國有企業(yè)人力資源管理提質(zhì)增效策略

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摘要：全面深化國有企業(yè)改革是國家對(duì)國有企業(yè)發(fā)展提出的迫切要求，國有經(jīng)濟(jì)作為國家經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，控制著國家經(jīng)濟(jì)的重要領(lǐng)域，讓國有企業(yè)提質(zhì)增效，建立現(xiàn)代企業(yè)制度，增強(qiáng)國有企業(yè)活力，提高國有企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益在當(dāng)前形勢(shì)下顯得尤為重要。深化國有企業(yè)改革需要突破的關(guān)鍵問題是人才管理，國有企業(yè)必須將提質(zhì)增效要求與人力資源管理活動(dòng)相結(jié)合。國有企業(yè)的人力資源管理在新形勢(shì)下逐漸暴露出一些弊端，如何有效控制人力成本以及實(shí)現(xiàn)人力資源的科學(xué)配置，成為國有企業(yè)進(jìn)行人力資源管理的重難點(diǎn)。本文在分析國有企業(yè)人力資源管理活動(dòng)時(shí)，從提質(zhì)增效這一視角出發(fā)，具體分析了國有企業(yè)人力資源管理的發(fā)展目標(biāo)、發(fā)展現(xiàn)狀與發(fā)展路徑。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；人力資源管理；提質(zhì)增效

共享經(jīng)濟(jì)、供給側(cè)改革等戰(zhàn)略的提出，都對(duì)國有企業(yè)提出了更高的要求。在新的時(shí)代背景下，國有企業(yè)應(yīng)時(shí)刻關(guān)注自身的轉(zhuǎn)型發(fā)展，關(guān)注新的增長點(diǎn)，并重點(diǎn)構(gòu)建集約型增長模式，以實(shí)現(xiàn)自身的高質(zhì)量發(fā)展。傳統(tǒng)的國有企業(yè)在發(fā)展過程中對(duì)制度紅利、人口紅利依賴程度較高，新經(jīng)濟(jì)形式與社會(huì)形式的出現(xiàn)，使得國有企業(yè)的傳統(tǒng)優(yōu)勢(shì)開始縮減，因而需要通過自身的科學(xué)管理彰顯人力資源優(yōu)勢(shì)。國企需要深入到改革發(fā)展浪潮之中，關(guān)注人力資源效能的提升，并最終實(shí)現(xiàn)人力資源結(jié)構(gòu)的優(yōu)化。

一、提質(zhì)增效視角下國有企業(yè)人力資源管理目標(biāo)

（一）科學(xué)選人在人力資源管理的過程中，科學(xué)選人是確保人力資源效益得以充分發(fā)揮的重要前提。國有企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理時(shí)，需要將科學(xué)選人作為基礎(chǔ)目標(biāo)，并設(shè)立統(tǒng)一的選人標(biāo)準(zhǔn)與選人流程，從提質(zhì)增效角度確保選人要具有較好的專業(yè)性，確保選擇的員工能夠勝任相應(yīng)的工作，同時(shí)把好職業(yè)素養(yǎng)與道德素質(zhì)關(guān)。此外，共享經(jīng)濟(jì)模式的推行，使得國有企業(yè)開始關(guān)注共享發(fā)展平臺(tái)，在該平臺(tái)下，國有企業(yè)員工需要在平臺(tái)上完成注冊(cè)或登記，具體如滴滴司機(jī)與海爾員工的注冊(cè)等。員工需要對(duì)個(gè)人信息進(jìn)行完善，包括手機(jī)號(hào)、身份證號(hào)等，國有企業(yè)人力資源管理人員則可以據(jù)此對(duì)人力資源數(shù)據(jù)進(jìn)行獲取，為后續(xù)的人才引進(jìn)與晉升選拔提供支持。

