新醫(yī)改形勢公立醫(yī)院人力資源管理意義
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摘要：隨著知識經(jīng)濟的發(fā)展，人力資源在不斷獲取和提高戰(zhàn)略發(fā)展核心競爭力中起著重要的作用?，F(xiàn)階段，公立醫(yī)院雖然一直在推動人力資源管理體制改革，但在傳統(tǒng)管理理念的影響下，公立醫(yī)院人力資源管理仍存在許多問題。本文對我國公立醫(yī)院人力資源管理存在的問題進行了分析，并探討了解決辦法。
關(guān)鍵詞：新醫(yī)改；公立醫(yī)院；人力資源管理；探索
隨著新醫(yī)改的深入，公立醫(yī)院應(yīng)樹立現(xiàn)代人力資源管理理念，積極推進傳統(tǒng)人力資源管理改革，建立符合醫(yī)療行業(yè)特點、適應(yīng)醫(yī)改新形勢的人力資源管理體系，確保醫(yī)院健康可持續(xù)發(fā)展。目前公立醫(yī)院在選拔、就業(yè)、人才培訓(xùn)、績效管理和工資分配方面仍然采用傳統(tǒng)模式，沒有充分發(fā)揮人力資源的作用。要改善這種狀況，公立醫(yī)院需要對人力資源管理進行深入分析，提出有效的解決方案，不斷完善現(xiàn)代人力資源管理體系。
一、推進公立醫(yī)院人力資源管理的背景和意義
(一)新醫(yī)改大背景給醫(yī)院發(fā)展帶來的挑戰(zhàn)
2017年初，北京市開始實施醫(yī)藥分業(yè)，取消藥品加價并設(shè)立醫(yī)療服務(wù)費，建立基于成本和收入結(jié)構(gòu)變化的醫(yī)療服務(wù)價格動態(tài)調(diào)整機制。藥品“零”加價和醫(yī)院收費體現(xiàn)了醫(yī)務(wù)人員技術(shù)勞動價值和服務(wù)價值的傾向，對醫(yī)院人力資源管理提出了更高的要求。推進人力資源管理，提高管理效率，充分發(fā)揮人員的積極性和潛力，是順利完成新醫(yī)改和醫(yī)院持續(xù)發(fā)展的必要條件。
(二)區(qū)域一體化發(fā)展給公立醫(yī)院帶來外部競爭
在區(qū)域一體化特別是京津冀地區(qū)，醫(yī)療衛(wèi)生一體化發(fā)展是一個重要環(huán)節(jié)。一是注重優(yōu)勢地區(qū)向周邊地區(qū)的資源輸出。二是建立區(qū)域醫(yī)療聯(lián)動機制。在同質(zhì)化的過程中，優(yōu)勢地區(qū)以外的公立醫(yī)院既面臨著難得的機遇，也面臨著巨大的挑戰(zhàn)，尤其是人才的競爭。面對優(yōu)勢資源的進入，如何調(diào)整自身發(fā)展，完善人力資源管理顯得尤為關(guān)鍵和迫切。
二、目前公立醫(yī)院人力資源管理存在的問題
(一)管理人員思想傳統(tǒng)
人力資源管理的核心是“人”，企業(yè)最重要和最有價值的資源就是人員。企業(yè)發(fā)展與人才發(fā)展是相互支持、相互依存的，只有通過科學(xué)、系統(tǒng)的人力資源管理才能實現(xiàn)組織戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)。然而，公立醫(yī)院的領(lǐng)導(dǎo)層并沒有意識到人力資源管理的重要性。比如，一些公立醫(yī)院認(rèn)為，為員工提供培訓(xùn)或進修機會是一種福利；一些公立醫(yī)院在制定未來戰(zhàn)略發(fā)展過程中沒有結(jié)合人力資源管理。按照公立醫(yī)院人力資源管理要求，主要是從部門角度向員工支付工資及負(fù)責(zé)人事部門的相關(guān)工作，如人事變動、考勤記錄和管理、休假管理、職稱評定等。現(xiàn)階段，醫(yī)院的人力資源狀況沒有從醫(yī)院戰(zhàn)略發(fā)展的高度進行科學(xué)合理的分析判斷，因此，不可能為醫(yī)院的決策工作提供高價值的人力資源管理信息。
