薪酬管理體系設(shè)計(jì)思考

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摘要：薪酬體系設(shè)計(jì)是薪酬管理的基礎(chǔ)?？茖W(xué)合理的薪酬體系，可以實(shí)現(xiàn)勞動力資源的優(yōu)化配置，既能調(diào)動員工工作積極性、吸引留住人才，還能適當(dāng)控制成本。本文依據(jù)薪酬管理體系基本理論，對當(dāng)前企業(yè)聘用員工薪酬體系進(jìn)行了深入研究和分析，綜合考慮崗位等級、個人技能和資歷、工作績效、福利待遇等因素，提出了設(shè)計(jì)企業(yè)薪酬管理體系的構(gòu)建模式及相關(guān)策略。

關(guān)鍵詞：企業(yè)；薪酬管理體系；設(shè)計(jì)研究

一、企業(yè)背景和分析

供電企業(yè)主多分開完成后，原有的多經(jīng)企業(yè)全部依法合規(guī)進(jìn)行了處置，存續(xù)經(jīng)營的多經(jīng)企業(yè)均成為由集體所有制企業(yè)全資或控股的集體企業(yè)。企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)、管理體制、運(yùn)營方式都發(fā)生了重大變化，使集體企業(yè)面臨新的挑戰(zhàn)和機(jī)遇，也給企業(yè)的依法規(guī)范管理提出了更高的要求。目前企業(yè)普遍實(shí)行多元化用工模式，其中社會聘用員工達(dá)到企業(yè)用工總量的80%左右，已成為企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的中堅(jiān)力量。但長期以來，集體企業(yè)對聘用員工的關(guān)注不夠多、日常管理不夠規(guī)范，突出表現(xiàn)在職工薪酬構(gòu)成單一、激勵和考核措施使用不多、技術(shù)技能水平不高、員工流動性不足。如何建立符合集體企業(yè)實(shí)際的現(xiàn)代薪酬管理體系，對于提高社會聘用員工工作積極性、創(chuàng)造性，增強(qiáng)員工和企業(yè)績效能力具有重要作用。

二、薪酬管理體系相關(guān)理論

1、薪酬管理體系的基本內(nèi)容

所謂薪酬管理體系，是指以實(shí)現(xiàn)企業(yè)薪酬管理目標(biāo)為服務(wù)宗旨，以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為導(dǎo)引，企業(yè)薪酬管理人員對員工報(bào)酬發(fā)放方式方法、發(fā)放水平、發(fā)放結(jié)構(gòu)等相關(guān)內(nèi)容進(jìn)行設(shè)計(jì)、調(diào)整與分配，并為這項(xiàng)工作制定一套完整詳細(xì)的體系，即為薪酬管理體系。在薪酬管理體系構(gòu)建過程中，為保證體系構(gòu)建的科學(xué)合理，實(shí)用適用，需要企業(yè)充分結(jié)合自身特點(diǎn)與經(jīng)營項(xiàng)目類型，對薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平及特殊群體薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行綜合考慮與合理確定。綜合而言，薪酬管理主要內(nèi)容包括確定薪酬管理目標(biāo)、擬定薪酬管理計(jì)劃、調(diào)整企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)、制定薪酬管理政策幾部分。

1）薪酬管理目標(biāo)的確定

薪酬管理目標(biāo)主要是針對員工而言的，即企業(yè)通過為員工提供合理的、公平的、有序的、具有吸引力的、帶有激勵作用的薪酬制度，來達(dá)到留住企業(yè)經(jīng)營發(fā)展所需要的人力資源，尤其是優(yōu)秀人才這一目的。利用這種薪酬制度鼓勵與引導(dǎo)員工不斷學(xué)習(xí)，努力提高自身工作所需技能和理論知識與經(jīng)驗(yàn)，促進(jìn)員工效能充分發(fā)揮。有了明確的薪酬管理目標(biāo)，還需要對薪酬管理制度激勵作用進(jìn)行充分利用，以提高員工工作效率，激發(fā)員工工作積極性，從而為企業(yè)創(chuàng)造更多價(jià)值，營造良好工作氛圍與企業(yè)文化。

2）薪酬政策的制定

制定薪酬政策是為企業(yè)對薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬方式的確定提供參考依據(jù)和支持，為薪酬管理提供導(dǎo)向和說明，幫助企業(yè)準(zhǔn)確把握員工薪酬總額。薪酬政策的制定，要求企業(yè)結(jié)合自身狀況，在充分考慮自身發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)濟(jì)效益等實(shí)際情況基礎(chǔ)上來制定符合自身實(shí)際發(fā)展?fàn)顩r的、科學(xué)合理的薪酬政策，包括薪酬成本政策等。

