煤礦業(yè)薪酬管理新方式探究

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本文作者：程東全、張建偉 單位：河南煤化集團嵩山煤礦

良好的薪酬管理能起到激勵員工的作同，同時可以合理控制人工成本。拙劣的薪酬管理打擊員工的積極性，造成員工工作效率低下、人力資源浪費。因此，為促進煤礦企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，必須進一步加強薪酬管理創(chuàng)新，構(gòu)建符合本企業(yè)特點的薪酬休系。

一、創(chuàng)新完善薪酬管理制度體系，科學(xué)規(guī)范工資分配

因煤礦各企業(yè)的發(fā)展不平衡、管理層次和經(jīng)濟效益差異大等因素，各單位在薪酬分配結(jié)構(gòu)的合理性、薪酬管理的規(guī)范性和薪酬制度的導(dǎo)向作用等方面仍舊存在許多問題。創(chuàng)新和完善適應(yīng)不同企業(yè)和不同類型崗位人員特點、相對規(guī)范統(tǒng)一的薪酬制度變得非常緊迫和必要。要進一步創(chuàng)新完善薪酬管理制度體系，科學(xué)規(guī)范工資分配，就要建立核算到各區(qū)隊，計劃目標(biāo)與效率、發(fā)展速度考核并重的工效掛鉤預(yù)算辦法；建立以企業(yè)、崗位價值評價為基礎(chǔ)，以業(yè)績、效益為導(dǎo)向的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人年薪管理制度、機關(guān)寬帶薪酬制度和生產(chǎn)單位崗位績效工資制度等，盡快形成規(guī)范有序、靈敏高效和富有活力的薪酬分配體系和機制，促進煤礦企業(yè)又好又快發(fā)展。

二、創(chuàng)新工資總額宏觀調(diào)控機制，強化工資預(yù)算管理

進一步加強工資總額管理，按照煤炭企業(yè)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)，在實施工資總額工效掛鉤管理基礎(chǔ)上，強化工資預(yù)算管理，創(chuàng)新工效掛鉤預(yù)算管理方式，建立健全“預(yù)算+監(jiān)控+統(tǒng)算”的管理體制，強化預(yù)算執(zhí)行力，對于預(yù)算超支單位進行問責(zé)和追究。

1.建立健全“預(yù)算+監(jiān)控+統(tǒng)算”的管理體制

第一，強化基礎(chǔ)管理，完善定額定員標(biāo)準(zhǔn)，內(nèi)部市場結(jié)算做到凡事有據(jù)可依，凡事有量可計，以價格為紐帶，將每個市場主體之間的經(jīng)濟往來用價格結(jié)算連接起來，把每個環(huán)節(jié)的工作都量化、細化到價格中去，通過價格結(jié)算決定職工的收入高低，充分調(diào)動職工的積極性。

第二，體現(xiàn)按勞分配原則，合理拉開收入差距，充分體現(xiàn)向技術(shù)人員傾斜，向尖端人才、骨干人才傾斜，向苦、臟、累、險崗位傾斜，分配比例是：地面：井下輔助：采掘為1：1.5：2.2。

第三，成本核算要本著科學(xué)、發(fā)展、高效、公平、準(zhǔn)確的原則。

第四，薪酬實行統(tǒng)一結(jié)算，其中結(jié)算薪酬的30%作為安全結(jié)構(gòu)工資[其中“一通三防”占7%（通風(fēng)隊“一通三防”工資占結(jié)算工資的50%，地面單位不參與“一通三防”考核），職工培訓(xùn)占5%]。按照安全得分進行切塊考核。安全結(jié)構(gòu)工資=結(jié)算工資×30%/100×得分。第五，內(nèi)部市場結(jié)算薪酬總額=人工費+材料收支余額+加工、修理、租賃、電力收支余額+零星工程及其它收支余額。

2.創(chuàng)新工效掛鉤方式，完善掛鉤指標(biāo)體系

根據(jù)年度各項生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)，確定工效掛鉤指標(biāo)，把安全、營業(yè)收入、利潤總額和總資產(chǎn)收益率等作為共性指標(biāo)，按照發(fā)展水平確定相應(yīng)的工效掛鉤比例和效益工資提取比例。個性指標(biāo)要結(jié)合各單位行業(yè)特點和相關(guān)指標(biāo)對企業(yè)發(fā)展影響程度，確定相應(yīng)的切塊比例。對于產(chǎn)量、營業(yè)收入和利潤總額等量值指標(biāo)主要與計劃目標(biāo)完成水平掛鉤，適度拉開單位之間初次分配差距，體現(xiàn)大發(fā)展、大增長，不發(fā)展、不增長，以發(fā)展保增長，以增長保提高。同時把安全作為否決掛鉤指標(biāo)，不斷提升和強化安全管理，確保企業(yè)全發(fā)展。

