事業(yè)單位人力資源開發(fā)管理思考

前言：想要寫出一篇引人入勝的文章？我們特意為您整理了事業(yè)單位人力資源開發(fā)管理思考范文，希望能給你帶來靈感和參考，敬請閱讀。

摘要：事業(yè)單位人力資源管理，應(yīng)瞄準(zhǔn)人力資源理念和運(yùn)行機(jī)制中存在的問題，對組織中長期存在的弊病進(jìn)行對癥施治，建立起科學(xué)完善的引才機(jī)制、用人機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制和育人機(jī)制，才能充分發(fā)揮人力資源優(yōu)勢，為高質(zhì)量發(fā)展提供可靠的人力資源保證。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；人力資源；開發(fā)；思考

人才資源是事業(yè)單位最具開發(fā)價(jià)值和升值潛力的資源，是組織賴以生存與發(fā)展的寶貴財(cái)富。事業(yè)單位本是高學(xué)歷人才和各類精英人才的聚集地，但由于受陳舊人力資源觀念的影響，員工工作熱情不高，人力資源開發(fā)不足以及人力資源浪費(fèi)的問題比較突出。事業(yè)單位的人力資源管理一直被外界所詬病，調(diào)查發(fā)現(xiàn)很多單位也確實(shí)存在著冗員嚴(yán)重、人員配置不合理、績效考核不規(guī)范、用人體制不完善的情況。在陳舊落后的人力資源理念和管理方式下，所具有的人力資源優(yōu)勢受到極大限制，相關(guān)的管理經(jīng)營活動也開始漸漸地滯后于其他非公有制經(jīng)濟(jì)實(shí)體。筆者認(rèn)為對于事業(yè)單位人力資源管理，應(yīng)瞄準(zhǔn)人力資源理念和運(yùn)行機(jī)制中存在的問題，對長期存在的弊病進(jìn)行對癥施治，建立起科學(xué)完善的引才機(jī)制、用人機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制和育人機(jī)制，充分發(fā)揮人力資源優(yōu)勢，為事業(yè)單位高質(zhì)量發(fā)展提供可靠的人力資源保證。

一、事業(yè)單位人力資源現(xiàn)狀

近幾年來，隨著事業(yè)單位對人力資源重視程度的不斷提高，在人力資源方面的投入也在不斷加大，紛紛開出高薪吸引人才和鼓勵(lì)人才。但由于管理機(jī)制的落后，很多問題并未得到有效解決，有的也只能是治標(biāo)不治本。

1.冗員嚴(yán)重，效率低下。事業(yè)單位人力資源最大的特點(diǎn)就是人員流動減少，員工隊(duì)伍穩(wěn)定性較好。這雖然有助于事業(yè)單位的穩(wěn)定，但也造成了冗員嚴(yán)重、效率低下的問題。事業(yè)單位高福利、“吃皇糧”的優(yōu)越性使社會人員對其趨之若鶩，都在想方設(shè)法地進(jìn)入。但受事業(yè)單位用工制度的影響，在人員流動方面基本都是進(jìn)得多、出得少。很多人進(jìn)入事業(yè)單位之后便認(rèn)為自己端起了“鐵飯碗”，從此便可衣食無憂，工作和學(xué)習(xí)也開始不思進(jìn)取，而事業(yè)單位也不能隨隨便便地裁員和開除員工。為了適應(yīng)新的業(yè)務(wù)需要，只能從外部招聘，從而造成了事業(yè)單位中人員的冗余和堆積。人員不僅總量過剩，結(jié)構(gòu)上也存在問題。據(jù)統(tǒng)計(jì)資料顯示，事業(yè)單位與其他行業(yè)相比，人工成本比例要高出很多，這充分說明事業(yè)單位中機(jī)構(gòu)過于臃腫，管理層和閑散人員過多。有的科室甚至是“三個(gè)將軍一個(gè)兵、三個(gè)蘿卜一個(gè)坑”。人員的富余并未帶來工作效率的提高，過多的冗員反而導(dǎo)致了管理上的混亂，使事業(yè)單位人浮于事、內(nèi)耗過多、推諉扯皮嚴(yán)重。

