事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀和改革方向

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【摘要】伴隨著我國改革開放四十年的發(fā)展歷程，事業(yè)單位改革一直就備受社會各界的廣泛關(guān)注。盡管事業(yè)單位改革遇到各種各樣的阻力，但推進(jìn)改革發(fā)展的決心和勇氣卻沒有動搖。然而沒有人力資源管理改革的成功，就談不上事業(yè)單位改革的成功。近些年來隨著事業(yè)單位體制改革工作和人力資源管理改革工作思路的日漸清晰。推動了事業(yè)單位人力資源管理工作的進(jìn)展、也取得了一些改革成果。但這些改革成果的取得還不能有效的解決我國事業(yè)單位人力資源管理中存在的許多問題，人力資源管理效率和管理方式還比較落后。嚴(yán)重制約人力資源效能的最大發(fā)揮，也無法適應(yīng)新形式下對人力資源管理提出的新要求。事業(yè)單位的人力資源管理改革同國有企業(yè)改革一樣，不僅僅是事業(yè)單位構(gòu)建新型組織制度的需要，同時(shí)也是事業(yè)單位在發(fā)展過程中必須要面臨的具有實(shí)質(zhì)意義的改革。為了進(jìn)一步推動事業(yè)單位人力資源管理改革走向縱深。逐步解決事業(yè)單位人力資源管理改革工作中遇到的難點(diǎn)，為事業(yè)單位人力資源管理改革工作取得成功奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。本文在總結(jié)以往事業(yè)單位人力資源管理改革經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上提出了事業(yè)單位人力資源改革的方向和相應(yīng)的完善措施。

【關(guān)鍵詞】人力資源管理；改革經(jīng)驗(yàn)；方向；措施

事業(yè)單位與企業(yè)單位不同的是、事業(yè)單位接受國家行政機(jī)關(guān)的直接領(lǐng)導(dǎo)，從事與社會公共服務(wù)和社會管理職能相關(guān)的服務(wù)領(lǐng)域。事業(yè)單位的主要經(jīng)費(fèi)由國家財(cái)政撥付。在我國改革開放以前事業(yè)單位還沒有人力資源這個概念，雖然改革開放四十年來，人力資源管理理論逐漸被一些企業(yè)單位應(yīng)用到管理實(shí)踐當(dāng)中，但事業(yè)單位由于種種原因在人力資源管理上采用的還是原來計(jì)劃經(jīng)濟(jì)模式下的人事管理。管理手段的局限性較大，使得事業(yè)單位人力資源管理改革工作遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于社會發(fā)展，未能滿足新形式下國家對事業(yè)單位人力資源管理改革提出的新要求。隨著我國改革開放的不斷深入、建立符合我國國情的現(xiàn)代事業(yè)單位人力資源管理體系已經(jīng)迫在眉睫。

一、當(dāng)前事業(yè)單位人力資源管理的現(xiàn)狀

（一）人力資源管理改革理論認(rèn)識不足

近些年來隨著事業(yè)單位人力資源管理改革工作思路的日漸清晰,事業(yè)單位人力資源管理改革也取得了一些改革成果，但是人力資源管理改革理論卻沒有跟上事業(yè)單位改革的步伐。敷衍了事、和風(fēng)細(xì)雨的改革方式使得事業(yè)單位人員漸漸對人力資源管理改革失去信心。我國事業(yè)單位原本就缺乏人力資源管理改革的內(nèi)部動力。一部分人員傳統(tǒng)思想根深蒂固、得過且過。許多事業(yè)單位整體認(rèn)識上沒有把人力資源管理改革視為迫切需要解決的問題。缺乏科學(xué)統(tǒng)籌、改革工作進(jìn)度緩慢。對人力資源管理理論的認(rèn)識還停留在傳統(tǒng)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的工資分配、職位晉升等傳統(tǒng)手段上,使得事業(yè)單位在傳統(tǒng)的人力資源管理模式下,改革制度沒有明確的可操作規(guī)范。難以建立符合我國國情的現(xiàn)代事業(yè)單位人力資源管理體系。

