人力資源薪酬監(jiān)管思索

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1現(xiàn)代薪酬理論

市場經(jīng)濟(jì)在本質(zhì)上是一種交換經(jīng)濟(jì)，當(dāng)一位勞動者在為一個組織工作的時候，他之所以愿意付出勞動，是因為他期望自己能夠獲得相應(yīng)的回報。在通常情況下，我們將一位員工因為為某一個組織工作而獲得的所有各種他認(rèn)為有價值的東西稱之為報酬。薪酬，即報酬體系中的經(jīng)濟(jì)性報酬。它涵蓋了員工由于為某一組織工作而獲得的所有的直接和間接的經(jīng)濟(jì)收入，其中包括薪資、獎金、津貼、養(yǎng)老金等。換言之，所謂薪酬就是指員工因為雇傭關(guān)系的存在而從雇主那里獲得的所有各種形式的經(jīng)濟(jì)收入以及有形服務(wù)和福利。它從是否可體現(xiàn)為現(xiàn)金收入來劃分，可分為直接報酬和間接報酬。其中，直接報酬包括基本薪酬、短期激勵和長期激勵，而間接報酬主要包括社會保險、其他福利和各種服務(wù)。現(xiàn)代薪酬理論認(rèn)為薪酬是一種報酬系統(tǒng)，不但包括傳統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)性報酬，還包括非經(jīng)濟(jì)性的報酬，如私人秘書、寬大的辦公室和誘人的頭銜等。從報酬本身對工作者產(chǎn)生的激勵是一種外部強(qiáng)化，還是一種來自內(nèi)部的心理強(qiáng)化來劃分，可分為外在報酬和內(nèi)在報酬。所有的經(jīng)濟(jì)性報酬都是外在報酬，而非經(jīng)濟(jì)性報酬則可分為外在報酬和內(nèi)在報酬。

2薪酬體系設(shè)計

有關(guān)人力資源管理的定義，中外學(xué)者眾說紛紜，R.SSchule認(rèn)為，人事與人力資源管理在于透過各種管理之功能，促使人力資源的有效應(yīng)用，以達(dá)成組織的目標(biāo)。人力資源管理的工作內(nèi)容和過程主要是圍繞人力資源管理基本功能的實現(xiàn)展開的，即以崗位分析和設(shè)計為基礎(chǔ)的招聘、選拔、培訓(xùn)、績效考評、薪酬和激勵等。人力資源管理的過程即薪酬體系的設(shè)計管理過程，薪酬體系的建立關(guān)系到人力資源管理的成敗。一般認(rèn)為，薪酬并不是簡單對員工貢獻(xiàn)的承認(rèn)和回報，更應(yīng)該成為公司戰(zhàn)略目標(biāo)和價值觀轉(zhuǎn)化的具體行動方案，以及支持員工實施這些行動的管理流程，因此薪酬設(shè)計必須圍繞管理流程進(jìn)行。目前國際較通行的薪酬體系包括職位薪酬體系、技能薪酬體系以及能力薪酬體系。顧名思義，是指企業(yè)在確定員工的基本薪酬水平時，依據(jù)的分別是員工所從事工作的自身價值、員工所掌握的技能水平以及員工所具備的能力或任職資格。其中，職位薪酬體系是以工作為基礎(chǔ)的薪酬體系，而技能和能力薪酬體系則是以人為基礎(chǔ)的薪酬體系。大量案例表明，企業(yè)開始嘗試可變薪酬制度，傾向于按業(yè)績和競爭優(yōu)勢付酬，薪酬的概念已經(jīng)突破“金錢”與物質(zhì)的范疇，間接收入(福利)和一些非經(jīng)濟(jì)性報酬(心理收入)在薪酬設(shè)計中的地位越來越重要。設(shè)計薪酬體系可以有下述兩種方法:

(1)現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)嘗試從職位薪酬體系轉(zhuǎn)變?yōu)榧寄芎湍芰π匠牦w系，它是以人為基礎(chǔ)的薪酬體系。當(dāng)然職位薪酬體系仍然在保留，有些員工的工作是無法以技能、能力指標(biāo)區(qū)別衡量的，如辦公室的文員、秘書、清潔工等;有些員工的工作是可以衡量的，如一線的工人可以實行計件工資制，有些員工的工作甚至可以有能力指標(biāo)衡量，如部門經(jīng)理、營銷部門經(jīng)理可以實行年薪制。

(2)寬泛的薪酬體系。JohnE.Torpman提出定制性和多樣性整體薪酬計劃。他提出應(yīng)該把基本工資、附加工資、福利工資、工作用品補(bǔ)貼、額外津貼、晉升機(jī)會、發(fā)展機(jī)會、心理收入、生活質(zhì)量和個人因素等統(tǒng)一起來，作為整個薪酬體系來考慮。而且，這種方法的背后必須把“以業(yè)績?yōu)橹鳌钡男匠昀砟钭鳛榛A(chǔ)，在投資和獎勵之間實現(xiàn)合理平衡，以滿足員工對非現(xiàn)金薪酬成分的要求。這種非常規(guī)的薪酬模式剛提出時，沒有企業(yè)敢進(jìn)行嘗試，后來為“美國薪酬協(xié)會”所接受，并逐步得到推廣。這說明，非貨幣薪酬的作用越來越受到西方企業(yè)的重視。事實上這種體系也是有理論基礎(chǔ)的。

