基層事業(yè)單位人事管理論文

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一、現(xiàn)階段基層事業(yè)單位人事管理面臨的困境

1.基層事業(yè)單位人事管理的“人本”理念沒有得到很好的體現(xiàn)

在現(xiàn)實的事業(yè)單位人事管理中，以人為本的管理理念是否得到應有的重視，對于人事管理工作的有效開展具有非常重要的現(xiàn)實意義，因為一個基層事業(yè)單位在人事管理的過程中，是否把“人才”看做是人事管理工作的重要問題，是基層事業(yè)單位人事管理工作實效開展的必備前提，事實雖然如此，但是現(xiàn)實當中的基層事業(yè)單位人事管理工作卻依舊沿襲傳統(tǒng)的人事管理模式，沒有以科學發(fā)展觀來引領基層事業(yè)單位的人事管理工作，沒有充分體現(xiàn)以人為本的管理理念，忽視作為人才個體的人其自身的價值與需要，把人事管理中的人只是看成是一種固定的有形資產(chǎn)，長期以來這樣的認識始終是一些管理者主體的管理思想，從長期以來的管理成效來看，這樣的管理思想對于基層事業(yè)單位管理工作的有效開展是極其不利的，在此種管理思想引領下的管理工作，很難激發(fā)基層事業(yè)單位職工的工作積極性與主動性，不利于管理效率的有效提升的同時，也阻礙了基層事業(yè)單位管理水平的提高。

2.基層事業(yè)單位人事管理中人才引進的機制不夠完善

從目前基層事業(yè)單位的人事管理工作實施來看，人才的引進機制還存在不夠完善的問題，其最突出的問題在于現(xiàn)有的人才引進機制與人才引進管理模式不能夠適應現(xiàn)階段社會發(fā)展的現(xiàn)實需要，人才管理的機制相對落后，其突出的表現(xiàn)在于在編制的審批方面與人才的應用方面存在許多的差異，一些進人基層事業(yè)單位的工作者在工作作風方面存在著許多的問題，一些問題還相當?shù)耐怀?，急需得到有效的解決，在基層事業(yè)單位人事管理的動態(tài)管理方面也存在著許多問題，這些問題的存在在一定程度上影響了基層事業(yè)單位人事管理效率的發(fā)揮。

3.現(xiàn)階段基層事業(yè)單位人事管理的方法相對落后

從目前事業(yè)單位人事管理工作的開展情況來看，人事管理方法運用相對的落后，在具體的人事管理方法運用中更多的存在行政化管理的傾向，官本思想與官本管理方式在事業(yè)單位的人事管理中依然是比較突出的人事管理問題，落后的官本管理理念引領下的事業(yè)單位管理方法的運用也必然是陳舊而缺乏活力的，這些缺乏實效性的落后管理方法的運用給基層事業(yè)單位的管理工作帶來了一些列的問題，如基層事業(yè)單位的人員過多、機構(gòu)過于臃腫等問題就是一些極為突出的管理問題，這些問題的存在客觀上造成了基層事業(yè)單位的人事管理能上不能下的人事管理困境，因此，面對這些問題的存在，只有改變相對落后的人事管理方法，創(chuàng)新更多的人事管理新方法，基層事業(yè)單位人事管理工作才能更好的開創(chuàng)良好的人事管理工作的新局面，促進基層事業(yè)單位人事管理工作的有效實施。

4.基層事業(yè)單位的人事管理缺乏開放性

傳統(tǒng)基層事業(yè)單位的人事管理始終把單位的員工看做是單位人，這種單位人的思想根深蒂固，同時基層事業(yè)單位也存在著較為頑固的大鍋飯思想，盡管隨著事業(yè)單位人事改革的不斷深入，這樣的思想有所淡化，但是從目前來看，大鍋飯與單位人等陳舊的事業(yè)單位管理思想在基層事業(yè)單位中依然比較普遍，在這樣的思想引領下，基層事業(yè)單位的員工都普遍存在“一進事業(yè)單位就是一輩子的穩(wěn)定”的人事管理思想，這對于基層事業(yè)單位人員的流動與人才的引入都是極其不利的，是制約基層事業(yè)單位人事管理有效實施極其不利的制約因素，在這種終身穩(wěn)定思想影響下，基層事業(yè)單位的人事管理工作也缺乏應有的活力，管的比較死，管理的方式缺乏靈活性與開放性，管理的效率普遍的不高，而未來的社會發(fā)展，是充滿競爭與挑戰(zhàn)的，這種缺乏開放性的基層事業(yè)單管理模式的延續(xù)對于基層事業(yè)單位管理效率的提升是極其不利的。