（二）人力資源管理崗位人員缺乏專業(yè)素質(zhì)和相關(guān)培訓(xùn)

行政事業(yè)單位不同于企業(yè)，事業(yè)單位人力資源管理崗位大多由上級任命，事業(yè)單位的人力資源管理崗位人員選拔培養(yǎng)幾乎是在走形式。盡管各級政府部門不斷的提高相關(guān)事業(yè)單位的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)投入，但是總體上來看，事業(yè)單位在人力資源培訓(xùn)上缺乏長遠(yuǎn)規(guī)劃和具體措施。人力資源管理崗位人員不能夠因此得到相關(guān)的專業(yè)系統(tǒng)培訓(xùn)。有些單位雖然對人力資源管理崗位人員進(jìn)行了一些簡單的管理崗位知識培訓(xùn)，但是培訓(xùn)內(nèi)容與管理工作崗位實(shí)際內(nèi)容相關(guān)度不高，培訓(xùn)的內(nèi)容過于教條化。使得人力資源管理培訓(xùn)沒有實(shí)質(zhì)性效果。此外事業(yè)單位相關(guān)部門負(fù)責(zé)人對培訓(xùn)項(xiàng)目的積極性不高，重視程度不夠，缺少理論實(shí)踐的環(huán)境。這就導(dǎo)致人力資源管理崗位人員很難通過培訓(xùn)真正理解和學(xué)習(xí)到先進(jìn)的人力資源管理理論和方法。

（三）事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力過于集中，機(jī)制效能難以發(fā)揮

事業(yè)單位人力資源管理部門唯上級領(lǐng)導(dǎo)是從，使得人力資源管理部門制定的激勵機(jī)制很難客觀而公正。激勵手段缺乏針對性和長遠(yuǎn)規(guī)劃、獎懲過于隨意缺乏組織監(jiān)督和科學(xué)評定。先進(jìn)的人力資源管理理論和方法難以具體落實(shí)，人力資源管理崗位人員工作積極性沒有調(diào)動起來。實(shí)際工作中無所適從。這就嚴(yán)重制約了激勵機(jī)制效能的發(fā)揮。

（四）績效考核流于形式，缺乏制度保證

只有科學(xué)合理的績效考核體系才能實(shí)現(xiàn)客觀公正的績效評估。然而現(xiàn)實(shí)情況是事業(yè)單位的績效考核工作流于形式，在績效考核工作中存在吃大鍋飯的現(xiàn)象?？冃Э己私Y(jié)果不能與職位升遷和薪酬獎勵嚴(yán)格對應(yīng)。人才成長缺乏制度保證的。其次有些事業(yè)單位績效考核標(biāo)準(zhǔn)不嚴(yán)謹(jǐn)，過于寬泛、缺乏執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)?？冃Э己说闹笜?biāo)設(shè)計(jì)的不精細(xì)、不同崗位的績效考核標(biāo)準(zhǔn)差別過大、沒有統(tǒng)一績效考核標(biāo)準(zhǔn)。

(五)人力資源管理內(nèi)容單一，長期忽視文化建設(shè)

事業(yè)單位文化建設(shè)已經(jīng)不能適應(yīng)新的人力資源管理改革的要求，隨意性較強(qiáng)。沒有形成具有本單位特色的文化精神財(cái)富。文化建設(shè)能夠提高職工的凝聚力、向心力起到的管理功能也是物質(zhì)激勵無法取代的。

