高校人力資源管理的現(xiàn)狀與對策
前言：想要寫出一篇引人入勝的文章？我們特意為您整理了高校人力資源管理的現(xiàn)狀與對策范文，希望能給你帶來靈感和參考，敬請閱讀。
（一）人員現(xiàn)狀
1.教學人員的數(shù)量與高校發(fā)展不相協(xié)調。近年來，我國高校主張擴招和擴建，高考升學率也在持續(xù)上升，導致高校的專業(yè)建設和師資力量隨之發(fā)生很大的變化，在數(shù)量上呈現(xiàn)“相對不足”和“相對過?！眱煞N對立的情況。據(jù)統(tǒng)計，到2015年我國各類高校師生比接近1∶30，低于國家教育部規(guī)定的1∶14最低標準。隨著社會的更迭和市場經(jīng)濟的迅猛發(fā)展，高校為適應其人才需要迅速建設新興專業(yè)，發(fā)展規(guī)模與師資力量不相匹配，教師數(shù)量出現(xiàn)相對不足的現(xiàn)象，師生比例嚴重失衡。同時很多傳統(tǒng)專業(yè)門庭冷落，如采礦專業(yè)、計算機專業(yè)等，甚至一些專業(yè)開始停止招生，從而導致這些專業(yè)的教師相對過剩。
2.高學歷人才分布不均。教師的學歷是量化考核高校教師隊伍的重要指標之一，近年來，多項師資建設工程的實施有效改善了我國教師隊伍的結構，但高校高學歷人才目前仍存在分布不均的現(xiàn)象。大部分主要集中在知名院校和大城市中，以北京、上海、廣州等地為主。全國高校中，擁有博士學位的教師占10%左右，重點高校里擁有博士學位的教師可占約25%，而我國頂尖大學如清華、北大等可過半數(shù)。同時由于教師數(shù)量分布不均，導致部分高校放低引進人才的標準，特別是新興專業(yè)的教師數(shù)量少，平均年齡低，資質相對較淺。而傳統(tǒng)專業(yè)的教師數(shù)量相對過剩，平均年齡高，但資質相對較深。
3.高校人才流失嚴重。人力資源是高校的第一資源，高校之間的競爭歸根是人才的競爭。目前，高校人才流失現(xiàn)象十分嚴重，已經(jīng)成為制約高校發(fā)展的瓶頸。其主要流失方向為高校流向海外、高校流向上市企業(yè)。隨著對外開放的深入，國外企業(yè)及高校因其優(yōu)厚的條件，優(yōu)越的工作及生活條件使得國內很多高校的高學歷人才心之所向，目前，我國高校人才外流規(guī)模居世界第二位。另一方面，據(jù)統(tǒng)計，目前我國上市公司、外資企業(yè)中的高級技術人員、管理人員等有過半來自全國高校。其中大部分為畢業(yè)生在校工作的過程中取得碩士、博士學位后跳槽到企業(yè)中。無疑，高校成為企業(yè)培養(yǎng)人才的基地。
（二）管理現(xiàn)狀
1.人力資源管理觀念滯后。人力資源作為高校發(fā)展的主要資源之一，是實現(xiàn)高校高質量和高效率發(fā)展的重要保證，然而，社會的發(fā)展進步并未促進人力資源管理理念的發(fā)展。高校依舊秉承招人、用人、維持原有的工作結構和流程的原則，缺乏“以人為本”的管理思路，例如用人時把第一學歷放在首位，培訓時忽略個人潛力的挖掘，工作時缺乏戰(zhàn)略性和創(chuàng)新精神。在當前的管理方法中，仍停留在傳統(tǒng)的人事管理理念上，僅僅通過薪酬形成激烈競爭，而沒有采用科學、先進的管理方法，人才激勵手段單一。同時據(jù)調查，大部分高校人力資源管理人員普遍素質水平較低，他們的管理觀念守舊，不能夠接受新事物，滯后觀念帶動滯后的方法，使工作積極性難以提高。
2.人力資源配置不合理。優(yōu)秀的人力資源配置，可以充分地發(fā)揮出人力資源的潛能，促進高校的發(fā)展，然而目前高校的資源配置問題日益顯著。首先，政府干預導致高校自主權降低，在資源配置過程中不能根據(jù)各高校自身發(fā)展現(xiàn)狀做出相應的調整，致使管理效果受限。其次，高校擴張缺乏制約。很多高校資源配置跟不上擴招的步伐，盲目擴大規(guī)模，使教職工的薪金待遇得不到同步的調節(jié)。同時，高校人力資源結構失衡。專任教師缺乏、管理人員過剩、人才流失、低資質教師聚集等問題共存，很多教師更加注重自身發(fā)展而忽視本職工作?？偠灾?，各種因素共同導致高校人力資源配置的不合理，降低了教師的工作積極性，形成惡性循環(huán)。