二、在基層事業(yè)單位中創(chuàng)新人事管理的機制

1.要以“以人為本”的管理引領基層事業(yè)單位的人事管理工作

在具體的基層事業(yè)單位人事管理工作的開展過程中，要始終堅持以人為本的管理理念，在管理的每一個環(huán)節(jié)都要尊重每一個管理個體的自身需要，把人本管理作為人事管理的核心工作，要讓每一個員工在管理中都充分的發(fā)揮自身的潛能，要在管理工作的開展中樹立集體意識，不斷的營造本單位的組織文化，用團結(jié)、積極、向上的組織文化引領本單位的各項工作，要把滿足廣大職工的精神文化需求，作為人事管理的重要內(nèi)容，豐富廣大干部的精神文化生活，增強凝聚力與向心力，樹立正確的工作觀與價值觀，讓個人的追求與組織需要、單位發(fā)展緊密的結(jié)合起來，協(xié)調(diào)個人與單位集體的關系，在具體的基層事業(yè)單位的人事管理中，讓個人的發(fā)展與單位的發(fā)展互為促進，要以“以人為本”的管理理念引領基層事業(yè)單位的人事管理工作，促進基層事業(yè)單位人事管理工作的更好開展。

2.在基層事業(yè)單位的人事管理中要不斷創(chuàng)新選人的機制

從現(xiàn)階段基層事業(yè)單位的選人、用人的機制來看，目前事業(yè)單位的用人機制主要是體現(xiàn)為通過面向社會公開招聘的方式聘用人才，而對于一些基層事業(yè)單位領導的選用，則一直采用上級任命的選人、用人方式，這些選用人才的人事管理方式固然有其自身的優(yōu)勢，能夠增加人才的流動性，但是，我們也要看到，這樣的人才聘用、選拔方式也存在著其自身的不足，其中最突出的不足在于這樣的人才選用方式對于留住本單位的人才是極其不利的，因此，在具體人才選用的人事管理工作實施中，要創(chuàng)新現(xiàn)有的人才選用機制，不僅要重視外聘人才的選拔，同時也要重視本單位人才的自聘工作，把本單位德才兼?zhèn)涞娜瞬胚M行有效的培養(yǎng)與選拔，以此進一步的提高本單位的競爭力，促進本單位人事管理工作的效率提升。

3.在基層事業(yè)單位的人事管理中要加強激勵機制的創(chuàng)新

在基層事業(yè)單位的人事管理中加強人才激勵機制的創(chuàng)新對促進人事管理工作的有效開展具有重要的現(xiàn)實意義，良好激勵機制的建立可以有效的激發(fā)員工的積極性與主動性，最大限度的發(fā)揮員工的主觀能動性，促進相關工作的更好開展。其具體的激勵措施主要包括以下兩個方面:其一，要在職務層面實施有效的激勵機制，如一些股長級的干部雖然在具體的工作中沒有太多實際的權(quán)利，但是這樣的崗位應該是群眾對崗位負責人才能與人品的充分肯定，因此，以這樣的崗位激勵來提升員工主觀能動性的作用是非常明顯的；其二，要在職稱層面實施有效的激勵機制，要在具體的基層事業(yè)單位的管理過程中，充分運用職稱的激勵機制來激勵員工開展工作的積極性，用業(yè)績與貢獻作為職稱評定的唯一標準，以公平、公正作為職稱評定的基本原則，最大限度的發(fā)揮職稱評定的激勵效能，促進基層事業(yè)單位人事管理工作的更好開展。

作者：唐林 單位：大連金州新區(qū)市場監(jiān)督管理稽查大隊