鋼鐵企業(yè)人力資源的管理
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1.1鋼鐵企業(yè)冗員嚴重。隨著科技的發(fā)展，機械自動化程度的增大，現(xiàn)階段我國鋼鐵企業(yè)也進行了一系列的改革，這使有些崗位的人員編制發(fā)生一系列變動,自動化程度大的，對勞動力的需求減少導致員工需求量的減少。筆者做數(shù)據(jù)調查發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)在我國將近有75%國有鋼鐵企業(yè)存在冗員問題，更有的企業(yè)認為冗員將近企業(yè)人數(shù)的一半。加上這些年來數(shù)控的快速發(fā)展，企業(yè)冗員問題將會進一步嚴重，企業(yè)冗員精簡空間進一步擴大。
1.2企業(yè)人員在分布上也存在不合理的地方。我國鋼鐵業(yè)晚于外國很長時間，致使我們的生產(chǎn)自動化程度低下，這就導致我們在操作人員的安排上要下大力氣，根據(jù)數(shù)據(jù)顯示目前我國操作人員占企業(yè)總員工比例是81.1%，而我們的管理人員和技術人員占的比例分別不到10%。在外國，韓國浦項在20世紀末操作員工占比例僅為47％，比我國現(xiàn)在的水平還低34.1％，從這里就可以看出我國國有鋼鐵企業(yè)人員結構存在不合理的地方。
1.3企業(yè)員工的整體素質不高。國家大力發(fā)展教育，大學生人數(shù)增多，企業(yè)在招聘人才方面對人員的文化程度要求也開始增高。就鋼鐵企業(yè)來說，國有鋼鐵企業(yè)員工中大專及其以上學歷的人員比例也逐年上升，但和企業(yè)鋼鐵產(chǎn)量和生產(chǎn)力大幅度提升相比，仍有很大差距，不能滿足企業(yè)發(fā)展的要求。就拿安鋼來說，碩士以上學歷員工約占總員工的0.33%，本科學歷員工約占7.51%，?？茖W歷員工約占14.12%，?？埔韵碌膯T工占一半多，達到78.04%。但是在國外學歷在高中以上的人數(shù)已經(jīng)超過94%，我國與之相比很差甚遠。
1.4企業(yè)員工跳槽現(xiàn)象嚴重，致使人才流失。企業(yè)在工資福利待遇上存在很大的差異是員工跳槽的因素之一，但是問題關鍵在人員管理機制上。據(jù)了解，企業(yè)流出人員大多是有豐富經(jīng)驗的各類人才，還有的是企業(yè)的骨干力量，如高層管理者、工程師、高級工程師、專業(yè)技術人員。這些人員的流出給企業(yè)造成很大損失。
二、目前我國國有鋼鐵企業(yè)在人力資源管理問題對策：
2.1解決企業(yè)冗員問題，提高勞動生產(chǎn)率。面對我國國有鋼鐵企業(yè)冗員現(xiàn)象嚴重現(xiàn)象，首先我們應該認真分析企業(yè)人員分布情況和企業(yè)崗位情況，做到定崗定位。分析崗位，看哪些崗位可以進行技術改革，引進國外企業(yè)的先進經(jīng)驗，在工藝技術上進行改革，淘汰落后的設備工藝，引用國際先進的技術和工藝，進一步提升勞動生產(chǎn)率。其次，加強國內鋼鐵行業(yè)之間的聯(lián)系，把各企業(yè)的精尖人才集中，進行交流，組織技術創(chuàng)新，再者，我國在鋼鐵行業(yè)上扶持力度很大，出臺了一系列優(yōu)惠政策，各企業(yè)要利用好國家相關政策，撤除滯后企業(yè)發(fā)展的業(yè)務，開設與鋼鐵產(chǎn)業(yè)鄰近的業(yè)務，如勞動密集型的鋼鐵深加工，可以把精簡人員分散到這個業(yè)務上，這樣既安排了富余人員，又拓寬了企業(yè)的發(fā)展方向。
2.2對企業(yè)員工進行專業(yè)培訓，提高他們的整體素質和業(yè)務水平。員工是企業(yè)的根本，員工整體素質的高低直接影響企業(yè)勞動生產(chǎn)率。企業(yè)要把員工培訓放到一個重要的位置。首先，企業(yè)要健全培訓制度，使各部門的員工都可以收到專業(yè)的培訓，培訓時給員工進行分類，具有針對性的進行培訓，如企業(yè)管理人員培訓管理方面的能力，科技研發(fā)人才培訓必需的科學技術，操作人員培訓相應的操作知識和技能。其次，企業(yè)在培訓時要做到計劃性、系統(tǒng)性、促使員工形成終身學習的意識，使員工明白自身的再教育和企業(yè)培訓是一體的，同時，將考核成績和晉級提升掛鉤，這樣大大調動了員工參與培訓的積極性和主動性。
2.3有效利用多重激勵，提高激勵效果。激勵存在兩個層面，一個是精神層面，一個是物質層面。在精神激勵方面，企業(yè)促使員工形成企業(yè)就是家的主人翁責任感，讓員工從心理上認同企業(yè)，主動的關心企業(yè)。企業(yè)也要認同每一位員工，關心愛護員工，給員工提供一個公平競爭的環(huán)境。在物質方面上，企業(yè)首先要建立標準市場化的工資薪酬制度，把崗位價值和工資高低結合起來，應偏重于主要生產(chǎn)崗位，關鍵管理部門，科研技術崗位。同時，降低固定工資在總收入中的比例，把崗位工資，工齡工資，技能工資，獎勵津貼，獎金等多層次的薪酬有機結合起來，使員工積極學習操作技能，學習其他崗位操作。另外，把職位升遷和業(yè)務技術，考核成績，平時表現(xiàn)有機結合起來，調動員工工作認真態(tài)度，自律自己行為。通過多層次激勵，企業(yè)文化也將會上一個新臺階。
2.4企業(yè)完善晉級提升制度，更新用人觀念。企業(yè)要持續(xù)長久的發(fā)展，就要培養(yǎng)合格的接班人和建設者。前面筆者分析了，我國國有鋼鐵企業(yè)在晉級提升方面存在很多問題，企業(yè)中存在論資排輩現(xiàn)象，影響員工積極性?，F(xiàn)在企業(yè)要長久發(fā)展就必須杜絕這種現(xiàn)象。企業(yè)在培養(yǎng)建設者方面上，要做到拓寬招聘渠道，應面向社會，面向世界招聘，盡可能的聘用各行業(yè)的高精尖人才，使這些優(yōu)秀的高精尖人才成為企業(yè)中流砥柱。在培養(yǎng)接班人方面上，企業(yè)要結合企業(yè)人才梯隊規(guī)劃，引導員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃，計劃自己在未來幾年要達到的目標。這特別適應與高層核心員工。同時，企業(yè)設置相配套培訓制度，輪崗制度等，促進個人目標和企業(yè)發(fā)展目標的雙贏。
作者：徐艷 單位：安陽鋼鐵集團有限責任公司第二軋鋼廠安全生產(chǎn)科