醫(yī)院護(hù)理人員流失因素與預(yù)防

前言：想要寫出一篇引人入勝的文章？我們特意為您整理了醫(yī)院護(hù)理人員流失因素與預(yù)防范文，希望能給你帶來(lái)靈感和參考，敬請(qǐng)閱讀。

【摘要】醫(yī)院護(hù)理人員流失問(wèn)題是影響醫(yī)院正常運(yùn)營(yíng)和管理的重要因素，護(hù)理人員的流失帶來(lái)的是無(wú)形資產(chǎn)的流失和巨大的重置成本。造成護(hù)理人員流失的因素包括職業(yè)壓力、心理壓力、社會(huì)壓力、編制因素，因而做好人力資源管理、避免人才流失是醫(yī)院管理工作中的重要內(nèi)容，應(yīng)通過(guò)完善人事制度、規(guī)范管理、提高薪酬待遇留住人才、人性化管理減少壓力、加強(qiáng)素質(zhì)教育、樹(shù)立正確的價(jià)值觀等措施來(lái)避免護(hù)理人員的流失。

【關(guān)鍵詞】護(hù)理人員；流失；影響因素；預(yù)防對(duì)策

進(jìn)入二十一世紀(jì)后，醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)加快改革步伐，各家醫(yī)院為適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)，發(fā)揮所能，建立起有激勵(lì)、有競(jìng)爭(zhēng)、有潛力的醫(yī)療運(yùn)行機(jī)制，對(duì)護(hù)理工作質(zhì)量的要求也越來(lái)越高[1]。但隨著醫(yī)療環(huán)境的改變，護(hù)理人員的大量流失已成為我國(guó)護(hù)理管理者必須面臨的一個(gè)主要問(wèn)題之一[2]。本文分析某院流失護(hù)理人員的相關(guān)資料，探討影響流失的相關(guān)因素分析及對(duì)策，現(xiàn)報(bào)告如下。

1流失護(hù)理人員資料

某院2012年升為三級(jí)甲等中醫(yī)醫(yī)院，開(kāi)放床位共計(jì)720張，現(xiàn)有護(hù)理人員269名，2011年1月-2014年6月流失護(hù)理人員78名，年齡18~42歲，平均(29.32±5.76)歲；工作時(shí)間不滿2年者23名，3~5年46名，6~10年9名；中專學(xué)歷30名，?？茖W(xué)歷48名；臨床科室78名；護(hù)士70名，護(hù)師8名。流向情況：考入周邊地區(qū)醫(yī)院23名，考入上級(jí)醫(yī)院10名，到民營(yíng)醫(yī)院9名，改行10名，不明去向26名。

2造成護(hù)理人員流失的因素

2.1職業(yè)壓力

護(hù)理人員工作不再是單純的執(zhí)行醫(yī)囑，而是“以患者為中心”，為患者提供生理、心理和社會(huì)的全面護(hù)理，需要付出很多的體力、腦力和愛(ài)心，高度緊張的工作狀態(tài)，長(zhǎng)期超負(fù)荷工作，長(zhǎng)年累月的翻班，生活無(wú)規(guī)律，護(hù)理人員的工作環(huán)境中有毒、有害、致病因素等不良的環(huán)境因素，對(duì)護(hù)理人員的健康產(chǎn)生較大的傷害[3]。護(hù)理人員工作每天面對(duì)的是患者，患者的健康、生命與護(hù)理密切相關(guān)，工作中稍有疏忽，就會(huì)發(fā)生差錯(cuò)事故，而受到各方面的指責(zé)，還必須承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任，嚴(yán)重影響到護(hù)理人員的身心狀況，職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)壓力較大。

2.2心理壓力

護(hù)理人員大部分是獨(dú)生子女，缺乏吃苦耐勞、無(wú)私奉獻(xiàn)的精神，操作能力較弱，但對(duì)自己的期望值較高，當(dāng)其行為與患者和管理者的期望有距離時(shí)，患者的不滿意和管理者的批評(píng)使其工作積極性受挫，產(chǎn)生心理壓力[4]。另一方面，社會(huì)仍處于重“醫(yī)”輕“護(hù)”的現(xiàn)象，護(hù)理服務(wù)價(jià)格低廉，甚至免費(fèi)。護(hù)理人員的發(fā)展機(jī)會(huì)少，如進(jìn)修深造、職稱晉升晉級(jí)等與同年資的醫(yī)生比較相差較遠(yuǎn)，使其心理失衡。