三、創(chuàng)新年薪制度，構(gòu)建以企業(yè)價值評價為基礎(chǔ)、以業(yè)績和效益為導(dǎo)向的基薪坐標(biāo)體系

加快規(guī)范年薪制度建設(shè)，進一步完善以“基薪+效薪”為基礎(chǔ)的年薪管理模式?；桨凑掌髽I(yè)價值評價排序確定，企業(yè)價值評價主要根據(jù)企業(yè)資產(chǎn)規(guī)模、職工人數(shù)、年營業(yè)收入、年創(chuàng)利潤水平、安全環(huán)境條件和企業(yè)覆蓋區(qū)域大小及所在地域(艱苦邊遠地區(qū)、省外環(huán)境艱苦地區(qū)）等企業(yè)指標(biāo)，結(jié)合企業(yè)特點，將上述指標(biāo)賦予相應(yīng)系數(shù)權(quán)重，適度考慮企業(yè)所處地區(qū)艱苦程度進行系數(shù)修正后進行企業(yè)價值評價。按照企業(yè)評價值，確定煤礦領(lǐng)導(dǎo)班子成員基薪標(biāo)準(zhǔn)，同一價值區(qū)間的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子成員基薪標(biāo)準(zhǔn)一致，實行同價值同標(biāo)準(zhǔn)。效薪按照個人業(yè)績和效益不同拉開分配差距，體現(xiàn)分配活力，引導(dǎo)分配向高業(yè)績、高效益傾斜。根據(jù)經(jīng)營團隊業(yè)績效益完成情況，按照基薪1-3倍浮動確定效薪基數(shù)，根據(jù)個人績效成績拉開團隊內(nèi)部分配差距（效薪=效薪基數(shù)×個人業(yè)績績效系數(shù)）。

四、創(chuàng)新規(guī)范管理技術(shù)人員崗位序列，推行基于崗位價值測評的寬帶薪酬制度

煤礦企業(yè)應(yīng)通過崗位價值測評，規(guī)范崗位職務(wù)層級序列，推行以“崗位工資＋績效工資”為基礎(chǔ)的寬帶薪酬模式。實行管理技術(shù)“雙通道”制度，加強各類人才的合理流動，重視從基層一線鍛煉人才，不斷完善各級各類員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，使各級員工有方向，有奔頭，始終保持企業(yè)的活力和創(chuàng)造力。

1.創(chuàng)新規(guī)范考評體系

重視核心員工的管理，推行關(guān)鍵績效指標(biāo)360度考核，形成良好業(yè)績出干部、優(yōu)秀團隊出干部、艱苦環(huán)境出干部，用事業(yè)留人，靠機制選人的用人文化。建立以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的薪酬分配和績效考評體系。形成業(yè)績與能力相結(jié)合、短期與中長期相結(jié)合、現(xiàn)金與福利相結(jié)合的薪酬激勵機制。堅持效益優(yōu)先、兼顧公平的分配原則，向效益好、效率高、艱苦邊遠地區(qū)的單位和崗位傾斜。

2.創(chuàng)新完善評價體系

通過建立統(tǒng)一的職務(wù)(崗位)價值測評指標(biāo)體系，對機關(guān)崗位進行測評，測評指標(biāo)主要包括承擔(dān)的工作風(fēng)險、工作責(zé)任、工作壓力及管理幅度和跨度等，借助專家咨詢，基層單位廣泛參與，通過科學(xué)測評，制定崗位工資標(biāo)準(zhǔn)，崗位工資為工資總額中相對固定部分，根據(jù)職務(wù)(崗位)價值測評，同一崗級崗位工資標(biāo)準(zhǔn)相當(dāng)。

五、創(chuàng)新規(guī)范的崗效工資制

煤礦企業(yè)應(yīng)分別對生產(chǎn)、機電、安全、輔、后勤等不同單位的管理、生產(chǎn)、技術(shù)、技能等崗位進行統(tǒng)一梳理規(guī)范。建立基于崗位價值評價以崗位工資和崗位效益工資為主要構(gòu)成的崗效工資制度。崗位工資是體現(xiàn)崗位勞動責(zé)任、勞動技能、勞動強度、勞動環(huán)境等勞動差別的工資單元，是崗效工資制的基礎(chǔ)。在同煤礦企業(yè)中，實行同崗位同崗位工資，即崗位工資打破地域、單位限制，按崗位不同分級，實行相同崗位相同崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。崗位工資在一定時期內(nèi)具有剛性，是員工基本生活保障部分，在崗效工資構(gòu)成中相對固定，不隨企業(yè)經(jīng)濟效益上下浮動。同時，制定崗位工資標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整系數(shù)，根據(jù)企業(yè)艱苦偏遠程度、市場水平等因素對不同企業(yè)崗位工資標(biāo)準(zhǔn)進行定期適度調(diào)整。員工工資水平差異通過企業(yè)整體經(jīng)濟效益和崗位貢獻體現(xiàn)，即以效益工資體現(xiàn)分配活力和收入水平差異化。