美國人本主義心理學(xué)家馬斯絡(luò)(MaslowA)把人的需要分為生理、安全、社交、尊重、自我實現(xiàn)的需要，也比較符合經(jīng)濟(jì)人、社會人和自我實現(xiàn)人的假設(shè)。在管理社會中，遇到經(jīng)濟(jì)人，就用工資加獎金的薪酬體系;遇到社會人，就用工資加晉升機(jī)會、心理收入等;遇到自我實現(xiàn)人，就用工資加生活質(zhì)量等薪酬管理。

3薪酬管理

所謂薪酬管理，是指一個組織針對所有員工所提供的服務(wù)來確定他們應(yīng)當(dāng)?shù)玫降膱蟪昕傤~以及報酬結(jié)構(gòu)和報酬形式的過程。在這個過程中，企業(yè)就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成以及特殊員工群體的薪酬做出決策。同時，作為一種持續(xù)的組織過程，企業(yè)還要持續(xù)不斷地制定薪酬計劃，擬定薪酬預(yù)算，就薪酬管理問題與員工進(jìn)行溝通，同時對薪酬系統(tǒng)的有效性作出評價而后不斷予以完善。薪酬管理對幾乎任何一個組織來說都是一個比較棘手的問題，主要是因為企業(yè)的薪酬管理系統(tǒng)一般要同時達(dá)到公平性、有效性和合法性三大目標(biāo)。企業(yè)經(jīng)營對薪酬管理的要求越來越高，但就薪酬管理來講，受到的限制因素也越來越多，除了基本的企業(yè)經(jīng)濟(jì)承受能力、政府法律法規(guī)外，還涉及企業(yè)不同時期的戰(zhàn)略、內(nèi)部人才定位、外部人才市場，以及行業(yè)競爭者的薪酬策略等因素?，F(xiàn)代企業(yè)薪酬管理中應(yīng)注意以下幾個問題:

(1)薪酬水平。如何為現(xiàn)代企業(yè)設(shè)計一個合理的薪酬水平，這是薪酬管理的難點之一。在設(shè)計過程中要考慮企業(yè)自身的盈利情況經(jīng)濟(jì)能力，同行的薪酬水平、工會與員工的溝通情況、國家法律情況等，總之要確定一個合理的薪酬水平。當(dāng)然在具體的實施過程中，也可以委托咨詢公司，讓他對企業(yè)采集數(shù)據(jù)，對企業(yè)作量化分析，確定一個薪酬范圍，由企業(yè)具體實施。

(2)薪酬結(jié)構(gòu)。薪酬結(jié)構(gòu)的傾向性也是現(xiàn)代企業(yè)薪酬設(shè)計的難點之一。如果說薪酬水平是一個合理性的問題的話，那么薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計事關(guān)公平性的問題。在現(xiàn)代企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計中，不同的企業(yè)薪酬設(shè)計的傾向性不一樣。體力勞動密集型企業(yè)應(yīng)以工資為主，獎金為輔;知識密集型企業(yè)應(yīng)以獎金為主，晉升、進(jìn)修為輔;一般企業(yè)應(yīng)采用職位薪酬制。

(3)特別薪酬制。知識經(jīng)濟(jì)時代現(xiàn)代企業(yè)的競爭應(yīng)轉(zhuǎn)向人力資本的競爭，歸根到底是知識人才的競爭。人力資源的管理就是人才的管理，就是如何招聘、選拔、培訓(xùn)、任用人才，這一切都以薪酬為支撐?，F(xiàn)代企業(yè)不乏高薪挖人的案例，挖來的人才如何留住而不被別的企業(yè)挖走，這就是學(xué)問。對于這些人才，設(shè)計特別薪酬制，讓他們永遠(yuǎn)留在企業(yè)為我所有，從工資、獎金、晉升、進(jìn)修、社會地位、自我成就等方面滿足他們的需要，這些人才就會留下來。

(4)千萬不要忽視物質(zhì)需要。當(dāng)我們專心考慮目標(biāo)設(shè)定、創(chuàng)造工作的趣味性、提供參與機(jī)會等因素時，很容易忘記金錢是大多數(shù)人工作的主要原因。有一篇綜述報告概括了80項評價激勵方式及其對員工生產(chǎn)效率影響的研究，其結(jié)論證實了這一觀點:當(dāng)僅僅根據(jù)生產(chǎn)情況來設(shè)定目標(biāo)時，生產(chǎn)效率平均提高了16%;重新設(shè)計激勵機(jī)制以使工作更為豐富化，生產(chǎn)率水平提高了8%～16%;讓員工參與決策的做法，使生產(chǎn)率水平提高了不到1%;然而，以金錢作為激勵卻使生產(chǎn)率水平提高了30%。這一研究未必具有代表性，但它告訴我們，金錢物質(zhì)因素永遠(yuǎn)是第一需求。

4結(jié)語

一位管理大師說過，永遠(yuǎn)沒有最好的管理，只有合適的管理。人力資源管理者只有了解自己的員工，了解他們的需求，了解他們的生活，才能找到適合自己的薪酬管理制度，才能找到用合適的薪酬去激勵他們的辦法。也許走群眾路線，才是最好的薪酬管理。