企業(yè)人力資源管理與戰(zhàn)略研究
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（一）小微企業(yè)人力資源管理存在的問題
1.小微企業(yè)缺少戰(zhàn)略管理的觀念和思想
在人力資源管理方面缺乏科學規(guī)劃和準確的定位。導致企業(yè)招聘的人力資源與崗位需求不匹配，即使暫時匹配也難以滿足企業(yè)對人才的長期需求，不能保證小微企業(yè)做大做強。
2.高離職率導致企業(yè)人才不能滿足發(fā)展需要
員工流失的現(xiàn)象在小微企業(yè)中十分普遍，其中核心員工的嚴重流失已經成為制約小微企業(yè)發(fā)展的重要障礙。較小比例的員工流失是小微企業(yè)可以承受的，但是小微企業(yè)員工頻繁離職，跳槽則會給企業(yè)造成嚴重影響。為保證員工的穩(wěn)定性，企業(yè)需要進行多次招聘和考核。
3.核心人才不足導致企業(yè)發(fā)展動力不足
核心人才對于企業(yè)至關重要，因為他們掌握著企業(yè)的核心能力，只有保證這些核心人才的穩(wěn)定，才能培養(yǎng)出企業(yè)的核心競爭力，才能生產出核心產品，滿足市場需求，進而贏得企業(yè)長遠發(fā)展。小微企業(yè)招聘的員工以基層員工為主，只能完成日常工作，而沒有強烈的創(chuàng)新意識和大局意識。
4.缺乏適當?shù)募顚е聠T工的歸屬感差
由于缺少歸屬感，必然導致員工的忠誠度不高。尤其是當企業(yè)領導采用集權的領導方式時，員工更多的是為了完成工作任務，難以將個人的目標與組織的目標相結合，無法實現(xiàn)目標管理的激勵作用。久而久之，當企業(yè)的危機和問題暴露出來后，多數(shù)員工選擇觀望或者離開，不會自主的幫助企業(yè)解決矛盾和危機。
（二）小微企業(yè)人力資源管理存在問題的原因
1.戰(zhàn)略性人力資源觀念落后
大部分小微企業(yè)在制定發(fā)展戰(zhàn)略時，沒有深入分析企業(yè)的人力資源狀況，更沒有充分考量企業(yè)的人力資源體系能否長久有效的支持企業(yè)發(fā)展。在人力資源管理的具體實踐過程中，以各部門的人力資源需求計劃為出發(fā)點，僅僅完成人力資源的招聘與甄選、培訓與開發(fā)、薪酬與激勵和績效考核與評價等工作，而缺乏企業(yè)人力資源需求與發(fā)展的長遠眼光，不能真正理解戰(zhàn)略在人力資源管理過程中的作用，無法真正參與企業(yè)戰(zhàn)略的制定和實施過程，因此，根本不能保證人力資源和企業(yè)戰(zhàn)略的契合匹配性。由于觀念的落后，導致企業(yè)的人力資源管理活動無法真正成為培養(yǎng)企業(yè)核心能力、保持競爭優(yōu)勢的手段，難以實現(xiàn)人力資源管理的戰(zhàn)略性功能。
2.沒有制定適應企業(yè)發(fā)展的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃
小微企業(yè)沒有立足于長遠眼光進行人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。在人力資源管理工作中，將人才看作成本而不是資源，缺乏科學的人才引進計劃和培養(yǎng)體系，存在只考慮當前利益的短期行為，導致當企業(yè)發(fā)展到更高的層次，需要更加高素質的人才來滿足企業(yè)發(fā)展需要時，沒有強有力的人才儲備。人力資源的儲備不能滿足企業(yè)生產經營活動的需求，是導致眾多小微企業(yè)可持續(xù)發(fā)展能力不強的主要因素。
3.人力資源管理活動開展的生態(tài)環(huán)境不夠健全
對于小微企業(yè)而言，首先，在其發(fā)展的初期階段，往往采用集權的管理方式，無法充分調動員工的積極性，導致企業(yè)員工的投入程度下降，生產效率降低、顧客滿意度下降，成為制約企業(yè)發(fā)展的瓶頸。其次，小微企業(yè)多數(shù)關注物質建設，忽略精神建設。再次，專業(yè)人才短缺直接導致保護人力資源生態(tài)環(huán)境的力量薄弱。
4.人力資源管理體系尚未科學構建
