高校人事管理中人職匹配的重構(gòu)
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在我國社會主義的建設(shè)過程中，高校教育是培養(yǎng)高級專業(yè)人才的主要途徑之一，而人才素質(zhì)的高低在很大程度上取決于高校教師的整體水平。為了促使高校培養(yǎng)的高級專業(yè)人才能更好地適應(yīng)當(dāng)今社會發(fā)展的需求，做好高校人事管理工作至關(guān)重要。高校人事管理相對于其他方面的管理而言有其自身獨有的特點，如：主要對象為高校的各類高層次人才；主要目的是合理利用高校各種資源，確保高校各項工作順利完成；注重調(diào)動高校內(nèi)部人員的積極性，保證教學(xué)、科研以及管理等工作有序進行。而“人職匹配”是高校人事管理的重要準(zhǔn)則，指的是高校崗位與教職工群體之間的能級匹配，實現(xiàn)高校人事管理效應(yīng)的最優(yōu)化，其內(nèi)涵主要是指職責(zé)、工作付出與薪酬的匹配；職業(yè)素養(yǎng)與職業(yè)技能的匹配等。本文就高校人事管理中人職匹配的現(xiàn)狀，探討人事配置方面的不足與對策。
一、“人職匹配”的基本理論
“人職匹配”理論最早由美國帕森斯教授提出，該理論以差異心理學(xué)和個性心理學(xué)為基礎(chǔ)。“人職匹配”理論的核心是人與職業(yè)相匹配。每個個體在能力、興趣愛好、價值觀與人生觀等方面都有其特性，而且不同職業(yè)需要不同特性的人員[1]?！叭寺毱ヅ洹卑瑑蓪右馑迹阂皇侵敢粋€人自身的能力完全能勝任該職位的要求，即所謂的人得其職；二是指職位所要求的個人能力、性格、學(xué)識、經(jīng)驗、技能等這個人都符合條件，即所謂的職得其人?！叭寺毱ヅ洹敝饕ㄒ韵聨讉€方面的內(nèi)容：
1.求職人員心理及生理特點的有效評價。通過座談會、問卷調(diào)查等形式獲得求職人員的信息，包括能力、家庭、身體與心理狀況、學(xué)歷、工作經(jīng)歷等，并以此進行評價。
2.提供職業(yè)崗位的具體要求，如職業(yè)性質(zhì)、求職的最低條件、工作環(huán)境、薪酬制度等。
3.“人職匹配”。指導(dǎo)者在掌握求職人員特點及職業(yè)要求的基礎(chǔ)上，進行有效分析，從而幫助求職人員選擇適合其個人特點的職業(yè)，并能在該職業(yè)崗位上取得較好的發(fā)展[2]。
二、高校人事管理中人職匹配的現(xiàn)狀剖析
隨著我國高等教育現(xiàn)代化進程的不斷發(fā)展，社會對人才的需求矛頭已指向高校，但高?！叭寺毱ヅ洹爆F(xiàn)狀中仍存在一些不足，如：高校教師兼職管理者的素質(zhì)與職業(yè)素養(yǎng)間存在差距、教師全面發(fā)展的要求與“重科研輕教學(xué)”現(xiàn)象相悖、個人靈活的服務(wù)意識與崗位剛性制度間的矛盾等。下面，筆者重點剖析一下高校人事管理中“人職匹配”方面存在的突出問題。
(一)教師兼職管理者不具備管理職位的素養(yǎng)
高校管理者是組織的重要組成部分，負(fù)責(zé)學(xué)校各項工作的有序運行，為提高學(xué)校的教學(xué)管理水平以及教學(xué)質(zhì)量提供支撐。高校教師屬于高層次人才，教師兼職管理者在師資管理隊伍中的作用也是不可忽略的。然而部分教師兼職管理者并不完全具備管理職位的素養(yǎng)。首先“近親提升”與“關(guān)系戶”的現(xiàn)象未能杜絕；管理結(jié)構(gòu)方面存在缺陷[3]。其次，高校本身也未對管理職位上的素質(zhì)要求給出明確規(guī)定，聘用程序沒有完全公開公平化，專家對于聘用人員的評價機制存在不健全的地方。另外，有些高校沒有充分考慮教師兼職管理者的發(fā)展規(guī)劃，未將工作實績與薪酬充分掛鉤，直接導(dǎo)致教師兼職管理者進入管理崗位后，不能完全勝任，管理工作運行不到位。
(二)教師的全面發(fā)展與職位任職要求相悖
