企業(yè)人力資源管理中薪酬管理的應用

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[摘要]在企業(yè)不斷發(fā)展的過程中，需要建立起一個完善的薪酬管理制度。在實際的薪酬管理體系中，需要保持體系自身具有一定的科學性，并且要符合于企業(yè)實際的發(fā)展情況，使企業(yè)的薪酬管理體系能夠在當下的社會環(huán)境中促進企業(yè)的發(fā)展。如果薪酬管理體系無法適應于當前企業(yè)的發(fā)展趨勢的話，就會導致企業(yè)的經(jīng)濟收益造成影響，并且為企業(yè)的長期發(fā)展帶來了許多不利因素。因此企業(yè)想要在發(fā)展的過程中，更好的適用于當前激烈的市場競爭環(huán)境，并且謀求穩(wěn)定的發(fā)展，就要在薪酬管理方面制定出一個科學合理的制度。

[關鍵詞]薪酬管理；企業(yè)；人力資源管理；應用

隨著當前市場競爭壓力的不斷攀升，企業(yè)之間的競爭也愈發(fā)激烈，因此企業(yè)想要在復雜的市場環(huán)境之中謀求長久的發(fā)展，就需要在不斷發(fā)展的過程中加強對于人力資源管理的重視。使人力資源管理能夠帶動企業(yè)內(nèi)部員工工作積極性，推動企業(yè)管理工作不斷的發(fā)展。而在企業(yè)人力資源管理工作中，薪酬管理則是重要的構成部分，也是當前企業(yè)在發(fā)展過程中需要注重的核心問題。

1.薪酬管理在企業(yè)人力資源管理中發(fā)揮的重要作用

1.1薪酬管理是人力資源管理的重要基礎

在企業(yè)的人力資源管理工作中，工作人員通過制定出相應的薪酬管理體制以及規(guī)章制度，據(jù)員工在工作中的實際表現(xiàn)情況以及工作成果員工做出一個客觀而又公平的評價。這樣的工作制度能夠有效的過程中更加具有積極性，并且能夠使員工的主觀能動性被調(diào)動起來。如果企業(yè)內(nèi)的每一個員工在工作之中都有較高的積極性，那么就會促進企業(yè)整體的生產(chǎn)效率得到提升，最終能夠促進企業(yè)整體的發(fā)展的質(zhì)量以及目標更加高效完成。

1.2薪酬管理可以完成勞動力的優(yōu)化配置

由于不同企業(yè)內(nèi)部的勞動力供求關系不同是企業(yè)內(nèi)部的勞動力發(fā)生了流動變化，就會對于企業(yè)整體的薪酬制度的制定產(chǎn)生巨大的影響。而企業(yè)內(nèi)部的薪酬體系則決定著很大一部分員工的崗位選擇以及就業(yè)方向。所以在薪酬管理制度上，要通過與自身的實際發(fā)展狀況進行結(jié)合，建立起一個完善并且科學合理的薪酬體系促進企業(yè)不斷的穩(wěn)定發(fā)展，能夠招納更多的優(yōu)秀復合型人才，形成一個科學的薪酬管理體系，使企業(yè)內(nèi)部的勞動力能夠更加規(guī)范化的優(yōu)化配置。

1.3薪酬管理具有導向作用

薪酬管理體系的制定需要企業(yè)在發(fā)展的過程中，根據(jù)自身不同的發(fā)展方向做出相應的改革與創(chuàng)新，并且企業(yè)內(nèi)部的管理部門的工作人員在工作中也要加強自身管理手段的不斷創(chuàng)新。使企業(yè)內(nèi)的每一個職工都能夠更加全面地了解企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀以及企業(yè)的目標和長遠性的計劃，最終令所有員工都能夠關注企業(yè)未來的發(fā)展，將企業(yè)的發(fā)展與自身聯(lián)系在一起。企業(yè)的發(fā)展離不開員工的努力，二者之間的關系是十分緊密的工作之中能夠恪守己責，認真負責，才能夠為企業(yè)的健康發(fā)展貢獻出自身的力量，并且從另一方面而言，這樣的方式也能夠體現(xiàn)出企業(yè)內(nèi)部薪酬管理對于員工的引導作用。

