企業(yè)薪酬管理缺陷及完善建議

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本文作者：張子茹 單位：中國(guó)能源建設(shè)集團(tuán)北京電力建設(shè)公司物資部

薪酬是指員工在從事勞動(dòng)、履行職責(zé)并完成任務(wù)之后所獲得的經(jīng)濟(jì)上的酬勞或回報(bào)。狹義來(lái)說(shuō)，它是指直接獲得的報(bào)酬，例如工資、獎(jiǎng)金、津貼、股權(quán)等。廣義來(lái)說(shuō)，薪酬還包括間接獲得的報(bào)酬，例如福利。企業(yè)薪酬管理，就是企業(yè)管理者對(duì)本企業(yè)員工報(bào)酬的支付標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放水平、要素結(jié)構(gòu)進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的過(guò)程。

一、企業(yè)薪酬管理存在的問(wèn)題

1、缺少科學(xué)的工作分析和崗位評(píng)價(jià)制度。崗位評(píng)價(jià)是薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)，評(píng)價(jià)的結(jié)果會(huì)成為確定薪酬的有力依據(jù)?，F(xiàn)階段很多企業(yè)的沒(méi)有對(duì)員工的勞動(dòng)技能、勞動(dòng)強(qiáng)度、崗位責(zé)任、工作環(huán)境等要素進(jìn)行較規(guī)范的評(píng)價(jià)，會(huì)造成承擔(dān)責(zé)任大和承擔(dān)責(zé)任小的崗位的收入不能拉開(kāi)合理的差距；工作環(huán)境艱苦、技術(shù)要求高的崗位與一般崗位的收入也沒(méi)能合理拉開(kāi)差距。缺乏嚴(yán)格、系統(tǒng)、科學(xué)的崗位評(píng)定手段，容易造成薪酬設(shè)計(jì)上的失誤。

2、薪酬設(shè)計(jì)缺乏戰(zhàn)略思考。在企業(yè)進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)的過(guò)程中，企業(yè)較多考慮的是公平原則、補(bǔ)償性原則等，而對(duì)整個(gè)薪酬的界定缺乏戰(zhàn)略思考。對(duì)于大多數(shù)企業(yè)來(lái)說(shuō)，能意識(shí)到薪酬關(guān)系到高素質(zhì)人才的吸納、滯留、潛質(zhì)提升與潛力激發(fā)，但只有少數(shù)企業(yè)會(huì)將薪酬作為其發(fā)展戰(zhàn)略實(shí)施的杠桿。

3、績(jī)效考核體系不夠合理，激勵(lì)手段較差。在基本薪酬差距一定的情況下，薪酬針對(duì)員工的激勵(lì)主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面，一個(gè)是績(jī)效加薪，另外一個(gè)是獎(jiǎng)金的提高。這兩個(gè)方面之間必然在特征上存在一定的差異性：績(jī)效加薪會(huì)導(dǎo)致員工的基本薪酬不斷提高，而獎(jiǎng)金則大多屬于一次性支付的性質(zhì)，獎(jiǎng)金的發(fā)放并不改變員工的基本薪酬水平，而績(jī)效加薪具有一種剛性特點(diǎn)，盡管每次加薪的幅度不大，但是久而久之，企業(yè)會(huì)發(fā)現(xiàn)薪酬不斷提升的過(guò)程中會(huì)對(duì)企業(yè)構(gòu)成一定的成本壓力。同時(shí)，這種加薪模式逐漸會(huì)被員工們認(rèn)為是理所當(dāng)然的權(quán)利，從而不能起到充分激勵(lì)作用。

二、完善企業(yè)薪酬管理的幾點(diǎn)建議

1、建立科學(xué)有效的工作崗位評(píng)價(jià)制度

通過(guò)崗位測(cè)評(píng)，了解各崗位的工作環(huán)境、勞動(dòng)強(qiáng)度、職責(zé)大小，通過(guò)對(duì)崗位價(jià)值的確認(rèn)，從而為確定薪酬提供量化依據(jù)；建立企業(yè)內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)上崗的管理機(jī)制，形成崗位能上能下，人員能進(jìn)能出的局面，為合理拉開(kāi)員工收入差距，發(fā)揮員工積極性提供制度保證；建立行之有效的崗位評(píng)價(jià)制度，通過(guò)評(píng)價(jià)作為各類人員培訓(xùn)、職務(wù)升降和收入分配的依據(jù)?？傊ㄟ^(guò)崗位評(píng)價(jià)，進(jìn)而發(fā)揮薪酬制度的激勵(lì)作用和杠桿作用，要讓員工意識(shí)到多勞多得，干好干壞不一樣，自己的付出和努力能得到回報(bào)、得到認(rèn)可，得到尊重和理解，從而更加積極努力工作。