（二）全面育人對(duì)于國有企業(yè)而言，人力資源效益的充分發(fā)揮有賴于完善的人才培訓(xùn)機(jī)制。結(jié)合人力資源管理提質(zhì)增效這一具體要求，則要將全面育人作為人力資源管理的重要目標(biāo)。由此，在進(jìn)行具體的人員培訓(xùn)時(shí)，要關(guān)注培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式以及培訓(xùn)流程的完善，尤其要在培訓(xùn)過程中融入創(chuàng)新內(nèi)涵，包括內(nèi)容創(chuàng)新和培訓(xùn)手段創(chuàng)新等，可以利用微課和慕課等在線教育平臺(tái)推行“互聯(lián)網(wǎng)+培訓(xùn)”模式，科學(xué)設(shè)立培訓(xùn)基準(zhǔn)，確保達(dá)到具體要求后才能進(jìn)行下一階段的學(xué)習(xí)，以人才需求為導(dǎo)向完成定向培訓(xùn)，由此可以顯著提升培訓(xùn)質(zhì)量，增加培訓(xùn)效益。

（三）合理用人對(duì)人力資源進(jìn)行管理，其核心目的即合理用人。國有企業(yè)需要從合理用人角度，認(rèn)真貫徹落實(shí)“提質(zhì)增效”策略，要求國有企業(yè)人力資源管理人員構(gòu)建專項(xiàng)人才數(shù)據(jù)庫，并分級(jí)進(jìn)行人才管理，包括基礎(chǔ)層、核心技術(shù)層與管理層等。此外，國有企業(yè)人力資源管理人員還要關(guān)注自身對(duì)人力資源的需求，從供需平衡角度進(jìn)行人才管理與利用，并從企業(yè)業(yè)務(wù)需求出發(fā)，對(duì)人才進(jìn)行匹配，確保服務(wù)與服務(wù)者之間的有效連接。

二、國有企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

（一）人才結(jié)構(gòu)不合理國有企業(yè)人力資源管理問題的首要表現(xiàn)即人才結(jié)構(gòu)不合理，存在明顯的結(jié)構(gòu)性人才短缺問題，尤其缺乏創(chuàng)新型和復(fù)合型人才，這一問題的存在尤其對(duì)于業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型期的國企影響較大。新增的業(yè)務(wù)需求對(duì)新型人才需求增速明顯，同時(shí)原有業(yè)務(wù)的萎縮也導(dǎo)致出現(xiàn)人才供給過剩問題，進(jìn)而致使國有企業(yè)出現(xiàn)人才結(jié)構(gòu)性短缺與冗余共存的問題。

（二）管理機(jī)制不科學(xué)隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的不斷改革，國企的深化改革也在縱深演進(jìn)。國家針對(duì)國有企業(yè)，在2019年1月了《中央企業(yè)工資總額管理辦法》（國資委第39號(hào)令），在該文件中，針對(duì)企業(yè)工資總額提出了具體的調(diào)整辦法，即效益聯(lián)動(dòng)、效率調(diào)整和水平調(diào)控，并具體指出在工資總額預(yù)算范圍不變的情況下，應(yīng)遵循“增人不增資、減人不減資”這一基本原則。因此，國有企業(yè)在分配工資總額時(shí)，要以效益為關(guān)鍵要素，確保人工成本投入具有較高的產(chǎn)出率，國有企業(yè)收入將與經(jīng)濟(jì)效益同向增減。但是，隨著國有企業(yè)當(dāng)前快速轉(zhuǎn)型發(fā)展的推進(jìn)，其對(duì)人力需求明顯增多，導(dǎo)致無法平衡好與工資總額“增人不增資”這一管控方式之間的利弊，人力資源管理機(jī)制不科學(xué)，最終將導(dǎo)致無法有效吸引和留住人才。