3）薪酬結(jié)構(gòu)

薪酬結(jié)構(gòu)是指企業(yè)薪酬中固定部分與變動部分的結(jié)構(gòu)以及不同崗位、層級人員之間的薪酬結(jié)構(gòu)。薪酬結(jié)構(gòu)包括三方面內(nèi)容:企業(yè)內(nèi)部以職位或等級區(qū)分的薪酬等級數(shù)量；相鄰的兩個薪酬等級之間交叉與重疊關(guān)系；同一薪酬等級內(nèi)部薪酬變動范圍。對薪酬結(jié)構(gòu)的確定和調(diào)整，要堅(jiān)持能對員工產(chǎn)生最大激勵的原則。

2、薪酬管理體系設(shè)計(jì)應(yīng)遵循的原則

1）激勵性原則

薪酬作為企業(yè)對員工辛苦工作的一種回報(bào)和酬謝，應(yīng)該具有一定的激勵作用，即以激勵員工繼續(xù)努力工作為目標(biāo)和導(dǎo)向，以提高員工工作積極性為標(biāo)準(zhǔn)。要想薪酬管理體系設(shè)計(jì)的科學(xué)合理，公平有效，激勵作用明顯，企業(yè)就必須遵循激勵性原則，將其與企業(yè)自身經(jīng)濟(jì)效益，每個員工的業(yè)績緊密聯(lián)系起來。

2）公平性原則

薪酬管理體系具有公平性，是每個員工都渴望的，同時(shí)也是薪酬體系設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)，只有在公平公正的基礎(chǔ)上對薪酬管理體系進(jìn)行設(shè)計(jì)，員工才會認(rèn)為這是公平的，合理的，進(jìn)而薪酬對員工的激勵作用才會真正發(fā)揮出來。在薪酬管理體系實(shí)際設(shè)計(jì)中，應(yīng)對員工技能、個體員工業(yè)績等因素進(jìn)行綜合考慮，保證薪酬管理體系整體協(xié)調(diào)的同時(shí)，又兼顧每個員工之間的差異。

3）適應(yīng)性原則

企業(yè)的薪酬體系在企業(yè)發(fā)展的不同時(shí)期，或者市場環(huán)境和生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生改變時(shí)，應(yīng)按照其變化的實(shí)際情況，及時(shí)對企業(yè)薪酬策略做出合理的調(diào)整。薪酬體系的設(shè)計(jì)必須以合法性、合規(guī)性為前提，如與現(xiàn)行的國家法律法規(guī)相違背，則應(yīng)該及時(shí)進(jìn)行調(diào)整和改進(jìn)。

三、薪酬體系現(xiàn)狀及存在的問題

目前公司所屬6家集體企業(yè)社會聘用員工約有1400人，分布在11個專業(yè)、42個崗位。員工的薪酬體系大多采取固定工資模式，薪酬結(jié)構(gòu)單一，靈活性、激勵性較差，對技術(shù)型、管理型員工工作績效調(diào)動不足，傳統(tǒng)固定工資制已成為制約集體企業(yè)發(fā)展的瓶頸。

1、薪酬管理激勵性不足

從總體上看，集體企業(yè)現(xiàn)行的薪酬體系在實(shí)踐中存在激勵機(jī)制嚴(yán)重不足，很難有效地體現(xiàn)員工工作績效價(jià)值。雖然有相應(yīng)的激勵工資，但是缺乏科學(xué)、配套的薪酬激勵管理機(jī)制，不僅沒能有效的發(fā)揮激勵功效，而且扭曲和削弱了激勵的導(dǎo)向和推動作用。此外激勵手段單一，忽視員工需求的多層次性，對提高員工的工作積極性和促進(jìn)工作效率提升所起的作用微乎其微。

2、績效評價(jià)指標(biāo)設(shè)置不合理

1）崗位工資沒有體現(xiàn)崗位價(jià)值

崗位工資沒有體現(xiàn)崗位價(jià)值，只要是級別相同，崗位工資就相同，可是不同的崗位，在多年的變革中，其崗位工作難度和責(zé)任發(fā)生了很大的變化，目前的崗位工資還是延續(xù)多年以前舊的標(biāo)準(zhǔn)，己經(jīng)不能正確地反映現(xiàn)在的崗位價(jià)值。

2）技能工資無法體現(xiàn)技能差異

技能工資確定依據(jù)主要是根據(jù)工齡長短，工齡越長，技能工資越高，未與員工技能、職稱和貢獻(xiàn)掛鉤，不能有效地反映其應(yīng)有的作用。導(dǎo)致員工對提高自身業(yè)務(wù)水平、學(xué)習(xí)新知識的積極性不高，未能起到對員工的激勵導(dǎo)向作用。

