談企業(yè)人力資源薪酬管理問題及對(duì)策

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【摘要】當(dāng)前階段，我國許多企業(yè)都處于飛速發(fā)展的過程中，其人力資源以及薪酬管理工作和體系還存在許多不足之處，這些不足可能對(duì)企業(yè)競爭力的提升產(chǎn)生一定的阻礙，不利于企業(yè)未來的發(fā)展。因此，當(dāng)前企業(yè)發(fā)展過程中，還需要重視薪酬管理模式，積極改進(jìn)企業(yè)薪酬管理模式，這樣也能夠吸引更多人才，促進(jìn)企業(yè)向心力以及凝聚力的提升。基于此，論文主要對(duì)企業(yè)人力資源薪酬管理的問題進(jìn)行了探究，并且就問題提出了具體的對(duì)策。

【關(guān)鍵詞】企業(yè)人力資源；薪酬管理；問題；對(duì)策

1人力資源薪酬管理對(duì)企業(yè)的重要性

1.1有助于幫助企業(yè)吸引、留住人才

人才是企業(yè)進(jìn)步的不竭動(dòng)力，隨著時(shí)代的不斷發(fā)展，人們也更加清楚地發(fā)現(xiàn)人才對(duì)于企業(yè)發(fā)展的具有極其重要的作用。在對(duì)各類型企業(yè)人力資源部門的研究調(diào)查中顯示，企業(yè)在進(jìn)行人才引進(jìn)、培養(yǎng)并且留住人才的過程中，薪資待遇是他們更加關(guān)注的因素，也是企業(yè)能夠獲得長效發(fā)展的一大重要因素?？茖W(xué)的薪酬管理制度能夠大大提升工作人員的積極性，促進(jìn)工作效能的發(fā)揮，企業(yè)也就能夠更好地吸引、留住核心人才，創(chuàng)造更多企業(yè)利益，實(shí)現(xiàn)價(jià)值。

1.2有助于加強(qiáng)企業(yè)對(duì)成本的控制

在企業(yè)經(jīng)營發(fā)展進(jìn)程中，也需要做好成本管理，但是由于多種因素，企業(yè)在成本節(jié)約等多個(gè)方面還面臨著很多問題，不斷提高的成本也使得很多企業(yè)在發(fā)展過程中面臨很大的壓力?？茖W(xué)合理的人力資源薪酬管理工作的實(shí)現(xiàn)，能夠促進(jìn)企業(yè)制定更加完善的人才需求規(guī)劃，降低由于人員安排不合理所出現(xiàn)的人力資源浪費(fèi)。能夠有效地做到開源節(jié)流，推動(dòng)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提高。所以科學(xué)的人力資源薪酬管理是企業(yè)不能忽視的，做好該項(xiàng)工作能夠有效降低成本。

1.3有助于提高企業(yè)效益

新時(shí)期，我國的經(jīng)濟(jì)也在迅速的發(fā)展，其經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)也面臨著升級(jí)和轉(zhuǎn)型，人力資源也會(huì)對(duì)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型產(chǎn)生一定的影響，在這一發(fā)展藍(lán)圖下，企業(yè)對(duì)人才的素質(zhì)提出了更高的標(biāo)準(zhǔn)，需要更多的高素質(zhì)人才進(jìn)入企業(yè)。因此，企業(yè)需要依靠科學(xué)的管理，提高工作人員的工作滿意度，促進(jìn)其主觀能動(dòng)性的發(fā)揮，實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益邁上更高的臺(tái)階。

