事業(yè)單位人力資源內(nèi)部控制強化策略
前言：想要寫出一篇引人入勝的文章？我們特意為您整理了事業(yè)單位人力資源內(nèi)部控制強化策略范文，希望能給你帶來靈感和參考，敬請閱讀。
人力資源內(nèi)部控制包含了事業(yè)單位從開發(fā)人力資源一直到人才退出的全過程，具體體現(xiàn)在人才招聘解聘、培訓、激勵考核等層面，加強人力資源內(nèi)部控制，能夠降低人力資源管理成本、提升管理效率，是事業(yè)單位在市場經(jīng)濟體制下不可忽視的管理方式。基于新時代背景之下，加強事業(yè)單位人力資源內(nèi)部控制具有重要的現(xiàn)實意義。
一、人力資源內(nèi)部控制的意義
首先，加強人力資源內(nèi)部控制，能夠全面發(fā)揮人才的價值和作用，為事業(yè)單位注入活力，在原有的基礎(chǔ)上改革創(chuàng)新。通過引入綜合型人才，提升事業(yè)單位的核心競爭力，通過考查應(yīng)聘者的專業(yè)素質(zhì)和道德品質(zhì)，結(jié)合其應(yīng)聘崗位，能夠讓其在工作中不斷發(fā)展提升，輔助事業(yè)單位內(nèi)部控制水平進一步提高。其次，人力資源內(nèi)部控制還在員工的考核方面發(fā)揮著重要作用，通過結(jié)合員工實際工作表現(xiàn)，促使內(nèi)部控制對員工起到監(jiān)督的作用，并通過相應(yīng)的考核結(jié)果，讓內(nèi)部控制對人才的工作實際展開全面深入的分析，有助于人力資源部門針對性地對人才進行優(yōu)化管理。
1.基于崗位要求構(gòu)建分層次培訓體系
第一，構(gòu)建符合事業(yè)單位現(xiàn)狀和未來發(fā)展戰(zhàn)略相融合的培訓制度，事業(yè)單位應(yīng)當積極借鑒其他單位的優(yōu)秀培訓經(jīng)驗，并結(jié)合自身發(fā)展需求，將培訓制度和發(fā)展戰(zhàn)略聯(lián)系起來，制定長期的培訓目標。第二，將不同崗位的員工按照層次分類，通過分層次培訓，不斷提升培訓教育的針對性和實效性，使每個員工都能夠自我突破，最終獲得整體素質(zhì)的全面提升。第三，由于不同人才的學歷背景、專業(yè)知識等不同，人才之間具有一定的差異性，事業(yè)單位應(yīng)當尊重人才差異，對于各個崗位的人才進行深入調(diào)研，切實了解他們的已有知識水平和職業(yè)素質(zhì)，以及他們對培訓學習的實際性，以此來制訂個性化的培訓計劃，不斷強化培訓的效果和質(zhì)量。第四，基于信息時代背景之下，事業(yè)單位還應(yīng)當豐富的人才培訓機制，積極引入先進的信息設(shè)備和技術(shù)，在開展自主培訓的同時嘗試委托第三方培訓機構(gòu)開展培訓教育，這樣不僅能夠讓每位員工跟上時代變革的步伐，還能夠獲得更加系統(tǒng)的培訓教育，進一步提升培訓質(zhì)量，讓每位員工獲得更加長遠的發(fā)展。
2.結(jié)合發(fā)展戰(zhàn)略建立健全人力資源管理機制
基于新時代背景之下，要想推動事業(yè)單位人力資源內(nèi)部控制工作有序高效開展，就必須在原本基礎(chǔ)上健全人力資源管理機制，將管理機制和事業(yè)單位發(fā)展戰(zhàn)略相融合，由此制定階段性、長期性的目標。一方面，事業(yè)單位應(yīng)當在內(nèi)部建立良好的競爭機制，以此來調(diào)動全體員工的工作積極性，促使他們發(fā)揮自己的主觀能動性，并充分結(jié)合日常工作，不斷改進、完善、提升。建立對應(yīng)的競爭機制，注重公平公正性，從而讓員工在競爭的氛圍中，不斷糾正錯誤、突破自我。另一方面，事業(yè)單位應(yīng)當全面推進選拔機制的改革創(chuàng)新，對于人才的選拔，不僅要重視筆試成績，還必須適當提升面試的標準，將多元化的指標納入面試環(huán)節(jié)中。特別是需要緊貼事業(yè)單位的發(fā)展設(shè)計針對性的考核內(nèi)容，注重考查人才的道德品質(zhì)和職業(yè)素養(yǎng)等，將人才的專業(yè)能力、思想品質(zhì)考核進一步細化，并在崗位上引入雙方選擇的機制，這樣能夠使人才的綜合能力和崗位要求之間的迎合度更高。