2.企業(yè)人力資源管理中薪酬管理存在的問題

2.1單一的薪酬管理模式

從當前企業(yè)發(fā)展的情況進行分析，能夠得知在人力資源薪酬分配的時候僅關注了年終獎以及員工績效工資這兩項，還存在著管理的模式較為單一，導致員工在工作之中的責任心無法被調(diào)動起來。最終，對于企業(yè)在經(jīng)營過程之中的管理要素，勞動要素以及技術要素都進行了弱化，從而限制了企業(yè)的整體發(fā)展。并且企業(yè)內(nèi)部在薪酬支付的問題上，由于實際的支付金額沒有與員工的價值形成正比，因此導致員工在工作的時候，自身的職業(yè)技能水平在薪酬之中沒有得到回應，并且企業(yè)內(nèi)部的福利不足，員工在企業(yè)工作的時候內(nèi)容逐漸加大，而實際的薪酬待遇卻沒有發(fā)生變化，導致企業(yè)與員工之間的矛盾加劇。并且一些國有企業(yè)的工資總額受到限制，所以員工的工資較為固定，與私企的薪酬靈活度相比較而言，差距較大，在市場上缺乏競爭力。

2.2企業(yè)薪酬管理脫離戰(zhàn)略目標

由于我國企業(yè)內(nèi)部運行人力資源管理體系的時間較晚，并且當前還在有待完善的階段。因此在實際的薪酬規(guī)劃，以及員工的績效考核上應用的方式不夠創(chuàng)新，較為落后，并不能滿足于企業(yè)當前的發(fā)展需求，并且也不能適應時代的變化。導致企業(yè)隨著時代不斷的進行創(chuàng)新與變化，改變了自身的發(fā)展路線，但是實際的人力資源管理體系卻沒有隨之創(chuàng)新，從而導致之中具體實施薪酬管理工作時，脫離了企業(yè)的實際發(fā)展目標，無法為企業(yè)的發(fā)展提供助力。

2.3薪酬管理制度未落實

在企業(yè)發(fā)展的過程中，薪酬管理制度的落實不足導致企業(yè)在崗位價值評估的時候缺乏一個科學的評估機制公平，使員工工作的積極性與主動性受到了不利影響。并且企業(yè)在開展績效考評的時候，忽略了一些基層員工的績效考核以及獎勵和整體的薪酬制度管理，而是指對于一些領導層的人員開展績效考核工作導致固定的薪酬與員工的獎勵薪酬之間差距較大。還有一些企業(yè)，雖然已經(jīng)的對于薪酬管理制度進行了完善，但是在實際使用的過程中卻拔了與一些發(fā)達國家接軌的方式。在不斷的完善過程中，受到了不同價值觀的影響，導致員工對于績效制度的認同感不足，進而導致企業(yè)的績效制度不能在企業(yè)的發(fā)展之中發(fā)揮出自身的作用。

2.4薪酬激勵形式不理想

在企業(yè)的發(fā)展過程中由于當前開展薪酬管理機制中靈活性不足，并且獎勵的方式過于老舊，從而導致在長期使用這種制度的情況下，企業(yè)內(nèi)部的員工的工作積極性嚴重下降，并且在工作中缺乏動力。長此以往就會導致員工在工作之中形成惰性思維以及錯誤的工作態(tài)度。并且企業(yè)在具體的薪酬分配上與薪酬激勵政策的應用不夠充分，無法滿足于當前企業(yè)發(fā)展過程中員工的實際需求。在企業(yè)內(nèi)部進行分配時，分配的差距過大，或者過小都會對于員工實際工作的激情產(chǎn)生影響，最終就會使企業(yè)內(nèi)部十分容易出現(xiàn)惡性競爭事件，導致企業(yè)整體的工作效率出現(xiàn)下降。

3.企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理的創(chuàng)新策略

3.1轉(zhuǎn)變薪酬管理觀念

當前在企業(yè)不斷發(fā)展的過程中，受到了薪酬管理制度的影響，導致了企業(yè)內(nèi)部人才流失的現(xiàn)象越來越嚴重，無形之間使企業(yè)的競爭力下降。因此還需要不斷的對于一些有效的薪酬管理政策進行改進與創(chuàng)新，首先就要轉(zhuǎn)變自身對于薪酬管理的態(tài)度。在實際開展工作的過程中，需要制定出科學的戰(zhàn)略目標，并且結(jié)合于企業(yè)當前的發(fā)展路線，對于實際的管理機制進行調(diào)整。作為企業(yè)的領導人員，要加強對于員工自主意識的認知，并且要理解到員工的工作能力，能夠直接對于企業(yè)的發(fā)展起到重要的作用。從而在工作之中要多多與員工進行溝通交流，聽取一些員工的建議，在確保企業(yè)的利益的同時能夠針對薪酬理念不斷的創(chuàng)新，使員工的工作付出與實際收益成正，推動員工工作的積極性提升。

