雙因素理論下的學院薪酬管理構建
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摘要：本文基于雙因素理論以N學院為例，重點研究薪酬對高職院校教師的激勵，分析目前N學院教師薪酬結構存在的差距，研究促進教師主動適應經(jīng)濟發(fā)展要求的保健和激勵因素，探索具有高職特色的產(chǎn)學研工作，提出謀求自我價值、實現(xiàn)良勝發(fā)展的薪酬激勵模式，基于保健因素及激勵因素構建薪酬體系，推進N學院人事制度改革。
雙因素理論，又稱"激勵保健理論(hygiene-motivationalfactors)"，是激勵理論的代表之一，由美國心理學家赫茨伯格于1959年提出。該理論認為引起人們工作動機的因素主要有兩個:一是激勵因素，二是保健因素。N學院，是經(jīng)省人民政府批準、國家教育部備案，在某省總工會干部學校基礎上建立的全日制普通高等院校。自建校以來也進行了幾次工資分配方案的調(diào)整，但隨著社會環(huán)境的變化，學院發(fā)展進一步加快，現(xiàn)行分配制度的不足之處愈加明顯。
一、基于雙因素理論視角N院校薪酬體系存在的差距
N學院現(xiàn)行主體工資結構與廣東省事業(yè)單位績效工資體制存在差異，現(xiàn)行廣東省事業(yè)單位崗位績效工資制度主要由基本工資、績效工資、改革性補貼構成。其中基本工資包含崗位工資、薪級工資；績效工資包含基礎性績效工資、獎勵性績效工資；改革性補貼包含住房公積金、住房維修基金、住房改革性補貼等。目前N學院主體工資結構是在2006年事業(yè)單位工資體系的基礎上結合學校實際情況經(jīng)若干次調(diào)整后形成的，雖然改革性補貼、計生獎與事業(yè)單位差距不大，但是，N學院基本工資（崗位工資、薪級工資）與績效工資（基礎性績效）較低，與事業(yè)單位標準差距大，獎勵性績效與事業(yè)單位標準有一定差距。
二、N學院薪酬體系設計思路
N學院在職在崗教職工2017年的績效工資分配可通過補充有差異項目“崗位工資、薪級工資”、“基礎性績效”及“獎勵性績效”三部分，彌補差距。非主體工資結構，可根據(jù)工齡、任職年限等情況調(diào)整為與主體工資結構相似的情況后，參照執(zhí)行。合同工工資分配以“分配標準”說明為準。
三、薪酬體系設計基本原則
1.績效導向原則建立以效率優(yōu)先、績效導向的分配機制，績效工資與工作業(yè)績、實際貢獻緊密聯(lián)系，充分體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬。2.統(tǒng)籌兼顧原則在不同類型和層級的教職員工之間構建和諧的收入分配關系，堅持各類教職工隊伍的協(xié)調(diào)與可持續(xù)發(fā)展，建立與學校財務收支狀況相適應的動態(tài)分配機制。3.總量控制、科學分配原則根據(jù)《N學院創(chuàng)新強校工程“533”提升計劃（2017—2021）》和上級相關文件精神，2017年績效工資專項總量為1430.4萬（按447在職人員，人均3.2萬元計算），專項總量的80%基于保健因素參照國家、政府工資文件中“基本工資”、“基礎性績效”，設計基本薪酬體系工資標準分配，專項總量的20%基于激勵因素設計獎勵性績效薪酬體系分配。
四、基于雙因素理論構建薪酬體系
1.基于保健因素構建基本薪酬體系(1)基本工資以省事業(yè)單位現(xiàn)行工資為標準，N學院基本工資中崗位工資執(zhí)行率為42%、薪級工資執(zhí)行率為40%，若按省事業(yè)單位現(xiàn)行工資標準的58%增加基本工資和薪級工資，則N學院執(zhí)行率將分別達到100%和98%。經(jīng)測算，此兩項工資的增加共786.7萬元，占1430.4萬總量的55%。由于N學院目前未定編定崗，專技崗與管理崗未明確區(qū)分，執(zhí)行本方案時，將按個人任職情況或現(xiàn)享受的工資級別標準，以就高不就低原則進行分配。(2)基礎性績效工資按省事業(yè)單位現(xiàn)行工資標準，基礎性績效工資由崗位津貼和節(jié)日補貼兩部分組成，N學院崗位津貼執(zhí)行率為75%（按中級職稱估算），若按現(xiàn)行事業(yè)單位工資標準的23%增加崗位津貼，則執(zhí)行率將達到98%。經(jīng)測算，此項工資的增加共359.98萬元（其中18.83萬用于合同工分配），占1430.4萬總量的25%。(3)由于合同工的用工性質(zhì)及工資結構不同于主體工資結構，“基本工資”、“基礎性績效”的分配標準不適用于合同工。合同工按來校工作年限計發(fā)校齡補貼，工作未滿一年按月計算，校齡貼計發(fā)上限為8年，校齡補貼=Σ校齡貼標準*對應的年限。2.基于激勵因素構建獎勵性績效薪酬體系獎勵性績效工資283.72萬占1430.4萬總量的20%，獎勵性績效=對應崗位取得的績分×績分額度。績分額度（每一績分的金額）＝[（2017績效工資專項總量-分配的（基本工資+基礎性績效）]÷全院人員實際完成績分的總量。各類人員績分如下：(1)專任教師績分包括教學績分、科研/教學資源建設及獲獎績分、年度校級專項工作績分。(2)二級學院正副職、系（部）正副職和專業(yè)群帶頭人、專業(yè)負責人（教研室主任）績分，包括教學績分、科研/教學資源建設及獲獎績分、職責績分、年度校級專項工作績分。(3)輔導員、教學秘書績分，包括坐班績分、科研/教學資源建設及獲獎績分、年度校級專項工作績分，若超額完成工作量享受超額工作量績分。(4)校領導、院長助理、中層、行政主管績分，包括坐班績分、科研/教學資源建設及獲獎績分、職責績分、年度校級專項工作績分。(5)其他人員指教輔、黨政、職能部門、工勤技能系列人員，績分包括坐班績分、科研/教學資源建設及獲獎績分、超額工作量績分，年度校級專項工作績分。
五、結論
本文基于雙因素理論視角，以N學院為例，將薪酬管理體系細致地劃分為基于保健因素的基本薪酬體系和基于激勵因素的獎勵性績效薪酬體系，使薪酬管理更符合高職院校實際情況，也更能起到薪酬管理的作用。
參考文獻
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作者:姚文杰 單位:廣東南華工商職業(yè)學院