2人力資源薪酬管理存在的問題

2.1薪酬設(shè)計(jì)的合理性不足

企業(yè)進(jìn)行薪酬制度設(shè)計(jì)和實(shí)施管理都會(huì)結(jié)合自身企業(yè)的實(shí)際狀況，同時(shí)企業(yè)也會(huì)對(duì)薪酬的規(guī)劃制定一些相關(guān)的制度，或是邀請(qǐng)專業(yè)的技術(shù)人員，針對(duì)其企業(yè)自身實(shí)際，制定合適的制度，做出合理的設(shè)計(jì)[1]。但是其中還是存在很多的不合理之處。對(duì)于一些新員工來說，還有一部分的企業(yè)需要員工提高工資流水，但是企業(yè)不同，其薪酬的發(fā)放方式也存在較大區(qū)別，工資流水的參考性也有限，還是不能起到核心參考的作用。當(dāng)前，隨著薪酬管理工作的進(jìn)行，激勵(lì)機(jī)制的作用愈發(fā)的明顯，其薪酬收入同業(yè)績之間的聯(lián)系也就會(huì)更加密切，基礎(chǔ)薪酬所占的權(quán)重也比較少，績效薪酬占比更高，若是一直采用這一方式，企業(yè)在最終確定員工工資時(shí)，也反映不出員工真實(shí)的薪酬水平，其實(shí)際的薪酬收入依然缺乏客觀性。另外，部分企業(yè)自身的薪酬管理中，多項(xiàng)環(huán)節(jié)也和員工實(shí)際的能力、經(jīng)驗(yàn)等脫節(jié)，員工各項(xiàng)能力也未能從薪酬中獲得體現(xiàn)。

2.2管理體制及理念落后

首先，人力資源薪酬管理體制不適用于當(dāng)展，具體體現(xiàn)在管理過程中缺乏一定的靈活性。這種情況也造成薪酬管理、企業(yè)管理、企業(yè)戰(zhàn)略三方銜接出現(xiàn)問題，薪酬管理變得十分被動(dòng)，無法為企業(yè)的發(fā)展做更好的服務(wù)。其次，薪酬管理體制也不夠完整，對(duì)績效管理的認(rèn)識(shí)有很多不到位的地方，員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感較差，工作熱情和效率都得不到顯著提升。再次，人力資源薪酬管理理念也十分的落后。還有很多企業(yè)未能對(duì)薪酬管理理念形成一個(gè)更好的認(rèn)識(shí)，很多企業(yè)按照崗位職級(jí)確定薪酬，這種方式雖然具有一定的合理性，但是新時(shí)期還需不斷做好創(chuàng)新，更好地滿足企業(yè)在當(dāng)前發(fā)展背景下，對(duì)于人才的各項(xiàng)新期許。最后，部分企業(yè)表面上看似對(duì)薪酬管理愈發(fā)的重視，結(jié)合自身企業(yè)制定了一些制度體系，但是具體實(shí)施過程中，很多規(guī)章制度管理理念都流于形式，只是注重表面，難以深入落實(shí)，最終也導(dǎo)致企業(yè)難以更好地順應(yīng)時(shí)展，做好轉(zhuǎn)型，工作人員的工作素質(zhì)和工作積極性也得不到提升。

2.3薪酬激勵(lì)機(jī)制不完善

部分企業(yè)的動(dòng)態(tài)薪酬管理應(yīng)用能力同一些管理能力較強(qiáng)的企業(yè)相比，還存在一定出入，因此，薪酬管理的激勵(lì)作用也得不到有效的發(fā)揮，薪酬和崗位、職級(jí)之間的聯(lián)系愈發(fā)密切，但是對(duì)工作人員的工作態(tài)度和能力以及內(nèi)在潛力的影響，還不是非常明顯[2]。另外，薪酬一旦確定下來，一般在較短的時(shí)間中是不會(huì)得到改變的，若是員工的努力在一定時(shí)間內(nèi)得不到相應(yīng)的薪酬回報(bào)，那么他們也會(huì)認(rèn)為自身的價(jià)值和努力無法獲得回報(bào)，長此以往，其工作的積極性也會(huì)受到影響，導(dǎo)致消極怠工的情況屢見不鮮。還有一部分的工作人員其薪酬比較固定，上下浮動(dòng)較小，浮動(dòng)的彈性和可能性有限，雖然獎(jiǎng)金和福利等形式也具有一定激勵(lì)作用，但是這些激勵(lì)措施多是在重復(fù)進(jìn)行，因此，激勵(lì)作用也有限。由于這些問題的存在，很多工作人員的主觀能動(dòng)性也得不到發(fā)揮，也就談不上長遠(yuǎn)發(fā)展。