2.選人用人機(jī)制不當(dāng)，人員流動配置不合理。在市場經(jīng)濟(jì)的影響下，雖然很多事業(yè)單位在選人用人方面逐步與市場接軌，但人事管理的思想理念并未真正改變，還沒有真正建立起收入憑貢獻(xiàn)、崗位靠競爭的選人用人機(jī)制，事業(yè)單位內(nèi)人員流動配置非常不合理。對于崗位和人員的要求往往是最基本的“能干就行”，而不是“干好才行”，這也導(dǎo)致了事業(yè)單位中各部門運(yùn)行效率低下，人崗不相宜問題比較突出。另一方面，事業(yè)單位中“官本位”思想依然盛行，選人用人往往全憑領(lǐng)導(dǎo)的主觀意識和個(gè)人喜好，影響了選人用人的客觀性和公正性，一些人才因此而被埋沒，而一些溜須拍馬之輩卻因此上位。僵化的用人機(jī)制限制了人才的合理流動，制約了人才資源的新陳代謝和良性競爭，很多本想大顯身手的優(yōu)秀人才在環(huán)境的浸染下也開始變得暮氣沉沉，平平庸庸。

3.績效考核不規(guī)范，收入分配不合理。受長期計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的影響，“大鍋飯”和“平均主義”思想在很多事業(yè)單位中依然盛行。目前，大多數(shù)事業(yè)單位實(shí)行的仍然是以行政職務(wù)、技術(shù)職稱為主的薪酬制度，沒有建立起與薪酬待遇和職位晉升相掛鉤的績效考核制度，個(gè)人收入與貢獻(xiàn)大小幾乎沒有關(guān)系。員工干好干壞一個(gè)樣、干多干少一個(gè)樣，很難發(fā)揮薪酬待遇的激勵(lì)作用，很難調(diào)動員工工作積極性，也難以體現(xiàn)人才真實(shí)價(jià)值。績效考核不規(guī)范，收入分配不合理助長了事業(yè)單位中平均主義和懶漢思想，很多人開始渾渾噩噩地混工度日，工資福利卻一分不少；而那些踏實(shí)工作，勤奮肯干的員工卻被挫傷了積極性。

4.人力資源開發(fā)力度不足，培訓(xùn)與使用脫節(jié)。長期培訓(xùn)、系統(tǒng)開發(fā)是人力資源配置和使用的基本原則。事業(yè)單位本就是高學(xué)歷人才的集中地，具有其他事業(yè)單位很難比擬的人才資源優(yōu)勢，但是很多單位并不重視對內(nèi)部人力資源的開發(fā)和利用，在這方面的投入非常有限，需要補(bǔ)充哪些人才則多是從人才市場和企業(yè)單位中一挖了之。還有一些事業(yè)單位雖然建立了培訓(xùn)制度，但由于考核不嚴(yán)格，內(nèi)容與實(shí)際工作脫鉤，最終導(dǎo)致內(nèi)部培訓(xùn)逐漸流于形式。人員培訓(xùn)與使用脫節(jié)主要體現(xiàn)在：一是重使用、輕培養(yǎng)、重眼前、輕長遠(yuǎn)，沒有形成持續(xù)性的、具有長遠(yuǎn)規(guī)劃的人才培養(yǎng)機(jī)制，人才培養(yǎng)難以形成與事業(yè)發(fā)展互動的良性循環(huán)，導(dǎo)致冗員嚴(yán)重，可用之才卻不多。二是論資排輩、求全備責(zé)。人力資源開發(fā)投入不少，對所培養(yǎng)的人才卻不敢大膽提拔、放開使用，對人才價(jià)值的衡量仍然局限于資歷、職稱和學(xué)歷，造成了人才資源的浪費(fèi)。