3）基本工資不能體現(xiàn)績效貢獻(xiàn)

基本工資薪酬類別分解不細(xì)，涵蓋的內(nèi)容范圍和激勵性不全、不強(qiáng)，不能充分體現(xiàn)員工的崗位、技能、學(xué)能和工齡等要素對工作的績效貢獻(xiàn)度。而且目前基本工資層級差別很小，使得責(zé)任和貢獻(xiàn)大的關(guān)鍵崗位無法實(shí)現(xiàn)權(quán)利與義務(wù)之間的正比關(guān)系，缺乏內(nèi)部公平，無法有效激勵員工。

3、薪酬管理缺乏獎勵晉升機(jī)制

薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)不合理，缺乏規(guī)范的薪酬晉升標(biāo)準(zhǔn)和有效的薪酬調(diào)整制度。員工薪酬晉升加薪無法根據(jù)企業(yè)發(fā)展需要、員工崗位和業(yè)績的變化，而及時(shí)進(jìn)行規(guī)范合理的調(diào)整，不能實(shí)現(xiàn)薪酬調(diào)整的動態(tài)管理。薪酬晉升渠道的不通暢，不利于員工個人職業(yè)規(guī)劃，影響員工對企業(yè)的歸屬感。

四、薪酬管理體系設(shè)計(jì)分析與研究

1、建立科學(xué)合理的薪酬管理體系

1）創(chuàng)新完善薪酬制度，建立績效為主的分配機(jī)制

隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)認(rèn)識到單純的提高薪酬并不能起到激勵作用，只有與績效緊密結(jié)合的薪酬才能夠充分調(diào)動員工的積極性。所以企業(yè)應(yīng)該遵循“以崗定薪、績效掛鉤、按勞分配”的薪酬分配原則，堅(jiān)持以現(xiàn)實(shí)工作業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)，通過對員工進(jìn)行實(shí)績考核，合理拉開薪酬檔次，建立多勞多得，不勞不得的按勞分配薪酬管理體系，有效提高員工的工作能力和工作績效。

2）科學(xué)評測要素價(jià)值，設(shè)計(jì)公平性的薪酬標(biāo)準(zhǔn)

企業(yè)既要注重薪酬設(shè)計(jì)結(jié)果的公平性，也要保證薪酬評定程序的公平性。首先應(yīng)該建立健全崗位分析和工作評價(jià)體系，這是完善薪酬分配的基礎(chǔ)和前提，也是確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)的公平依據(jù)。然后通過對各類崗位科學(xué)的分析評估和工作成效的真實(shí)評價(jià)，最終確定企業(yè)內(nèi)部每個崗位的價(jià)值和相對重要程度，進(jìn)而設(shè)計(jì)具有內(nèi)部公平性的基本薪資標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)將員工的知識、技能、管理水平和工作績效等要素納入薪酬分配范疇，建立按勞分配為主、按要素分配為輔的多樣分配形式并存的薪酬制度，真正實(shí)現(xiàn)員工薪酬分配的內(nèi)部公平。

3）合理增加福利補(bǔ)貼，設(shè)置多元化的薪酬構(gòu)成

福利和補(bǔ)貼是企業(yè)薪酬的重要組成部分，它不但能夠?yàn)閱T工提供生活保障，而且對增強(qiáng)凝聚力起到巨大的基礎(chǔ)性作用。因此，企業(yè)必須設(shè)計(jì)實(shí)施多元化的福利保障措施，在為員工提供與其貢獻(xiàn)相稱的報(bào)酬同時(shí)，還應(yīng)該為員工提供合理的福利補(bǔ)貼待遇，以使得員工的生活更有依托和保障，從而提高其滿意度和忠誠度，并且吸引和留住優(yōu)秀員工。比如社保在執(zhí)行“五險(xiǎn)”基礎(chǔ)上增加“一金”；發(fā)放人才津貼、交通通訊補(bǔ)貼等；以及為員工創(chuàng)造帶薪輪訓(xùn)、無償進(jìn)修機(jī)會；有條件的還可以為員工建立年休假、補(bǔ)充養(yǎng)老金等福利制度。