3人力資源薪酬管理優(yōu)化的具體措施

3.1創(chuàng)新人力資源薪酬管理理念

當(dāng)前企業(yè)發(fā)展的首要任務(wù)應(yīng)該結(jié)合自身發(fā)展的實(shí)際情況，做好現(xiàn)有人力資源薪酬管理理念的調(diào)整，實(shí)現(xiàn)企業(yè)轉(zhuǎn)型和升級(jí)的順利進(jìn)行[3]。企業(yè)上下，無論領(lǐng)導(dǎo)干部還是基層員工，都應(yīng)該不斷學(xué)習(xí)先進(jìn)管理措施和理念。領(lǐng)導(dǎo)者需要結(jié)合各類人才的新背景，建立科學(xué)的人力資源薪酬管理新觀念，保證薪酬管理相關(guān)工作能夠順利地進(jìn)行，使得薪酬管理的價(jià)值能夠更好地展現(xiàn)出來，創(chuàng)造功能在最大程度上得到發(fā)揮。薪酬管理工作在日常實(shí)施的過程中，也需要關(guān)注其存在問題，從解決問題入手，做好經(jīng)驗(yàn)的積累，不斷吸取好的經(jīng)驗(yàn)，提高薪酬管理的適用性。重視在實(shí)踐中進(jìn)行發(fā)展創(chuàng)新，完善薪酬管理等各個(gè)環(huán)節(jié)的工作內(nèi)容，同員工建立良好溝通關(guān)系，關(guān)注其工作時(shí)期的需求，這樣員工也就能夠提高工作積極性，更好地為企業(yè)服務(wù)[4]。

3.2完善人力資源薪酬管理激勵(lì)機(jī)制

當(dāng)前企業(yè)在不斷的發(fā)展過程中，對(duì)企業(yè)人才提出了更高的要求，同時(shí)，員工對(duì)企業(yè)的需求也相應(yīng)提升。為進(jìn)一步激發(fā)員工工作積極性和主動(dòng)性，企業(yè)應(yīng)該合理地運(yùn)用融合激勵(lì)機(jī)制。依靠實(shí)行績效薪酬管理還有開展動(dòng)態(tài)激勵(lì)等方式，提高其工作積極性?？梢酝ㄟ^薪資水平和績效掛鉤的方式，制定完善的績效考核框架，實(shí)現(xiàn)考核體系的科學(xué)性。重視動(dòng)態(tài)激勵(lì)的開展，及時(shí)給予員工一定的獎(jiǎng)勵(lì)，反之，可以采取一定的懲罰措施。同時(shí)注意結(jié)合物質(zhì)激勵(lì)和一定精神激勵(lì)，做好精神層面的關(guān)懷。

3.3強(qiáng)化人力資源薪酬管理的制度保障

人力資源薪酬管理是一項(xiàng)較為復(fù)雜且細(xì)致的工作，關(guān)系到企業(yè)的方方面面。企業(yè)需要結(jié)合實(shí)際發(fā)展?fàn)顩r，實(shí)現(xiàn)薪酬管理的制度保障。通過建立完善的崗位聘任制度以及專業(yè)化崗位聘任制度等方式，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展與進(jìn)步，同時(shí)促進(jìn)績效考核制度的健全完善。保證績效管理體系能夠更加符合當(dāng)代人力資源管理的各項(xiàng)要求，并且建立人性化的福利制度，進(jìn)一步提升人才的企業(yè)歸屬感，更好地投入后續(xù)工作生活當(dāng)中。

4結(jié)語

綜上所述，在企業(yè)人力資源管理工作進(jìn)行的過程中，要給予薪酬管理以高度的重視，不斷完善薪酬管理制度，促進(jìn)制度以及工作的作用能夠真正地發(fā)揮出來。當(dāng)前企業(yè)人力資源薪酬管理還存在一部分問題尚未得到妥善處理，企業(yè)需要進(jìn)一步明確這些問題，采取有針對(duì)性的措施予以改善，這樣才能夠促進(jìn)企業(yè)的轉(zhuǎn)型，吸引和留住更多優(yōu)秀的人才，提高員工在工作中的積極性和主動(dòng)性，實(shí)現(xiàn)企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展的目標(biāo)。

【參考文獻(xiàn)】

【1】鞏俊偉.企業(yè)人力資源薪酬管理的問題與對(duì)策分析[J].中國商論,2020(09):116-117.

【2】朱嘉琪.企業(yè)人力資源薪酬管理存在的問題及對(duì)策分析[J].人才資源開發(fā),2019(23):83-84.

【3】冀欣.現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中薪酬管理體系存在的問題及對(duì)策[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息,2019(20):66.

【4】鄧娜.淺析企業(yè)人力資源薪酬管理中存在的問題及對(duì)策[J].商訊,2019(28):192-193.

作者：劉文華 單位：中交（廣州）建設(shè)有限公司