3.績效考評制度設置不合理?？冃Э己耸菍θ肆Y源的評價和管理的重要方式，對提高教職工的工作積極性有很大作用。但是，高校的績效考核沒有統(tǒng)一的規(guī)定標準，也就不能對教職工的工作能力和效率進行合理科學的評估。不能對教職工進行科學的績效評價，使得高校在對教職工進行獎懲任免方面缺乏一定的依據(jù)，容易出現(xiàn)不公正的評價，很大程度上磨滅了教職工工作的積極性和主動性，不利于提高教職工的工作效率和歸屬感，阻礙了高校的發(fā)展和進步。
二、高校人力資源管理的對策
1.創(chuàng)新管理理念，優(yōu)化管理方式。科學先進的人力資源管理理念在很大程度上影響著高校教育管理的效果，因此摒棄滯后的管理理念是高校改善人力資源管理現(xiàn)狀的重要一環(huán)。一是創(chuàng)新競爭機制、激勵機制，優(yōu)化考核機制，淡化傳統(tǒng)的“論資排輩”思想，將教職工的工作能力作為衡量的標準，績效作為考核的重點，最大限度地調動教職工工作的積極性，達到“人盡其才”的目的。二是把好“入門關”。高校作為事業(yè)單位，對于進人、用人有著不同的標準，缺乏一個科學合理的招聘流程，曾經(jīng)一度為了解決教師子女，而失去用人標準，致使高校教師隊伍整體水平不高。因此，在招聘過程中，要堅持“公平、公正、公開”的原則，嚴格量化考核標準，擴大考核時間和考核范疇，最大限度激發(fā)應聘者的潛力，選用最優(yōu)秀的應聘者。三是建立一套完善的人力資源管理系統(tǒng)，科學合理的人力資源管理系統(tǒng)，不僅可以節(jié)約人力成本，優(yōu)化人力資源配置，也可以有效地預測高校的人力資源供給需求，提出人才預警，確保供需相對平衡。
2.合理配置高校人力資源。優(yōu)厚的人力資源配置是維護高校教學質量，提升教學品質極其重要的因素之一，優(yōu)化資源配置無疑可以緩解高校人才流失、人員配置失衡等現(xiàn)象。一是為專業(yè)人才提供物質支持，在理工類和醫(yī)學類高校，科研占據(jù)重要地位，而科研條件成為優(yōu)秀人才研發(fā)成果的技術支持，比如實驗室的建設、實驗器材的購置等，盡可能為教師提供支持。二是重視人才結構隊伍調整。制定科學合理的人才引進政策，突出對高端人才引進的重要性，根據(jù)學校定位以及專業(yè)特色，大力引進與自身相關的高層次人才。通過高層次人才來帶動中青年教師的發(fā)展，到達高校人才梯隊合理布局的目的。三是合理設置各級各類崗位。高校崗位設置應該向一線教師傾斜，減少不必要的行政崗位，增加教師及教學輔助崗位，為高校教學和科研提供人才隊伍支撐。同時，高校能夠隨著社會環(huán)境的不斷變化以及自身發(fā)展規(guī)劃的調整，及時合理地調整自身人力資源發(fā)展戰(zhàn)略，使人力資源配置最大限度地得到優(yōu)化。
3.完善高校人力資源績效考核系統(tǒng)。建立一個科學有效的績效考核制度是高人力資源管理過程中重要的一部分，各行各業(yè)對于績效考核的標準各不相同，高校應結合自身特點及需求，建立一套公平公正、便捷高效的考核制度。既要堅持以人為本，又不能忽視學校的發(fā)展；既要注重經(jīng)濟效益，又不能忽視社會效益。一是做好高端人才的考核，高端人才可以有效帶動高校科研工作的發(fā)展。在引進高端人才時，可以制定3~5年的科研規(guī)劃，并組建考核小組，對高端人才進行中期考核及屆滿考核。二是做好一線教師的考核。不僅要提出科研任務的要求，也要嚴把教學質量關。避免重視科研而忽視教學，或者重視教學而荒廢科研的現(xiàn)象，通過合理的考核機制，形成“教研”同步發(fā)展的局面。通過完善的績效考核系統(tǒng)，調動現(xiàn)有教職工的工作積極性，同時吸收更多高層次人才。
作者：顧顏勝 王桂霞 趙明鍇
