薪酬激勵中小企業(yè)論文

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一、中小企業(yè)薪酬管理的主要問題

（一）薪酬戰(zhàn)略制定不當(dāng)

薪酬結(jié)構(gòu)體系設(shè)計與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不相匹配。薪酬結(jié)構(gòu)體系包括經(jīng)濟型薪酬與非經(jīng)濟性薪酬，前者是指基本工資、績效工資和補貼福利等物質(zhì)激勵，后者指包括成就感、工作氛圍、晉升機會在內(nèi)的職業(yè)獎勵和包括自我發(fā)展、企業(yè)文化在內(nèi)的社會性獎勵。不同時期企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略會不同，中小企業(yè)由于管理專業(yè)化程度不高，在設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)體系時，往往顧及不到企業(yè)戰(zhàn)略和定位對薪酬水平和結(jié)構(gòu)設(shè)計的重要作用，使基本工資與績效工資比例以及補貼與福利項目組合等方面錯位，起不到應(yīng)有的激勵作用。

（二）薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計失衡

有的中小企業(yè)忽視福利因素的重要性，缺乏健全的福利保障制度，不能達(dá)到應(yīng)有的激勵效果；有的企業(yè)對物質(zhì)性激勵薪酬的效能過分推崇，把其當(dāng)作員工積極工作的唯一動力，忽視了成就感與自我發(fā)展等非經(jīng)濟性因素對員工的激勵作用。

（三）薪酬管理制度缺乏科學(xué)性

一些中小企業(yè)的薪酬管理制度隨意性強，缺乏科學(xué)理性的分析與判斷：

1）薪酬的內(nèi)部公平性不足。中小企業(yè)對職位價值缺乏量化標(biāo)準(zhǔn)，使不同部門之間或同一部門不同人員之間的薪酬水平不能有效反映崗位責(zé)任和能力的區(qū)別，造成差別設(shè)計不合理，影響員工的積極性；

2）薪酬分配方式單一。由于中小企業(yè)專業(yè)化管理能力較弱，缺乏員工職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計，使單一的管理崗位提薪方式無法激勵員工提高其業(yè)務(wù)能力，進(jìn)而無法調(diào)動普通員工的工作積極性；；

3）績效考核體系不規(guī)范。在中小企業(yè)中，績效考核往往停留在經(jīng)驗的判斷上，缺乏科學(xué)依據(jù)，有失公平性。由上述分析可以看出，中小企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)體系出現(xiàn)問題,直接影響的就是對員工的激勵效果。因此，在構(gòu)建薪酬結(jié)構(gòu)體系時，應(yīng)以激勵效果為衡量標(biāo)準(zhǔn)，確定設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)體系的原則，構(gòu)建激勵效果最佳并符合中小企業(yè)發(fā)展特點的薪酬體系。

二、中小企業(yè)最佳激勵效果薪酬體系的制定原則

（一）個人公平原則

現(xiàn)實中并非薪酬越高，員工滿意度越高，激勵效果越好。在薪酬與滿意度之間還有一個重要因素，即個人的公平感。當(dāng)員工將他們自己的工作經(jīng)驗、技巧、教育和努力以及與其他員工的表現(xiàn)相比較覺得公平，他才有可能對薪資滿意。從這種意義上講，員工對報酬的滿意度是期望值與實際收入的對比。考慮到中小企業(yè)的員工人數(shù)較少，在設(shè)計薪酬體系時，可以“量體裁衣”，重視對員工個人公平感的考量，以達(dá)到薪酬的最佳激勵效果。

（二）激勵適度原則

激勵適度原則指的是企業(yè)根據(jù)自身的發(fā)展情況來設(shè)計相適應(yīng)的激勵機制。一般情況下，薪酬與員工的貢獻(xiàn)成正比例關(guān)系。員工對企業(yè)的貢獻(xiàn)增大，獎勵也會隨之增加。但是如果激勵力度達(dá)到一定程度之后，繼續(xù)增加只會降低激勵效果。而獎勵部分不斷加大，企業(yè)成本勢必不斷加重。中小企業(yè)往往對成本控制較為敏感，因此為了保持其健康的長久發(fā)展，需要根據(jù)具體情況進(jìn)行必要的適度激勵。

