國有企業(yè)干部人事管理加強措施

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摘要：近幾年，我國經(jīng)濟發(fā)展減速明顯，各個行業(yè)的發(fā)展路徑由高速增長向高質(zhì)量發(fā)展方向轉(zhuǎn)變，隨著企業(yè)的轉(zhuǎn)型升級，為不少企業(yè)帶來了新的機遇。但值得注意的是，在新形勢下，國有企業(yè)在迎來新的發(fā)展機遇的同時也面臨著新的挑戰(zhàn)，干部人事管理工作面臨新的挑戰(zhàn)?，F(xiàn)階段，國有企業(yè)干部人事管理中問題頻出，工作開展的進度及質(zhì)量得不到必要的保障，難以激發(fā)企業(yè)內(nèi)部人員的工作熱情，企業(yè)內(nèi)部工作開展效率較低，導(dǎo)致企業(yè)難以在激烈的市場競爭中脫穎而出，不利于企業(yè)的長期發(fā)展。本文細致地梳理了現(xiàn)階段我國國有企業(yè)干部人事管理中存在的問題，并提出了加強國有企業(yè)干部人事管理工作的措施，以期能夠為國有企業(yè)開展后續(xù)工作提供一些參考。

關(guān)鍵詞：新形勢；國有企業(yè)；干部人事管理；問題；措施

現(xiàn)階段，國有企業(yè)干部人事管理工作水平普遍較低，向下錯位、思想僵化、規(guī)劃能力弱，影響國有企業(yè)的發(fā)展、進步。目前，國有企業(yè)已經(jīng)開始認識到了干部人事管理中存在的不足，并積極對管理制度進行改革，并取得了一些成績，在一定程度上擴大了企業(yè)的競爭優(yōu)勢，促進了企業(yè)的發(fā)展。但是由于管理機制、考核標(biāo)準(zhǔn)及人員素質(zhì)等方面因素的影響，在國有企業(yè)干部人事管理工作中依舊存在一些問題，干部人事管理水平還有較大的提升空間，改革工作仍需要進一步加深。在這種情況下，對新形勢下加強國有企業(yè)干部人事管理工作的措施進行研究有著較強的現(xiàn)實意義。

一、現(xiàn)階段國有企業(yè)干部人事管理中存在的主要問題

1.管理機制缺乏競爭性

多年來，因國有企業(yè)在經(jīng)濟市場中長期占據(jù)主導(dǎo)地位，導(dǎo)致國有企業(yè)干部人事管理機制缺乏競爭性，對干部人事管理工作的開展造成了較大負面影響。近幾年，我國社會經(jīng)濟發(fā)展減緩，市場競爭形勢愈加復(fù)雜，對國有企業(yè)的發(fā)展造成了一定的沖擊，國有企業(yè)干部人事管理工作面臨新的挑戰(zhàn)[1]。但是由于受國有企業(yè)體制的影響，企業(yè)在開展干部人事管理工作時對競爭機制的應(yīng)用較少，導(dǎo)致優(yōu)秀人員缺乏晉升通道，高水平人才流失情況較為嚴重。而且由于管理機制缺乏競爭性，人員在實際工作中存在敷衍了事的心理，少做事、做事慢成為常態(tài)，工作進度及質(zhì)量得不到必要的保障。

2.檔案管理工作水平較低

目前，國有企業(yè)干部人事管理人員對檔案管理工作的重視程度較低，干部檔案是歷史、全面地考察干部的重要依據(jù)。但在實際的工作中，干部人事管理工作人員沒有認識到檔案管理工作的重要性，導(dǎo)致檔案管理工作不能為“選賢舉能、知人善用”的干部政策服務(wù)，并不能滿足現(xiàn)階段干部人事管理工作的需求[2]。國有企業(yè)檔案管理工作開展水平較低導(dǎo)致檔案信息的及時性及完整性得不到必要的保障，難以為干部人事管理人員開展工作提供可靠的依據(jù)，在一定程度上影響干部人事管理工作的進度及質(zhì)量。另外，檔案管理不規(guī)范為人員違法改動、刪減檔案資料提供了途徑，對檔案信息的可靠性造成負面影響。

