事業(yè)單位人事管理戰(zhàn)略分析

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摘要：隨著我國市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展，事業(yè)單位人事管理發(fā)生了一定的變革，人事管理工作逐漸朝精細化方向發(fā)展。本文結(jié)合實際，首先指出了我國目前事業(yè)單位人事管理工作上存在的弊端，其次從現(xiàn)代人力資源戰(zhàn)略管理角度分析了事業(yè)單位現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別，最后詳細闡述了在現(xiàn)代人力資源戰(zhàn)略管理角度下，如何讓事業(yè)單位人事管理工作順利開展。

關(guān)鍵詞：現(xiàn)代人力資源管理；事業(yè)單位；人事管理；分析

隨著現(xiàn)代人力資源戰(zhàn)略管理理論體系發(fā)展成熟，人力資源管理逐漸成為事業(yè)單位的核心，單位人事部門開始關(guān)注員工利益和單位的規(guī)劃。但目前我國事業(yè)單位人事管理工作上還存在很多需要解決的問題，這是事業(yè)單位所面臨的主要挑戰(zhàn)。在事業(yè)單位人事管理中引入現(xiàn)代人力資源戰(zhàn)略管理的理論，能為人事管理工作提供新的視角，促進事業(yè)單位人力資源不斷發(fā)展。

一、我國事業(yè)單位人事管理工作目前的主要問題

（一）缺乏法律依據(jù)

目前，事業(yè)單位缺乏人事管理法律法規(guī)，針對人事管理工作的單項政策也不夠健全，且大多數(shù)脫離了實際需求，這是影響事業(yè)單位人事管理工作質(zhì)量的主要因素。

（二）管理方法滯后

我國事業(yè)單位現(xiàn)行的人事管理方法過于單一、滯后，管理制度缺乏活力。在管理體制上沒有將政事區(qū)分開來，事業(yè)單位人員冗雜，機構(gòu)設(shè)置重復(fù)性高，布局不合理，不僅增加了財政支出壓力，而且影響了事業(yè)單位工作人員的工作態(tài)度和效率。此外，事業(yè)單位缺乏一定的激勵機制，難以充分發(fā)揮人才的主觀能動性，從一定程度上制約了單位的發(fā)展。

（三）管理體系封閉

由于事業(yè)單位內(nèi)部已經(jīng)形成了“人才歸部門所有、單位所有”的認識，導(dǎo)致單位內(nèi)部的人才缺乏競爭力，與外界的溝通交流極少，限制了各類人才選擇工作崗位的自主權(quán)利，導(dǎo)致“人才不能盡其用”的狀況，不利于人力資源的優(yōu)化配置。

二、現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別

（一）管理核心不同

傳統(tǒng)人事管理的主要表現(xiàn)形式是對事不對人，只注重強調(diào)“事”的控制和管理，缺乏人和事的統(tǒng)一協(xié)調(diào)，在控制人力資源方面缺乏張弛有度的理念；而現(xiàn)代人力資源管理以“人”為本，其管理主要目的在于人和事的協(xié)調(diào)發(fā)展，系統(tǒng)優(yōu)化，強調(diào)合理使用心理和意識的調(diào)節(jié)方法，實行動態(tài)化管理，使企業(yè)達到經(jīng)濟效益和社會效益雙贏的局面。

（二）管理方法不同

傳統(tǒng)人事管理將相互聯(lián)系的幾個階段人為地孤立進行，例如在錄用、培訓(xùn)、考核、調(diào)動、退休的基本流程中，導(dǎo)致錄用和培訓(xùn)脫節(jié)，培訓(xùn)與獎勵晉升脫節(jié)，沒有將人才的作用最大限度地發(fā)揮出來，導(dǎo)致大量人才閑置，流動性差，不利于單位的長遠發(fā)展?，F(xiàn)代人力資源戰(zhàn)略管理則分為以下幾個模塊：機構(gòu)設(shè)置、崗位設(shè)置、招聘管理、干部任用、人員培訓(xùn)、職稱評比，其中人員培訓(xùn)與開發(fā)新的人才資源相對應(yīng)；職稱評比與績效管理相對應(yīng)等等，將單位人員的升降調(diào)動、獎懲退休、培訓(xùn)考核等方面有機結(jié)合起來，打破了部門的局限，實現(xiàn)了單位人力資源的全程統(tǒng)一管理。

三、在現(xiàn)代人力資源戰(zhàn)略管理角度下開展事業(yè)單位人事管理工作

（一）人力資源規(guī)劃

實行現(xiàn)代人力資源管理的第一步就是要根據(jù)單位發(fā)展目標(biāo)和人力資源的供求狀況，制定出符合單位人事管理和開發(fā)實際的規(guī)劃。目前，事業(yè)單位實行的是定崗定編制，在進行機構(gòu)設(shè)置時要在了解人才資源配置的前提下，綜合設(shè)崗，加大單位人才選擇崗位的自主權(quán)，更好地發(fā)揮人才的主觀能動性。事業(yè)單位主要包括三種類型的崗位：工勤技能崗位、專業(yè)技術(shù)崗位和管理崗位。例如主要以專業(yè)技術(shù)為社會提供服務(wù)的事業(yè)單位，則專業(yè)技術(shù)崗位占單位主體，一般情況下設(shè)定為崗位總量的70%。

（二）確定用人機制

人才是事業(yè)單位發(fā)展的前提保障，合理選拔、培養(yǎng)、激勵人才是實行現(xiàn)代人力資源戰(zhàn)略管理的主要目標(biāo)。事業(yè)單位在選拔和任用人才時要遵循國家出臺的《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用工作條例》，結(jié)合工作實際，對選拔方法進行大膽創(chuàng)新，不僅要建立規(guī)范化的選拔和管理機制，而且要形成具備生機和活力的用人機制。

（三）職業(yè)生涯管理

職業(yè)生涯管理是指單位為了促進成員實現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)，而幫助其制定職業(yè)規(guī)劃，確定發(fā)展途徑，激發(fā)員工的工作熱情，挖掘員工的潛力，從而促進員工和單位共同發(fā)展的管理方式。其主要路徑有四種：傳統(tǒng)職業(yè)生涯路徑、橫向職業(yè)生涯路徑、網(wǎng)狀職業(yè)生涯路徑、雙重職業(yè)生涯路徑。對于能勝任管理崗位和專業(yè)技術(shù)崗位工作的人才，也就是通常所謂的“雙向型”人才，可在兩種崗位上進行交替晉升。

四、結(jié)束語

事業(yè)單位要充分認識到人力資源戰(zhàn)略管理理論在人事管理工作中的重要性，建立以人為本的管理理念，尊重人才、培養(yǎng)人才、關(guān)注人才，實現(xiàn)單位內(nèi)部人才的合理配置，幫助其實現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)，促進各專業(yè)人才為事業(yè)單位發(fā)展盡心盡責(zé)。

參考文獻：

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[2]徐家全.談事業(yè)單位人事管理條例改革對事業(yè)單位的影響[J].現(xiàn)代物業(yè)•現(xiàn)代經(jīng)濟，2014，（8）.

作者：清格勒 單位：內(nèi)蒙古自治區(qū)測繪院