2、建立健全全面薪酬制度

一般而言，報(bào)酬是由兩種不同性質(zhì)的內(nèi)容構(gòu)成的；金錢(qián)報(bào)酬和非金錢(qián)獎(jiǎng)勵(lì)。金錢(qián)報(bào)酬屬于有形的外在報(bào)酬，非金錢(qián)獎(jiǎng)勵(lì)屬于內(nèi)在的附加報(bào)酬。外在的金錢(qián)激勵(lì)方式雖然能顯著提高效率，但是持續(xù)的時(shí)間不長(zhǎng)，而且強(qiáng)烈的外在薪酬物質(zhì)刺激實(shí)際上可能會(huì)削弱組織內(nèi)部員工在完成工作時(shí)所需要的創(chuàng)造和革新能力。而內(nèi)在的心理激勵(lì)過(guò)程雖然需要較長(zhǎng)的時(shí)間，但一經(jīng)激勵(lì)，不僅可以提高效果，而且具有持續(xù)性。對(duì)于高層次人才和知識(shí)型員工，內(nèi)在的心理報(bào)酬很大程度上左右著工作滿意度和工作成績(jī)。物質(zhì)和精神并重，這就是目前所應(yīng)提倡的全面薪酬制度。

3、設(shè)置以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)

企業(yè)薪酬制度的設(shè)計(jì)應(yīng)該是以績(jī)效為導(dǎo)向的，只有以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)，才能鼓勵(lì)員工圍繞企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)工作。因此，企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)應(yīng)該強(qiáng)化績(jī)效工作并嚴(yán)格依據(jù)員工的業(yè)績(jī)考核確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)。首先，應(yīng)該根據(jù)績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)將員工的薪酬級(jí)別進(jìn)行區(qū)分。其次，制定了績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)和工資掛鉤制度之后，就應(yīng)該嚴(yán)格依據(jù)考核內(nèi)容、考核程序?qū)T工業(yè)績(jī)進(jìn)行考核，全面真實(shí)地了解員工的績(jī)效情況，根據(jù)績(jī)效關(guān)聯(lián)的薪酬制度確定員工的薪酬水平。由此，不同崗位、不同工作表現(xiàn)、做出不同業(yè)績(jī)的員工就可以在薪酬水平上區(qū)分開(kāi)來(lái)，發(fā)揮薪酬對(duì)員工的激勵(lì)作用。

4、基于薪酬的職業(yè)生涯管理

在有的企業(yè)中，人力資源管理者忽視了對(duì)員工職業(yè)生涯規(guī)劃的輔導(dǎo)，員工中普遍存在“做一天和尚撞一天鐘”的職業(yè)生涯短視，只看重眼前利益，缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，只關(guān)心當(dāng)期薪酬收入，看不到個(gè)人長(zhǎng)期發(fā)展。薪酬管理是職業(yè)生涯管理的落腳點(diǎn)與直接動(dòng)力，因此，企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)過(guò)程中，應(yīng)充分考慮員工個(gè)人職業(yè)生涯的發(fā)展，要能隨員工能力的提高進(jìn)行動(dòng)態(tài)的適應(yīng)性調(diào)整，不僅強(qiáng)調(diào)對(duì)員工其短期激勵(lì)的作用，而且強(qiáng)調(diào)對(duì)員工起到長(zhǎng)期激勵(lì)的作用，這符合人性化的管理理念，因此在實(shí)行時(shí)，要體現(xiàn)出尊重員工的特點(diǎn)，制定出員工所能接受的薪酬菜單，適當(dāng)調(diào)整薪酬方案，滿足員工對(duì)自身價(jià)值和自我實(shí)現(xiàn)的追求。

5、加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，使薪酬管理獲得強(qiáng)有力支撐

企業(yè)文化用一種無(wú)形的文化力量形成一種行為準(zhǔn)則、價(jià)值觀念和道德規(guī)范，凝聚企業(yè)員工的歸屬感、積極性和創(chuàng)造性，引導(dǎo)企業(yè)員工為企業(yè)和社會(huì)的發(fā)展而努力。企業(yè)要加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，創(chuàng)造一種能夠使企業(yè)全體員工衷心認(rèn)同的核心價(jià)值觀念和使命感、一個(gè)能夠促進(jìn)員工奮發(fā)向上的心理環(huán)境、一個(gè)能夠確保企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)不斷提高的企業(yè)文化，用競(jìng)爭(zhēng)產(chǎn)生差別的理念來(lái)指導(dǎo)企業(yè)制度的安排，既要強(qiáng)調(diào)競(jìng)爭(zhēng)又要保證報(bào)酬，充分發(fā)揮人才的作用，根據(jù)個(gè)人能力的高低，決定是否給予好的報(bào)酬方式和足夠的報(bào)酬數(shù)額。

總之，薪酬管理一直以來(lái)都是企業(yè)各項(xiàng)工作中最直接、最敏感的話題，只有根據(jù)企業(yè)的特點(diǎn)，對(duì)不同崗位的員工實(shí)施不同的薪酬管理方法，建立以人為本的薪酬管理制度，才能更好地引進(jìn)人才、留住人才，才能充分的發(fā)揮每個(gè)員工的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性，增強(qiáng)企業(yè)發(fā)展內(nèi)在動(dòng)力，提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。