醫(yī)院人力資源薪酬管理創(chuàng)新途徑探析

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摘要：薪酬是人力資源管理的重中之重，既關(guān)系著醫(yī)院整體結(jié)構(gòu)的運(yùn)轉(zhuǎn)，同時(shí)也牽連著人才的培養(yǎng)、員工的職業(yè)發(fā)展，所以無論是個(gè)人還是醫(yī)院整體都與人力資源所管理的薪酬效果息息相關(guān)。但在新的環(huán)境下，不管是理念還是管理技術(shù)都發(fā)生了明顯的變化，醫(yī)院人力資源現(xiàn)有的薪酬管理模式顯然無法適應(yīng)前沿化的信息領(lǐng)域，改革創(chuàng)新、優(yōu)化薪酬管理模式成為醫(yī)院人力資源發(fā)展的必要選擇途徑。本文以醫(yī)院人力資源薪酬管理為出發(fā)點(diǎn)，探討管理過程中的缺陷，并相應(yīng)分析薪酬創(chuàng)新的可行性路徑。

關(guān)鍵詞：醫(yī)院；人力資源；薪酬管理；創(chuàng)新

現(xiàn)代醫(yī)院人力資源薪酬管理模式受多種因素的影響在不同方面存在差異性，同時(shí)也存在欠缺之處，比如資源配置缺乏科學(xué)性、崗位價(jià)值難以進(jìn)行準(zhǔn)確的量化、薪酬體系彈性較弱，且缺乏公平性和戰(zhàn)略性等方面的思考，多個(gè)方面的不足影響了薪酬管理的效果，也在很大程度上阻礙了員工實(shí)際的工作效率和醫(yī)院競(jìng)爭(zhēng)力的提升。所以，醫(yī)院人力資源需要針對(duì)薪酬管理進(jìn)行創(chuàng)新和優(yōu)化，使得薪酬管理的現(xiàn)代化和科學(xué)化有所提升，為醫(yī)院健康且持久的發(fā)展吸收人才、激勵(lì)員工。

1醫(yī)院人力資源薪酬管理的幾種模式

當(dāng)前醫(yī)院人力資源薪酬管理結(jié)構(gòu)受地區(qū)勞動(dòng)力價(jià)格、經(jīng)濟(jì)政策、醫(yī)院自身發(fā)展?fàn)顩r以及人事劃分制度等多方面要素的影響，狀況不同的醫(yī)院在薪酬管理模式和配置模式上都有一定的差距，但綜合來看主要有五種形式。第一種是崗位分配模式。即按照醫(yī)院職工所在崗位確定薪資，其中涉及到崗位勞動(dòng)的強(qiáng)度、技術(shù)含量、承擔(dān)責(zé)任大小等內(nèi)容。第二種是職務(wù)分配模式[1]。即以員工的工作職務(wù)來對(duì)其薪酬進(jìn)行劃分，它所存在的差距直接關(guān)系著薪酬的高低。第三種是績(jī)效配置方式。其對(duì)于員工的考察是多方面的，除了最終的工作成果，還有階段性工作中的表現(xiàn)、貢獻(xiàn)等內(nèi)容，所以這種薪酬配置方式將醫(yī)院發(fā)展和員工自身的利益緊密相連，對(duì)于激發(fā)員工的工作熱情，提升工作質(zhì)效有著極為重要的作用。第四種為結(jié)構(gòu)分配方式。它以劃分等級(jí)工資為前提條件，參照技能、崗位以及績(jī)效等差距來確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)，具有一定的彈性和剛性，在激發(fā)員工潛能和創(chuàng)造力方面有重要的作用。第五種是年薪分配方式。其通常針對(duì)醫(yī)院的關(guān)鍵職員和高層管理者，具有動(dòng)態(tài)性和多元性。

2醫(yī)院人力資源薪酬管理的欠缺之處

2.1缺少完善的薪酬管理結(jié)構(gòu)

薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)置在醫(yī)院人力資源管理中屬于核心內(nèi)容，它關(guān)系著員工的個(gè)人職業(yè)發(fā)展取向以及對(duì)醫(yī)院的感知，同時(shí)也與醫(yī)院的資金運(yùn)轉(zhuǎn)、人事投資效果有關(guān)系。但是醫(yī)院人力資源在薪酬管理結(jié)構(gòu)上并不成熟，這在多個(gè)層面有所體現(xiàn)。首先，在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)上并沒有進(jìn)行長(zhǎng)遠(yuǎn)且理性的考慮。比如公立醫(yī)院人力資源對(duì)于薪酬管理按照員工的工齡、崗位等要素來劃分等級(jí)，而很少去考量與員工薪酬計(jì)量所直接掛鉤的績(jī)效考核。其次，人力資源在規(guī)劃設(shè)置薪酬管理程序時(shí)缺少對(duì)其公平性的關(guān)注度[2]。這一要素是醫(yī)院所設(shè)定的薪酬體系和管理運(yùn)行中員工對(duì)其公正性、合理性以及公正性的感知，顯然在這方面醫(yī)院人力資源的關(guān)注度并不充分。具體表現(xiàn)有薪酬制度中對(duì)于醫(yī)院職工工資的分配沒有按照個(gè)人表現(xiàn)和能力作參照；職位的價(jià)值沒有進(jìn)行科學(xué)化的評(píng)估，從而打擊了員工的工作動(dòng)力和信任度，使得部分員工出現(xiàn)了流失行為；醫(yī)院的員工職業(yè)發(fā)展路徑狹窄，個(gè)人職業(yè)晉升選擇性非常少。

