企業(yè)人力資源薪酬管理思考(3篇)

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第一篇：供電企業(yè)人力資源薪酬管理的思考

摘要：企業(yè)人力資源管理的一項重要內(nèi)容就是薪酬管理，薪酬管理在建立現(xiàn)代化企業(yè)制度中具有非常關(guān)鍵的作用。只有不斷完善企業(yè)的人力資源薪酬管理，才能提高企業(yè)的人才優(yōu)勢，提升市場核心競爭力，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)的健康發(fā)展。

關(guān)鍵詞：電力企業(yè)；人力資源管理；薪酬管理

薪酬管理在現(xiàn)代化企業(yè)管理中具有非常重要的作用。企業(yè)要充分的意識到薪酬管理的重要作用，并合理地進(jìn)行薪酬管理，以不斷提高企業(yè)人力資源的競爭力，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)健康的發(fā)展。

一、薪酬的本質(zhì)和構(gòu)成

1.薪酬的本質(zhì)。薪酬是企業(yè)對員工勞動和勞務(wù)的酬勞，實際上是一種公平的勞動交易或者交換，員工在企業(yè)中進(jìn)行勞動后，企業(yè)給員工相應(yīng)的勞務(wù)報償。企業(yè)在這個勞動交換關(guān)系中的角色為勞動出賣者，勞動價格的表現(xiàn)形式就是薪酬。

2.薪酬的主要構(gòu)成。薪酬屬于價格表現(xiàn)，通常跟貨幣聯(lián)系在一起。但實際上，薪酬有很多種表現(xiàn)形式，分別為工資、福利、將近、補貼等，支付方式包括直接形式和間接形式，直接形式就是貨幣，間接形式是可以轉(zhuǎn)化成為貨幣的其他形式，除此之外還包括，企業(yè)對員工的職業(yè)保障、辦公環(huán)境、辦公條件、午餐、住宿、參與決策的機會、學(xué)習(xí)和發(fā)展的機會、個人榮譽、個人的興趣和愛好以及個人才華的展現(xiàn)等。因此，薪酬的表現(xiàn)范圍非常廣泛，不能狹義的將其理解為貨幣，這會對薪酬管理的激勵作用產(chǎn)生直接影響。

二、薪酬管理在人力資源管理中的重要作用

薪酬可以促進(jìn)社會、經(jīng)濟的迅速發(fā)展，有助于構(gòu)建穩(wěn)定、和諧的社會，促進(jìn)社會的發(fā)展。薪酬在人力資源管理中的作用主要為以下幾點。

1.薪酬具有維持和保障員工生活的作用。勞動可以創(chuàng)造社會價值，員工通過付出體力勞動和腦力勞動，給企業(yè)創(chuàng)造利益和價值，企業(yè)也要給員工相應(yīng)的勞動報酬。薪酬是員工為企業(yè)工作的重要原因，員工為了獲得報酬給企業(yè)工作。第一，員工運用這些報酬購買生活物品維持生活，為自己的衣食住行進(jìn)行支出；第二，員工在不斷的學(xué)習(xí)和提升過程中，需要花費一定的費用用于進(jìn)修和培訓(xùn)等，以更好地適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展需要。第三，員工在滿足了個人的物質(zhì)需求之后，還會產(chǎn)生相應(yīng)的精神序曲，會投入一定的支出在社交和娛樂方面。因此可以看出，薪酬是員工生活和工作的一項重要組成部分，是員工正常生活的保障；薪酬對于企業(yè)來說也非常重要，主要作用為維持勞動力的生產(chǎn)和再生產(chǎn)。

2.薪酬具有激勵員工的作用。企業(yè)員工的績效管理只有滿足了以下三個環(huán)節(jié)，才能實現(xiàn)良性循環(huán)。這三個環(huán)節(jié)分別為目標(biāo)管理、績效管理和激勵控制。當(dāng)員工的勞動獲得薪酬時會感覺自己的價值得到了實現(xiàn)，會更加努力為企業(yè)創(chuàng)造效益。

3.薪酬可以優(yōu)化勞動力資源配置。除了員工和企業(yè)，薪酬對社會的作用也非常重要。薪酬可以對勞動力資源進(jìn)行合理地配置。地區(qū)不同，薪酬就會不一樣，行業(yè)和職業(yè)不同，薪酬也有很大的差別。勞動力價格形成過程中，勞動力供給和需求發(fā)揮著非常重關(guān)鍵的作用。

