高校人事管理創(chuàng)新路徑探析

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摘要：本文重點分析了21世紀(jì)高校人才創(chuàng)新管理的實現(xiàn)路徑，分別從管理理念的革新、管理模式上的轉(zhuǎn)變、教職工工作積極性的調(diào)動、教師職業(yè)自身發(fā)展的需求的角度論述了當(dāng)前高校人事管理工作創(chuàng)新開展的辦法，有助于實現(xiàn)當(dāng)前高校人事管理效益的最大化。

關(guān)鍵詞：人才創(chuàng)新管理；人事管理；改革創(chuàng)新

隨著國家人才強國戰(zhàn)略的提出，人才問題也成為關(guān)系著黨和國家可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵問題。高校作為培養(yǎng)高精尖人才的重要機構(gòu)，具備人才儲備、知識儲備、發(fā)展遠(yuǎn)見方面的重要優(yōu)勢。在當(dāng)今的知識型經(jīng)濟時代，如何轉(zhuǎn)變?nèi)耸鹿芾砟Ｊ?，使高校的人力資源發(fā)揮出最大的能效，用教育推動當(dāng)?shù)亟?jīng)濟的發(fā)展，實現(xiàn)高校的可持續(xù)發(fā)展，是當(dāng)今高校人力資源管理部門亟待解決的關(guān)鍵問題之一。

一、高校人事管理工作存在的不足及其改進辦法

目前在高校的人事管理層普遍存在著人力資源管控過度，來自教學(xué)一線的管理專員較少，對教學(xué)工作開展的實際情況，細(xì)微的變化更是知之甚少。未來人事管理的總體必須進行結(jié)構(gòu)性的調(diào)整，把執(zhí)行權(quán)、管理權(quán)、決策權(quán)三權(quán)分立[1]。人事管理者更要積極深入實地調(diào)研，找出工作開展中存在的結(jié)構(gòu)性問題，如果不將這些結(jié)構(gòu)性問題理順清楚，只會越管越細(xì)、越管越嚴(yán)，最終教師將不敢發(fā)表自己的意見。

二、21世紀(jì)高校人才創(chuàng)新管理實現(xiàn)路徑

（一）采用科學(xué)的方法，發(fā)掘知識型、實踐型管理人才21世紀(jì)是以科學(xué)技術(shù)引領(lǐng)為代表的知識經(jīng)濟新時代。作為高校管理者，應(yīng)當(dāng)順應(yīng)時代的發(fā)展要求，創(chuàng)新人事管理觀念、明確自身的定位、增強服務(wù)意識。創(chuàng)新管理觀念是當(dāng)前高校行政管理工作開展的必備要素，應(yīng)以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，立足當(dāng)前高校人事管理開展的實際情況，總結(jié)出適應(yīng)自身發(fā)展的管理觀念[2]。首先，要樹立以人為本的管理理念。重視人才在管理中的主體作用，采用適當(dāng)?shù)募钍侄?，充分地挖掘人才潛能。高?？梢蚤_展形式多樣的獎勵工作或舉辦比賽，篩選出真正具有突出才能的人才。對于成績優(yōu)秀者，要予以重點培養(yǎng)，對于高校的人才培養(yǎng)來說，應(yīng)以學(xué)術(shù)型、理論性、研究型人才的培養(yǎng)為主，從多方面加強高層次的人才培養(yǎng)力度，以培養(yǎng)高精尖型人才培養(yǎng)為目的，為高校人才的發(fā)展提供廣闊的舞臺。這樣既能在一定程度上突出高校自身的知名度，創(chuàng)造出良好的社會效益，凸顯出高校管理工作開展的有效性，又能做到切實為社會輸出高精尖型人才。其次，高校要重點落實21世紀(jì)人才建設(shè)工程。一所名校對人才的吸引及培養(yǎng)離不開一群能指引學(xué)生求學(xué)的伯樂。用高質(zhì)量的教師隊伍，引領(lǐng)教育隊伍的發(fā)展，全面激發(fā)教育事業(yè)的發(fā)展活力；通過立德樹人、培育新人，促進高校學(xué)生教育的均衡發(fā)展，不斷開創(chuàng)高校教育管理工作發(fā)展的新局面。最后，人事管理人員要大膽改革人事管理制度。其中，改革關(guān)鍵點在于用人，要勇于打破工作只有崗位管理、剛性管理的現(xiàn)狀。人力管理工作要從六大職能轉(zhuǎn)變?yōu)槿瞬砰_發(fā)機制，即怎樣經(jīng)營人才、使用人才、組合人才與管理人才。高校的人事管理工作的開展，從某些方面看，與企業(yè)的人事管理有著一定的相通之處。例如，我國通信企業(yè)華為的人事管理體系建設(shè)，通過聘請成熟的企業(yè)管理咨詢公司考察評估人才的構(gòu)成，經(jīng)過不斷地修改，建立出了一套成熟的企業(yè)內(nèi)部管理機制。華為企業(yè)通過對各方的管理方法論進行應(yīng)用，并與企業(yè)的生產(chǎn)實踐相結(jié)合，取其精華，去其糟粕，從而創(chuàng)新了自身的管理理念，使得管理工作的開展更加規(guī)范科學(xué)。