3.2明確薪酬管理戰(zhàn)略方向

在企業(yè)發(fā)展的過程中，人力資源薪酬管理工作需要通過對于企業(yè)整體發(fā)展目標的掌握，從而對于薪酬管理措施進行明確。在實際的工作過程中，企業(yè)需要借助薪酬管理的措施，使企業(yè)自身的利益能夠與員工的個人利益融合在一起，在落實薪酬管理措施的同時，能夠使員工對于企業(yè)具有歸屬感，從而提升企業(yè)內(nèi)部的凝聚力。并且在運行薪酬管理措施的時候，需要以企業(yè)的具體發(fā)展方向為目標，才能更好地使企業(yè)發(fā)展當中的人才得以穩(wěn)定，并且能夠加強對于員工的激勵，使員工能夠更好地為企業(yè)作出貢獻。其次，在企業(yè)的日常經(jīng)營生產(chǎn)過程中，需要不斷了解自身實際的運轉(zhuǎn)情況，通過不同的薪酬管理方式，比如常見的領先型薪酬，保守型薪酬等等，以確保薪酬管理措施的制定，能夠符合于企業(yè)當前的發(fā)展目標，為企業(yè)做好服務。

3.3科學設計薪酬管理制度

在企業(yè)不斷發(fā)展的過程中，需要對于薪酬管理制度加強重視。主要的措施就是企業(yè)要通過對于自身內(nèi)部人事制度的調(diào)整與細化，使員工在績效考核以及薪酬管理上能夠具有充分的認識。并且在具體的應用上，需要將薪酬管理與績效考核同步進行，為企業(yè)的運行確立好明確的發(fā)展目標，不斷的使企業(yè)的管理工作朝著更加正確科學的方向發(fā)展。在具體的設計上，要以整體企業(yè)的發(fā)展目標為基礎保薪酬制度的運行能夠符合于市場的需求，嚴格落實同工同酬的理念，加強工作中的審核管理，避免在實行薪酬管理制度的期間，出現(xiàn)勞逸不均的狀況。在應用的過程中，企業(yè)要將管理制度更加的透明化，公開化，使企業(yè)內(nèi)部的管理人員與基層員工之間的薪酬差距能夠更加科學。在設計薪酬管理制度的同時，企業(yè)還要以實際內(nèi)部崗位運行的情況為主，來確認實際的薪酬標準。

3.4構建完善的薪酬考核制度

在企業(yè)薪酬管理制度實施的基礎上薪酬管理制度進行設計的過程中，還要綜合于企業(yè)員工的具體工作目標以及實際的工作環(huán)境，對于薪酬考核制度不斷的完善。實施過程中需要將考評指標和考評內(nèi)容以及考評標準用在設計過程中，從而使薪酬考核制度能夠進一步完善。針對考評指標而言，需要從定性以及定量兩個方面出發(fā)，在績效考核的時候，首先要對于企業(yè)績效考核的方針以及原則進行明確，并且要對于相關工作人員的工作職責進行落實，確立管理方案。其次把握好企業(yè)的出發(fā)點，對于管理團隊進行組建，并指派專人負責管理制度的實施，使績效管理體系的應用上能夠更好地融入管理標準工作中。需要確保對于員工的建議進行征集，并且充分的討論員工的建議，對于一些可實施的計劃進行深入。在具體的考核工作中，要讓員工充分的了解實際的考核方式以及考核工具，并且發(fā)現(xiàn)工作之中存在的不足，給出自身的建議。

4.結(jié)語

人力資源管理工作是企業(yè)發(fā)展過程中的工作保障，隨著近些年來我國的薪酬管理制度不斷的改革與發(fā)展越來越多的企業(yè)都認識到了薪酬管理在企業(yè)發(fā)展當中重要的作用，并且不斷的對于改進工作進行落實。因此企業(yè)當前需要同自身的發(fā)展進行結(jié)合，不斷的對于薪酬管理措施進行改革與創(chuàng)新，以確保制度能夠滿足于員工的需求，使員工的責任意識和工作積極性得到調(diào)動，最終促進企業(yè)更好的發(fā)展與創(chuàng)新。

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作者：史泓博 單位：宏太人力資源（江蘇）有限公司