2.2薪酬考核參照依據(jù)缺乏明理性

從目前醫(yī)院人力資源薪酬分配來看，基本以員工的職位高低作為主線依據(jù)，在貢獻(xiàn)量、工作技能等沒有進(jìn)行寬范圍的參考，因此薪酬管理標(biāo)準(zhǔn)存在單一性問題。同時(shí)，職員薪酬評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)所設(shè)定的可變動(dòng)薪資占比非常低，在人員流動(dòng)較高，且個(gè)人追求多元的今天，固化單一的薪資評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)難以有效調(diào)動(dòng)醫(yī)院職員的積極性，影響了整體的工作效果。醫(yī)院由多個(gè)科室和部門共同構(gòu)成，他們的工作職責(zé)和工作量各不相同，在價(jià)值的創(chuàng)造上有著鮮明的區(qū)別。而在薪資配置上，人力資源管理中所借助的是不同部門在職位中所形成的經(jīng)濟(jì)效益，通常效益高的部門所配置的薪酬較多，相反，經(jīng)濟(jì)收益并不好的部門在薪酬上受限[3]。這不僅無法彰顯多勞多得的共性原則，且工作強(qiáng)度量大、貢獻(xiàn)多的部門無法獲得對(duì)等的報(bào)酬。除此之外，部分醫(yī)院針對(duì)于員工的績(jī)效考核并不科學(xué)，實(shí)際的參考價(jià)值并不充分，所以薪酬的配置存在不公平現(xiàn)象。

2.3薪酬管理模式?jīng)]有發(fā)揮根本價(jià)值

首先，醫(yī)院所建立的薪酬體系具有溝通效果，透明化的薪酬信息下員工會(huì)有更明確的奮斗方向，并對(duì)個(gè)人崗位和醫(yī)院發(fā)展建立高度的信任心理。然而一些醫(yī)院存有隱藏工資制，特別在員工獎(jiǎng)金上運(yùn)用了“背對(duì)背”的薪酬模式。內(nèi)部員工在此制度下雖減少了攀比行為，但員工間的猜忌會(huì)增加，且對(duì)人力資源管理合理性會(huì)形成較嚴(yán)重的猜疑。其次，醫(yī)院所存有的薪酬規(guī)定更注重淺層化的分配，而對(duì)員工精神上的激勵(lì)尤為忽視。一方面醫(yī)院存有的薪酬系統(tǒng)沒有按照實(shí)際流動(dòng)的情況進(jìn)行有效的改善和調(diào)整，長(zhǎng)期以往初期建立的激勵(lì)優(yōu)勢(shì)明顯減弱，甚至完全消失；另一方面薪資分配機(jī)制沒有確切明晰的升降機(jī)制，致使員工的自主性、創(chuàng)造能力以及責(zé)任意識(shí)受限，難以得到最大程度的利用[4]。對(duì)于當(dāng)前愈加開放且新多元的員工職業(yè)發(fā)展思想來說，其對(duì)職業(yè)除了物質(zhì)待遇上的要求，還包括了精神層次的需求，兩者有效結(jié)合才能更好地提升員工的工作效率和質(zhì)量。

3醫(yī)院人力資源薪酬管理創(chuàng)新的途徑

3.1提升積極性，醫(yī)院推行科室薪酬獨(dú)立核算模式

醫(yī)院是由不同職責(zé)的部門所構(gòu)建，這決定了工作量、所獲收益、價(jià)值創(chuàng)造等方面的差異性，統(tǒng)一且固化的薪酬管理模式顯然無法適應(yīng)種類多樣和崗位需求不一的職員，所以醫(yī)院人力資源對(duì)薪酬管理進(jìn)行創(chuàng)新要從調(diào)動(dòng)科室和職員積極性出發(fā)，按照實(shí)際狀況推動(dòng)科室薪酬獨(dú)立核算模式運(yùn)行，以更好地確保職員、醫(yī)院以及科室部門三者的利益能夠?qū)崿F(xiàn)。在具體操作中這種獨(dú)立核算的模式需要給予科室一定的運(yùn)行權(quán)利，因此并不能簡(jiǎn)單化、表象化地實(shí)行。比如，施行中獨(dú)立核算薪酬的科室對(duì)于其收入以及實(shí)際運(yùn)轉(zhuǎn)的成本需要準(zhǔn)確考慮。假如收入和成本之間存在差額現(xiàn)象，那么要對(duì)差額進(jìn)行處理，按照科學(xué)的比例劃分為內(nèi)部獎(jiǎng)金或者是進(jìn)行其他的應(yīng)用[5]。此外，對(duì)于具體的成本核算還需要整合這一科室中所有員工的薪資、社保以及所運(yùn)行的成本,然后由醫(yī)院對(duì)有關(guān)運(yùn)行費(fèi)用進(jìn)行統(tǒng)一的調(diào)整，防止出現(xiàn)回扣等濫用資金的現(xiàn)象。借助這種辦法，以推動(dòng)薪資結(jié)構(gòu)中獎(jiǎng)金和提成部分有效調(diào)動(dòng)每個(gè)科室員工的工作積極性。