三、薪酬管理中存在的問題

1.薪酬分配中平均主義現(xiàn)象比較嚴(yán)重。當(dāng)前，供電企業(yè)的薪酬管理中平均主義現(xiàn)象比較嚴(yán)重，但是存在一定的工資差距對于企業(yè)來說是合理的。主要原因為：第一，職位不同，員工的工作性質(zhì)、花費的腦力、體力不同，因此實現(xiàn)的價值也不同，相對重要的職位產(chǎn)生的價值較高，應(yīng)該獲得更多的勞動報酬。但是當(dāng)前很多重要職位的薪酬水平比較低，跟普通職工的薪資收入存在較小的差距。雖然這種做法降低了企業(yè)的人力成本，但很容易造成員工對企業(yè)的不滿，無法實現(xiàn)內(nèi)心的平衡，進(jìn)而導(dǎo)致敬業(yè)度降低，甚至出現(xiàn)了嚴(yán)重的人才流失現(xiàn)象，不利于企業(yè)人才的引進(jìn)。

2.薪酬設(shè)計不完善。企業(yè)管理是一個不斷變化的動態(tài)過程，企業(yè)人力資源管理和物質(zhì)資本管理也是不斷變化的。通常，很多中小型企業(yè)管理者將企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)定位為利潤的增長，由于考慮到成本控制的問題，而對員工的薪酬管理缺乏科學(xué)、完善的安排，沒有意識到薪酬管理在人力資源管理中的重要作用，進(jìn)而影響了員工工作的積極性。

3.薪酬管理缺乏激勵性。如果企業(yè)的績效考核體系不夠科學(xué)、完善、缺乏公平性，員工就無法在工作中感受到自身的價值。針對這個問題，企業(yè)考核了崗位編制，雖然取得了一定的成果，但當(dāng)前的考核體系中仍然存在很多問題，考核體系不夠健全、完善，不能起到激勵員工的作用。

四、加強人力資源管理薪酬管理的對策

1.建立公平的績效考核制度。提高績效考核體系的科學(xué)性和完善性有助于構(gòu)建公平的薪酬體制。對考核業(yè)績進(jìn)行準(zhǔn)確評估，根據(jù)崗位級別的不同適當(dāng)?shù)睦_工資差距，充分發(fā)揮薪酬管理對員工的激勵作用。

2.制定合理的薪酬策略和原則。企業(yè)要正常發(fā)展必須要制定科學(xué)、合理的薪酬策略和薪酬原則。企業(yè)要對長期發(fā)展的戰(zhàn)略規(guī)劃和經(jīng)營目標(biāo)進(jìn)行充分分析，在此基礎(chǔ)上制定合理的薪酬規(guī)劃和政策。合理的薪酬規(guī)劃有助于企業(yè)引進(jìn)人才，進(jìn)而發(fā)揮人力資源的力量。

五、結(jié)語

企業(yè)只有要加強人力資源的薪酬管理，才能促進(jìn)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。企業(yè)薪酬管理有助于企業(yè)更好的進(jìn)行人力資源配置，激發(fā)員工的工作積極性，有助于企業(yè)引進(jìn)人才，進(jìn)而實現(xiàn)企業(yè)的長遠(yuǎn)規(guī)劃和健康發(fā)展。

作者：楊揚 單位：國網(wǎng)河南省電力公司滎陽市供電公司

第二篇：新時期企業(yè)人力資源薪酬管理的思考

摘要:薪酬是公司換取員工勞動價值而付出的財物，是員工通過勞動實現(xiàn)自我價值的直接獎勵。目前，在企業(yè)管理中，往往對其中的薪酬管理不夠重視，忽略了薪酬對于員工的激勵性質(zhì)，從而失去了發(fā)掘員工工作潛能的機會，限制了公司的長遠(yuǎn)發(fā)展。因此，新的時代背景下，企業(yè)要想獲得長期穩(wěn)定的發(fā)展，就必須以人為本，關(guān)注員工的個人利益，加強人力資源中的薪酬管理，制定科學(xué)完善的管理制度，同時依據(jù)經(jīng)濟發(fā)展?fàn)顩r不斷優(yōu)化管理策略，確保薪酬管理制度的貫徹與落實，激勵員工以創(chuàng)造公司利益來實現(xiàn)自我價值。