3.基于市場發(fā)展趨勢構(gòu)建多元人才激勵機制
激勵機制作為人力資源內(nèi)部管理中的重要部分，其能夠最大限度地調(diào)動人才的積極性，挖掘人才潛力，發(fā)揮其優(yōu)勢，改進其不足，對于事業(yè)單位人力資源的強化提升具有至關(guān)重要的影響。事業(yè)單位必須深入分析現(xiàn)階段激勵機制存在的問題，不僅要從物質(zhì)獎勵著手，還應(yīng)當從精神獎勵著手，結(jié)合當下實際情況，建立多元人才激勵機制。一方面，事業(yè)單位應(yīng)當建立合理的薪酬體系，基于對員工德才兼?zhèn)涞囊?，針對不同的崗位目標，明確員工職責和義務(wù)，遵循“績效優(yōu)先、兼顧公平”的原則，從而構(gòu)建以績效為重要考核依據(jù)的評價指標，從員工的專業(yè)知識、職業(yè)素質(zhì)等多方面展開考核。值得注意的是，事業(yè)單位就績效薪酬的分配情況來說，應(yīng)適當向具有突出貢獻的一線基層崗位員工傾斜，由此來凸顯他們的價值，樹立榜樣，發(fā)揮帶頭作用。另一方面，事業(yè)單位要建立健全配套的激勵措施。基于中國特色社會主義核心價值觀念，在政治上、精神上、生活上關(guān)心員工，加強對文化、理念層面的宣傳，切實維護員工權(quán)益，并積極幫助有困難的員工，解決其后顧之憂。
4.營造創(chuàng)新的事業(yè)單位文化氛圍
創(chuàng)新作為時展的需求，其也是推動事業(yè)單位工作的主要因素之一。事業(yè)單位必須積極重視創(chuàng)新性的思維和意識，并為廣大員工營造以創(chuàng)新為核心思想的文化氛圍，由此在潛移默化中不斷影響員工，使創(chuàng)新模式能夠深入員工內(nèi)心。首先，事業(yè)單位應(yīng)當基于現(xiàn)有的規(guī)章制度，尊重員工個性化差異，并為其塑造較為開放的工作環(huán)境，將員工自身特點作為分配工作任務(wù)的考量范圍，由此提升其工作效率和質(zhì)量。其次，事業(yè)單位可以成立人力資源內(nèi)部控制管理創(chuàng)新工作小組，深入員工之中收集意見和建議，向員工征詢個性化的管理意見，營造事業(yè)單位內(nèi)部由上而下的創(chuàng)新文化氛圍，不斷探索更加多元化的人力資源內(nèi)部控制的創(chuàng)新可能性。
5.重視宣傳和信息交流的作用
事業(yè)單位人力資源內(nèi)部控制模式除了傳統(tǒng)的考核、激勵、培訓外，還應(yīng)當結(jié)合網(wǎng)絡(luò)時代信息高速交換的特點，積極借助信息技術(shù)，整合網(wǎng)絡(luò)資源，加強人力資源的管理創(chuàng)新。一方面，事業(yè)單位在招聘人才的過程中，可以積極在網(wǎng)絡(luò)上宣傳，開辟多元化的招聘信息渠道，通過多種途徑將相關(guān)招聘信息出去，不斷增強招聘宣傳力度。積極引入線上簡歷篩選系統(tǒng)，立足于認知能力測試和人格測試、職業(yè)測試等方面，提升人才招聘的效率和質(zhì)量，強化招聘崗位和人才條件之間的匹配度。另一方面，針對日常工作中的宣傳，設(shè)置專門的專欄，定期更換人力資源管理的相關(guān)知識。借助現(xiàn)代化交際軟件，如微信群、釘釘?shù)?，指導事業(yè)單位員工進行相關(guān)課程學習。
三、結(jié)語
事業(yè)單位是我國經(jīng)濟體制的重要組成部分，而人力資源內(nèi)部控制又是其中一個重要板塊，其能夠推動事業(yè)單位的健康運行。人力資源內(nèi)部控制還是一種長期的運作形式，其并不是一成不變的，而是隨著當下社會發(fā)展進行變化。事業(yè)單位應(yīng)當積極重視人力資源管理，落實“以人為本”的發(fā)展觀，并從上述多個層面進行優(yōu)化。通過制定明確的發(fā)展目標、強化內(nèi)控制度、建立人才退出機制、建立風險機制等，切實提升人力資源管理質(zhì)量，提升事業(yè)單位抵抗風險的能力。
作者：劉湘玲 單位：長沙市退役軍人服務(wù)中心