路橋設(shè)計院技術(shù)人員薪酬管理分析

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摘要：薪酬設(shè)計是人力資源管理的重要組成部分。公路橋梁設(shè)計是以現(xiàn)場勘察結(jié)合室內(nèi)設(shè)計為主體的建設(shè)業(yè)。要充分調(diào)動項目管理人員的熱情，實現(xiàn)橋梁和道路設(shè)計研究院的開發(fā)目標(biāo)，必須考慮橋梁和道路設(shè)計院所擁有的特性和風(fēng)險，考慮專業(yè)技術(shù)人員自身的利益。而且，相關(guān)管理人員的補償計劃應(yīng)該合理設(shè)計。

關(guān)鍵詞：路橋設(shè)計院；專業(yè)技術(shù)人員；薪酬管理

1我國路橋設(shè)計院項目管理人員薪酬現(xiàn)狀

路橋設(shè)計院的生產(chǎn)率具有設(shè)計類型的多樣性，現(xiàn)場生產(chǎn)的非轉(zhuǎn)運性，長期建設(shè)期的特點。路橋設(shè)計院的生產(chǎn)特性決定了專業(yè)技術(shù)人員的分散和移動性。因此，企業(yè)項目管理者的薪酬管理存在一些問題，比如經(jīng)營管理上的壞經(jīng)營者和貧困階層。主要表現(xiàn)為：薪酬預(yù)算不妥當(dāng)。薪酬監(jiān)測功能減弱，預(yù)算分解不與評估監(jiān)測接觸。勞動成本不適合建設(shè)費。專業(yè)技術(shù)人員收入和生產(chǎn)量的比例不平衡，收入和生產(chǎn)的聯(lián)系變?nèi)酰?jīng)營組織和經(jīng)營的溝通不牢固。其結(jié)果是，管理功能縮小，存在無序的現(xiàn)象。因此，路橋設(shè)計院的薪酬設(shè)計和管理有很多缺陷。

1.1薪酬支付缺乏應(yīng)有的公平性

首先，路橋設(shè)計院的薪酬制度是外部不公平的。與其他企業(yè)的專業(yè)技術(shù)人員相比，道路橋梁建設(shè)企業(yè)的專業(yè)技術(shù)人員薪酬尚不明確，道路橋梁設(shè)計的現(xiàn)場條件更為困難。其次，路橋設(shè)計研究所的薪酬制度的不公平主要反映了內(nèi)部不公平，即垂直和水平不公平的“垂直不公平”，主要是指不同水平的專業(yè)技術(shù)人員薪酬差異。第一，收入水平的差距加重了中堅水平的經(jīng)營者和專業(yè)技術(shù)人員的熱情和責(zé)任感。在正常情況下，路橋設(shè)計院對經(jīng)營具有重大意義。高級管理人員的薪酬比中等管理人員高出好幾倍。第二，責(zé)任和收入的差異會導(dǎo)致技術(shù)骨干的損失。與草根經(jīng)營者相比，路橋設(shè)計院的中層管理人員的薪酬太高，而相關(guān)的工作總監(jiān)的薪酬水平與普通專業(yè)技術(shù)人員沒有區(qū)別的“不公平”，主要指不同部門的同等水平的薪酬兩個尺寸都是“適合現(xiàn)象”。在實際工作中，不同部門的專業(yè)技術(shù)人員的專業(yè)技能和貢獻度不同，而且專業(yè)技術(shù)工作人員的薪酬水平應(yīng)該不同。

1.2獎金獎勵和福利保險計劃缺乏應(yīng)有的柔性

路橋設(shè)計院的獎金保險和福利保險已成為工資制度中不可或缺的組成部分。在薪酬的分配和規(guī)劃上，許多橋梁和道路建設(shè)單位非常靈活，激勵作用很小。目前路橋建設(shè)院的大部分保費和獎勵已經(jīng)失去了部分獎勵的重要性，路橋設(shè)計院在福利管理方面接管了傳統(tǒng)的福利計劃，提供了單一的福利保險，但忽視了專業(yè)技術(shù)人員的不同需求。路橋建設(shè)工資制度主要以工齡和職稱作為工資差別的基準(zhǔn)。根據(jù)工作類型和對組織的貢獻程度，只要你在公司待久了，你就可以獲得相應(yīng)的薪資福利，其實這是一種比較不全面的薪酬制度，在目前非常激烈的工作競爭中容易影響路橋設(shè)計工作人員的工作態(tài)度和工作行為，較為明顯的突出設(shè)計的專業(yè)性和工作績效。