二、事業(yè)單位人力資源問題的原因分析

1.人力資源管理理念落后。受傳統(tǒng)人事管理制度的影響，很多單位的人力資源部門管理者思想觀念還比較落后，主要表現(xiàn)在：一是重物輕人思想嚴(yán)重，缺乏對員工的人文關(guān)懷，沒有把人作為單位的核心資源，只片面重視技術(shù)引進(jìn)，而忽視人力資源開發(fā)，使事業(yè)單位所具有的人力資源優(yōu)勢不能充分發(fā)揮，優(yōu)勢未能形成勝勢；二是人才投資觀念淡薄，很多單位只是將人力資源作為一項(xiàng)成本支出，只算眼前賬和經(jīng)濟(jì)賬，卻忽視了人力資源所能帶來的可持續(xù)性的潛藏效益，因此缺乏對人力資源開發(fā)的投入，相關(guān)的福利待遇也是能省則??；三是對人力資源管理職能范圍認(rèn)識不清，領(lǐng)導(dǎo)層和各部門對人力資源管理普遍重視不足，將相關(guān)工作完全推給了人力資源部門，使很多工作難以開展，處處受制。

2.人力資源管理改革滯后。受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制和事業(yè)單位性質(zhì)的影響，事業(yè)單位人力資源一直以來實(shí)行的是國家包攬、地方執(zhí)行、職工身份固定的管理體制。職工的進(jìn)出、干部的升降調(diào)動、工資福利的調(diào)整等都受到限制，人力資源管理的運(yùn)行機(jī)制非常固化。在市場經(jīng)濟(jì)的浪潮推動下，各非公有制事業(yè)單位為了適應(yīng)市場環(huán)境，紛紛拿出舉措對人力資源管理進(jìn)行了改革，建立了比較完善的激勵(lì)約束機(jī)制、獎金福利制度和職業(yè)經(jīng)理人制度，使人力資源管理更加靈活、更為科學(xué)。但在種種因素制約下，事業(yè)單位的人力資源改革普遍滯后，不科學(xué)的選人用人制度和缺乏激勵(lì)作用的運(yùn)行機(jī)制很難調(diào)動廣大干部職工的積極性和創(chuàng)造力。

3.專業(yè)人才比較欠缺。隨著人力資源重要性的日益突出，事業(yè)單位人力資源管理的理念一直在更新，專業(yè)化要求在不斷提高，需要大量的人力資源管理人才參與其中。但目前在很多事業(yè)單位中，部分領(lǐng)導(dǎo)對人力資源工作重視不足，認(rèn)為人力資源管理無非就是管理人員檔案和核算人員出勤等簡單工作，甚至將其視為閑職，因此對其投入非常有限。這也導(dǎo)致了事業(yè)單位中人力資源管理專業(yè)化人才的欠缺，還有一些人力資源主管領(lǐng)導(dǎo)都是由其他部門臨時(shí)借調(diào)，并且不具備相應(yīng)的資質(zhì)，很難適應(yīng)現(xiàn)代人力資源管理的要求。事業(yè)單位人力資源管理缺乏頭緒，過程混亂。

三、事業(yè)單位人力資源開發(fā)與管理的途徑

1.精簡機(jī)構(gòu)，消化冗員。過多的冗員不僅會增加單位的用人成本，也會導(dǎo)致運(yùn)行效率的下降。事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)利用好市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的有利契機(jī)，針對組織機(jī)構(gòu)和人員進(jìn)行調(diào)整優(yōu)化。首先要對內(nèi)部冗雜的組織機(jī)構(gòu)進(jìn)行裁撤與合并，保持組織機(jī)構(gòu)的扁平化，減少中間層和不必要的組織部門。然后在明確各部門職責(zé)的基礎(chǔ)上重新調(diào)整崗位設(shè)置，裁撤不必要的崗位設(shè)置，合理人員調(diào)配。同時(shí)做好內(nèi)部冗員消化，特別是要做好對管理行政部門人員的精簡，將人力資源更多地投入到一線基層崗位，改變事業(yè)單位中組織機(jī)構(gòu)和人力資源分配“頭重腳輕”的現(xiàn)狀，提高人力資源使用效率。

