護(hù)理隊伍穩(wěn)定創(chuàng)新建設(shè)思路

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[摘要]通過對三級綜合性醫(yī)院護(hù)理隊伍面臨的問題進(jìn)行分析，討論在市場經(jīng)濟(jì)和醫(yī)改背景條件下，護(hù)理隊伍建設(shè)中面臨的瓶頸和困難，探討穩(wěn)定和加強(qiáng)三級綜合性醫(yī)院臨床一線護(hù)理隊伍建設(shè)的措施。

[關(guān)鍵詞]護(hù)理隊伍；穩(wěn)定；建設(shè)

隨著市場經(jīng)濟(jì)的深化和醫(yī)療體制改革的進(jìn)行，三級綜合性醫(yī)院護(hù)理隊伍的穩(wěn)定和建設(shè)越來越成為醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)關(guān)注的問題，因為護(hù)理隊伍的穩(wěn)定與醫(yī)院質(zhì)量安全休戚相關(guān)，諸多面臨的問題也亟待緩和和解決。為貫徹落實黨中央關(guān)于“增強(qiáng)自主創(chuàng)新能力”的要求，切實實施“衛(wèi)計委關(guān)于公立醫(yī)院人才、技術(shù)和服務(wù)能力建設(shè)”戰(zhàn)略決定，進(jìn)一步“建立能進(jìn)能出、能上能下的靈活用人機(jī)制”，穩(wěn)定護(hù)理隊伍，激勵臨床優(yōu)秀護(hù)理人才踴躍崛起、各施所長、發(fā)揮骨干帶頭作用，為醫(yī)院發(fā)展未雨綢繆進(jìn)行人才梯隊建設(shè)，該院打破傳統(tǒng)觀念，對護(hù)理隊伍的穩(wěn)定和建設(shè)工作進(jìn)行了思維創(chuàng)新和探索實施，現(xiàn)運(yùn)行良好?，F(xiàn)報道如下。

1三級綜合性醫(yī)院護(hù)理隊伍建設(shè)存在的問題

1.1體制對醫(yī)院護(hù)理隊伍的影響

隨著經(jīng)濟(jì)水平發(fā)展和觀念轉(zhuǎn)變，人民群眾對健康的日益關(guān)注，對生活質(zhì)量要求也越來越高。這就意味著，人民群眾對醫(yī)院的診療服務(wù)水平的要求越來越高，對醫(yī)護(hù)人員的要求也越來越高。做為三級綜合性醫(yī)院，護(hù)理人員需求量大、學(xué)科全面且?？萍?xì)化度高、專業(yè)執(zhí)業(yè)水平要求高，這些因素都導(dǎo)致對三級綜合性醫(yī)院的護(hù)理人員要求十分嚴(yán)格而且人員需求量大。而現(xiàn)有的體制條件下，醫(yī)院編制嚴(yán)重缺乏，各個醫(yī)院會將極有限的編制向臨床醫(yī)療的學(xué)科帶頭人或技術(shù)骨干進(jìn)行傾斜，護(hù)理專業(yè)人員很難成為編制內(nèi)員工，只能以合同制身份工作（以該市級綜合性醫(yī)院為例，很多病房的護(hù)士長都還是編外合同制身份）。這直接導(dǎo)致護(hù)理專業(yè)人員缺乏歸屬感和主人翁責(zé)任感，她們在職稱、社會保障、工資待遇等方面難以完全得到落實，做到同工同酬，這種不平衡直接影響她們心理狀態(tài)，使她們個人對職業(yè)前景持不樂觀的態(tài)度，這對護(hù)理隊伍的穩(wěn)定和發(fā)展都有加大的不良影響。