關(guān)鍵詞:新時期;企業(yè)人力資源;薪酬管理;思考

一個企業(yè)的發(fā)展，離不開員工的努力與拼搏，而對于一個員工最為直接的獎勵，因此，一個企業(yè)的薪酬制度，對于一個企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展具有重要的指導(dǎo)意義［1］。一個企業(yè)員工為企業(yè)發(fā)展所做出的貢獻(xiàn)，雖然不是工資可以衡量的，但這是一個人的勞動所得，最為直接地反映出一個人的價值，對于員工是最大的鼓勵。一個良好發(fā)展、人心穩(wěn)定的公司，必須要加強薪酬管理，制定嚴(yán)格的薪酬明細(xì)制度與獎懲制度，對于優(yōu)秀的員工給予薪酬獎勵，督促其他員工積極向上，為公司的發(fā)展而努力，提高公司凝聚力，從而提升公司的整體實力。

1我國企業(yè)人力資源薪酬管理現(xiàn)狀

薪酬作為員工的勞動所得，按理說是員工應(yīng)得的，很多公司都忽略了薪酬對于員工工作積極性的激勵功能以及激發(fā)員工潛能的作用，因此，以公司的發(fā)展現(xiàn)狀以及同行業(yè)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)來固定公司各個崗位的薪酬，這就給員工一個錯覺，就是自己每天按時上班下班，做完自己該做的事情，每月既可以領(lǐng)這么多薪水，這樣的認(rèn)知會使員工的工作積極性大大下降，追求完成任務(wù)而不是將工作做到極致，做到完美，因為成果不一樣，其所得都是相同的，因此自己在工作上所花費的精力都是沒有額外獎勵的，在這樣的一個工作環(huán)境中，大家的工作熱情都會漸漸被澆滅，從而影響到整個公司的發(fā)展。

1．1忽視了薪酬管理的重要性

薪酬管理是企業(yè)人力資源管理中最為重要的一個模塊，是維系員工與公司關(guān)系的主要樞紐，員工通過勞動獲取薪酬來實現(xiàn)自己的價值，公司付出薪酬來換取員工的勞動價值，這是數(shù)千年來貨幣政策形成的既定規(guī)律。然而管理者卻忽視了薪酬制度對于公司發(fā)展的重要性，一般的公司對于薪酬的管理都是依據(jù)同行業(yè)的一般薪酬水平來決定的，缺乏按照公司的發(fā)展以及發(fā)展規(guī)劃來制定合理的薪酬制度的意識。一個公司的長期發(fā)展規(guī)劃，是以穩(wěn)定的人力資源管理為基礎(chǔ)的，而大部分公司卻忽視了薪酬制度對于提高公司凝聚力的作用，甚至連人力資源管理的制度尚不完善，導(dǎo)致公司人心渙散，經(jīng)濟發(fā)展步步受限［2］。

1．2薪酬管理與公司發(fā)展規(guī)劃不符

一個人要有夢想，才知道自己下一步要干什么，一個公司更是如此，必須要根據(jù)市場行情變化做出合理的發(fā)展規(guī)劃，同時，也必須根據(jù)公司發(fā)展做出合理的薪酬管理。目前，我國企業(yè)應(yīng)對市場行情變化的主要策略是壓低員工薪酬，或者裁員，這屬于消極應(yīng)對政策，只會降低公司的凝聚力，打擊員工對公司的信心與貢獻(xiàn)的積極心。薪酬管理是公司經(jīng)濟運營體系的一環(huán)，必須要與公司的長期發(fā)展緊密聯(lián)系，若在制定薪酬管理制度時，忽略了市場的發(fā)展變化，脫離了公司的經(jīng)濟發(fā)展戰(zhàn)略，無異于讓薪酬成為掣肘公司經(jīng)濟的一個要素。大部分公司擁有長遠(yuǎn)的經(jīng)濟規(guī)劃，卻缺乏相應(yīng)變化的薪酬管理制度，忽略了員工價值與公司發(fā)展的整體性。

1．3薪酬管理不具備激勵性質(zhì)

薪酬是一個人的勞動所得，目前大多數(shù)人都認(rèn)為自己的工資是理所應(yīng)當(dāng)獲得的資產(chǎn)，這個觀念是正確的，但是從側(cè)面也反映出一個問題，就是公司的薪酬管理缺乏激勵性質(zhì)，這也是公司缺乏薪酬管理的體現(xiàn)。大部分的企業(yè)其薪酬都是一成不變的，除了靠提成吃飯的職位，比如銷售，一成不變的工資助長了員工安逸消極的工作態(tài)度，這是不利于公司的發(fā)展的，只有當(dāng)所有員工都想要為公司的發(fā)展努力時，不斷提升自己的職業(yè)素質(zhì)，公司的整體員工素質(zhì)才會提升，而變化的薪酬是激勵員工最直接最有效的方式。

