基層醫(yī)院護(hù)理管理問題分析

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摘要：目的分析基層醫(yī)院護(hù)理管理存在的問題及對策。方法研究我院2013年3月至2015年12月期間醫(yī)院護(hù)理管理下87例護(hù)理投訴患者，分析投訴問題原因與問題比例，同時針對問題做對應(yīng)的護(hù)理管理對策分析。結(jié)果87例投訴問題中，18例源于護(hù)理管理制度滯后，占比為20.69%，13例為人員管理局限，占比為14.94%，24例為護(hù)理業(yè)務(wù)低下，占比為27.59%，22例為護(hù)理設(shè)備設(shè)施局限，占比為25.29%；在對應(yīng)的護(hù)理人員理論考核與實操考核評分上，分別為（76.53±3.15）分和（72.76±4.76）分。結(jié)論當(dāng)前基層醫(yī)院管理中存在護(hù)理管理制度滯后，人員管理不合理，護(hù)理人員護(hù)理業(yè)務(wù)素質(zhì)低，同時相配套的護(hù)理設(shè)備與設(shè)施存在較多局限性，整體護(hù)理管理中的各要素水平較低，需要針對性情況加大護(hù)理管理投入。

關(guān)鍵詞：基層醫(yī)院；護(hù)理管理；問題；對策

0引言

基層醫(yī)院服務(wù)基層民眾，護(hù)理管理質(zhì)量直接關(guān)系著患者對基層醫(yī)院的印象，影響著基層醫(yī)院對外形象。然而由于基層醫(yī)院在自身人力、物力和地域資源上都較為缺乏，因此在護(hù)理管理上也缺乏強(qiáng)有力的發(fā)展動力，無法留住優(yōu)質(zhì)醫(yī)療人才，無法獲取更高的患者口碑，需要護(hù)理管理工作不斷的依據(jù)實際情況做對應(yīng)的管理改善[1]。

1資料與方法

1.1一般資料。研究我院2013年3月至2015年12月期間醫(yī)院護(hù)理管理下87例護(hù)理投訴患者，男性為59例，女性為28例；年齡范圍為18歲至60歲，平均年齡為（46.9±14.5）歲；文化程度上，初中及以下者為48例，高中為19例，大學(xué)者為20例；所有患者均有清晰的表達(dá)與思維能力，能夠配合護(hù)理投訴問題的調(diào)查，同時所有投訴意見均確認(rèn)符合事實。

1.2方法。分析87例患者投訴的具體原因，主要分為護(hù)理管理制度滯后，人員管理不合理，護(hù)理人員護(hù)理業(yè)務(wù)素質(zhì)低，護(hù)理設(shè)備與設(shè)施局限性等方面，分析各種原因的所占比例。同時針對投訴護(hù)理團(tuán)隊人員理論考核和業(yè)務(wù)實操考核評分情況，分?jǐn)?shù)越高代表情況越好。

2結(jié)果

87例投訴問題中，18例源于護(hù)理管理制度滯后，占比為20.69%，13例為人員管理局限，占比為14.94%，24例為護(hù)理業(yè)務(wù)低下，占比為27.59%，22例為護(hù)理設(shè)備設(shè)施局限，占比為25.29%；在對應(yīng)的護(hù)理人員理論考核與實操考核評分上，分別為（76.53±3.15）分和（72.76±4.76）分。