(二)管理方式被動
雖然不斷進行著體制改革，但對公立醫(yī)院人力資源方法的深入分析表明，許多人力資源觀念陳舊、方法單一、創(chuàng)新不足。醫(yī)務(wù)人員始終處于被動管理狀態(tài)，主觀能動性不足，沒有充分參與的空間，這在一定程度上限制了他們對工作的興趣，未能充分發(fā)揮人力資源管理作用。
(三)考核制度不完善
考核制度不完善阻礙了內(nèi)部學(xué)科的全面發(fā)展和年輕員工的個人職業(yè)發(fā)展。職工的努力沒有得到公平和公正的回報，績效評估也沒有發(fā)揮積極的激勵作用。
(四)人才引進和培養(yǎng)模式較為落后
人才培養(yǎng)不科學(xué)、不系統(tǒng)。目前，醫(yī)院人才培養(yǎng)缺乏整體和長遠(yuǎn)規(guī)劃，沒有建立學(xué)科發(fā)展與人才培養(yǎng)相互促進的科學(xué)模式。公立醫(yī)院人才培養(yǎng)仍存在明顯的隨機性和分散性，一般由人事部組織培訓(xùn)或邀請相關(guān)人員到醫(yī)院進行講座。這些培訓(xùn)方式雖然在一定程度上開闊了醫(yī)務(wù)人員的視野，提高了他們的工作能力，但由于缺乏完整的培訓(xùn)計劃，無法系統(tǒng)地實現(xiàn)人才培養(yǎng)，難以滿足公立醫(yī)院發(fā)展對人才的實際需要。
(五)人員配置不合理
在人事制度改革的推動下，我國許多公立醫(yī)院都在醫(yī)院內(nèi)設(shè)置了崗位，但很少有員工認(rèn)真閱讀崗位責(zé)任書。這種形式化的崗位設(shè)置使得公立醫(yī)院的非工作人員數(shù)量增加，一些醫(yī)院因人設(shè)崗，醫(yī)院內(nèi)部的人員配置更加混亂和隨意，在許多情況下是根據(jù)醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)的意愿進行的。還有很多公立醫(yī)院不重視內(nèi)部招聘，而是從外部招聘有高級職稱的人才和醫(yī)生，并為這些人才的成長搭建了一個良好的待遇和平臺。這種做法，一方面使得原本在醫(yī)院各個科室培養(yǎng)的高級人才對自己的職業(yè)生涯產(chǎn)生了質(zhì)疑，一些人才最終只能選擇離開；另一方面從外部招聘的高級人才并不熟悉醫(yī)院的環(huán)境，往往在科室的發(fā)展中出現(xiàn)“水土不服”的現(xiàn)象，反而使醫(yī)院的發(fā)展停滯不前。
三、新醫(yī)改形勢下公立醫(yī)院人力資源管理的建議
(一)加強人員專業(yè)培訓(xùn)
加強人員理論培訓(xùn)，轉(zhuǎn)變管理觀念。提高人員的管理和業(yè)務(wù)素質(zhì)，是確保醫(yī)院人事管理質(zhì)量和服務(wù)水平的出發(fā)點。同時，醫(yī)院要嚴(yán)格控制科室人員的選拔，選拔具有人事或人事相關(guān)職稱、專業(yè)素質(zhì)高、管理能力強的高素質(zhì)人才。在理論培訓(xùn)和人才引進下，醫(yī)院人力資源可以不斷優(yōu)化工作流程，規(guī)范人力資源管理體系，改變傳統(tǒng)的人力資源管理，滿足新形勢下現(xiàn)代醫(yī)院管理的需要。
(二)遵循以人為本理念