1．4薪酬管理制度未貫徹執(zhí)行

任何一個好的政策，要發(fā)揮作用都必須保證它的執(zhí)行力度。有些公司為了廣招賢才，提升自己公司的競爭力，會在薪酬管理上花較多的心思，制作獨具吸引力的薪酬制度，畢竟，對應(yīng)聘者而言，薪水，才是最直接最能打動人心的實際物質(zhì)。然而，在工作過程中，薪酬制度卻沒有真正被貫徹執(zhí)行，尤其是一些靠提成吃飯的崗位，以銷售崗位為例，公司都會根據(jù)現(xiàn)階段的銷售目標(biāo)預(yù)期制定工作目標(biāo)與相應(yīng)的獎懲制度，根據(jù)成單量、個人銷售額、單筆銷售額等劃分提成金額，比如月成單量在5單以下，提成比為3%，五單以上為4%，但是很多公司有制度無執(zhí)行，在結(jié)算工資時統(tǒng)統(tǒng)按照3%的比率計算提成，嚴(yán)重打擊了員工的積極熱情，管理者失去員工的信任。這種形式主義的薪酬管理制度，不僅會影響到員工的工作狀態(tài)，而且會引起公司人員的大量流動，尤其是優(yōu)秀員工的流失，對于公司的管理與發(fā)展都極為不利。

2新時期企業(yè)人力資源薪酬管理策略

要想提升公司的整體實力，就必須提升公司員工的整體職業(yè)素質(zhì)，加強公司的人力資源管理，重視薪酬管理對于員工的激勵性質(zhì)，讓員工意識到自我價值的實現(xiàn)與公司的發(fā)展息息相關(guān)，從而提升自己的工作狀態(tài)與工作積極性，以創(chuàng)造公司的利益作為現(xiàn)階段的工作目標(biāo)。

2．1加強人力資源管理中的薪酬管理

管理者必須充分認(rèn)識到人力資源管理中薪酬管理的重要性，意識到員工的工作動力，從而加強薪酬管理。一個公司的發(fā)展并不是以管理者的意志為轉(zhuǎn)移的，只有當(dāng)管理者凝聚所有員工的意志，結(jié)為一體，共同努力，將自己對于公司的期望傳導(dǎo)到所有員工的身上，而薪酬就是這樣一種讓能激勵員工工作積極性的手段［3］。合理的薪酬管理，將員工的酬勞與公司的發(fā)展?fàn)顟B(tài)聯(lián)系在一起，通過一定的激勵手段與管理手段，讓員工擁有勞動就有所得，而通過自己的努力就可以實現(xiàn)更高的價值。每個人都有積極向上的思想，都具有無限潛力，管理者必須明白員工的這種心態(tài)，通過科學(xué)的薪酬管理，來激發(fā)員工的工作積極性。

2．2制定科學(xué)完善的薪酬管理制度

無規(guī)矩不成方圓，企業(yè)的發(fā)展離不開完善管理制度的制約，而薪酬激勵性的體現(xiàn)，離不開完善的薪酬管理制度。薪酬是公司與員工之間的一根紐帶，這關(guān)系到公司的經(jīng)濟發(fā)展，也關(guān)系到員工自我價值的實現(xiàn)，因此這必須是一個既定的完善的規(guī)則，不應(yīng)以任何人的意志為轉(zhuǎn)移，因此公司必須制定完善的薪酬管理制度。職位的不同其薪酬也有所差異，公司的晉升渠道也關(guān)系到薪酬的變化，根據(jù)員工職位的變化制定明確的薪酬制度。此外，對公司的節(jié)日福利、請假、個人績效等薪酬變化做出明確的規(guī)定，能夠有效應(yīng)對公司的各項人事管理中出現(xiàn)的問題，是公司的人事資源管理能夠有序進(jìn)行。