對于高校的人事管理工作而言，如何平衡好教師全面發(fā)展與職位任職要求間的關(guān)系是關(guān)鍵所在。任何一個職位都有其特定的任職資格要求，并不是任何人都可以勝任的。對于高校人事管理者，尤其是教師兼職管理者而言，職位資格要求主要體現(xiàn)在：教學(xué)業(yè)務(wù)水平精湛、科研能力顯著、綜合管理能力突出。然而隨著高校的不斷擴招，教師全面發(fā)展與職位任職要求間出現(xiàn)了一些沖突現(xiàn)象。其一，教師整體素質(zhì)存在不足。近幾年，社會對于人才的整體要求有了很大程度的提升，再加上社會文化思想復(fù)雜性潮流的沖擊，高校教師在教學(xué)理念、管理方式等方面未能與時俱進，從而導(dǎo)致在學(xué)生專業(yè)要求、課程設(shè)置、管理結(jié)構(gòu)等方面涌現(xiàn)出諸多不合理的問題[4]。其二，職位設(shè)置存在一定的缺陷。有些高校職位設(shè)置要求不明確，專業(yè)從事教學(xué)且并不具備管理能力的教師也加入到高校人事管理隊伍中。雖然多數(shù)高校已經(jīng)明確以“學(xué)科建設(shè)的發(fā)展”作為學(xué)校的主要發(fā)展方向，但人事管理水平也是高校發(fā)展戰(zhàn)略中的重要部分，職位體制的有效改革應(yīng)沖破頑固性傾向，充分體現(xiàn)出教學(xué)、科研與管理的有效協(xié)同。其三，教師管理制度不健全。我國高校教師管理制度的缺陷包括權(quán)限管理制度與教育管理制度兩個方面，學(xué)校必須對任何申請當(dāng)高校教師的人員進行嚴(yán)格考核，綜合考慮申請人的知識與技能水平，再安排其到合適的職業(yè)崗位上。對于不同崗位上的教師，對應(yīng)的考核方法不能千篇一律，應(yīng)有針對性。同時，應(yīng)該給予高校教師學(xué)業(yè)進修和能力進修的機會，不斷提升教師隊伍的整體水平。
(三)個人靈活的服務(wù)意識與崗位剛性制度間存在矛盾
一直以來，高校人事管理者不僅要遵循現(xiàn)有的職位制度要求，而且還要不斷迎合上級領(lǐng)導(dǎo)提出的新思路，這無疑給管理者增加了工作難度，也直接導(dǎo)致管理者靈活的現(xiàn)實工作要求與崗位剛性制度間或多或少存在一些分歧。首先，管理者并不能完全適應(yīng)職位制度要求的思想觀念。多數(shù)管理者在實際工作過程中都愿意根據(jù)自身想法去做事，并不會一一對照職位制度要求實施機械化的管理工作，他們對于職位制度要求的重要性認(rèn)識不到位，習(xí)慣于自身固有的管理方式[5]。其次，高校人事管理體制與運行機制間的關(guān)系并未完全理順，管理職位規(guī)定與管理人員思想存在差異性，管理機制運行不靈活，管理者不能有效發(fā)揮他們的工作主動性與創(chuàng)造性，管理服務(wù)的整體質(zhì)量水平得不到提升。另外，社會快速發(fā)展與高校固有的傳統(tǒng)管理理念不相適應(yīng)。社會的變化與發(fā)展對高校組織提出了更高的要求，而職位對于人的制度性規(guī)定是限制性，制度是不容許隨意更改的，而人的需求發(fā)展與管理理念是不斷變化的。
三、重構(gòu)高校人事管理中“人職匹配”的對策建議
在高校人事管理中運用“人職匹配”理論，可以有效地緩解崗位設(shè)置不科學(xué)、培養(yǎng)方案不配套等矛盾，有助于高校人才隊伍建設(shè)，提高工作效率；能夠指導(dǎo)高校在崗位聘任時分析教職工的能力傾向、心理特點等特征，幫助教職工選擇與之最匹配的崗位職業(yè)。因此，高校采取針對性的措施重構(gòu)并完善高校人事管理的“人職匹配”模式是極其有必要的。
(一)建立并完善高校教師分類管理體系
高校應(yīng)該根據(jù)教師所承擔(dān)的科研與教學(xué)情況，將教師崗位分為不同類別：教學(xué)型、研究型、教學(xué)與科研并重型。其中，“教學(xué)與科研并重型”教師在高校中所占的比例較高，這類教師不僅承擔(dān)一定的教學(xué)工作量，而且還完成相應(yīng)的科研任務(wù)。教育部也出臺了《關(guān)于高等學(xué)校崗位設(shè)置管理的指導(dǎo)意見》，明確教師分類設(shè)崗、分類管理的重要性[6]。同時，可通過立法的形式明確高校教師的法律地位，處理好高校與教師之間的法律關(guān)系，使人事管理的過程更加公開、公正。另外，高校聘用原則上不允許在兩類崗位上任職，由于特殊原因需要兼任的，必須根據(jù)學(xué)校的管理規(guī)范從嚴(yán)掌握，并根據(jù)人事管理權(quán)限制度，制定相應(yīng)的管理方法。對于學(xué)校新進教師，試用期滿后，可根據(jù)規(guī)定進行崗位等級的評定，并實行人事制度，不斷拓展人事的范圍。
