劃等激勵措施相結(jié)合，特別是將數(shù)據(jù)與干部職工績效工資掛鉤，給予相關(guān)人員物質(zhì)和精神獎勵，例如：將其名字寫進榮譽榜、為優(yōu)秀干部職工提供培訓或外出考察等機會，給予公平激勵。促進管理者和干部職工的共同努力，有效地統(tǒng)一個人利益、單位利益和戰(zhàn)略目標。針對部分工作人員在考核過程中共同提出的問題，要采取有針對性的措施，及時推進培訓，優(yōu)化單位培訓資源，降低培訓成本。也可以選擇在考核中表現(xiàn)優(yōu)秀的工作人員對其他人員進行培訓，讓其他職工向優(yōu)秀職工學習，從而不斷努力工作。這樣績效考核不僅促進了個人能力的提高，而且也提升了單位的整體績效。

五、結(jié)語

績效考核作為現(xiàn)代單位管理的重要組成部分，對個人的職業(yè)發(fā)展和單位的管理水平具有重要意義。事業(yè)單位要特別重視績效考核在事業(yè)單位人力資源管理中的作用，有效開展績效考核工作，不斷適應當前形勢，切實提高事業(yè)單位效益，激發(fā)干部潛能，提高競爭力。事業(yè)單位績效考核要取得實效，關(guān)鍵不在于績效考核方案的準確性，而在于根據(jù)其發(fā)展需要和戰(zhàn)略規(guī)劃，制定適合其發(fā)展特點的最優(yōu)績效考核方法，要加強全體干部職工對績效考核的認識，構(gòu)建全員績效觀，保證績效評價過程的公平性，提高績效評價的客觀性，重視績效反饋，提升績效反饋的及時性，從而充分運用績效考核結(jié)果。

作者：吳玉芳