2．3依據(jù)公司的發(fā)展?fàn)顟B(tài)不斷優(yōu)化薪酬管理體系

市場行情在不斷變化，公司的發(fā)展戰(zhàn)略也應(yīng)不斷調(diào)整，與之相對應(yīng)的，是積極應(yīng)對的薪酬管理制度，為將來市場的變化做出有效地應(yīng)對，穩(wěn)定公司的人心。銷售工作辛苦，最能鍛煉一個人的工作能力與態(tài)度，但是有些人卻甘之如飴，就是因為銷售的薪酬與個人績效緊密相關(guān)，因此他們有充足的動力，克服工作上的重重難關(guān)。一個企業(yè)的薪酬管理應(yīng)借鑒這樣一種體制，給員工確定基礎(chǔ)工資，再根據(jù)員工的個人績效或者工作效益評估給予相應(yīng)的薪酬獎勵，同時將個人薪酬與公司現(xiàn)階段的效益相掛鉤，鼓勵員工的工作積極性，同時能夠確保經(jīng)濟不景氣時員工的工作態(tài)度，保證公司利益。

2．4確保薪酬管理制度的貫徹與落實

一個科學(xué)合理的薪酬制度，必須要保證其公信力與執(zhí)行力，才能發(fā)揮其效用。公司因根據(jù)現(xiàn)階段的經(jīng)濟發(fā)展規(guī)劃與人事資源管理現(xiàn)狀，制定科學(xué)合理的薪酬管理制度，在實際施行過程中，針對常見問題給予優(yōu)化，不斷完善公司的薪酬制度。在員工入職培訓(xùn)時，加入薪酬管理制度的內(nèi)容，讓所有員工明確自己的職責(zé)，同時明白為公司發(fā)展而努力的價值，不斷提升自我職業(yè)素質(zhì)，將公司當(dāng)作自己的家，為這個家能變得更美好而不懈努力。人力資源部門在每月的薪資管理中，以薪酬制度為準(zhǔn)則，不得濫用私權(quán)，加入個人主觀因素，破壞現(xiàn)有的薪酬管理體系，影響公司的和諧穩(wěn)定發(fā)展態(tài)勢。

2．5建立完善的薪酬管理監(jiān)管體系

一個想要長期穩(wěn)定發(fā)展的公司，必然有長期的經(jīng)濟發(fā)展方略，必然有穩(wěn)定而團(tuán)結(jié)的工作團(tuán)隊，必然有良好的秩序和團(tuán)隊執(zhí)行力。完善而科學(xué)的薪酬管理體系，對于提高工作人員的積極性，確保公司發(fā)展的長期效益具有重要意義，而相應(yīng)的監(jiān)管體系，更能確保員工利益的實現(xiàn)。薪酬其實是一個比較尷尬的問題，員工在乎自己工資的多少，但是卻存在懼怕別人說自己在乎金錢、摳門的言論，因此很多員工都不是很明白自己工資是怎么算的，公司發(fā)多少算多少，也有一部分人，知道自己工資的算法，但是在少發(fā)了工資尤其是缺少金額較小的時候，不好意思向財務(wù)部門反映，甚至是在薪酬管理制度未落實到位時，怕自己給公司領(lǐng)導(dǎo)留下不好的印象，而集體沉默。這些問題都需要有相應(yīng)的渠道讓員工的薪酬問題得到解決，需要建立相應(yīng)的制度，對財務(wù)部門的失誤進(jìn)行懲罰，切實保障員工利益。

3結(jié)語

要想提高公司的整體實力，首先就應(yīng)該提高公司員工的綜合素質(zhì)，提高公司的凝聚力，當(dāng)員工做了超過自己本分的工作時，獲得相應(yīng)的鼓勵，他就會擁有更多的工作熱情，不斷為公司創(chuàng)造更多的利益，可以說，薪酬就是人生價值的最直接體現(xiàn)，當(dāng)員工的利益與公司的利益同步時，員工自我價值的實現(xiàn)也就意味著公司效益的穩(wěn)步提升。因此，企業(yè)必須重視人力資源管理中的薪酬管理，建立健全其監(jiān)管體系，確保員工利益與公司效益。

參考文獻(xiàn):

