人力資源績效管理問題探析
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1.績效考核指標的設立不夠科學。
就績效考核方面而言，首先要有一個正規(guī)科學的標準，這個標準對于績效考核來說就是像是一個標桿，好的壞的立竿見影。同時，它也將成為一個榜樣，在公司員工的心目中，什么是優(yōu)秀，績效考核的標準就是優(yōu)秀員工的標準，可以激勵員工們更好的工作和奮斗。在這樣的基礎上，績效考核是否具有權威性和科學性就顯得十分重要了。但是，經(jīng)過筆者一些列的調(diào)查，我們發(fā)現(xiàn)，其實很多的中小型企業(yè)的績效考核標準的設立并不科學，甚至是很局限。這樣的標桿對于員工的發(fā)展是不利的，同時，從宏觀的角度來看，對于企業(yè)長期又好又快的發(fā)展也是十分不利的。舉例來說，有的企業(yè)在設立績效考核指標的時候，因為沒有真實真切的了解到自己企業(yè)的發(fā)展進度和局限，導致列出的績效考核指標存在了很多的不切實際的問題，致使企業(yè)發(fā)展出現(xiàn)問題。另外，還有一種情況是，企業(yè)在制定績效考核標桿的時候，只是上層領導討論并作出決策，而底層的員工都無法參與其中，這就導致了有時候員工不能很好的了解到績效考核標準的實際意義，以及很多時候，這樣出臺的績效考核標準只是體現(xiàn)了上層領導的個人意愿和喜好，是少數(shù)人的消極考核標準，這對于員工來說有時候是不公平的，面對這樣的情況，許多企業(yè)員工就會采取校級抵抗的情緒，不積極主動的轉(zhuǎn)變自我，實現(xiàn)自我。這樣的最終結(jié)果，其實還是對企業(yè)的巨大傷害。
2.績效考核過程中缺乏溝通。
其實績效考核的標準實際上就是為了促進和幫助員工更好的為企業(yè)服務，促進企業(yè)發(fā)展，所以，績效考核的標準的價值的體現(xiàn)也就體現(xiàn)在員工的配合上，如果員工的態(tài)度表現(xiàn)的是積極配合，那么，在員工就會促進自我專業(yè)素質(zhì)發(fā)展的同時，也幫助企業(yè)更好更快的發(fā)展。相反的，如果企業(yè)員工不愿意積極的配合，那么就會出現(xiàn)績效考核失效的問題。在平常的工作生活中，考核者和被考核者之間應該保持密切的聯(lián)系，因為要知己知彼才能做出最合理的考核成績。然而，目前這些工作在調(diào)查期間，筆者發(fā)現(xiàn)，并沒有做的很好，反而做的十分粗糙。除了個人談話以外，基本沒有其他的交流形式。這樣的溝通效率實在太低。
3.績效考核流于形式。
管理者對于績效考核并不十分重視，同時很多的企業(yè)里面，員工也不是很積極，上班就了的人就會變成我們經(jīng)常說的“老油條”。其實，經(jīng)過調(diào)查，我們發(fā)現(xiàn)很多的員工其實并不認為績效考核是一件值得注意的大事情，反而有一種心里，認為績效考核只不過是一種形勢，上層領導的一種形式主義，只要稍微應付一下就可以了，不用太在意。因為這樣的心里作祟，不論上層領導是不是把績效考核看的十分重要，都無法達到預期的目標。這樣的結(jié)果就是，企業(yè)里的員工存在的行為能力或者是責任等問題，久久無法得到解決。這樣的停滯不前的、無法進步的企業(yè)員工，只會拖累整個企業(yè)的發(fā)展。因為，我們生活在一個告訴發(fā)展的社會里，沒有創(chuàng)新和進步的公司，其實就是在競爭的大潮中退步了。時間久了就會出現(xiàn)跟不上整個時代浪潮的發(fā)展進程的現(xiàn)象，對于一個公司來說，被潮流拋棄的公司，未來是沒有什么前途的，只能岌岌可危的自保。
二、優(yōu)化中小企業(yè)人力資源績效管理的對策
俗話說得好“知己知彼方能百戰(zhàn)不殆”，我們在了解了中小企業(yè)人力資源績效管理中存在的問題以后，才能更好的做出其解決的方法，以上筆者總結(jié)的缺陷：績效考核指標的設立不夠科學，績效考核過程中缺乏溝通，績效考核流于形式。知道了這些以后，我們就可以很好的做好優(yōu)化中小企業(yè)人力資源績效管理的對策工作。
1.完善企業(yè)績效管理計劃，強化管理過程。
目前，我們常常說的企業(yè)戰(zhàn)略目標主要的內(nèi)容，是企業(yè)在實現(xiàn)其使命過程中所追求的長期結(jié)果，是在一些最重要的領域?qū)ζ髽I(yè)使命的進一步強化。企業(yè)在發(fā)展的時候，一般都會做一些長期或者是短期的戰(zhàn)略目標，主要的目的有兩點。一個是幫助企業(yè)設立一個奮斗目標，讓各個部了解當年的具體要求，以此來幫助自己部門也建立一個長期或者短期的發(fā)展和運行計劃。另一個目的就是可以更好的控制人力資源。人力資源在一個企業(yè)發(fā)展中，如果能夠合理的優(yōu)化配置，那么就可以很好的促進一個公司的發(fā)展和進步。所以，如果公司制定好了一個長遠或者短期的發(fā)展計劃的話，就可以幫人力資源進行一次合理的分配，幫助他們實現(xiàn)自己的最大價值，也為公司或者企業(yè)實現(xiàn)做優(yōu)化的利益。所以，管理計劃是很重要的，做好一個長遠或者短期的人才管理計劃，就可以在未來一段時間里，好好的管理人力資源。
2.積極構建企業(yè)績效管理信息系統(tǒng)。
在企業(yè)之中，要想做好人力資源績效管理，很有必要做的一件事情就是完善整個人力資源績效管理系統(tǒng)。因為任何事物都是這個樣子，無規(guī)矩不成方圓。只有好的人力資源績效管理制度，才能約束和調(diào)整人力資源的優(yōu)化。所以，筆者認為做好一下幾點很重要，分述如下：第一，積極構建企業(yè)績效管理信息系統(tǒng)，簡化績效評審的流程。有的時候，因為復雜的流程導致員工產(chǎn)生反感，最終導致績效評定計劃的失敗，也因為流程的復雜等原因，漏洞百出。其實，在一個好的企業(yè)績效管理信息系統(tǒng)下，完全可以建立起一個簡潔而高效的流程，不僅有利于管理者實施，也可以幫助員工更好的適應和參加。第二，積極構建企業(yè)績效管理信息系統(tǒng)，明確信息搜集的責任人。因為管理層和員工之間工作地點和性質(zhì)的不一樣，很容易產(chǎn)生隔閡，消息不即時的交流對于績效的評定也是有影響的。但是，如果企業(yè)能夠?qū)ｉT派人來做一個搜集信息的工作，那么，這個人就像一個中間人一樣，可以很好的幫助領導和員工之間的消息進行傳達。這樣，在每次評定的時候，就可以做到很好的、公正的評定了。員工們也會覺得更加的真實，愿意更好的加入到績效評定之中。
作者：鄭翔州 單位：廣東電網(wǎng)汕頭潮陽供電局