（二）滿足教師的發(fā)展需求，調(diào)動教職員工工作的積極性高校人事管理工作的開展有其自身的獨特性，但是不論從哪個方面看，人事管理工作的開展都與每位教職員工的自身利益緊密相連。因此，管理人員可以利益為突破口，以考核激勵為基礎(chǔ)，充分調(diào)動員工的工作積極性。首先，人事管理人員應(yīng)制定公正、科學(xué)的考核機制。使教職員工能夠根據(jù)自身各項評分的量化指標(biāo)，辯證、客觀地分析工作的開展情況。對于不足之處，可讓職工冷靜的思考問題產(chǎn)生的原因，不明確的改進方面可以向上級指教。當(dāng)然，為了確保考核開展的有效性，要將考核等級評分與個人的薪酬水平相掛鉤，為教師年度工作成效評定起到一定的參考作用。以上只是理論的討論，在實踐的過程中仍會遇到一定的阻礙。例如考核人員水平不足、工作開展過于形式化、成績評分走后門等等。上述不良因素的存在，將導(dǎo)致教師工作開展的積極性受到影響。因此，要注意考核人員的分配要隨機、考核制度的確定要公正客觀、考核標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容要可行。只有這樣，高校內(nèi)部才會呈現(xiàn)出一種你爭我趕、努力工作的良好風(fēng)氣。其次，人事管理人員要制定相關(guān)的鼓勵辦法、獎勵制度等措施。對于培養(yǎng)出成績優(yōu)秀學(xué)生的教師，帶班學(xué)生就業(yè)率高的教師，應(yīng)當(dāng)毫不吝嗇地進行獎勵與激勵，并在學(xué)校內(nèi)部樹立優(yōu)秀教師典型，用身邊事影響身邊人，使得更多的教師既能全身心地投入教學(xué)中，也能為本校學(xué)子的就業(yè)獻計獻策。以有效管理的方式，使得高校能夠從根本上培養(yǎng)出更多適應(yīng)21世紀(jì)社會需要的高知識型、高技能型復(fù)合型人才。再次，高校人事管理人員要能夠?qū)彆r度勢，不斷完善與修改激勵措施中的內(nèi)容。對于有著突出貢獻、突出才能的教師，應(yīng)盡可能地滿足其職位發(fā)展的需求。人事管理人員要多關(guān)注同行業(yè)中對于高質(zhì)量教師的培養(yǎng)模式是如何開展的，并予以教師同樣甚至更好的待遇，使其能夠獲得心理滿足感，從而以更忠實、更積極的態(tài)度投入到未來的工作中。當(dāng)然，要注意充分運用心理學(xué)中的激勵辦法，激勵的水平要循序漸進，讓教師擁有只要努力就能達成目標(biāo)的希望，這個難度不能太低，也不能太高，要讓后續(xù)激勵工作的開展留有空間，從一點一滴中，循序漸進的提升教職工工作的水平。最后，人事管理人員應(yīng)當(dāng)以身作則，用自身的工作風(fēng)氣來感染周圍的員工。人事管理雖然是一項行政職位，但是其也兼具為高校發(fā)展服務(wù)的性質(zhì)。人事管理是一項窗口行業(yè)，能夠反映出高校人事管理工作開展的風(fēng)氣情況。我國古代著名的哲學(xué)家孔子曾明確地表達出這樣的見解：組織治理效果的好壞，主要取決于領(lǐng)導(dǎo)人。為政所需要的基本素質(zhì)是為政以德、思無邪、創(chuàng)造力、君子、實事求是等最基礎(chǔ)的內(nèi)容，而真正能夠深化管理效果的，是領(lǐng)導(dǎo)人以身作則，尊重職工工作的開展，那么職工也會報以敬重。上級領(lǐng)導(dǎo)人親近員工，體會員工心中疾苦，職工也會忠誠，領(lǐng)導(dǎo)人讓更有能力的人到合適的崗位上，這樣所有的職工將會奮斗的斗志。教職員工間的風(fēng)氣才會因上級領(lǐng)導(dǎo)的熏陶變得更為積極。因此，管理者必須加強對心理學(xué)、管理學(xué)、人際溝通學(xué)方面的知識加以學(xué)習(xí)，同時要注意自身素質(zhì)的培養(yǎng)，用自己的實際行動激發(fā)教職員工工作的熱情，使得教師群體們的創(chuàng)造性與積極性得到充分的激發(fā)[3]。