（三）管理手段不先進(jìn)信息化已經(jīng)成為當(dāng)前時(shí)展的主要趨勢(shì)，國有企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理時(shí)也要順應(yīng)這一趨勢(shì)。從結(jié)合當(dāng)前國有企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀來看，對(duì)傳統(tǒng)的管理方式依賴程度仍然較高，對(duì)信息化技術(shù)缺乏深入了解與應(yīng)用，沒有結(jié)合共享經(jīng)濟(jì)特征以及信息化特征進(jìn)行信息化人力資源管理平臺(tái)的構(gòu)建，從而導(dǎo)致人力資源管理效率低下。

三、國有企業(yè)人力資源管理提質(zhì)增效的具體實(shí)踐路徑

（一）優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)國有企業(yè)需要將人才結(jié)構(gòu)調(diào)整與企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)結(jié)合起來，要堅(jiān)持多措并舉，實(shí)現(xiàn)人才結(jié)構(gòu)的切實(shí)優(yōu)化。具體應(yīng)從以下方面加以調(diào)控：第一，調(diào)整選拔工作，即內(nèi)部培養(yǎng)選拔為主、外部引入為輔。要不斷拓寬招聘渠道，加強(qiáng)與各知名招聘網(wǎng)站之間的合作，同時(shí)可以聯(lián)合獵頭，并舉辦專項(xiàng)招聘會(huì)等，要注重開辟高端人才招聘渠道，確保對(duì)招聘新理念和新手段進(jìn)行應(yīng)用，形成鯰魚效應(yīng)，確保團(tuán)隊(duì)整體效能在人才結(jié)構(gòu)優(yōu)化的支持下實(shí)現(xiàn)切實(shí)提升。第二，注重人才調(diào)配，即可推行人才輪崗制，確?，F(xiàn)有的人才能夠在不同的工作系統(tǒng)下獲得自身技能的提升，確保培養(yǎng)成復(fù)合型人才。第三，對(duì)用工方式進(jìn)行調(diào)整，集中精力做強(qiáng)中高層、骨干層與經(jīng)驗(yàn)層，加大對(duì)人才的投資，實(shí)現(xiàn)持續(xù)輸出，確保人才效益的充分發(fā)揮。

（二）重構(gòu)管理機(jī)制1.健全工資總額管控機(jī)制工資總額管控機(jī)制的完善需要關(guān)注國有企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和人工成本投入產(chǎn)出效率，具體應(yīng)從以下方面加強(qiáng)管控：第一是建立動(dòng)態(tài)工資總額管控機(jī)制，制定年度工資總額預(yù)算，并在年中根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整，同時(shí)要保證工資預(yù)算總額管理具有一定的強(qiáng)制性，確保工資總額處于可控狀態(tài)；第二要對(duì)員工工資增長情況進(jìn)行嚴(yán)格把控，確保不同員工的工資增長可控；第三要對(duì)人才用工方式進(jìn)行創(chuàng)新，構(gòu)建起多層級(jí)的人才蓄水池，從解決人員增長和工資總額限制之間矛盾的角度出發(fā)，促進(jìn)人力資源的合理調(diào)控；第四則是要對(duì)員工的具體薪酬情況進(jìn)行了解，做到動(dòng)態(tài)掌控，并對(duì)薪酬相關(guān)工作進(jìn)行全過程預(yù)警與調(diào)控。2.完善人才培訓(xùn)與激勵(lì)機(jī)制人才培訓(xùn)既要遵循“系統(tǒng)性”“標(biāo)準(zhǔn)化”“有效性”三原則，即從培訓(xùn)對(duì)象的確定到培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式、評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)等整個(gè)培訓(xùn)過程都應(yīng)該保持系統(tǒng)一致性，培訓(xùn)規(guī)則應(yīng)該標(biāo)準(zhǔn)化規(guī)范化，培訓(xùn)內(nèi)容數(shù)據(jù)應(yīng)該可靠有效，也要保證培訓(xùn)工作持續(xù)創(chuàng)新，關(guān)注成果轉(zhuǎn)化，促進(jìn)企業(yè)人力資源向經(jīng)濟(jì)效益的有效轉(zhuǎn)化。除此之外，還可以借助薪酬激勵(lì)的方式讓國有企業(yè)人工成本與企業(yè)經(jīng)營狀況之間達(dá)到恰當(dāng)?shù)谋壤?，確保員工事得其酬，制定完善、科學(xué)的薪酬激勵(lì)機(jī)制，將人工成本總額與利潤總額、營業(yè)收入以及超缺員情況等進(jìn)行連接，構(gòu)建人工成本倒逼用工總量的管控機(jī)制。同時(shí)，要確保薪酬分配制度與員工崗位價(jià)值、能力素質(zhì)和業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)等掛鉤，通過薪酬激勵(lì)機(jī)制優(yōu)化用工結(jié)構(gòu)。

