知識經濟與人力資源管理淺談

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摘要：知識經濟背景下的人力資源管理和傳統(tǒng)人力資源管理有著很大不同，知識經濟下人力資源管理采用的是以人為本的管理法，這種管理方法要求對人的能力挖掘，發(fā)揮人才效率，實現高職院校的經濟增長。本文在闡述時主要是對傳統(tǒng)人力資源和知識經濟背景下的人力資源管理相比較，提出知識經濟背景下人力資源管理方法。

關鍵詞：知識經濟；人力資源管理；合理配置

0引言

隨著社會的不斷發(fā)展，在現在社會中生產方式趨向于智慧型發(fā)展，這種經濟類型中，人才在生產勞動更多的是對智慧的投入。知識解決背景下人力資源的管理模式也在發(fā)生改變，對于在這種背景下的高職院校，需要緊跟社會發(fā)展步伐，對高職院校采用現代人力資源管理方法，以此來提高高職院校的管理能力。

1傳統(tǒng)人事管理和知識經濟背景下人力資源管理區(qū)別

1.1傳統(tǒng)人力資源管是以事為中心。知識經濟下的人力資源管理強調的以人為中心，采用以人為中心的管理法，這是一種動態(tài)的心理管理法，是意識的調節(jié)管理法，同時注重對人才的開發(fā)[1]。經濟知識下的人力資源管理和傳統(tǒng)人力管理在觀念上完全不同，現在管理法著眼于人，其管理是強調人與事的系統(tǒng)優(yōu)化。1.2傳統(tǒng)人力資源管理人是成本，管理時把人當成一種工具。而在知識經濟下人力資源，把人看著是資源，注重對資源的產出和開發(fā)。在傳統(tǒng)的人力資源管理中把人當做是工具，因此可以隨意控制和使用。但是在知識經濟背景下的人力資源管理把人當做是資源，因此采用保護和引導的措施，并且還對資源開發(fā)，使高職院校獲得最大經濟價值。在最新管理學研究中，有學者認為，在新世紀的管理學中只有把被管理者解放出來，才能夠實現管理者的解放。1.3傳統(tǒng)的人力資源管理過程中，管理只是單獨一個專業(yè)的管理工具，在傳統(tǒng)管理學中認為，人力資源管理和其它專業(yè)沒有多大關系。但是在知識經濟背景下的人力資源管理和傳統(tǒng)人力資源管理這個方面的認識完全不相同，在現在的人力資源管理專業(yè)中，要求管理專業(yè)是高職院校的組織者，是高職院校正真的規(guī)劃者，使用人力資源的管理來實現高職院校內部團結，營造高職院校良好的工作氛圍，使每一個人能夠發(fā)揮自己的潛能。

2知識經濟人力資源管理的具體內容

知識經濟的人力資源管理，是現在人力資源管理模式，現在人力資源管理本質是從了解人性開始，對人性的尊重，是一種以人為本的管理模式[2]。在現在的人力資源管理中主要是把傳統(tǒng)人力資源管理的勞動管理提升為現在人力資源管理，現在的人力資源管理需要建立相應的獎勵制度，以此來吸引人力和激發(fā)人力的工作積極性。采用現在人力資源管理模式有利于人力財富的開發(fā)，也只有高職院校對人才的不斷培養(yǎng)，高職院校才能夠進入一種良性循環(huán)狀態(tài)。在現在人力資源管理涉及到人力中的開發(fā)、整合、控制等方方面面的內容，這些內容都可以歸納在現在人力資源管理范疇，這些內容可以在以下表述：