2.3社會(huì)壓力

隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展，擇業(yè)機(jī)會(huì)增多，使護(hù)理隊(duì)伍受到一些高收入、高待遇、低風(fēng)險(xiǎn)、低付出行業(yè)的沖擊，目前護(hù)理人員薪酬待遇較低，工薪的差距[5]，往往使她們感覺(jué)不公平，產(chǎn)生抱怨心理，她們對(duì)醫(yī)院整體發(fā)展，缺乏關(guān)心和真誠(chéng)付出，隨時(shí)提出辭職，不寫辭職信，并當(dāng)天提出辭職，立即停止上班，完全不考慮醫(yī)院和科室的情況，辭職理由含糊不清，如“護(hù)理人員太辛苦了，不想再做護(hù)士了”等。

2.4編制因素

由于招不到在編護(hù)理人員，醫(yī)院只能招中專畢業(yè)的非編護(hù)理人員，而非編人員往往缺乏執(zhí)業(yè)的穩(wěn)定性，一旦有好的創(chuàng)業(yè)機(jī)會(huì)，就會(huì)放棄護(hù)理專業(yè)，辭職干另外的工作。而周邊地區(qū)靈活的招聘政策加劇了筆者所在醫(yī)院護(hù)理人員的流失，從醫(yī)院非編人員中招聘護(hù)理人員，而且錄取就成為正式在編人員，這一政策使我市很多非編護(hù)理人員被紹興招走，而且這些人員基本都是經(jīng)過(guò)培訓(xùn)的熟練護(hù)理人員。

3預(yù)防護(hù)理人員流失的對(duì)策

醫(yī)院是醫(yī)療行業(yè)的主體部分，承擔(dān)著為人民健康服務(wù)的神圣職責(zé)，而醫(yī)療和護(hù)理是醫(yī)院的主力軍，護(hù)理人員的流失使護(hù)理人員的數(shù)量得不到補(bǔ)充甚至減少，常常增加了在職護(hù)理人員的負(fù)擔(dān)，造成更多人產(chǎn)生離職意念，人心不定，導(dǎo)致護(hù)理人員缺乏，影響護(hù)理質(zhì)量和患者滿意度，造成醫(yī)患關(guān)系緊張[6]；給管理帶來(lái)紊亂；造成國(guó)家教育經(jīng)費(fèi)及衛(wèi)生資源的極大浪費(fèi)，影響醫(yī)院的整體質(zhì)量，影響醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，護(hù)理人員嚴(yán)重缺編這一現(xiàn)象亟需得到政府及有關(guān)部門的重視[7]。

3.1完善人事制度，規(guī)范管理

提高醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)對(duì)護(hù)理人員的重視，從聘用到解聘的各個(gè)環(huán)節(jié)制定了完善的人事制度，提供各種保障，幫助她們辦理執(zhí)業(yè)護(hù)士資格證，工會(huì)、團(tuán)員、黨員等重要關(guān)系的調(diào)轉(zhuǎn)與辦理，非在編護(hù)理人員和在編護(hù)理人員一樣進(jìn)行職稱評(píng)定，外出進(jìn)修學(xué)習(xí)等[8]。在大環(huán)境、大因素不能完全解決的前提下，考慮實(shí)施相對(duì)靈活的招聘政策：增加非編人員招聘轉(zhuǎn)正數(shù)量，可面向周邊縣市，從有護(hù)理執(zhí)業(yè)資格的歷屆非編護(hù)理人員人員中考慮；適當(dāng)放寬護(hù)理人員調(diào)入本地的限制，使部分自愿回諸的護(hù)理人員進(jìn)入本地醫(yī)院。將部分編制留給護(hù)士；能嚴(yán)格控制護(hù)理人員轉(zhuǎn)崗到非護(hù)理崗位工作，穩(wěn)定護(hù)理隊(duì)伍。

3.2提高薪酬待遇，留住人才

薪酬待遇是人力資源管理的一項(xiàng)重要手段，要想留住人才，應(yīng)對(duì)薪酬進(jìn)行改革。根據(jù)浙人社發(fā)[2013]229號(hào)和紹市衛(wèi)發(fā)[2014]63號(hào)文件要求，醫(yī)院出臺(tái)關(guān)于做好臨床護(hù)理人員發(fā)放津貼的相關(guān)文件，并對(duì)一線護(hù)理人員常規(guī)輪值夜班的護(hù)士進(jìn)行摸排統(tǒng)計(jì)，并進(jìn)行公示，發(fā)放相對(duì)應(yīng)的臨床護(hù)理津貼。護(hù)理人員的工資根據(jù)工作年限逐年遞增，職稱評(píng)定后聘用者將調(diào)節(jié)工資，讓護(hù)理人員安心在本院工作，留在醫(yī)院時(shí)間越長(zhǎng)受益就越多[9]。