（三）創(chuàng)新管理手段信息技術(shù)與人力資源管理的融合應(yīng)關(guān)注對(duì)信息技術(shù)的有效應(yīng)用，可以搭建專門的信息化人力資源管理平臺(tái)，實(shí)現(xiàn)對(duì)管理流程的簡(jiǎn)化以及對(duì)管理方式的創(chuàng)新。具體可將信息技術(shù)與績(jī)效管理相結(jié)合，搭建完善的績(jī)效管理模塊，提高核算效率，節(jié)約績(jī)效核算成本。且在當(dāng)前共享經(jīng)濟(jì)新業(yè)態(tài)下，在進(jìn)行人力資源管理時(shí)，更要依托于大數(shù)據(jù)、云計(jì)算等技術(shù)，確保人力資源管理與測(cè)評(píng)體系開放度高，確保人力資源管理活動(dòng)質(zhì)量與效率的雙重提升。

（四）重視員工職業(yè)生涯規(guī)劃現(xiàn)代國有企業(yè)除了注重傳統(tǒng)薪酬激勵(lì)手段，也應(yīng)注重員工職業(yè)生涯規(guī)劃，員工職業(yè)生涯規(guī)劃既是員工個(gè)人的發(fā)展規(guī)劃，也是企業(yè)員工與企業(yè)共同發(fā)展戰(zhàn)略的結(jié)合。國有企業(yè)應(yīng)該通過制定員工職業(yè)生涯規(guī)劃把企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)和員工個(gè)人職業(yè)發(fā)展目標(biāo)有機(jī)聯(lián)合起來，具體根據(jù)員工的能力、特長、勝任度結(jié)合公司發(fā)展所需工作崗位進(jìn)行職業(yè)定位，特別是針對(duì)部分具有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工，國有企業(yè)應(yīng)通過對(duì)員工個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計(jì)滿足員工個(gè)人需要、促進(jìn)個(gè)體發(fā)展，創(chuàng)造更大空間讓員工積極發(fā)揮主觀能動(dòng)性。職業(yè)生涯規(guī)劃能夠有效激發(fā)起員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感、歸屬感，穩(wěn)定國有企業(yè)優(yōu)秀員工隊(duì)伍，從而到達(dá)國有企業(yè)提質(zhì)增效的目的。

四、結(jié)語

實(shí)現(xiàn)中華民族偉大復(fù)興，應(yīng)該注重人才的培養(yǎng)。國有企業(yè)需要順應(yīng)時(shí)展趨勢(shì)，成為人才強(qiáng)國策略的引領(lǐng)者與落實(shí)者。從提質(zhì)增效這一具體要求出發(fā)，國有企業(yè)人力資源管理人員需要明確管理目標(biāo)，并在管理實(shí)踐中，關(guān)注人才結(jié)構(gòu)的優(yōu)化、管理機(jī)制的重構(gòu)以及管理手段的創(chuàng)新，關(guān)注新業(yè)態(tài)下人力資源管理活動(dòng)的具體特征，真正實(shí)現(xiàn)提質(zhì)增效視角下人力資源管理活動(dòng)的資源共享、技術(shù)共享與人才共享。

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作者：鄧潔瑩 單位：珠海經(jīng)濟(jì)特區(qū)廣珠發(fā)電有限責(zé)任公司