［1］程湘瓊，鄭苗苗．關(guān)于新時期電力企業(yè)人力資源薪酬管理的幾點思考［J］．廣東科技，2013，22:190－191．

［2］姜海坤．新時期企業(yè)人力資源薪酬管理的思考［J］．人力資源管理，2016，02:33．

作者：占明亮 單位：河南能源化工集團(tuán)永煤公司

第三篇：企業(yè)人力資源薪酬管理分析

摘要：人力資源管理中加入薪酬管理能夠有效地促進(jìn)企業(yè)人才競爭力的提升。目前我國的人力資源薪酬管理還存在很多問題，例如說企業(yè)管理層不夠重視、薪酬結(jié)構(gòu)不合理等情況，因此加強企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理志在必行。本文通過分析目前我國企業(yè)薪酬管理中的現(xiàn)存問題，分探究了如何創(chuàng)新薪酬管理，提升人力資源管理水平的優(yōu)化策略。

關(guān)鍵詞：企業(yè)；人力資源管理；薪酬管理

當(dāng)今社會中的競爭主要是人才的競爭，因此做好企業(yè)中的人力資源管理能夠有效的發(fā)揮出人力資源管理價值，提升企業(yè)的核心競爭力。新時期社會經(jīng)濟發(fā)展迅速，同時也帶來了激烈的市場競爭，現(xiàn)代化企業(yè)在發(fā)展中都逐漸認(rèn)識到了人力資源管理的重要性，可以說企業(yè)中的薪酬管理是人力資源管理的重要組成部分，也是提升企業(yè)人力資源管理水平的重要環(huán)節(jié)。

一、薪酬管理的重要性

薪酬管理關(guān)系著企業(yè)中員工的實際生活水平，使員工穩(wěn)定生活的重要保證。薪酬的高低應(yīng)該跟員工的能力和對企業(yè)的實際貢獻(xiàn)來發(fā)放的，通過正確的薪酬分配能夠調(diào)動起員工們的工作積極性，改善進(jìn)而提升企業(yè)的人力資源管理水平。薪酬管理和理性能夠讓企業(yè)和員工之間形成良好的工作模式，因此薪酬管理質(zhì)量對于員工的實際工作質(zhì)量和企業(yè)人力資源管理質(zhì)量都有會明顯的提升作用。只有具備科學(xué)合理的薪酬管理相關(guān)制度，企業(yè)中的員工才會提升工作積極性，減少員工流動性，在自己的崗位做好自己的本職工作。企業(yè)想要擁有合理的薪酬制度，需要具備良好的公司福利還有獎懲制度，能夠有效地吸引職工積極主動地投入到工作中去，還能夠提升優(yōu)秀人才的招募吸引力，提升企業(yè)的人力資源管理。合理公平的薪酬制度能夠有效的穩(wěn)定企業(yè)的發(fā)展和人力資源的充足，薪酬管理制度必須要做到公平、公正、合理，才能夠真正的為公司服務(wù)。薪酬管理制度能夠幫助企業(yè)吸引更多的專業(yè)性優(yōu)秀人才，幫助企業(yè)建立完善的管理體系，能夠在企業(yè)工作中形成良好的競爭環(huán)境，優(yōu)化企業(yè)的人力資源配置。

二、企業(yè)中人力資源薪酬管理的現(xiàn)存問題

1.不夠合理公正

從表面上來看，薪酬分配都從傳統(tǒng)的吃大鍋飯變成了按勞分配，同時企業(yè)也相應(yīng)地采取了績效考核制度來提升員工的工作熱情，但是還是有很多企業(yè)對于員工的工作能力薪酬分配不夠重視，同樣的工作崗位還存在嚴(yán)重的平均心理，不是按照真正的工作能力和工作責(zé)任感來劃分的，尤其是在國有企業(yè)中，詳細(xì)調(diào)查就可以發(fā)現(xiàn)，其中的薪酬管理平均性非常嚴(yán)重。

2.薪酬體系不完善

員工的薪酬管理有貨幣性和非貨幣性薪酬兩種，目前我國很多的企業(yè)中還沒有制定出完善的薪酬管理制度，導(dǎo)致很多員工的薪酬要求都沒有得到滿足。例如說某企業(yè)的基本工資指定的過于高，因此績效工資相對比較低，這樣就很難激發(fā)起員工的工作積極性，反正掙多掙少都差不多。再例如說薪酬體系中并沒有體現(xiàn)出非貨幣性薪酬的優(yōu)勢在哪里，這樣同樣不能體現(xiàn)出員工的個人價值和工作價值。薪酬制度還沒有把員工的工作表現(xiàn)結(jié)合在一起，這樣同樣很難調(diào)動起員工的工作積極性。