六、創(chuàng)新薪酬體系中的文化內(nèi)涵

薪酬不只是為了體現(xiàn)激勵、公平、能力、業(yè)績等，最重要的是要實現(xiàn)群體目標(biāo)——企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。因此，如何將企業(yè)的戰(zhàn)略、文化所需要的行為與薪酬體系進行有效的無縫鏈接，是薪酬設(shè)計要解決的最重要問題。“發(fā)錢的依據(jù)比發(fā)錢的多少更重要”也說明了這一點，員工要明確努力的具體方向，知道哪方面做好了可以拿到更多，哪方面沒有做好薪酬就會受到影響，企業(yè)管理者在進行薪酬策略的選擇、薪酬計劃的制定、薪酬方案的設(shè)計和運作時，均應(yīng)體現(xiàn)對企業(yè)戰(zhàn)略方向的細致考慮，將企業(yè)的戰(zhàn)略和文化轉(zhuǎn)化為職工的具體行動方案。

1.人企合一，順勢而行

企業(yè)和員工是緊密相連的，企業(yè)發(fā)展的每一步都離不開廣大員工的辛勤工作，員工的個人價值也只有隨著企業(yè)的發(fā)展壯大才能得以實現(xiàn)。因此，科學(xué)的薪酬體系也必然會體現(xiàn)人企合一的企業(yè)哲學(xué)。

2.生命至高無上，安全發(fā)展第一

員工的生命是最寶貴的，是無價的。一定要把“生命至高無上、安全發(fā)展第一”作為煤礦企業(yè)工作的最高信條。任何一個單位都要時刻把員工的生命權(quán)益放在“先于一切、重于一切、高于一切”的第一位置，特別是要牢記“再好的經(jīng)濟效益比不過人命，再大的功勞抵不了死人之過”。要擺正安全與生產(chǎn)、安全與效益、安全與幸福的關(guān)系。不安全不生產(chǎn)，生產(chǎn)必須保證安全，這是任何一個生產(chǎn)單位都必須做到的。薪酬計劃和薪酬方案的制定一定要側(cè)重于體現(xiàn)安全因素。

七、推行基層核算例會制度，強化核算人員輪崗，促進交流學(xué)習(xí)

1.推行基層核算例會制度

為提高基層核算員隊伍的整體素質(zhì)，正向引導(dǎo)核算員職業(yè)素養(yǎng)的發(fā)展方向，促進業(yè)務(wù)交流，推行核算員例會制度。通過例會對工作中遇到的問題進行集體研究討論，加強溝通，促進核算員業(yè)務(wù)水平的共同提高。針對典型違規(guī)違紀(jì)行為進行案例剖析，樹立危機意識，長敲警鐘，告誡核算員在工資分配過程中要堅守立場，發(fā)現(xiàn)問題及時提醒決策層，不要以身犯險，可以有效保障基層工資核算隊伍的純潔性，制止套取挪用工資等不正常行為的發(fā)生。

2.強化核算人員輪崗

煤礦企業(yè)各基層單位核算員業(yè)務(wù)水平參差不齊，且核算員長期在一個單位核算工資，為基層管理人員各類違規(guī)使用工資行為的發(fā)生提供了便利。為促進基層管理水平提高，保證工資分配公平，經(jīng)過調(diào)查研究，制定詳細完整的核算員輪崗實施方案，把管理水平高、業(yè)務(wù)能力強的核算員與相對水平較弱的核算員進行對調(diào)、輪崗。業(yè)務(wù)能力強的核算員到管理水平低的區(qū)隊以后，帶去好的管理經(jīng)驗和工資分配方案，業(yè)務(wù)能力相對較弱的核算員到管理水平相對較好的區(qū)隊以后，適應(yīng)并學(xué)習(xí)新單位先進的管理經(jīng)驗和工資分配辦法，達到了以好帶次，共同提高的目的。

核算員輪崗制度的推行，可有效促進基層單位管理水平的提高，同時防止核算員與區(qū)隊管理人員互相配合，違規(guī)套取工資行為的發(fā)生。

嵩山煤礦通過構(gòu)建煤礦企業(yè)薪酬管理體系，實現(xiàn)薪酬分配科學(xué)合理、規(guī)范有序，實現(xiàn)發(fā)展依靠員工、發(fā)展為了員工和人企合一的企業(yè)宗旨，提高和增強員工自豪感、歸屬感，激發(fā)和調(diào)動廣大員工全部智慧，全身心投入宏偉的河南煤化事業(yè)，快速推進煤炭企業(yè)全面協(xié)調(diào)可持續(xù)發(fā)展.