人力資源的激勵機制

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（一）

一、實行人力資源激勵體制的必要性

傳統(tǒng)的激勵體制包括內(nèi)容激勵和過程激勵，隨著我國市場經(jīng)濟的發(fā)展，激勵體制在我國企業(yè)、組織的運行中不斷發(fā)展壯大。但是從整體來看，我國的人力資源激勵體制仍然落后于發(fā)達國家,體制的構(gòu)建也存在部分問題。

1.個體激勵目標不明確。激勵目標模糊化主要體現(xiàn)在國有企業(yè)的人力資源激勵過程中，其具體表現(xiàn)在以下幾個方面：一是目標內(nèi)容、時間界定模糊。國有企業(yè)相對于私有企業(yè)來說，具有更加充足的資源，所以在對員工的激勵目標限定方面較為隨意，對完成目標時間的限定沒有嚴格的標準，在這種政策的影響下，就容易造成企業(yè)無目標激勵現(xiàn)象，激勵內(nèi)容過于重視員工工作態(tài)度的設(shè)定而忽視了能快速帶來經(jīng)濟效益的工作內(nèi)容。二是，忽視員工激勵目標的具體實現(xiàn)情況?！爸厥侄屋p結(jié)果”的激勵體制最終導致員工積極性受挫，不能充分調(diào)動主觀能動性，激勵體制也只是流于形式。

2.激勵差異性設(shè)定不成功。在企業(yè)中，員工的需求是多層次多標準的，不同的個體對于物質(zhì)精神的需求不同，相同個體在不同環(huán)境不同時間對于激勵內(nèi)容也具有不同的要求，這就要求企業(yè)實時了解員工的心理、生活狀態(tài)，根據(jù)個體差異合理設(shè)置激勵內(nèi)容，保證激勵需求能最大程度激發(fā)員工的工作積極性。尤其是對于企業(yè)的核心員工而言，其的工作狀態(tài)、工作業(yè)績很大程度上決定了企業(yè)的經(jīng)營狀況，所以激勵需求的設(shè)置就顯得尤為重要，人力資源管理部門需要格外重視核心員工的心理狀態(tài)變化，形成有針對性的激勵內(nèi)容。但是，我國大部分企業(yè)并未將激勵需求的差異性設(shè)置作為構(gòu)建健全激勵體制的內(nèi)容，也未將企業(yè)普通員工與核心員工的需求差異進行有針對的分類總結(jié)，激勵措施大多是人力資源管理者個人的心理需要。激勵措施差異化建設(shè)不完善、針對性不到位都影響了員工工作積極性的發(fā)揮。

3.考評程序不科學。一個科學嚴謹?shù)膯T工激勵程序應該包括薪資水平、福利待遇、職業(yè)培訓等程序。但是，我國大部分企業(yè)未建立科學合理的激勵考評程序，員工的目標實現(xiàn)程度通常是由各部門主管實行主觀判定，缺乏嚴謹?shù)臄?shù)據(jù)支撐。除此之外，在部分建立考評體系的企業(yè)中，激勵考評程序也未真正的發(fā)生作用，在實際執(zhí)行過程中，仍然存在缺陷。

二、完善人力資源激勵體制的具體方法

根據(jù)我國企業(yè)激勵體制中存在的針對性不明顯、目標設(shè)定不明確等問題，筆者以核心員工、普通員工以及工作團體等三類個體為基礎(chǔ)，分別闡述了不同的激勵措施。

1.關(guān)于企業(yè)核心員工的激勵措施。

1.1較于普通工作人員而言，核心員工掌握企業(yè)的運行程序與商業(yè)機密，是企業(yè)應該著重發(fā)展的對象。對于這類個體，首先要與其建立長久的合作關(guān)系，提升其在企業(yè)運行管理過程中的發(fā)言權(quán)。例如，企業(yè)應該與員工協(xié)調(diào)商討其在企業(yè)內(nèi)部的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，盡量滿足員工的物質(zhì)精神需要，在企業(yè)面臨重要管理決策時，也應充分收集核心員工的意見，調(diào)動其的管理意識與憂患意識。

1.2對其的職業(yè)發(fā)展進行進一步投資。企業(yè)核心員工更加重視職業(yè)生涯的規(guī)劃、能夠面臨更加嚴峻的挑戰(zhàn)，其也希望能夠擁有深入的發(fā)展成長機會。根據(jù)核心員工的這一心理特點，人力資源管理部門應該注重對其的自我價值實現(xiàn)宣傳，從精神層面滿足個體對激勵的需求。1.3采取股權(quán)激勵措施。股權(quán)激勵是指將公司的股份作為對員工實現(xiàn)目標的獎勵，借以增強員工的責任心與自豪感。這種激勵措施可以彌補傳統(tǒng)方法的不足，將員工與企業(yè)的發(fā)展緊密結(jié)合在一起，在穩(wěn)定員工的前提下，最大程度調(diào)動其工作的積極性。