（三）由事務(wù)性管理轉(zhuǎn)變?yōu)閼?zhàn)略性管理在科學(xué)發(fā)展觀中曾明確地指明了可持續(xù)發(fā)展的重要性，對于高校的行政管理工作的開展來說，必須要將人事的被動管理轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃庸芾?，以高校發(fā)展戰(zhàn)略為指導(dǎo)，將原來的執(zhí)行管理轉(zhuǎn)變?yōu)闆Q策管理。首先，要建立清晰的認(rèn)識戰(zhàn)略目標(biāo)層級?，F(xiàn)代人事管理理論認(rèn)為，組織戰(zhàn)略規(guī)劃在團隊中是否能進行有效的運作管理是非常重要的。人事管理決策是否能得到有效執(zhí)行，取決于上級傳遞的目標(biāo)是否可行。其次，要以建設(shè)國內(nèi)知名大學(xué)作為學(xué)校總體的戰(zhàn)略目標(biāo)，從學(xué)校上級領(lǐng)導(dǎo)開始，層層向下傳遞。而人力資源部門作為高校重要的職能部門之一，則應(yīng)當(dāng)根據(jù)上級下達的戰(zhàn)略目標(biāo)精神，制定符合高校發(fā)展的高水平師資教師隊伍建設(shè)的目標(biāo)。當(dāng)目標(biāo)下傳至教師時，教師自身會將目標(biāo)與自身的工作職責(zé)，職業(yè)晉升道路相結(jié)合。由此，形成一條“領(lǐng)導(dǎo)層→人事管理層→教師決策層”的一條完整閉環(huán)[4]。各個環(huán)節(jié)要及時反饋目標(biāo)的進展情況，由管理層進行相關(guān)的優(yōu)化后，進入下一次循環(huán)的開展中，從而形成一套有效的人力資源戰(zhàn)略管理的目標(biāo)動力牽引機制。綜上，高校與企業(yè)人事管理開展的模式一樣，不能故步自封，應(yīng)當(dāng)動態(tài)靈活，只有這樣才能適應(yīng)的當(dāng)今激烈變化的管理環(huán)境。以學(xué)校內(nèi)部充足的高質(zhì)量教師人才儲備為基礎(chǔ)，針對內(nèi)外界環(huán)境變化的不同情況，制定出一套科學(xué)合理的可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略規(guī)劃，只要具備人才與有效管理這兩大要素，高校人事管理工作的開展將變得更快、更好。

三、結(jié)語

未來人力資源總的發(fā)展趨勢是為高校的發(fā)展引進高質(zhì)量教師，并鼓勵員工投入到教育事業(yè)中的。隨著國家對于高等教育的重視力度越來越大，高校的人事管理工作也將面臨著不小的挑戰(zhàn)。因此，高校的領(lǐng)導(dǎo)層應(yīng)當(dāng)重視人事管理工作的開展，并將其納入到學(xué)校發(fā)展的戰(zhàn)略規(guī)劃中。同時對于人事管理部門來說，也應(yīng)當(dāng)樹立全新的管理理念，以高校的發(fā)展戰(zhàn)略為指引，結(jié)合高校發(fā)展的實際情況，應(yīng)用各種有效的人事管理辦法，使得工作的開展能夠更加科學(xué)可行有針對性。同時，通過積極開展各種技能評比大賽，做好人力資源的開發(fā)與培養(yǎng)工作，以教職工的技能為基礎(chǔ)，合理的配置人力資源。另外，高校應(yīng)當(dāng)建立好完善的考核薪酬及績效考核制度，讓每位員工都能及時發(fā)現(xiàn)自己工作中的閃光點及不足之處，經(jīng)過不斷地完善與優(yōu)化，形成一支高素質(zhì)的教職工人才隊伍。最后，對于人事管理者來說，應(yīng)當(dāng)將自身工作的開展由事務(wù)性管理轉(zhuǎn)變?yōu)閼?zhàn)略性管理，以建立一套有效的人力資源戰(zhàn)略管理的目標(biāo)動力牽引機制為工作目標(biāo)，促進高校人事管理工作得以有效地開展。

參考文獻：

[1]靳曉熙,付志新.新形勢下創(chuàng)新高校人事管理理念的思考[J].北京教育(高教),2016(12):38-39.

[2]程興中,劉冠男.高校人事管理制度創(chuàng)新的幾點思考[J].才智,2014(24):60.

[3]紀(jì)可妍.地方高校人事管理制度創(chuàng)新思考[J].電子制作,2014(20):170.

[4]王光臨.關(guān)于協(xié)同創(chuàng)新對高校人事管理新要求的幾點思考[J].中國高校師資研究,2013(02):1-3+18.

作者：辛志偉 單位：吉林藝術(shù)學(xué)院