3討論

3.1基層醫(yī)院護(hù)理管理問題。首先，在護(hù)理管理制度上缺乏一定嚴(yán)謹(jǐn)性和科學(xué)性，往往多采用國家統(tǒng)一性標(biāo)準(zhǔn)，缺乏對地方基層情況的針對性了解與對策制定，從而導(dǎo)致多種問題一刀切的處理辦法，無法有效提升護(hù)理管理的科學(xué)有效性。同時在護(hù)理制度上，日常缺乏對制度的重視，往往處于形式主義狀態(tài)，對于制度滯后問題缺乏一定重視，導(dǎo)致護(hù)理制度與護(hù)理管理實際工作想脫離的狀態(tài)，更多的管理處于人管人，而非制度管人的狀態(tài)，護(hù)理管理更多的由護(hù)理管理人員進(jìn)行臨時決定，缺乏相關(guān)明確標(biāo)準(zhǔn)的約束?；蛘咴谥贫冗\用程度不高，有制度而不依照執(zhí)行的狀態(tài)，護(hù)理制度執(zhí)行馬虎大意[2]。其次，在護(hù)理人員管理上缺乏科學(xué)性。在護(hù)理人員招聘上缺乏對外公開透明的嚴(yán)謹(jǐn)招聘制度，引入人員在素質(zhì)上參差不齊。同時由于屬于基層單位，因此無法以崗位本身的特點去吸引優(yōu)質(zhì)人才，人才整體素質(zhì)偏低。同時在護(hù)理人員培訓(xùn)管理上缺乏嚴(yán)謹(jǐn)性，相關(guān)培訓(xùn)強(qiáng)度缺乏，同時考核規(guī)范性和力度不夠，護(hù)理人員在專業(yè)知識與技術(shù)的精進(jìn)操作上缺乏動力。整體團(tuán)隊上缺乏積極向上的上升動力。其三，護(hù)理業(yè)務(wù)素養(yǎng)低下。由于制度和人員管理上缺乏專業(yè)科學(xué)性，從而導(dǎo)致護(hù)理人員專業(yè)業(yè)務(wù)素養(yǎng)低，直接影響了護(hù)理管理工作質(zhì)量。在業(yè)務(wù)考核上缺乏科學(xué)性，同時培訓(xùn)制度不科學(xué)，護(hù)理人員無法及時有效的更新護(hù)理業(yè)務(wù)技能與知識，導(dǎo)致護(hù)理質(zhì)量的滯后性。當(dāng)遭遇到危急患者中，操作失誤和不良事件發(fā)生率較高，護(hù)理嚴(yán)謹(jǐn)性缺乏。其四，護(hù)理設(shè)備與設(shè)施局限。護(hù)理管理質(zhì)量的提升受到護(hù)理設(shè)備與設(shè)施資源的影響，該問題受到相關(guān)部門的撥款與配置條件制約，一般情況下缺乏上級部門的重視，從而導(dǎo)致設(shè)備設(shè)施的不完善或者建設(shè)滯后的狀態(tài)[3]。

3.2基層醫(yī)院護(hù)理管理對策。首先需要提升相關(guān)部門和醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)層的對護(hù)理管理的重視，在相關(guān)制度建設(shè)、人員選擇上有更高的嚴(yán)謹(jǐn)與科學(xué)性。制度設(shè)計充分關(guān)注到基層醫(yī)院現(xiàn)實情況，了解醫(yī)院服務(wù)的患者群體特點和醫(yī)院資深資源特點，醫(yī)院資源特點中包括人才資源、物資資源和信息資源等，提升制度設(shè)計的科學(xué)合理性；重視人員管理，做好日常人員培訓(xùn)與考核，考核要充分聯(lián)系實際情況，通過對日常業(yè)務(wù)工作量化考核與筆試、實操考核、護(hù)理表揚與投訴等情況做綜合性評估，提升評估與監(jiān)督體系的科學(xué)性，同時加強(qiáng)相關(guān)護(hù)理管理質(zhì)量監(jiān)督力度，安排專業(yè)人員從事該項工作管理執(zhí)行。人員引進(jìn)機(jī)制上要充分發(fā)揮醫(yī)院資源優(yōu)勢，吸引優(yōu)質(zhì)人才，留住人才，同時提升醫(yī)院人員競爭機(jī)制，采用擇優(yōu)錄取與爭先上崗的人員運用機(jī)制。在相關(guān)設(shè)施設(shè)備上加大投入，因地制宜的提升設(shè)備與現(xiàn)實運用的匹配度，避免采購和建設(shè)無用設(shè)備設(shè)施，提升相關(guān)建設(shè)的實用性。整體護(hù)理管理中，從上層管理者到護(hù)理工作執(zhí)行者，要建立嚴(yán)謹(jǐn)科學(xué)的操作機(jī)制，注重患者需要與感受，避免患者投訴，以患者需求與滿意為護(hù)理服務(wù)目標(biāo)，提升護(hù)理質(zhì)量[4]。

參考文獻(xiàn)

[1]袁書芹.基層醫(yī)院護(hù)理管理執(zhí)行力影響因素及對策[J].護(hù)理實踐與研究,2013,10(13):90-91.

[2]龔子霞.績效考核在基層醫(yī)院護(hù)理管理中的應(yīng)用[J].四川醫(yī)學(xué),2012,33(10):1860-1861.

[3]丁曉云,何柳.基層醫(yī)院護(hù)理管理風(fēng)險分析及對策探討[J].吉林醫(yī)學(xué),2014,(12):2652-2652.

[4]鄭曉蓉,曾紅梅.探討護(hù)理質(zhì)控中心在基層醫(yī)院護(hù)理管理中作用[J].現(xiàn)代預(yù)防醫(yī)學(xué),2012,39(7):1679-1680,1682.

作者：張紅英 單位：四川省成都市天府新區(qū)籍田中心衛(wèi)生院