2.關(guān)于企業(yè)普通員工的激勵措施。普通員工是保證企業(yè)日常經(jīng)營正常運轉(zhuǎn)的基礎(chǔ)，其在企業(yè)員工數(shù)量中占據(jù)絕對比例，在人力資源激勵過程中需要著重建設(shè)薪資及公平激勵策略。

2.1薪酬激勵制度。薪資激勵制度是企業(yè)構(gòu)建人力資源激勵體制的基本所在。薪資水平對于員工工作積極性的發(fā)揮具有決定性作用。尤其是對于企業(yè)普通員工而言，提升薪資水平不僅能夠獲得生活上的物質(zhì)保障，還能科學的量化員工價值，有利于促進員工之間的公平競爭。因此，健全的薪酬激勵制度是促進員工主觀能動性充分發(fā)揮的基礎(chǔ)與首要動力。薪酬激勵主要從以下兩方面考慮：一、基本工資，其是穩(wěn)定員工心理狀態(tài)的基本，企業(yè)的基本工資數(shù)額體現(xiàn)了企業(yè)的發(fā)展基礎(chǔ)，能夠?qū)ζ胀▎T工起到長期激勵的效果；二、獎金提成，是員工參與企業(yè)分紅的另一種形式，不同于對于核心員工的股權(quán)激勵措施。由于獎金的金額是事前根據(jù)員工工作目標的完成程度而設(shè)定的，具有靈活多變性，能夠在短期內(nèi)對于員工起到明顯的激勵效果。

2.2注重激勵措施的公平性。相對于核心員工來說，普通員工對于企業(yè)的激勵措施更具有敏感性，對于普通員工來說，在激勵過程中得到公平合理的機會更為重要。所以，人力資源部門要注重普通員工得到的激勵機會均等性、獎懲制度一致性、激勵考評結(jié)果的公正性等。

3.關(guān)于工作團隊的激勵措施。工作團隊模式是企業(yè)運行中常見的工作模式之一。對于工作團隊的激勵，要結(jié)合團隊人員的具體特點設(shè)定，著重把握兩個方面：第一，增加團隊工作的挑戰(zhàn)性。在工作團隊模式中，競爭主要分為內(nèi)部競爭與外部競爭兩個方面，適當?shù)靥嵘ぷ麟y度，能充分激發(fā)團隊工作人員的競爭意識，促使企業(yè)資源配置的合理發(fā)揮。第二，保證團隊的自主權(quán)。工作自主權(quán)的保證是管理者對團隊工作程度的肯定，也是一種變相的精神激勵措施，能夠激發(fā)團隊的團結(jié)精神，充分發(fā)揮團隊動作的優(yōu)勢。

三、結(jié)語

人力資源激勵體制是根據(jù)員工的不同特點，采取科學合理的管理辦法，達到人力資源配置的最優(yōu)發(fā)展，保證企業(yè)以最低成本的支出得到最高價值的回報。因此，企業(yè)管理者要充分重視人力資源激勵制度，根據(jù)企業(yè)經(jīng)營的不同情況，采取多種激勵手段，建立一個系統(tǒng)完善的既適應市場經(jīng)濟發(fā)展大趨勢又符合企業(yè)經(jīng)營狀況、員工需求的激勵體系，提升企業(yè)的社會效益與經(jīng)濟效益。

作者：石佳 單位：電訊盈科有限公司

（二）

一、我國當前企業(yè)激勵機制存在的缺陷

1.1物質(zhì)激勵缺陷

企業(yè)在物質(zhì)激勵方面存在的缺陷主要包括3個部分，可以分為：

（1）貫徹平均主義原則。因為企業(yè)高層對激勵機制的認識比較片面以及實施過程中受到阻礙，使得員工們普遍認為獎勵并不由工作來決定的，由此產(chǎn)生比較消極的情緒。舉例來說。在部分企業(yè)中會存在不少經(jīng)“走后門”才獲得工作的員工，由于其與高層領(lǐng)導有著緊密的關(guān)系，即使其對企業(yè)毫無貢獻，但是依舊可以享受獎勵，進而使根據(jù)貢獻分配獎勵制度不可以具體落實到位。

（2）部分企業(yè)薪酬制度存在不足。在我國有些企業(yè)中，其發(fā)放薪資主要以按資排輩為前提，產(chǎn)生嚴重的兩極分化現(xiàn)象，一些高層領(lǐng)導人獎勵過百萬，但是一線工人僅僅只有微薄的工資。