（三）外激與內(nèi)激相結(jié)合原則

外部激勵是外部的各種正面獎勵力量促使員工去做被要求做的事情。正面獎勵包括獎金、補貼等。內(nèi)部激勵是員工從內(nèi)心深處的追求，如自我滿足和成就感。外部激勵必不可少，但是管理只有從內(nèi)部激勵方面進(jìn)行努力，才能從根本上調(diào)動員工的積極性。所以只有將物質(zhì)激勵與精神激勵結(jié)合起來，才能取得最大的激勵效果。中小企業(yè)管理方式靈活，管理者與員工關(guān)系更為親密，因此在實現(xiàn)內(nèi)部激勵作用方面更有優(yōu)勢。

（四）按需激勵原則

激勵的主要核心要素是滿足員工需求，但是不同員工的需求各不相同。為了實現(xiàn)更好的滿足和激勵效果，事先了解員工個性需求，采取針對性的激勵措施，可以起到事半功倍的效果。在現(xiàn)實中，菜單式彈性福利就是很好的按需激勵原則的體現(xiàn)。中小企業(yè)簡單的組織結(jié)構(gòu)和靈活的管理方式更易實現(xiàn)這一原則。上述四項原則充分利用了中小企業(yè)的優(yōu)勢特點，讓中小企業(yè)揚長避短，發(fā)揮薪酬體系的最佳激勵作用。

三、中小企業(yè)激勵效果最大化的薪酬體系構(gòu)建

（一）全面細(xì)化的薪酬結(jié)構(gòu)體系

中小企業(yè)在定位薪酬水平，設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)時，可根據(jù)自身發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營階段確定薪酬定位和結(jié)構(gòu)模式，設(shè)計崗位薪酬結(jié)構(gòu)比例，構(gòu)建全面細(xì)化的薪酬體系。如，根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略不同，企業(yè)可采取薪酬水平市場領(lǐng)先、市場跟隨或市場滯后的薪酬定位。根據(jù)發(fā)展階段不同，企業(yè)可采取高彈性、高穩(wěn)定性或二者相結(jié)合的薪酬結(jié)構(gòu)模式，利用固定基本工資和變動績效工資、獎金的不同比例組合對員工進(jìn)行激勵。再有，當(dāng)企業(yè)發(fā)展到成熟期，物質(zhì)薪酬達(dá)到激勵高峰，企業(yè)可以利用非經(jīng)濟性獎勵，以四兩撥千斤之力，將激勵效果再度深化。

（二）公平適度的績效考核獎勵

績效考核獎勵是非常適合中小企業(yè)增強激勵效果的薪酬方式。在設(shè)計績效考核獎勵項目與標(biāo)準(zhǔn)時，綜合考慮崗位、能力、績效等多種因素，完善獎勵制度。這對滿足員工的個人公平感，穩(wěn)定員工隊伍十分重要。對于中小企業(yè)的核心員工而言，績效考核獎勵最能體現(xiàn)他們的個人價值，因此成為他們最為看重的激勵方式。另一方面，確定績效獎勵項目與標(biāo)準(zhǔn)時，還要考慮企業(yè)的負(fù)擔(dān)能力及財務(wù)狀況，確保獎勵適度。

（三）靈活多樣的福利項目組合

員工福利是薪酬結(jié)構(gòu)的重要組成部分。對于中小企業(yè)而言，恰當(dāng)?shù)母＠麑ξ齼?yōu)秀人才、增強員工歸屬感，提升企業(yè)競爭力十分必要。根據(jù)福利內(nèi)容，福利項目可以分為法定福利和企業(yè)自主福利。中小企業(yè)可以采取固定法定福利和菜單式彈性自主福利相結(jié)合的方式，讓員工按照自己的需求選擇最適合自己的福利組合，將福利的激勵作用最大化。企業(yè)激勵之道，不拘一格，多種多樣。中小企業(yè)依靠自己靈活自由的組織結(jié)構(gòu)和管理方式特點，揚長避短，用心總結(jié)適合自己的企業(yè)薪酬管理原則，制定恰當(dāng)而行之有效的薪酬激勵機制，就能夠贏得人才，贏得市場。

作者：趙靜 單位：中國國家博物館