2、建立有效的績效評價(jià)制度

科學(xué)有效的績效評價(jià)是檢驗(yàn)員工工作業(yè)績優(yōu)劣的公平方法，也是確定其薪酬標(biāo)準(zhǔn)的最直接依據(jù)，還可以成為今后加薪升職的重要參考標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)績效評價(jià)制度的建立應(yīng)綜合考慮以下幾點(diǎn)：績效評估前必須對崗位進(jìn)行分析和界定；對評價(jià)指標(biāo)設(shè)計(jì)應(yīng)規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化，并突出關(guān)鍵績效指標(biāo)，有量化的考核數(shù)據(jù)；評價(jià)方法應(yīng)該將定性與定量相結(jié)合，確保方法公正、公開、公認(rèn)，盡量避免人為因素的影響；績效評價(jià)結(jié)果應(yīng)實(shí)事求是，并與薪酬標(biāo)準(zhǔn)和激勵機(jī)制有效結(jié)合掛鉤，只有這樣“按績效取酬”的激勵作用才能得到有效的發(fā)揮?？冃гu價(jià)必須實(shí)行動態(tài)優(yōu)化管理模式，真正體現(xiàn)“績變薪變”原則，充分發(fā)揮績效評價(jià)的激勵和約束作用。一是借鑒國內(nèi)外先進(jìn)的管理辦法，每年根據(jù)員工在本崗位技能情況及上年度的工作業(yè)績、能力、態(tài)度等綜合考評結(jié)果，實(shí)施績優(yōu)晉升制和末位降級制的動態(tài)薪酬調(diào)整。二是隨著企業(yè)發(fā)展階段和市場狀況的變化，原來的績效評價(jià)制度可能會失去其科學(xué)合理性，企業(yè)就要考慮對原有的績效評價(jià)指標(biāo)進(jìn)行完善優(yōu)化，確保制度具有科學(xué)有效性。

3、建立科學(xué)長效的薪酬激勵機(jī)制

1）完善與優(yōu)化薪酬激勵機(jī)制

對于核心員工（管理人才和技術(shù)骨干）實(shí)行份額獎勵，設(shè)置特殊、優(yōu)秀人才津貼等長期激勵政策。對于貢獻(xiàn)突出的員工提供晉升輪崗與帶薪培訓(xùn)的機(jī)會。企業(yè)只有設(shè)計(jì)實(shí)施多樣化、個性化的薪酬激勵措施,才能增強(qiáng)人才對企業(yè)的歸屬感。

2）科學(xué)建立崗位、薪酬晉升制度

合理設(shè)計(jì)劃分崗位工資薪檔和技能工資等級，不斷健全完善規(guī)范的薪酬晉升標(biāo)準(zhǔn)和崗位調(diào)整方案，暢通晉升通道。按照年度周期，根據(jù)員工崗位實(shí)際及績效評價(jià)，公平確定員工的崗位薪檔和技能等級晉升標(biāo)準(zhǔn)，最終實(shí)現(xiàn)薪酬調(diào)整的動態(tài)管理，使各類員工有同等的晉升機(jī)會，真正發(fā)揮對員工的激勵作用。

3）績效考核與激勵機(jī)制有機(jī)結(jié)合

以“績效”為主線的員工考核是完善激勵機(jī)制的核心內(nèi)容。員工的薪酬結(jié)構(gòu)可以由基本工資（包括崗位工資、技能工資、學(xué)能工資）和績效獎金等共同構(gòu)成，績效獎金作為薪酬最靈活的一部分，應(yīng)根據(jù)不同崗位和績效評價(jià)設(shè)定不同比例，以此拉大薪酬差距，使其發(fā)揮最大的激勵作用。[3]同時(shí)還能以此為依據(jù)發(fā)現(xiàn)人才，重點(diǎn)培養(yǎng)，合理使用，有效促進(jìn)員工隊(duì)伍整體素質(zhì)的提升。

五、結(jié)語

因此企業(yè)必須充分結(jié)合自身特點(diǎn)和實(shí)際情況，客觀均衡分析內(nèi)外環(huán)境，科學(xué)設(shè)置績效評價(jià)指標(biāo)，建立設(shè)計(jì)以基本薪酬為中心，績效考評獎金、各項(xiàng)補(bǔ)貼、福利保險(xiǎn)等并用，金錢報(bào)酬和非金錢報(bào)酬并行，具有激勵性、可操作性的薪酬管理體系。同時(shí)合理設(shè)計(jì)薪酬晉升通道，根據(jù)員工的崗位、業(yè)績變化，實(shí)行動態(tài)管理，使不同崗位的員工有同等的薪酬晉級機(jī)會，充分發(fā)揮薪酬分配的杠桿作用，激發(fā)員工積極性，促進(jìn)員工價(jià)值觀念的轉(zhuǎn)變，有效推動企業(yè)健康和諧的發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

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作者：張勇 單位：國網(wǎng)山東省電力公司泰安供電公司