3.激勵機制不完善

薪酬管理中的激勵機制非常重要，如果能夠在企業(yè)中建立起良好的激勵機制能夠激起員工的工作潛能，提升員工的工作熱情，但是目前我國大部分企業(yè)還沒有根據(jù)崗位特點來針對性的制定激勵機制，因此員工的工作熱情和工作潛能難以調(diào)動起來。

三、企業(yè)人力資源薪酬管理優(yōu)化策略

1.薪酬管理要結(jié)合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)

薪酬管理最終還是要為企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展服務(wù)的，引起在企業(yè)不同的發(fā)展階段需要制定出不同的薪酬管理策略，例如說，某企業(yè)在新成立開始，可以制定出相應(yīng)的風(fēng)險薪酬管理策略，跟員工一起享受收益，在企業(yè)發(fā)展高潮時期，薪酬可以跟員工的工作崗位和工作職能結(jié)合起來，基本薪酬要結(jié)合公司福利制定。對于服務(wù)類型的企業(yè)，薪酬管理可以跟企業(yè)的客戶結(jié)合起來，根據(jù)員工的任務(wù)完成水平支付薪酬，這樣的薪酬方式能夠幫助員工在工作中認(rèn)識到自身的不足，從而不斷提升自我工作水平。

2.薪酬管理加入激勵機制

薪酬管理中加入激勵機制能夠有效提升企業(yè)人力資源管理水平，目前我國大部分企業(yè)中的激勵機制還不夠完善，員工工作積極性還有待提升，因此企業(yè)必須要制定出針對性的激勵機制，例如說根據(jù)員工的工作崗位特點還有員工的工作能力制定出薪酬結(jié)構(gòu)，在相應(yīng)的加入激勵機制，例如說，在制度中明確規(guī)定，員工的工作表現(xiàn)和員工的工資獎金掛鉤，同時還能夠獲得升職加薪、社會地位、冗余等福利，員工有了激勵才能夠全身心投入到工作中，企業(yè)的經(jīng)濟效益必然有所提升。

3.加強薪酬管理的人文關(guān)懷

企業(yè)的競爭就是人才的競爭，因此企業(yè)的任何工作制度首先要以人為本，留住人才、吸引人才，提升企業(yè)的核心競爭力，激發(fā)起員工的潛能，企業(yè)才能夠在激烈的市場競爭中脫穎而出站穩(wěn)腳跟。因此在人力資源管理的薪酬管理中加入人文關(guān)懷非常重要，首先上文提到根據(jù)不同的層次不同的工作只能來制定合理的薪酬結(jié)構(gòu)，再把激勵機制跟薪酬管理有效結(jié)合起來，還需要加入人文關(guān)懷，制定出合理的薪酬體系。例如說工作一線的員工可以適當(dāng)增加工作福利的比例，中高層的企業(yè)員工可以使用精神激勵方法，滿足員工需要受人尊重的情感需求，提升企業(yè)員工的工作向心力，并能夠吸引更多的企業(yè)優(yōu)秀人才產(chǎn)生。

4.建立合理的考核制度

在企業(yè)中制定科學(xué)合理的薪酬管理機制是企業(yè)穩(wěn)定運行的重要保障，因此企業(yè)中首先可以針對業(yè)內(nèi)的薪酬結(jié)構(gòu)有個大體的調(diào)查了解，然后對于自身企業(yè)中不同的崗位的而員工工作強度和工作能力進(jìn)行合理分析，根據(jù)崗位制定出嚴(yán)密的考核機制，定期針對企業(yè)的工作人員的工作表現(xiàn)、工作素質(zhì)和工作職能進(jìn)行考核，合理利用考核結(jié)果，從考核結(jié)果中分析出員工的實際業(yè)務(wù)能力和工作水平，再來重新劃分員工的薪酬，要做到絕對的公平、公正。

四、結(jié)語

綜上所述，薪酬管理是企業(yè)人力資源管理中不可缺少的一部分，關(guān)系到了企業(yè)人力資源管理的團(tuán)結(jié)穩(wěn)定發(fā)展。企業(yè)想要提升人力資源管理質(zhì)量，必須要做好薪酬管理，創(chuàng)新薪酬管理制度和結(jié)構(gòu)，把每一個員工的工作潛能真正的激發(fā)出來。

參考文獻(xiàn)

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[3]　張豪.企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理創(chuàng)新探討[J].財經(jīng)界，2014，（2）：281-282.

作者：葛海源 單位：河北鋼鐵集團(tuán)礦業(yè)有限公司