1.2工作強(qiáng)度和壓力大，風(fēng)險高，與收入不相匹配

醫(yī)療行業(yè)的信息化發(fā)展?fàn)I運(yùn)而生了電子病歷、電子醫(yī)囑、成本核算等等新生信息化手段，也就要求護(hù)理人員在護(hù)理專業(yè)的基礎(chǔ)上還要掌握計算機(jī)、成本核算等相關(guān)技能，擔(dān)任科室會計、統(tǒng)計員等多重角色。同時，醫(yī)療行業(yè)往往伴隨著高風(fēng)險，除了對患者按醫(yī)囑進(jìn)行治療，還要對患者各種問詢質(zhì)疑進(jìn)行解釋說明；在醫(yī)患關(guān)系十分緊張的當(dāng)下，護(hù)理人員有時甚至?xí)兄禄颊呋蚣覍俚拇蛄R，長期處于精神緊張狀態(tài)。護(hù)理工作的高強(qiáng)度和高負(fù)荷的勞動，頻繁的夜班、病房內(nèi)的不停奔波、各種搶救處置、患者的各種要求......這些都給護(hù)理人員的心理和身體上造成疲憊，護(hù)士的生物鐘紊亂，直接影響著她們的身心健康和護(hù)理工作質(zhì)量[1]。而護(hù)理收費(fèi)低，病房（除重癥監(jiān)護(hù)等特殊病房外）24小時的一級護(hù)理每天才9.9元，二級護(hù)理才6.6元（二級護(hù)理占醫(yī)院護(hù)理的絕對比重），低廉的護(hù)理收費(fèi)與付出完全不匹配，不能體現(xiàn)出繁重的護(hù)理工作的價值，這也直接影響到護(hù)理人員的工作積極性，更是加劇了護(hù)理隊伍的流出性和不穩(wěn)定性，更談不上人才隊伍的科學(xué)建設(shè)。

1.3年輕護(hù)理隊伍的專屬特點

現(xiàn)在的年輕護(hù)士多為獨(dú)生子女，成長環(huán)境優(yōu)越，吃苦耐勞、敬業(yè)奉獻(xiàn)的精神不夠。一旦出現(xiàn)工作壓力大、護(hù)患矛盾突出、護(hù)理工作檢查考核頻繁等現(xiàn)象時，工作的熱情就大打折扣，對自身工作價值持否定態(tài)度，或是不重視自身工作價值的實現(xiàn)，繼而離職或轉(zhuǎn)崗[2]。這種現(xiàn)象也使醫(yī)院護(hù)理隊伍不穩(wěn)定，輸入的新鮮血液流動性大、不能發(fā)揮穩(wěn)定作用，給護(hù)理隊伍建設(shè)帶來不利影響。

2該院穩(wěn)定和建設(shè)護(hù)理隊伍的做法

在調(diào)研分析上述因素，明確護(hù)理隊伍建設(shè)問題的主要原因后，該院解放思想打破傳統(tǒng)觀念，敢于突破創(chuàng)新，針對護(hù)理現(xiàn)狀，逐一梳理并針對性解決。不斷完善和創(chuàng)新用人機(jī)制，這也是護(hù)理人才得以不斷涌現(xiàn)的、護(hù)理隊伍得以穩(wěn)定的不竭動力。

2.1大合同待遇護(hù)理人員與編內(nèi)護(hù)理人員同工同酬

由于體制導(dǎo)致的問題是醫(yī)院無法自行解決的，但醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)班子決定啟用大合同制度。享受大合同制度的護(hù)理人員必須在臨床一線，在院工作時間、工作量、夜班數(shù)、所在科室工作強(qiáng)度等條件累計達(dá)到一定標(biāo)準(zhǔn)，并通過相應(yīng)的考核后，可以享受大合同待遇。享受大合同待遇的員工與在同崗位正式在編員工同工同酬，并具有優(yōu)先考慮聘任等一系列問題。但這種待遇并不是只進(jìn)不出，每年享受大合同待遇的員工都要參加考核，不符合條件的人員要退出，符合條件的人員錄入進(jìn)來，這樣就建立起能進(jìn)能出、能上能下靈活的用人機(jī)制。該院現(xiàn)有護(hù)理崗位合同制人員1075人，享受大合同待遇的有386人，占到護(hù)理崗位合同制人員的35.91%。這種大合同制度給予的同工同酬待遇，大大激勵了護(hù)理崗位的合同制人員，對護(hù)理隊伍的穩(wěn)定起到了很大的收效。

2.2院領(lǐng)導(dǎo)班子對護(hù)理人員給予更多的人文關(guān)懷

現(xiàn)在人文服務(wù)已經(jīng)成為現(xiàn)代醫(yī)學(xué)的標(biāo)志，以及醫(yī)院服務(wù)提升的主題。我們提出了對患者給予人文服務(wù)的口號，也通過多種渠道和方式對醫(yī)護(hù)人員進(jìn)行“以患者為中心”的服務(wù)觀念。除了對醫(yī)護(hù)人員培訓(xùn)樹立對患者進(jìn)行人文服務(wù)的同時，醫(yī)院還同時關(guān)注到還注重對醫(yī)護(hù)人員進(jìn)行人文關(guān)懷，尤其是特別重視對護(hù)理人員給予更多地人文關(guān)懷和幫助，使護(hù)理隊伍產(chǎn)生工作動力和歸屬感[3]。每年的5.12護(hù)士節(jié)院里會專門組織護(hù)理工作的表獎大會，為護(hù)理員工專門組織為他們舉行的活動等等；除了工作上的關(guān)懷還在生活上給予大力幫助，有的護(hù)士或家人遭遇大病、家庭遭受火災(zāi)等，醫(yī)院都第一時間組織人力物力財力的幫助，從感情上的關(guān)懷和幫助是護(hù)理人員從心理上有個更強(qiáng)大的歸屬感和主人翁意識。