2.1正確選用人

千里馬是常有，但是發(fā)現千里馬的人不是常有，如果沒有發(fā)現千里馬的人，千里馬等于沒有[3]。在高職院校的管理過程中，人力資源管理的核心內容是尋找能夠實現高職院校目標的人才，如何發(fā)現人才和使用人才是知識經濟下人力資源管理的重點。高職院校存在的目的是獲取最大經濟價值，在高職院校中的人才如果能夠實現高職院校效率增長，這樣的人才就是高職院校需要的人才。高職院校在發(fā)展過程中是否有著一套科學的選才制度，是決定高職院校人才素質的關鍵所在。為了提高高職院校的整體人才素質水平，要求領導人員具備以下方面的能力：①決策者有著正確的人才觀：高職院校決策者要做到三破三立。在這三破三立中包括了破除封建人才觀，樹立尊重人才尊重知識的觀念；破除人才就是全才的觀念，樹立正確的知人善用，用人所長的觀念；破除人才就是完人的觀念，樹立正確的真才實學觀。②遵循選拔人才的標準和原則：在使用的原則中首先是堅持黨的原則，使用實事求是的方法來解放思想，使用的人才標準是德才兼?zhèn)?，有著實干精神，同時還要勇于創(chuàng)新，勇于擔當責任的標準，要求高職院校的決策者能夠客觀公正的選擇人才。堅持在選擇人才上采用政治思想過硬，技術業(yè)務能力強，有資歷也有學歷，使用綜合考評的原則來選擇人才。③采用科學選拔人才的方法和途徑：高職院校的人才分布在各專業(yè)，因此在對人才的選擇時需要打破身份界限，使用的用才原則是有才就用，選材公正無私，采用不拘一格的方式對人才選擇。

2.2做好人才培養(yǎng)

知識經濟是一種以創(chuàng)新為核心的新經濟形態(tài)，在知識經濟形態(tài)下對人才的使用，決定了高職院校在科學方面的創(chuàng)新、觀念創(chuàng)新、管理創(chuàng)新、制度創(chuàng)新和知識創(chuàng)新。同時在知識經濟創(chuàng)新過程中會遇見新的問題，需要高職院校的人才帶著問題不斷的學習以后獲得新的創(chuàng)新，以此高職院校才能夠是在一個良性的創(chuàng)新循環(huán)狀態(tài)。高職院校經營發(fā)展是處在競爭的市場中，同樣隨著市場競爭的不斷深化，高職院校學生勞動越來越多的包括更多智力成分，高職院校發(fā)展趨向于使用高技術生產，這就要求職工要有著更多的創(chuàng)造性來參與其中。高職院校對人才的開發(fā)主要途徑是教育，要知人善用，要對人才的培養(yǎng)，必須使用對人才能夠請進來，還要積極引導人才發(fā)揮效用，為人才發(fā)揮潛能創(chuàng)造條件，培養(yǎng)人才和高職院校一同成長。高職院校開展的人力資源管理主要的工作內容是對人才的培養(yǎng)，生產經營高職院校在人才的培養(yǎng)過程中要采用知識教育和技能培養(yǎng)為主，把學生培養(yǎng)成為符合知識經濟社會背景的人才，以此來增強高職院校在市場經濟中的競爭能力。

2.3人才的使用和管理

高職院校在人力資源管理中有著兩個階段是非常漫長，一個是發(fā)現人才，另一個是對人才培養(yǎng)，要用好人才，需要知人善用，促使人才為高職院校發(fā)展服務，因此在使用人才方面，高職院校的管理者需要遵循以下三個方面的原則：①根據人才的能力使用，要用人才長處，避免人才的短處；②容才護才，使用人才時要看高職院校的發(fā)展主流，還要看人才對高職院校貢獻，對于人才在一時過失，要采用容忍方法，一切的行為都要從高職院校的整體利益出發(fā)；③管理制度建立，在高職院校中的人才晉升、選拔、使用方面要建立相應的規(guī)章制度，規(guī)章制度的作用要做到激勵和約束相并重。同時在對人才的管理時要采用法治管理方法，但是從總體方面來講，使用管理的目的是促使人才發(fā)揮最大潛能，也只用人才自身潛能的發(fā)揮，才能夠提高高職院校的生產效率，實現高職院校效益增長。