2路橋設(shè)計院項目管理人員薪酬的影響因素及設(shè)計原則

不同的職能部門按不同的職能劃分，但每個部門都有一個或幾個人履行管理職能，其他人直接或協(xié)調(diào)在組織中執(zhí)行某些任務(wù)，總的來說，管理者應(yīng)該：全面掌握溝通、協(xié)調(diào)和學(xué)習(xí)技能一家公司。專業(yè)技術(shù)工作人員必須為公司的目標(biāo)付出一定的人力成本。你的工作成績也直接關(guān)系到整個公司的成敗，同時管理者在工作中時刻承擔(dān)著一些企業(yè)經(jīng)營不利帶來的風(fēng)險，導(dǎo)致專業(yè)技術(shù)工作人員失業(yè)，甚至無法在行業(yè)立足，對于這樣的職位，既需要知識儲備，又需要實踐經(jīng)驗，必須不斷面對風(fēng)險，如何有效管理風(fēng)險，確保員工流動率低，同時激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性。不同崗位或不同部門在確定基本工資時存在較大差異，因此我們可以選擇月薪制、年薪制或不設(shè)底薪制薪水。為了管理專業(yè)技術(shù)工作人員的工作年限，專業(yè)技術(shù)工作人員的工作能力，專業(yè)技術(shù)工作人員的經(jīng)驗和專業(yè)技術(shù)工作人員的生活成本是決定專業(yè)技術(shù)工作人員工資的基礎(chǔ)工作表現(xiàn)不會及時出現(xiàn)，因此應(yīng)該有一個相對穩(wěn)定的基本工資。橋梁道路設(shè)計院的經(jīng)營和發(fā)展是建立在社會經(jīng)濟環(huán)境的基礎(chǔ)上的，不是孤立的、靜態(tài)的。因此，只有認真分析和考察客觀影響因素，才能制定出切實可行的薪酬管理制度。首先，我們要分析外部因素，其中很多路橋設(shè)計院工作人員的工資容易受到多方面的共同影響，如行業(yè)的特殊性質(zhì)和工作人員的供求關(guān)系。我們國內(nèi)從事路橋設(shè)計的勞動力很多，有很多的剩余勞動力。勞動力的所需成本主要就是因為路橋項目需要的成本不斷降低的原因?，F(xiàn)在勞動力市場已經(jīng)演變成為買方市場，企業(yè)應(yīng)該全面具備非常強有力的談判水平。所以，一般專業(yè)技術(shù)人員只能依靠接觸市場價格的方法；其次，要嚴格按照規(guī)定的相關(guān)政策和制定的法律法規(guī)，必須符合該行業(yè)的最低工資和保險合同；第三，必須采取科學(xué)合理的報酬制度和標(biāo)準(zhǔn)，路橋設(shè)計工作人員的工資需要和該企業(yè)的規(guī)模和發(fā)展?fàn)顩r同步。相同企業(yè)不可以隨意根據(jù)一些民營企業(yè)的臨時工作人員工作標(biāo)準(zhǔn)；要在規(guī)定的范圍之內(nèi)，聯(lián)系該企業(yè)的相關(guān)特點和文化結(jié)構(gòu)，按照財務(wù)人員和技術(shù)人員的專業(yè)素質(zhì)完善合理的結(jié)構(gòu)，工作人員的工資待遇和企業(yè)的發(fā)展方向有效實現(xiàn)完美結(jié)合，這是其中的內(nèi)部原因，路橋設(shè)計院在指定薪資制度的時候需要按照一些相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)：剛?cè)峤Y(jié)合的原則僵硬的。剛性工資是基本醫(yī)療和福利的體現(xiàn)。一般來說，它只是高而難減。因此，在合理的工資結(jié)構(gòu)中，固定工資應(yīng)控制在總工資的80%以下，對于管理者來說，現(xiàn)金是最重要的短期工資支付方式。對于管理者來說，應(yīng)考慮到對公司長期和短期發(fā)展目標(biāo)的責(zé)任。加強對長期工資的激勵，提供醫(yī)療、保險、進修等各種長期福利。第三點涉及鼓勵專業(yè)技術(shù)人員與個人激勵相結(jié)合的原則。第四，專業(yè)技術(shù)人員動機的最大優(yōu)勢在于創(chuàng)造專業(yè)技術(shù)人員的共同愿望，形成利益共同體，避免個人根據(jù)工作描述和績效考核對利益的追求。一般情況下，最終結(jié)果乘以個人估值點乘以公司對部門的估值系數(shù)進行實現(xiàn)。經(jīng)過分析“量、本、利”是不經(jīng)濟的，僅限于增加物質(zhì)激勵。因此，必須重視企業(yè)文化的發(fā)展，建立專業(yè)技術(shù)人員和企業(yè)利益共同體，并適當(dāng)運用積極的精神激勵。