2.3選拔和組建護(hù)理骨干隊伍

隨著醫(yī)院的發(fā)展和學(xué)科的細(xì)化，對護(hù)理骨干人員的需求更加迫切，護(hù)理骨干隊伍的建設(shè)是護(hù)理人才工作的重點和基礎(chǔ)。該院在護(hù)理骨干人員的選拔中不拘一格，即不拘于在職或合同身份，對從業(yè)年限有要求卻不拘于在院工作年限[4]。打破這些界限后，具體選拔流程為：

2.3.1在全院公開公布護(hù)理骨干選拔條件

明確政治素質(zhì)、業(yè)務(wù)素質(zhì)、學(xué)歷要求、年齡要求、職稱要求，公開公示各種標(biāo)準(zhǔn)以及選拔流程；提前在護(hù)士長例會上溝通護(hù)士長，要她們支持和鼓勵本科室符合條件的通知參與公開選拔，從而為參加選拔的護(hù)理崗位員工創(chuàng)造良好的內(nèi)在和外在環(huán)境。標(biāo)準(zhǔn)明確后就由員工進(jìn)行報名，同時提供相關(guān)證件對標(biāo)準(zhǔn)符合程度進(jìn)行核查，核查后對符合報名條件的人員和具備的相關(guān)條件在院內(nèi)進(jìn)行公示。

2.3.2進(jìn)行全面的考核

經(jīng)過外語和基礎(chǔ)理論知識的筆試后，就進(jìn)入面試考核環(huán)節(jié)。該環(huán)節(jié)由組織部門對參試人員隨機(jī)分組、考官隨機(jī)分配、考題隨機(jī)抽取、分組交換考官的方式對參試人員進(jìn)行兩個護(hù)理管理專業(yè)問題的考核，考核過程中運(yùn)用頭腦風(fēng)暴和無領(lǐng)導(dǎo)小組討論(LeaderlessGroupDiscussion,簡稱LGD)的方式[5]。LGD所創(chuàng)設(shè)的人際互動情景具有較好的特征激活潛力，是評價領(lǐng)導(dǎo)潛能和領(lǐng)導(dǎo)行為最好的方法之一。

2.3.3保證結(jié)果等信息及時公開

報名后的匯總信息、外語和基礎(chǔ)理論知識筆試、面試考核等結(jié)果一出來，馬上就會利用辦公網(wǎng)絡(luò)在院內(nèi)進(jìn)行公布，以保證信息的及時，并同時接受院內(nèi)職工的監(jiān)督，因此選拔的公正性得到了員工的認(rèn)可。

2.3.4骨干人才的重點培養(yǎng)

選拔上的護(hù)理骨干與護(hù)士長一起參加護(hù)理管理方面的培訓(xùn)學(xué)習(xí)，同時會擔(dān)任科室責(zé)護(hù)組長進(jìn)行實踐鍛煉，護(hù)理部對護(hù)理骨干的工作情況定期進(jìn)行考核；根據(jù)考核結(jié)果決定護(hù)理骨干的培養(yǎng)方向[6]。同時建立能上能下、能進(jìn)能出的靈活機(jī)制，培訓(xùn)不合格的要退出護(hù)理骨干隊伍；護(hù)士長的提拔將從考核合格的骨干團(tuán)隊中選擇。通過對護(hù)理隊伍提高待遇和激勵機(jī)制、給予更多地人文關(guān)懷，對護(hù)理隊伍的穩(wěn)定起到了重要的作用；護(hù)理骨干人才的選拔工作對護(hù)理人才梯隊的建設(shè)和持續(xù)性發(fā)展也起到了推動作用[7]。讓能力強(qiáng)、素質(zhì)高、懂管理的人員從事護(hù)理管理,逐步實現(xiàn)護(hù)理管理隊伍的高素質(zhì)和專業(yè)化。通過專業(yè)化管理人才，可以帶動整體護(hù)理團(tuán)隊的工作水平，充分挖掘護(hù)理人員潛能,提高護(hù)理隊伍的整體效能。

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作者：王凡 周軍 楊秀梅 單位：大連市中心醫(yī)院