公立醫(yī)院的人力資源管理應(yīng)以人為本，即充分重視人力資源管理，通過豐富的人文關(guān)懷形式，在臨床戰(zhàn)線與行政后勤管理之間建立和諧的關(guān)系，使他們能夠以良好的心態(tài)和積極的工作態(tài)度、高質(zhì)量甚至創(chuàng)造性地開展醫(yī)院的各項工作，為醫(yī)院創(chuàng)造更多的經(jīng)濟和社會價值。如改善員工食堂的就餐環(huán)境、組織各種有趣的活動、設(shè)立暑期班和幼兒園等，讓人才感受到醫(yī)院的關(guān)懷和溫暖，提升他們對醫(yī)院的認(rèn)同感、歸屬感和責(zé)任感。只有這樣，才能有效留住人才，形成穩(wěn)定的人才隊伍，不斷把人才輸送到醫(yī)院發(fā)展中去。
(三)建立分類管理機制
實行人才分類和逐級管理，將人才分為三類，實行分類管理，提供科學(xué)指導(dǎo)，注重發(fā)展。第一，儲備國家領(lǐng)軍人才。選拔高層次醫(yī)學(xué)帶頭人，逐步建設(shè)高層次人才隊伍。對科研項目、學(xué)術(shù)研究、成果獎勵、人才項目推薦等給予優(yōu)惠政策，努力培育院士苗木。第二，儲備中青年人才。選拔領(lǐng)軍人才團隊核心成員和重點專業(yè)業(yè)務(wù)骨干，選擇具有較大發(fā)展?jié)摿Φ闹星嗄旯歉勺鳛轭I(lǐng)軍人才助手，定制中青年高級人才培養(yǎng)計劃，并將其送往國內(nèi)外一流院校、重點學(xué)科或大專院校進行專項培訓(xùn)，加快中青年優(yōu)秀人才的培養(yǎng)進程。第三，儲備優(yōu)秀青年人才。推進人才和人才培養(yǎng)理念，嚴(yán)格執(zhí)行各類人才的招聘門檻。
(四)注重人才儲備
“十年樹木，百年樹人?！比肆Y源管理是公立醫(yī)院管理的核心，人才是公立醫(yī)院發(fā)展的基礎(chǔ)。因此，應(yīng)注意人才引進和培養(yǎng)與醫(yī)院需求的匹配。根據(jù)醫(yī)院的發(fā)展規(guī)劃，以可持續(xù)發(fā)展為切入點，制定不同的人才培養(yǎng)策略。在人才招聘方面，要面向社會公開招聘，內(nèi)部提拔任用將為大家營造良好的改善氛圍，二者的合理運用能促進人才的培養(yǎng)和引進，起到“筑巢引鳳”和“筑巢養(yǎng)鳳”的作用。公立醫(yī)院可以采取拓寬引進渠道、與上級科室合作等多種措施，在滿足院內(nèi)重點學(xué)科需求的前提下，實施后備學(xué)科人才選拔等多種培養(yǎng)計劃，積極吸引優(yōu)秀學(xué)科帶頭人、管理者，為國家、省、市重點學(xué)科建設(shè)奠定良好基礎(chǔ)，為醫(yī)院人力資源管理提供切實保障。
(五)完善績效考核機制
不斷完善新醫(yī)改政策，以促進公立醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展和提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量。同時，還必須不斷完善績效評估機制，以確保員工獲得同工同酬。公立醫(yī)院的性質(zhì)有其特殊性，其他公共機構(gòu)的績效評估方法不適用于公立醫(yī)院。公立醫(yī)院需要迅速適應(yīng)傳統(tǒng)的績效考核方法，建立符合醫(yī)院戰(zhàn)略發(fā)展需要的合適、科學(xué)的績效考核平臺，完善考核體系。根據(jù)每項活動的性質(zhì)詳細(xì)的分類，并根據(jù)護理人員的分類和能力建立薪資評估機制，以確保每位員工獲得適當(dāng)?shù)男匠辍３浞职l(fā)揮福利支付在提高行政效率方面的重要作用，如完善公立醫(yī)院的薪酬和績效評估機制，鼓勵員工積極性，進一步提高公立醫(yī)院的醫(yī)療質(zhì)量。