2.3.1人力資源合理配置

高職院校人力資源合理配置主要是指高職院校內部的所有學生有效發(fā)揮潛能，促使人員能夠在高職院校職位上發(fā)揮最大效力。合理配置人力資源的標準有著兩個方面，一個是發(fā)揮人的智慧，另一個是發(fā)揮人的能力，在高職院校的人力資源合理配置需要注重以下三個方面的觀點：①能力觀點：高職院校在人才的使用是一般情況下慣性采用因人定崗的做法，但是隨著知識經濟的大浪滾滾而來，在使用因人定崗的方法已經制約著高職院校發(fā)展，而且這種弊端被越來越多的人認識，為了改變這種弊端，高職院校應該采用以崗定人的方法。采用最積極的方法應該是根據就業(yè)崗位要求來培養(yǎng)人才，這種選取方法是適合崗位者留用，如果是不適合者可以參與其它崗位的競爭，使用競爭的方法來實現崗位得人，人得崗位的目標。采用能力來定崗位，能夠實現經濟的不斷增長，使高職院校在經濟市場中獲得發(fā)展和生存。②結構觀點：人員在配置時需遵循合理結構原則，對人力資源配置時，不僅對人才的素質考慮，更要對群體素質考慮，在高職院校中理想的結構形式應該是優(yōu)勢互補的狀態(tài)。高職院校使用好群體素質，這種群體素質所能夠發(fā)揮出來的效果，是遠遠要高于個體素質發(fā)揮效果相加。對于在一般的高職院校人力配置上來講，需要注意以下三個方面的問題，一個是年齡結構要實現老中青相結合，另一個是能力水平實現高中低相適宜，最后一個是各類人員比例要得當。③流動的觀點：學生如果是長時間停留在一個組織內，這樣的學生往往是缺乏生氣，對學生的工作積極性和創(chuàng)造性是一種阻礙。因此在高職院校的人力資源管理過程中，要遵循自然流動性，同時還要抑制盲目性流動，加強智力流動，使高職院校的人才配置是在一個最佳狀態(tài)。

2.3.2人事激勵機制建立

人的潛能是巨大的，只要能夠對人的能力進行挖掘，能夠發(fā)揮出來的作用也是無窮無盡的。因此在高職院校的人力資源管理過程中，需要站在市場競爭的基礎之上，對管理者觀念更新，需要管理者在開展管理工作時，對高職院校中學生的精神認識，同時在開展的人力資源管理研究過程中對管理變化環(huán)境研究，在這種基礎之上制定激勵制度，以此來激勵學生的工作積極性。并且在組織上加以保證，這個方面的保證工作開展，使管理層開展人力資源管理更加靈活性，這樣管理工作才能夠充分調動學生工作積極性，使其在自己的工作崗位上發(fā)揮更大作用。在知識經濟時代，人力資源管理者除了注重在物質獎勵方法使用同時，更加需要注重對精神激勵的使用，使用精神激勵的方法能夠促使被管理者有更大權利和責任感，使學生也能夠感受到自己也是管理者一員，能夠實現學生的自覺性、主動性和首創(chuàng)性發(fā)揮，以此來充分挖掘自己的才能，實現自身價值，同時也為高職院校增長效益。

2.4人才的定期評估

高職院校的人力資源評估主要是指為了特定目的，根據在人力資源管理的標準，對高職院校中的每一個人在能力、績效等方面進行估算和評價。在對人力資源評估中，要消除兩種模糊認識，一種是評估人員考核，在考核主要是為了提拔使用，而提拔使用又是領導說了算的模糊認識；另一個是人力資源管理是非生產管理模糊認識。在使用評估過程中，首先是需要對評估的重要性認識，全面有效的對高職院校人力資源開展評估工作，使人才為高職院校創(chuàng)造更多的價值。

3結束語

綜上所述，在知識經濟背景下開展的人力資源管理工作，需要認識知識經濟背景的特點，并且根據這些特點在高職院校中開展管理工作，實現高職院校經濟效益增加。在采用的現在人力資源管理方法中，主要有著四個方面的內容，分別是正確選用人、做好人才培養(yǎng)、人才的使用和管理、人才的定期評估。做好這四個方面的內容，實現對高職院校人力資源的有效管理。

參考文獻：

[1]潘淑敏.試析知識經濟時代下的人力資源管理[J].中國集體經濟，2016（07）：100-101.

[2]高玉貴.知識經濟時代公共部門人力資源管理研究———從心理契約視角[J].中國勞動關系學院學報，2015（02）.

[3]王軍善.人力資源管理發(fā)展的新趨勢———知識管理型人力資源學[J].中國農業(yè)銀行武漢培訓學院學報，2014（01）.

作者：曲紅卿 單位：威海職業(yè)學院