（3）薪資激勵功能受限制。雖然企業(yè)擁有各種各樣的崗位以及工作量，但是薪資差異不大，特別在技術(shù)人員方面，薪資激勵功能發(fā)揮不出正常的作用，使人才大量流失。

1.2精神激勵缺陷

根據(jù)目前市場的具體發(fā)展情況,激勵包含著物質(zhì)激勵與精神激勵，因此企業(yè)的激勵機制必須雙管齊下，物質(zhì)和精神一起抓。物質(zhì)激烈在性質(zhì)上可以外在作用，但是企業(yè)的正常發(fā)展離不開精神激勵發(fā)揮的內(nèi)在作用，因此精神激勵作用很大?？墒窃趯嶋H生活中，企業(yè)只看到利益，其單純地開展物質(zhì)激勵，看不到精神激勵的功能，由此導致我國企業(yè)沒有形成精神激勵或僅僅只有一種形式，得不到發(fā)展。

二、激勵機制應用在人力資源管理中的有效措施

2.1注重情感激勵

情感能夠直接起到鼓舞的作用，可以作為一種激勵方式，所以，企業(yè)管理者需要掌握應用情感來激勵職工，對其開展慰問活動，處理問題時以職工利益出發(fā)，及時滿足職工的合理要求，使其團結(jié)起來，進而提高職工的工作積極性。

2.2對職工的職業(yè)做好科學規(guī)劃

對于企業(yè)來說，做好教育水平較高職工的職業(yè)規(guī)劃工作，供給其合適的崗位，在一定程度上也屬于激勵機制的具體表現(xiàn)。企業(yè)可以按照下述步驟實施激勵機制：

（1）根據(jù)職工的自身情況，給其工擬定一個完善的職業(yè)發(fā)展計劃，并且具體落實到位，令企業(yè)在以職工自身發(fā)展為基礎(chǔ)的前提下得到快速發(fā)展，提升職工對工作的責任感，進而養(yǎng)成敬崗愛業(yè)的精神，為企業(yè)的發(fā)展做出貢獻。

（2）在工作上對職工進行激勵，因此企業(yè)必須適當?shù)卦黾勇毠さ墓ぷ靼鍓K，同時供給其一個舒適的環(huán)境。

（3）以培訓形式開展激勵，企業(yè)盡最大的努力給每位職工提供各種培訓，使其掌握更多的專業(yè)知識，進而令企業(yè)的總體工作效率得到增加。

2.3發(fā)展企業(yè)文化

企業(yè)文化在內(nèi)容上主要指，企業(yè)在發(fā)展時形成具有特色且職工贊成的意識、行為以及服務(wù)等，涉及范圍較大。其能夠在精神上給職工提供各種服務(wù)，合理調(diào)動職工的積極性，并且協(xié)助職工構(gòu)建成就感，從而使職工的潛力可以被充分發(fā)揮出來。所以，企業(yè)要想激勵機制可以實施到位，離不開企業(yè)文化的推動作用。

2.4根據(jù)具體情況對職工實施激勵

企業(yè)管理者必須按照每位職工的具體情況，選擇適合其特點的激勵措施。如果職工的基礎(chǔ)以及教育情況均比較低，那么管理者主要對其進行物質(zhì)激勵，而精神激勵只屬于一種輔助的手段，緩慢地引導其形成高層次追求的習慣，最終以追求精神激勵為主。而如果職工的學歷與素質(zhì)均比較高，因為其要求特點主要表現(xiàn)為多樣化，在追求物質(zhì)激勵的同時還會追求精神激勵，所以，管理者可以把激勵工作重點轉(zhuǎn)移到對教育水平高的職工身上。

三、結(jié)束語

綜上所述，激勵機制可對企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生巨大的推動作用，對此，其應用在人力資源管理過程中需要結(jié)合企業(yè)的自身特點，再使用恰當?shù)姆绞?。所以，企業(yè)管理者應該擬定合適的制度，科學地構(gòu)建起企業(yè)文化，同時其還需要合理地使用各種創(chuàng)造性與激勵極性，確保企業(yè)處于穩(wěn)定發(fā)展的狀態(tài)中。此外，企業(yè)還需要尤其注重對職工實施激勵，按照具體情況，聯(lián)合激勵的方法與目的，對思維模式進行創(chuàng)新，構(gòu)建起一套適合企業(yè)發(fā)展需要的激勵機制，幫助其在嚴峻的市場競爭中贏得優(yōu)勢。

作者：邢麗萍 單位：石家莊供電公司