(二)制定教師兼職管理者人事管理與培養(yǎng)制度
高校教師兼職管理者隊伍還處于發(fā)展中，制定有效的教師兼職管理者人事管理與培養(yǎng)制度，對于提高管理者整體水平極其重要。首先，高校教師兼職管理者不僅需要教學(xué)經(jīng)驗，而且需要管理經(jīng)驗，一定要嚴(yán)把管理關(guān)口，鼓勵優(yōu)秀教師從事教學(xué)，確保第一線的教學(xué)力量，杜絕“關(guān)系戶”等不良現(xiàn)象。其次，教師兼職管理者應(yīng)具備良好的綜合素質(zhì)，能處處以集體利益為中心，對于突發(fā)的緊急事情能夠有妥善處理的能力。對于原先只專職于教學(xué)的教師，一旦加入管理隊伍，一定要合理分配教學(xué)與管理的時間，不可盲目管理。針對我國高校人事管理者的現(xiàn)狀，對管理者，尤其是半路出家的管理者，高校應(yīng)對他們進行培養(yǎng)。教育部也可頒發(fā)一些《高校教師兼職管理者必讀材料》等文件，加強對他們的教育。同時可在各地區(qū)黨校舉辦培訓(xùn)班；各兄弟院校間組織座談會，相互交流人事管理方面的經(jīng)驗與教訓(xùn)；構(gòu)建各高校教師的聯(lián)合會，通過微信、QQ群等網(wǎng)絡(luò)形式，探討相關(guān)人事管理問題。
(三)注重對高校人事管理者的監(jiān)督與評估
管理者是高校崗位的主體元素之一，擴大管理者的自主權(quán)是高校發(fā)展的內(nèi)在要求。因為只有讓管理者擁有了一定自主權(quán)，才能更充分調(diào)動管理者的積極性[7]。賦予高校人事管理者自主權(quán)不僅是對管理者價值觀的尊重，也是一種有效的激勵舉措，這是有利的方面。但與此同時，如果管理者濫用其手上的自主權(quán)，就極有可能導(dǎo)致職權(quán)錯用、公報私仇等不良現(xiàn)象。因此，必須注重對高校人事管理者的監(jiān)督與評估。首先，應(yīng)對高校人事管理者的自主權(quán)進行有效監(jiān)督。監(jiān)督部門對管理者的業(yè)務(wù)應(yīng)有全面的了解，對管理者的工作進行不定期的抽查，杜絕管理工作中的“弄虛作假”現(xiàn)象。其次，監(jiān)督部門應(yīng)制定有效的責(zé)任機制，公開管理者的任職資格要求、信用信息以及管理成果，加強民主監(jiān)督的力度。一旦發(fā)現(xiàn)某位管理者出現(xiàn)管理事故，必須嚴(yán)格處理。另外，主管部門賦予人事管理者自主權(quán)后，是否達(dá)到了管理目的，這可以通過對“管理效果”進行評估獲知。具體的做法是：將人事管理者的工作與前期工作進行比較，評估管理工作效率與效果變化情況，再根據(jù)評估結(jié)果，對人事管理者的自主權(quán)進行合理調(diào)整，從而促使管理者更好地完成管理任務(wù)。
四、總結(jié)
百年大計，教育為本；教育大計，教師為本。高校人事管理的核心是教師。如何合理配置人事管理中人與職位問題、保持高校與教師之間的和諧關(guān)系、促進教師與高校的共同發(fā)展已經(jīng)成為各高校迫切需要解決的問題。本文針對高校人事管理中“人職匹配”存在的問題，給出重構(gòu)對策：第一，高校教師分類管理制度；第二，加強高校管理者的培養(yǎng)；第三，賦予高校管理者自主權(quán)，注重對管理者的監(jiān)督與評估。筆者相信，高校人事管理中“人職匹配”的有效重構(gòu)，能夠有效促進“人盡其用”，從而建立和諧高校。
作者：陳綺 單位：黎明職業(yè)大學(xué)人事處