3.考核標(biāo)準(zhǔn)不合理

現(xiàn)階段，國有企業(yè)干部考核標(biāo)準(zhǔn)不夠合理，難以在干部人事管理工作中發(fā)揮出自身應(yīng)有的作用，對干部人事管理工作開展的進度及質(zhì)量造成了一些負面的影響?，F(xiàn)有干部考核標(biāo)準(zhǔn)對工作業(yè)績關(guān)注較多，忽視了對工作流程的評價，導(dǎo)致干部考核工作存在一些片面性，并不能真正地反映干部的能力。而且干部人事管理人員在對干部進行考核時比較容易受到外界環(huán)境的影響，工作開展的質(zhì)量得不到必要的保障。例如，在群眾評價方面，由于考核人員工作不到位，得到的群眾反饋意見不真實，群眾往往會顧及自身的利益風(fēng)險，不敢對被考核干部做出公正、客觀的評價。在這種情況下，干部選拔工作缺乏可靠的依據(jù)，導(dǎo)致人事干部管理工作缺乏公信力，工作開展的情況并不理想[3]。

4.人才流動性較差

與私企相比，國有企業(yè)人事制度僵化情況較為嚴重，導(dǎo)致人才流動性較差，在這種情況下，人員在工作中普遍缺乏工作熱情，尸位素餐情況較為嚴重，對干部人事管理工作的開展造成了一些負面的影響。受到多方面因素的影響，我國國有企業(yè)干部人事管理工作停留在表面，并不能發(fā)揮出自身應(yīng)有的作用，不利于國有企業(yè)的進一步發(fā)展。另外，人員流動性較差導(dǎo)致人員結(jié)構(gòu)變動較小，難以為人才隊伍注入新鮮血液，人才隊伍的綜合素質(zhì)普遍較低，會影響企業(yè)內(nèi)部工作的效率及質(zhì)量。

5.工作模式落后

現(xiàn)階段，我國干部人事管理人才隊伍的綜合素質(zhì)普遍較低，在實際工作中缺乏創(chuàng)新意識，多是沿用以往的工作模式，并不能滿足現(xiàn)階段工作的需求，對工作開展的進度及質(zhì)量造成了一些負面的影響[4]。部分人員在實際工作中缺乏責(zé)任意識，對自身職責(zé)的認識不夠充分，并不能嚴格地按照既定流程標(biāo)準(zhǔn)開展工作，工作中難以始終保持嚴謹認真的工作態(tài)度，導(dǎo)致工作中問題頻出。而且還有部分人員工作作風(fēng)較差，畏難心理較為嚴重，不能積極承擔(dān)自身責(zé)任，導(dǎo)致工作中互相推諉情況較為嚴重，不利于企業(yè)文化的建設(shè)。

6.人才聘用工作水平較低

當(dāng)前，我國部分國有企業(yè)對人才聘用工作的關(guān)注較少，并沒有認識到人才聘用工作的重要性。在實際工作中不能充分考慮到企業(yè)實際情況及發(fā)展目標(biāo)，人才聘用工作水平較低，對干部人事管理工作的開展造成了一些負面的影響。在人才聘用工作過程中，干部人事管理人員過分關(guān)注應(yīng)聘人員的學(xué)歷、背景、年齡等硬性指標(biāo)，忽略應(yīng)聘者的軟實力，不能對應(yīng)聘人員進行全面細致的考察，聘用工作開展質(zhì)量得不到必要的保障。而且人才聘用工作比較容易受到外界因素的影響，人才聘用流程不夠規(guī)范，人才聘用工作不夠公正、透明，也會在一定程度上影響人才聘用工作的質(zhì)量[5]。

二、新形勢下加強國有企業(yè)干部人事管理的有效措施

1.轉(zhuǎn)變思想觀念

在新形勢下，國有企業(yè)應(yīng)積極轉(zhuǎn)變自身思想觀念，提高對干部人事管理工作的能力重視程度，為干部人事管理工作的開展提供可靠的保障，確保工作的高效有序開展。國有企業(yè)在實際工作中應(yīng)加大對干部人事管理工作的宣傳力度，向企業(yè)內(nèi)部工作人員詳細解讀干部人事管理工作的意義，促使工作人員積極參與干部人事管理工作，以此降低工作開展的難度，為干部人事管理工作的開展打下良好的基礎(chǔ)[6]。