2.建立科學(xué)公正的選人用人機(jī)制。在選拔和任用中層干部時(shí)，必須擺脫領(lǐng)導(dǎo)“相馬制”，打破“一言堂”，通過建立科學(xué)的考評體系，綜合客觀地評價(jià)員工的綜合素質(zhì)能力，采用競聘制擇優(yōu)聘用。同時(shí)，建立相關(guān)的監(jiān)督檢舉辦法，對于請吃送禮、行賄拉關(guān)系的要嚴(yán)厲懲處，保證干部選拔環(huán)節(jié)的科學(xué)公正，真正做到任人唯賢，能者上、庸者下。在人力資源的調(diào)配中，還要以人崗相宜為基本原則，建立科學(xué)的用人機(jī)制。事業(yè)單位人資和組織部門要親臨崗位一線，認(rèn)真做好崗位調(diào)查和職工情況調(diào)查，掌握崗位工作特點(diǎn)，結(jié)合職工的個(gè)人特長和意愿合理調(diào)配，全面提高事業(yè)單位各項(xiàng)工作的運(yùn)行效率。

3.完善考核措施，創(chuàng)新激勵(lì)手段。事業(yè)單位人力資源管理中最大的弊端在于平均主義的盛行，這也是市場經(jīng)濟(jì)體制下事業(yè)單位亟待解決的問題。首先應(yīng)從建立崗位責(zé)任制入手，合理劃分和明確崗位職責(zé)，根據(jù)本崗位工作內(nèi)容制定相應(yīng)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，使員工的工作量和實(shí)際貢獻(xiàn)大小得到科學(xué)的評價(jià)。另一方面，還要創(chuàng)新激勵(lì)手段，建議采用基本工資加績效獎金的薪酬模式，打破傳統(tǒng)的以職位、職稱高低定收入的分配方式，實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位員工按勞分配，按貢獻(xiàn)分配；同時(shí)搭配多樣化的激勵(lì)措施，保證對員工的激勵(lì)效果，最終使事業(yè)單位中形成個(gè)個(gè)爭上游、人人比貢獻(xiàn)的良好工作氛圍，促進(jìn)各項(xiàng)工作積極推進(jìn)。

4.建立持續(xù)高效的人才培養(yǎng)機(jī)制。事業(yè)單位應(yīng)立足于當(dāng)前的業(yè)務(wù)需要和事業(yè)單位未來發(fā)展規(guī)劃，緊抓人才培養(yǎng)，科學(xué)制定人才培養(yǎng)計(jì)劃。實(shí)行骨干人才重點(diǎn)培養(yǎng)，緊缺人才抓緊培養(yǎng)，后備人才超前培養(yǎng)，提高人才培養(yǎng)的針對性、有效性和前瞻性，杜絕人才培養(yǎng)的形式化。要注重實(shí)踐培養(yǎng)，立足于崗位提高員工的工作能力；對于優(yōu)秀人才和重要重點(diǎn)培養(yǎng)的人才，可加強(qiáng)與社會培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和高校的合作，提高培訓(xùn)的層次和質(zhì)量，滿足事業(yè)單位發(fā)展的人才需求。

參考文獻(xiàn)：

[1]劉旸.淺析國有企業(yè)人力資源開發(fā)與管理[J].中小企業(yè)管理與科技，2019（08）：10+12.

[2]楊舒涵.新經(jīng)濟(jì)下國企人力資源開發(fā)與管理探究[J].大陸橋視野，2017（24）：22-23.

作者：張建珍 單位：平山縣畜牧水產(chǎn)局