3.3人性化管理，減少壓力

領(lǐng)導(dǎo)重視護(hù)理人員的生活和工作環(huán)境的改善，了解她們的生活、工作和思想動(dòng)態(tài)，為她們解決實(shí)際困難，每年安排護(hù)理人員的旅游，增強(qiáng)她們的積極性，充分發(fā)揮她們的才智，定期與她們進(jìn)行溝通，及時(shí)了解她們的思想動(dòng)態(tài)，給予正確的引導(dǎo)，合理安排她們的作息時(shí)間，關(guān)心她們的健康狀況，保證她們回家探親時(shí)間，讓她們?cè)卺t(yī)院就像在家里一樣，能為醫(yī)院、患者付出她們的愛(ài)心和真誠(chéng)。

3.4加強(qiáng)素質(zhì)教育，樹(shù)立正確的價(jià)值觀

護(hù)理工作關(guān)系到患者的生命安危，護(hù)理人員要有高度的道德情操和責(zé)任心，重視新護(hù)士崗前培訓(xùn)和在職護(hù)士專業(yè)知識(shí)和技能培訓(xùn)，明確崗位責(zé)任制、工作職責(zé)，落實(shí)護(hù)理人員“三基三嚴(yán)”，進(jìn)行有效的職業(yè)道德教育和安全教育，培養(yǎng)護(hù)理人員的責(zé)任感、榮譽(yù)感、事業(yè)心和奉獻(xiàn)精神、溝通技巧及對(duì)工作持有堅(jiān)韌不拔的精神，協(xié)助護(hù)理人員進(jìn)行專業(yè)生涯規(guī)劃，確立發(fā)展目標(biāo)，并積極達(dá)成目標(biāo)，增加成就感，樹(shù)立正確的價(jià)值觀[10-11]。護(hù)理人員是醫(yī)院人才隊(duì)伍的重要組成部分，護(hù)理人員隊(duì)伍是否穩(wěn)定決定了醫(yī)院能否流暢運(yùn)行，因此，醫(yī)院人力資源管理部門應(yīng)該對(duì)護(hù)理人員離職的現(xiàn)狀及原因進(jìn)行深入分析，并采取行之有效的措施來(lái)避免這一現(xiàn)象的出現(xiàn)。隨著護(hù)理事業(yè)的發(fā)展及醫(yī)院管理水平的不斷提高，相信護(hù)理人員離職現(xiàn)象會(huì)得到有效的解決。

參考文獻(xiàn)

[1]楊秀梅.上海市某公立醫(yī)院衛(wèi)生人才流失現(xiàn)狀[J].現(xiàn)代醫(yī)院，2012，12(9)：104-107.

[2]陳艷，李亞新，郭建新.企業(yè)醫(yī)院轉(zhuǎn)制后顯性人才流失現(xiàn)狀及原因探析[J].中國(guó)醫(yī)院統(tǒng)計(jì)，2014，21(1)：54-56.

[3]陳川，姚歡，談菊琴，等.某三級(jí)醫(yī)院人才流失狀況分析及對(duì)策[J].江蘇事業(yè)管理，2014，25(1)：37-38.

[4]陳川，陳字平，姚歡，等.某醫(yī)院人才隊(duì)伍建設(shè)現(xiàn)狀分析[J].現(xiàn)代醫(yī)院，2012，12(12)：111-112.

[5]朱亞媛，雒敏.南京市某三甲醫(yī)院護(hù)士流失情況的調(diào)查分析[J].南京醫(yī)科大學(xué)學(xué)報(bào)(社會(huì)科學(xué)版)，2014，14(1)：49-50.

[6]劉雙源，張海偉，楊美玲.護(hù)士社會(huì)地位低現(xiàn)狀及影響因素的研究[J].護(hù)理研究，2012，26(9)：811-812.

[7]何靜，王春燕，姚荷英.臨床護(hù)理人員離職意愿的研究進(jìn)展[J].中國(guó)護(hù)理管理，2O11，11(5)：76-77.

[8]文劍峰，阮芳.醫(yī)院護(hù)士流失的管理對(duì)策[J].中國(guó)衛(wèi)生人才，2013，20(9)：72-74.

[9]林建青.醫(yī)院人才流失淺析[J].現(xiàn)代醫(yī)院，2012，12(4)：3-5.

[10]李丹，尹文強(qiáng)，蘇茂全，等.濰坊市公立醫(yī)院衛(wèi)生人才流失的現(xiàn)狀分析及對(duì)策研究[J].中國(guó)醫(yī)院管理，2010，30(6)：35-37.

[11]孫凱潔，羅濤.構(gòu)建三甲醫(yī)院人才流失預(yù)警體系初探[J].中國(guó)醫(yī)院，2010，14(8)：40-42.

作者：徐佳 單位：諸暨市中醫(yī)醫(yī)院