(六)完善人力資源結(jié)構(gòu)
醫(yī)院管理中對人力資源的重視決定了我國公共衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展。首先，要以人為本，確保人力資源管理的完善。醫(yī)院的員工發(fā)展應(yīng)以適當(dāng)?shù)墓ぷ餍问綖榛A(chǔ)，遵循科學(xué)培訓(xùn)的理念，建立完整的人力資源管理框架，培養(yǎng)適合相關(guān)醫(yī)院醫(yī)療特點的服務(wù)型技能，并確保通過能力培養(yǎng)和培訓(xùn)管理的方法，促進相關(guān)醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。同時確保在人力資源管理下人才有足夠的提升空間和條件，如將人才工作納入醫(yī)院黨政領(lǐng)導(dǎo)班子的工作目標(biāo)，建立“第一領(lǐng)導(dǎo)、第一資源”制度，定期考核。建立人才工作報告制度，每年年底前向上級部門提交書面人才工作報告。要樹立正確的人才觀，將長期人力資源規(guī)劃與醫(yī)院發(fā)展規(guī)劃緊密結(jié)合，優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，完善用人機制和激勵機制。
(七)公平選人用人
公平、公開、公正的人事選拔任用制度是規(guī)范和做好人力資源管理的法寶。要公平、公開、公平的選人用人，必須深入基層，進行廣泛、全面、深入的調(diào)查，認(rèn)真傾聽員工的聲音，根據(jù)真實數(shù)據(jù)評估工作表現(xiàn)和職業(yè)技能，用事實說話。必須確保評估結(jié)果對員工有說服力，并得到每個人的認(rèn)可。
(八)保障醫(yī)護人員的合法權(quán)益
國際上認(rèn)為合理的醫(yī)療比例應(yīng)達到1:2，而我國的醫(yī)療比例遠(yuǎn)未達到1:1。因此，要優(yōu)化醫(yī)務(wù)人員結(jié)構(gòu)，滿足人民群眾日益增長的醫(yī)療需求，首先必須轉(zhuǎn)變觀念，保護醫(yī)務(wù)人員的合法權(quán)益，進一步提高醫(yī)務(wù)人員的地位，創(chuàng)造良好的就業(yè)環(huán)境。
(九)提升專業(yè)人才的待遇
醫(yī)務(wù)人員從事高風(fēng)險、高奉獻、高技術(shù)、高腦力的工作，工作繁忙，責(zé)任重大，精神壓力大，作息時間不規(guī)律。從事的工作和所處的環(huán)境，如血液、藥物、刺鼻氣味、超聲波、X射線、傳染病、外科手術(shù)等，可能會污染、感染和輻射醫(yī)務(wù)人員自身，危及健康。因此，應(yīng)提高醫(yī)務(wù)人員的物質(zhì)待遇和經(jīng)濟收入，以充分體現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員的價值。
四、結(jié)束語
總而言之，公立醫(yī)院應(yīng)積極推進人力資源改革，結(jié)合醫(yī)療行業(yè)的特點和醫(yī)院科室的實際情況，建立健全選拔任用機制、人才培養(yǎng)方案、績效管理體系和工資分?jǐn)傊贫龋晟乒⑨t(yī)院人力資源管理，為推動公立醫(yī)院全面改革發(fā)展奠定堅實基礎(chǔ)。
作者：楊鳳敏 單位：山東省巨野縣中醫(yī)醫(yī)院