3.2增強(qiáng)歸屬感，注重非經(jīng)濟(jì)性薪酬激勵(lì)手段運(yùn)用

醫(yī)院人力資源創(chuàng)新薪酬管理要特別注重非經(jīng)濟(jì)性工資和報(bào)酬的利用，現(xiàn)代員工的需求趨于多元化、多層次，除了基礎(chǔ)性的物質(zhì)薪資，還包括精神方面的薪酬，這對(duì)于員工的積極性和責(zé)任感有重大的影響，所以醫(yī)院人力資源要充分利用這一薪酬要素的優(yōu)勢(shì)。首先在薪酬管理制度上納入非經(jīng)濟(jì)薪酬管理政策，提升員工精神激勵(lì)的重視力度。比如年終設(shè)置貢獻(xiàn)表彰大會(huì)，鼓勵(lì)員工做出的貢獻(xiàn)，使他們內(nèi)心獲得歸屬感。其次為醫(yī)院職工創(chuàng)設(shè)舒適健康的工作環(huán)境，并關(guān)注他們的身體狀況。以開放的思想不斷創(chuàng)新工作的模式，增加豐富的工作內(nèi)容，使員工可以從中獲取成就感和自信心。同時(shí)要為員工提供深造的機(jī)會(huì)，拓寬職務(wù)晉升的選擇，以更好地調(diào)動(dòng)員工的主觀能動(dòng)性和奮斗精神。以這種非經(jīng)濟(jì)型薪酬激勵(lì)手段的優(yōu)化利用，在精神情感上對(duì)員工進(jìn)行關(guān)注和管理，控制醫(yī)院?jiǎn)T工流失率的同時(shí)，引入優(yōu)秀人才，進(jìn)一步增強(qiáng)醫(yī)院整體的工作效率。

3.3科學(xué)管理，以崗位價(jià)值評(píng)價(jià)設(shè)定薪酬指標(biāo)體系

當(dāng)前各行業(yè)人力資源受信息技術(shù)的影響逐步開始了系統(tǒng)建設(shè)，運(yùn)用科學(xué)化、智慧化的技術(shù)對(duì)人力資源進(jìn)行整合，使得員工信息進(jìn)行集中化的共享。所以薪酬管理這一業(yè)務(wù)則需要進(jìn)行信息化的處理，以全面提升其管理的準(zhǔn)確性和效率。首先，醫(yī)院人力資源需要對(duì)當(dāng)前設(shè)置的崗位進(jìn)行整合、統(tǒng)計(jì)，進(jìn)而結(jié)合多方面因素進(jìn)行崗位價(jià)值的評(píng)估，即崗位所具有的貢獻(xiàn)度。其次，要特別明確在評(píng)估崗位價(jià)值中的基本要素，包括知識(shí)技能要素、風(fēng)險(xiǎn)和職責(zé)要素、創(chuàng)新以及環(huán)境因素，不同的要素可能有時(shí)間段的差異。比如崗位中創(chuàng)新因素不僅無法實(shí)行具體的量化，而且短時(shí)間內(nèi)難以對(duì)其結(jié)果做出判定，所以這需要人力資源管理者做出長(zhǎng)期的觀察。同時(shí)，在利用崗位價(jià)值評(píng)估時(shí)要確保崗位級(jí)別的合理性，還需要在薪酬配置上達(dá)到適用性。最后，針對(duì)醫(yī)院實(shí)際狀況建立科學(xué)的崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。為此要精準(zhǔn)化價(jià)值指標(biāo)，按照具體內(nèi)容來劃分指標(biāo)等級(jí)，從而給崗位價(jià)值評(píng)估提供有力保障，使人力資源薪酬管理有效施行。

4結(jié)束語

當(dāng)下醫(yī)院發(fā)展中面臨著信息化等方面的沖擊，原有人力資源中的薪酬管理模式存在一些弊端，薪酬管理結(jié)構(gòu)不完善、考核標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)不充分等問題都影響著薪酬價(jià)值的發(fā)揮，所以在新的環(huán)境中人力資源面臨著創(chuàng)新的挑戰(zhàn)。除了要對(duì)薪酬管理結(jié)構(gòu)完善，使其達(dá)到規(guī)范性，還需要構(gòu)建崗位價(jià)值評(píng)價(jià)體系，對(duì)非經(jīng)濟(jì)型激勵(lì)手段有效應(yīng)用，提升員工的歸屬感和薪酬管理的科學(xué)性。以合理的科室薪酬獨(dú)立核算模式來激勵(lì)員工，贏得員工的信任，在崗位中創(chuàng)造更大的價(jià)值。

參考文獻(xiàn)：

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作者：張薇 單位：天津市安定醫(yī)院