二、事業(yè)單位人力資源管理的改革方向

（一）事業(yè)單位人力資源改革要適應(yīng)本單位的實(shí)際需求

要把人力資源管理改革工作擺在突出位置、充分意識到人力資源是單位發(fā)展的重要戰(zhàn)略資源，事業(yè)單位的核心競爭力就是人才的競爭力，人力資源改革成功與否關(guān)系到事業(yè)單位未來發(fā)展競爭的成敗。事業(yè)單位要對人力資源改革有明確的戰(zhàn)略規(guī)劃。把合適的人才、放到適合人才發(fā)展提高的崗位上來，充分激發(fā)人才的工作熱忱。讓人才能自發(fā)的提高對本職工作的積極性、創(chuàng)造更高的工作業(yè)績、同時(shí)要積極維護(hù)事業(yè)單位公平的人力資源改革環(huán)境、滿足和認(rèn)可人才的價(jià)值。事業(yè)單位人力資源管理改革的過程就是幫助單位人才學(xué)習(xí)成長的過程。工作過程中人才取得的成績和犯下的錯誤，人力資源管理部門都應(yīng)及協(xié)助人才進(jìn)行分析總結(jié)。這都是事業(yè)單位人力資源管理改革工作的抓手和切入點(diǎn)。這樣事業(yè)單位人員才能有歸屬感和榮譽(yù)感，用自覺負(fù)責(zé)的態(tài)度做好本職工作與單位共同成長。

（二）提高事業(yè)單位人力資源管理的整體水平

事業(yè)單位人力資源管理改革希望實(shí)現(xiàn)的最終目標(biāo)是把合適的人才、放到適合人才發(fā)展提高的崗位上來，充分激發(fā)人才的工作熱忱。讓人才能自發(fā)的提高對本職工作的積極性、創(chuàng)造更高的工作業(yè)績，完成事業(yè)單位肩負(fù)的各項(xiàng)社會職能和責(zé)任，使事業(yè)單位的整體績效得以大幅提高。這就要求提高事業(yè)單位人力資源管理的整體水平，將責(zé)任落實(shí)到人力資源管理部門或管理崗位個人。事業(yè)單位人力資源管理部門要提高管理的服務(wù)意識、打破過去計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代僵化的傳統(tǒng)人事管理觀念。建立全新的符合市場經(jīng)濟(jì)體制競爭要求的現(xiàn)代人力資源管理模式。主動去為人才工提供成長提高需要的各項(xiàng)服務(wù)。事業(yè)單位人力資源管理部門要樹立以人為本的管理理念，重新認(rèn)識人力資源的價(jià)值努力營造各層次人才成長發(fā)展的良好環(huán)境，實(shí)現(xiàn)人才與事業(yè)單位的雙贏。為事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展做好人力資源管理工作上的重要保障。

（三）加強(qiáng)管理培訓(xùn)工作，完善人力資源管理崗位制度

人力資源管理培訓(xùn)是事業(yè)單位提升人力資源管理工作效率的重要手段。人力資源管理要結(jié)合事業(yè)單位的特點(diǎn)、通過對人力資源管理培訓(xùn)需求調(diào)研，適當(dāng)超前安排管理培訓(xùn)的內(nèi)容。人力資源教育培訓(xùn)的內(nèi)容要有針對性要根據(jù)每一位不同類型人才自身的特點(diǎn)、制定合格人才個性的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。與此同時(shí)，也要重有針對性為人力資源管理崗位人員量身訂做培訓(xùn)項(xiàng)目。引入資源管理崗位競爭機(jī)制促使其轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人力資源管理理念，人力資源管理技能。激發(fā)人力資源管理崗位人員的內(nèi)在學(xué)習(xí)動力、通過資源管理培訓(xùn)學(xué)習(xí)、讓事業(yè)單位人力資源管理人員明確人力資源管理位的具體要求和必備技能，發(fā)揮人力資源管理培訓(xùn)的最大效能。事業(yè)單位的人力資源管理必須形成自己的制度體系，才能確保人力資源管理改革的成功。完善人力資源管理崗位制度，是有效開展人力資源管理改革工作的制度保障。

三、結(jié)語

沒有事業(yè)單位人力資源管理改革的成功，就談不上事業(yè)單位改革的成功。人力資源管理改革要有緊迫感。這是新形式下國家對事業(yè)單位人力資源管理改革提出的新要求。同時(shí)也是事業(yè)單位在發(fā)展過程中必須要面臨的具有實(shí)質(zhì)意義的改革。

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作者:田紅霞 單位:偃師市職業(yè)技能鑒定中心