小微企業(yè)往往無法實現(xiàn)各種人力資源活動的整合，科學體系尚未構建。在招聘環(huán)節(jié)，由于人力資源規(guī)劃不健全，導致企業(yè)缺乏科學的招聘標準，而盲目地以高學歷、高職稱作為招聘條件，忽視其專業(yè)、工作經驗、人員素質等要求。在進行人力資源的培訓和開發(fā)時，把對人才的培養(yǎng)當成企業(yè)成本，忽視了人才在培養(yǎng)成功后所能創(chuàng)造的價值。在績效管理過程中，企業(yè)把簡單的績效考評視為績效管理，缺乏科學的績效考評指標，過分強調數(shù)量和產量，忽視產品質量、環(huán)保和安全等指標?？荚u結束后，忽視信息反饋過程。在激勵機制上，以簡單的工資、獎金和福利等形式來激勵員工。然而，企業(yè)員工，尤其核心員工和老員工，更希望多種激勵方式并存，如目標激勵、晉升激勵和自我實現(xiàn)方面的激勵。同時，由于缺乏企業(yè)文化建設意識，導致小微企業(yè)的文化建設更多的沿襲企業(yè)家個人的價值觀念和行為準則，缺乏員工與企業(yè)共同遵守的價值理念，嚴重影響企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。
二、小微企業(yè)構建戰(zhàn)略性人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略的契合匹配
（一）戰(zhàn)略性人力資源管理的核心是戰(zhàn)略的契合匹配
契合匹配有內部匹配和外部匹配兩種形式。內部匹配也稱“橫向匹配”，強調人力資源管理的內容和功能上的內在一致性，也強調相關理論和實踐活動上的內在一致性。外部匹配也稱“縱向整合”、“縱向匹配”，強調在企業(yè)發(fā)展的任何一個階段，都要保證人力資源管理和企業(yè)戰(zhàn)略的一致性。這就要求企業(yè)高層管理者進行戰(zhàn)略分析和戰(zhàn)略選擇時，既要人力資源管理活動有科學的理論為指導，又要保證任何一個階段的企業(yè)活動都要與企業(yè)戰(zhàn)略相適應。同時保證戰(zhàn)略的實施效果和企業(yè)的執(zhí)行力?？傊?，戰(zhàn)略匹配的形成過程和執(zhí)行過程非常復雜，只有戰(zhàn)略實現(xiàn)真正的橫向和縱向匹配，才能發(fā)揮戰(zhàn)略性人力資源管理的作用。
（二）企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的來源是戰(zhàn)略匹配
企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢要依賴于企業(yè)的核心能力，而企業(yè)的核心能力要依靠企業(yè)的核心員工來體現(xiàn)，企業(yè)的核心員工只有真正理解并執(zhí)行企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略才能創(chuàng)造出有利于企業(yè)長期發(fā)展的核心競爭力。因此，越來越多的管理者和學者都意識到，小微企業(yè)的人力資源管理戰(zhàn)略要與企業(yè)戰(zhàn)略契合匹配。依據(jù)這一觀點可以看出：企業(yè)的人力資源所具有的知識、技能和能力等特質使其成為企業(yè)的重要資產，是保證企業(yè)戰(zhàn)略制定和執(zhí)行的關鍵因素。人力資源戰(zhàn)略通過管理部門和人力資源部門的協(xié)調實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標，維持企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢，實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
三、戰(zhàn)略契合匹配的實現(xiàn)途徑
（一）健全企業(yè)人力資源管理與戰(zhàn)略