3路橋設(shè)計院項目管理人員崗位薪酬設(shè)計

管理層的工資制度應(yīng)該有助于保證企業(yè)核心競爭力的提高。管理團隊的決策和執(zhí)行能力決定著一個公司的發(fā)展方向和速度。管理者在分析專業(yè)技術(shù)工作人員的頭寸時應(yīng)該得到認可。專業(yè)技術(shù)工作人員處于公司的關(guān)鍵位置，甚至對于管理者來說，專業(yè)技術(shù)工作人員甚至認為公司是有活力的。因此，企業(yè)在設(shè)計有助于其持續(xù)改進的薪酬體系時，應(yīng)賦予其一定的傾向性，以提高企業(yè)的核心競爭力，實現(xiàn)市場競爭優(yōu)勢的雙贏。管理層的薪酬體系應(yīng)該能夠支持公司的整體戰(zhàn)略，企業(yè)的經(jīng)營環(huán)境在不斷變化。在不同的環(huán)境和階段，企業(yè)應(yīng)該有不同的經(jīng)營戰(zhàn)略形式。如果薪酬體系不能適應(yīng)公司的整體戰(zhàn)略適應(yīng)，而停滯不前，就會導(dǎo)致人才流失，喪失公司的核心競爭力，嚴重阻礙公司的發(fā)展，甚至將公司推向死亡的邊緣，這也是關(guān)鍵崗位的管理者必須能夠適應(yīng)的原因企業(yè)戰(zhàn)略的變革以支持企業(yè)整體戰(zhàn)略的實施；管理層的薪酬體系也應(yīng)有助于降低企業(yè)的人力成本。管理工作人員在公司中處于核心地位，專業(yè)技術(shù)工作人員的工資水平通常很高。在目前競爭如此激烈的市場發(fā)展中，對于公司來講是比較關(guān)鍵的任務(wù)，但公司必須嚴格控制成本才能保住。當(dāng)然我們也可以對公司的外部競爭力，管理者的特殊職位，不忽視激烈的競爭和高昂的市場價格。企業(yè)要想在勞動力市場上有吸引力，樹立良好的企業(yè)形象，就要盡最大努力確工資具有競爭力，同時降低成本。在路橋設(shè)計院工作的人們應(yīng)該有專門的薪酬管理機構(gòu)和科學(xué)的薪酬待遇，根據(jù)需要的崗位招聘合適的專業(yè)人才。企業(yè)要有專門的項目負責(zé)人和辦事人員，并且要長時間的在公司工作，不能是短期的試用工。為了使項目人更加負責(zé)的管理公司，要嚴格進行管理，減少一些不必要的管理費用，這樣在很大程度上可以降低人員的管理費用。公司應(yīng)該實行的項目管理薪酬模式一般情況下是：管理層（包括項目管理工作人員、副主任、工作組書記、總工程師等）實行年薪制。項目管理工作人員是第一個項目管理工作人員，其管理質(zhì)量直接決定項目的管理績效。因此，對項目管理工作人員的約束是實現(xiàn)公司整體利益的基本前提。項目管理工作人員的年薪制應(yīng)根據(jù)施工難度、投資措施和項目實現(xiàn)收入（貨幣收入和社會效益）確定，項目管理年薪由公司內(nèi)部評審委員會確定，在項目專業(yè)技術(shù)人員平均工資的5倍以內(nèi)核定，項目管理年薪由公司薪酬福利委員會確定。新項目管理工作人員部的設(shè)立，由項目管理工作人員在簽訂確定年度基本工資的經(jīng)營合同前，每月支付基本工資5000元（含風(fēng)險部分）；合同簽訂后，內(nèi)容將根據(jù)合同規(guī)定的處理方式進行調(diào)整，初始（結(jié)束）內(nèi)容將根據(jù)項目合同期限執(zhí)行，或直到業(yè)主在項目管理工作人員之后以文件形式改變項目的結(jié)論，在家工作不滿3個月（含）1個月基本工資5000元/月；項目管理工作人員從第4個月到第6個月（含）領(lǐng)取工資，6個月以上按3000元/月發(fā)放工資。項目副管理工作人員的基本月薪應(yīng)通過項目管理工作人員的年基本工資乘以相應(yīng)的系數(shù)計算得出，該系數(shù)由項目管理層和公司批準(zhǔn)。各項目應(yīng)打破對各類人員的身份管理和荷蘭郵政管理中的身份管理，由內(nèi)部項目工程師、總工程師、內(nèi)部主管等相關(guān)部門推薦。只要項目被雇傭，就由項目本身支付。各項目部的職責(zé)和分工，以及各項目部的工作職責(zé)和各自的工作難度；承接任務(wù)后的項目中心性質(zhì)可分為四類：一類是主任（主任），第二類是副主任（副主任），第三類是一般設(shè)計人員，第四類是秘書-將每一類崗位的薪酬分為三個參考級別：高、中、低。各管理機構(gòu)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)都有一定的范圍。每個班的上限或下限根據(jù)項目中各類員工的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合每個專業(yè)技術(shù)人員的工作經(jīng)歷、商機和業(yè)績。同時對每個專業(yè)技術(shù)人員的獎金系數(shù)充分考慮了本人的職稱和工作年限（該系數(shù)由各項目確定）。