2.健全管理機制

在實際工作中，國有企業(yè)應(yīng)注意對干部人事管理機制進行完善，確保管理機制能夠滿足實際工作的需求，以此為干部人事管理人員開展工作提供一些便利。在新形勢下，國有企業(yè)的發(fā)展機遇與挑戰(zhàn)并存，以往的管理機制已經(jīng)不能滿足現(xiàn)階段干部人事管理工作的需求，對工作的開展造成了一些阻礙。這種情況下，國有企業(yè)應(yīng)注意提高管理機制的競爭性，為優(yōu)秀人才提供晉升通道，對不立新目標(biāo)，缺乏新動力的干部免職，對尸位素餐的干部追責(zé)。以此在企業(yè)內(nèi)部形成良好的工作氛圍，激發(fā)人員的工作熱情，促使人員對自身工作進行改進，降低干部人事管理工作的難度[7]。

3.革新考核標(biāo)準(zhǔn)

干部考核工作是干部人事管理工作的重要內(nèi)容之一，考核是選拔和任用干部的基礎(chǔ)，考核結(jié)果能夠為干部的選拔和錄用提供可靠的依據(jù)，進而促進干部人事管理工作水平的提升。因此，國有企業(yè)在實際工作中應(yīng)注意對現(xiàn)有考核標(biāo)準(zhǔn)進行研究，分析考核標(biāo)準(zhǔn)中存在的問題，并采取切實可行的解決方案對考核標(biāo)準(zhǔn)進行革新，確?？己藰?biāo)準(zhǔn)的科學(xué)性。企業(yè)在革新考核標(biāo)準(zhǔn)的過程中應(yīng)充分考慮干部行為表現(xiàn)、成就等方面，確保考核工作能夠全面真實地反映干部的綜合能力[8]。

4.改進工作方法

在新形勢下，干部人事管理人員應(yīng)積極對自身工作進行反思和改進，樹立較強的創(chuàng)新意識，加大對新興理念及模式的應(yīng)用，以此提高工作水平。在實際工作中，國有企業(yè)應(yīng)加強對干部人事管理人員的培訓(xùn)和管理，切實提高工作人員的綜合能力，確保工作人員能夠滿足實際工作需要。而且企業(yè)應(yīng)對干部人事管理人員的職責(zé)范圍進行明確，詳細解讀干部人事管理工作的意義，確保人員能夠嚴格按照既定流程標(biāo)準(zhǔn)開展工作，以保證工作開展的進度及質(zhì)量，促進國有企業(yè)的發(fā)展[9]。

5.提高人才聘用標(biāo)準(zhǔn)

國有企業(yè)應(yīng)對人才聘用標(biāo)準(zhǔn)進行改進，規(guī)范人才聘用流程，提高人才聘用標(biāo)準(zhǔn)，以此為人才隊伍注入新鮮血液，優(yōu)化人才隊伍結(jié)構(gòu)。在實際工作中，企業(yè)應(yīng)注意對應(yīng)聘人員的理論知識及實踐能力進行全面的考察，確保應(yīng)聘者符合聘用要求，以此為企業(yè)工作的開展提供可靠的人才保障。而且企業(yè)應(yīng)注意對人才招聘過程進行公開，并接受外界的監(jiān)督，以提高人才聘用工作的整體水平。

三、結(jié)論

綜上所述，干部人事管理工作是國有企業(yè)管理工作的主要內(nèi)容，完善的干部人事管理制度能夠保障管理工作的有效開展，優(yōu)秀的干部隊伍，能夠帶領(lǐng)企業(yè)擴大競爭優(yōu)勢，促進企業(yè)在新形勢下的進一步發(fā)展。但是目前我國國有企業(yè)干部人事管理工作中依舊面臨管理機制缺乏競爭性、檔案管理工作水平較低、考核標(biāo)準(zhǔn)不嚴格、不合理、人才流動性較差、工作模式落后及人才聘用標(biāo)準(zhǔn)低等問題，這些問題在一定程度上降低了干部人事管理工作的水平，阻礙國有企業(yè)的發(fā)展。針對這種情況，國有企業(yè)應(yīng)積極轉(zhuǎn)變自身思想觀念，通過健全管理機制、革新考核標(biāo)準(zhǔn)、改進工作方法及提高人才聘用標(biāo)準(zhǔn)等形式對工作進行改進，以此實現(xiàn)干部人事管理工作水平的大幅提升。

參考文獻

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作者：劉蓉 楊軍紅 李鵬 單位：西安漢唐分析檢測有限公司