契合匹配的規(guī)劃通過汲取并總結企業(yè)在人力資源管理和企業(yè)戰(zhàn)略契合匹配方面的經驗和教訓，將這些內容進行整合，并將其融入到企業(yè)的人力資源規(guī)劃中，進而建立與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略一致的人力資源規(guī)劃。同時，企業(yè)高層管理者要充分發(fā)揮其概念技能，能夠根據(jù)環(huán)境分析的結果進行科學的預測，發(fā)現(xiàn)人力資源管理體系中存在的問題及面臨的困難，從而準確的制定企業(yè)使命和目標，指導企業(yè)形成戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃，構建并完善企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)。
（二）將戰(zhàn)略思想落實到人力資源管
理的所有模塊中小微企業(yè)首先要進行系統(tǒng)、詳細的崗位分析，制定科學合理的崗位說明書和崗位規(guī)范。做好戰(zhàn)略性的人力資源規(guī)劃，掌握人力資源的需求、供給及變化情況。在招聘方面，制定嚴格的用人標準，既要做好當前所需人力資源的招聘、甄選工作，又要保證有足夠的人力資源儲備，保證人力資源可以適應環(huán)境的變化。在培訓方面，要對員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃的基礎上，進行科學系統(tǒng)的培訓，不要將培訓看成是成本的支出，而應將培訓看作是人力資源提升能力的途徑和方法。在績效管理中，要將績效考核的標準透明化，公平化，適當采取KPI、BSC等新型績效考核方法，并及時進行績效考核結果的反饋。在薪酬方面，一方面以工資、獎金等作為激勵，同時采取目標激勵和培訓激勵等多種方式。企業(yè)人性化的激勵機制，無疑員工有很大的發(fā)揮空間，同時也增強了員工的忠誠度。
（三）加強企業(yè)文化建設
企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展過程中逐漸形成的，被組織成員接受和認可的價值觀念、行為規(guī)范的總和。小微企業(yè)想要做大做強或尋求長遠發(fā)展，就要逐步提升文化建設意識，構建員工與組織共同認可的價值理念，建立并不斷發(fā)展企業(yè)文化，促進企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。
（四）最大限度的留住人才
1.樹立“以人為本”觀念
小微企業(yè)應更新觀念，樹立“以人為本”觀念，明確人才是企業(yè)的重要資產，要充分的尊重人、信賴人和發(fā)展人，這是企業(yè)留住人才的先決條件。要有育才之方、用才之膽、重才之舉、愛才之心、惜才之情、容才之懷、廣開進賢之路。在人才開發(fā)、引進和使用中，堅持不唯學歷而重實效，貫徹“效益第一”的原則，在用人時一定要“用人不疑”，“以誠求賢”，真正形成尊重知識、尊重人才、尊重個性的企業(yè)氛圍。同時，改變對員工的認知意識?，F(xiàn)代企業(yè)不應當僅僅把員工當作勞動力來看待，應把他們當作是以自身體力或腦力為企業(yè)出資的合作者。讓員工對企業(yè)的經營更有發(fā)言權，鼓勵員工用自己的聰明才智，為企業(yè)發(fā)展出謀劃策。
2.做到以德留人
管理者要嚴于律己，加強自己的職業(yè)道德修養(yǎng)。在工作上秉公執(zhí)政，在作風上正道直行，追求集體利益，做到公平、公正和公開，不搞“近我者親，遠我者疏”，更不搞小團體主義。切忌為了拉攏住一小部分人，導致引起全體的反抗力量，產生離心作用，產生人才危機。以德留人，還要能容忍，不是對歪風邪氣的容忍，而是不嫉妒、無偏見、善于團結人。
3.做好各類培訓工作
良好的入職培訓是留住員工的重要環(huán)節(jié)，通過這個培訓過程，把公司的戰(zhàn)略、愿景、文化、使命感告訴員工，新員工會意識到自己是團隊中受到重視的成員。培訓也為新員工與同事之間發(fā)展友好關系提供了機會。良好的入職培訓甚至可以保證員工遇到挫折后仍能保持積極向上、忠誠不渝的精神，當遇到競爭對手的進攻時，員工對組織的忠誠和承諾。入職培訓后，為新員工制訂合適的發(fā)展和培訓計劃，可以進行工作輪崗，既可以從事技術工作，也可以從事管理工作。企業(yè)也可以與高校院所和培訓機構建立合作，把員工送出去學習、深造。
作者：劉楠 王芳 單位：吉林建筑大學城建學院