根據(jù)每個項目的實際情況，可暫扣專業(yè)技術(shù)人員獎金的20%作為考核基金，項目管理工作人員部每月對考核合格者全額發(fā)放獎金；對考核不合格者，扣除20%獎金，其余部分發(fā)放每月一次年終綜合考核合格者，可按月給予專業(yè)技術(shù)人員崗位獎勵；考核不合格者，不按原發(fā)放獎金的20%發(fā)放。根據(jù)員工休假后的專業(yè)技術(shù)及休假后的不同類型員工的專業(yè)待遇和待遇執(zhí)行。在此基礎(chǔ)上，結(jié)合本項目實際情況，制定了項目具體分配辦法和考核辦法（考核應(yīng)根據(jù)形象進度、質(zhì)量、安全、節(jié)材、工作紀律等方面，在實行崗位工資制后，對項目進行考核項目中，所有郵政人員的郵政內(nèi)容包括個人社會繳款和子女福利。同時，刪除了僅用于郵政內(nèi)容明細和統(tǒng)計數(shù)據(jù)的各種津貼、補貼（防暑、獨生子女補貼除外）等工資單位。每月從上月二十日到本月二十日，獎金在本月十日前發(fā)放給專業(yè)技術(shù)人員。獎金由項目組在每個月底進行評估和計算，并在下個月底前分發(fā)給專業(yè)技術(shù)人員。專業(yè)技術(shù)人員的工資原則上不得拖延，工資報表應(yīng)及時、準(zhǔn)確地按原計劃提交。相關(guān)管理人員要充分了解專業(yè)技術(shù)人員的需求和自身特點，把自己在專業(yè)技術(shù)人員中的角色定位清楚，如果專業(yè)技術(shù)人員的成員自己找到一個有用的角色，專業(yè)技術(shù)工作人員應(yīng)該怎么做，專業(yè)技術(shù)工作人員對專業(yè)技術(shù)人員的認同感會使專業(yè)技術(shù)工作人員更有責(zé)任感，提高工作的主動性。你對新項目的期望和更高的期望為制定工作激勵制度提供了條件。有必要從角色認知、項目環(huán)境和個人能力等方面構(gòu)建工作激勵機制。一方面，所有專業(yè)技術(shù)人員必須明確項目目標(biāo)，對項目成員進行領(lǐng)導(dǎo)和責(zé)任；另一方面，通過項目目標(biāo)的逐步分解，對專業(yè)技術(shù)人員的行為進行控制，為了實現(xiàn)共同目標(biāo)，將目標(biāo)轉(zhuǎn)化為具體的、可衡量的和現(xiàn)實的目標(biāo)，以便建立一個有效的工作激勵機制。這是供熱系統(tǒng)的工資主要是指項目管理工作人員的工資范圍為專業(yè)技術(shù)人員的成員，專業(yè)技術(shù)人員提供工作或工作服務(wù)后的報酬是多少。工資的內(nèi)容和獎金列在這里，這種工資設(shè)置可以有效調(diào)動項目設(shè)計人員的工作積極性和工作積極性，獎金是工資激勵制度的重要組成部分，包括生產(chǎn)價格、節(jié)約價格、競賽獎、季度獎、年終獎等。通過引入激勵制度，專業(yè)和技術(shù)人員可以感覺到專業(yè)技術(shù)工作人員對組織的貢獻得到了確認，這種做法可以一直保持到項目目標(biāo)實現(xiàn)。社會制度是一項重要措施，要努力工作，放松專業(yè)技術(shù)人員在薪酬制度之外的精神。建立專業(yè)技術(shù)人員福利制度，不僅可以為專業(yè)技術(shù)人員提供便利，而且可以減輕專業(yè)技術(shù)人員成員的經(jīng)濟負擔(dān)。也可以提高專業(yè)技術(shù)人員對專業(yè)技術(shù)人員的認可度，更快地建立健康專業(yè)，建立工業(yè)設(shè)計文化。從目前的情況看包括專業(yè)技術(shù)人員的福利制度，特別是各類補貼、住房補貼、娛樂服務(wù)、節(jié)假日制度、職業(yè)病防治和兒童教育。現(xiàn)在有一些工程設(shè)計人員在專業(yè)技術(shù)人員的生日和重大節(jié)日送上節(jié)日禮物，這也為專業(yè)技術(shù)人員提供了一種福利制度。精神激勵制度首先是指激勵項目員工精神的形式，包括專業(yè)技術(shù)人員的晉升、良好工作氛圍的營造、專業(yè)技術(shù)人員在工作中的享受；通過充分下放權(quán)力，專業(yè)技術(shù)人員可以在享受郵政權(quán)力的同時，也不斷帶著責(zé)任感，通過權(quán)力加強專業(yè)技術(shù)人員的參與決策，以實現(xiàn)自身的持續(xù)成長秩序。馬斯洛的需要層次理論將產(chǎn)生個人工作的目的更高的獲得經(jīng)濟報酬的需要。因此，滿足薪酬以外的精神需求是人力資源項目管理的重要內(nèi)容。從培養(yǎng)工作興趣、尊重和滿足感到通過工作獲得成就感和社會認同感。路橋項目的精神激勵體系應(yīng)能持續(xù)促進專業(yè)技術(shù)人員的個人發(fā)展，提供具有挑戰(zhàn)性的工作，并不斷獲得精神激勵和滿足，除了物質(zhì)補償外，獲得更多的精神內(nèi)涵，發(fā)揮無價的激勵作用。

4結(jié)語

綜上所述，薪酬報表按原規(guī)定時間及時準(zhǔn)確上報。實施崗位聘用制度有利于規(guī)范崗位設(shè)置和聘用程序，規(guī)范專業(yè)技術(shù)人員行為，合理確定專業(yè)技術(shù)人員待遇，充分調(diào)動每個專業(yè)技術(shù)人員的積極性；又有利于充分體現(xiàn)項目管理工作人員部的管理職能，使管理層的收入與生產(chǎn)經(jīng)營有機結(jié)合，與個人的工作效率、崗位和專業(yè)技術(shù)業(yè)務(wù)水平掛鉤，更好地發(fā)揮崗位薪酬的激勵作用。

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作者：陳智 單位：湖北工業(yè)大學(xué)