設(shè)計(jì)公司人力資源管理問題及對(duì)策

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摘要：基于廣東建雅室內(nèi)工程設(shè)計(jì)施工有限公司，在總結(jié)作為我國(guó)中外合資企業(yè)人力資源特點(diǎn)的基礎(chǔ)上，針對(duì)該公司人力資源管理的問題提出相應(yīng)的解決對(duì)策。

關(guān)鍵詞：人力資源；管理建筑；室內(nèi)裝飾；中外合資

1背景介紹

廣東建雅室內(nèi)工程設(shè)計(jì)施工有限公司成立于1984年，是中外合資企業(yè)，具有獨(dú)立法人資格，注冊(cè)資金三百萬美元，下設(shè)有佛山分公司、河源分公司。公司實(shí)力雄厚，是經(jīng)國(guó)家建設(shè)部核定可承擔(dān)各類建筑室內(nèi)、室外裝修裝飾工程專業(yè)承包壹級(jí)及建筑裝飾設(shè)計(jì)甲級(jí)企業(yè)，集機(jī)電設(shè)備安裝工程專業(yè)承包級(jí)、消防設(shè)施工程專業(yè)承包一級(jí)、建筑幕墻工程專業(yè)承包一級(jí)、建筑智能化工程設(shè)計(jì)與施工貳級(jí)于一體的綜合性企業(yè)。經(jīng)營(yíng)范圍包括各類建筑裝飾裝修及水電、消防、空調(diào)、建筑幕墻、設(shè)備、園林工程的設(shè)計(jì)施工。是國(guó)內(nèi)同行中最早通過建筑裝飾工程設(shè)計(jì)與施工ISO9001質(zhì)量體系認(rèn)證和ISO14001環(huán)境管理體系認(rèn)證的公司之一。公司自成立以來，足跡遍布廣東、北京、上海、江蘇、浙江、山東、新疆、澳門等境內(nèi)外地區(qū)。公司負(fù)責(zé)設(shè)計(jì)和施工的99＇財(cái)富全球論壇會(huì)址———上海國(guó)際會(huì)議中心賓館大堂的裝飾工程，榮獲“新中國(guó)五十年上海十大金獎(jiǎng)經(jīng)典建筑”稱號(hào)及“杰出貢獻(xiàn)獎(jiǎng)”、“最佳設(shè)計(jì)獎(jiǎng)”、“優(yōu)秀集體獎(jiǎng)”等獎(jiǎng)項(xiàng)；由公司承建施工的廣東科學(xué)中心、中國(guó)大酒店、廣東省婦幼保健院（新址）、廣州亞運(yùn)城媒體村運(yùn)動(dòng)員村、廣州白云國(guó)際機(jī)場(chǎng)擴(kuò)建工程等獎(jiǎng)項(xiàng)。

2人力資源管理現(xiàn)狀分析

2．1組織構(gòu)架

董事長(zhǎng)兼總經(jīng)理1人，副總經(jīng)理已多年空缺?；旧厦恳粋€(gè)職能部門一個(gè)經(jīng)理，一個(gè)副經(jīng)理。員工崗位人員配制如下：工程部13人、質(zhì)安部5人、總工室3人、經(jīng)營(yíng)部8人、預(yù)算部4人、設(shè)計(jì)室7人（承包了）沒有經(jīng)理、辦公室5人（包括2個(gè)司機(jī)）、人力資源部2人（只有一個(gè)經(jīng)理）、財(cái)務(wù)部4人。公司的高層執(zhí)行力充足但對(duì)公司動(dòng)態(tài)關(guān)注度不高，公司人力資源人員在執(zhí)行力方面很難開展工作，招聘的渠道大多是內(nèi)部推薦，使得公司的發(fā)展受限。佛山、河源分公司由分公司自主管理。

2．2公司的學(xué)歷要求

學(xué)歷人數(shù)比例學(xué)歷層次基本以本科為主，可看出高層管理者學(xué)歷也并不高，這個(gè)的水平分配不是太合理。

2．3薪酬情況

表2職務(wù)基層中層高層公司的薪酬結(jié)構(gòu)比較適中，有利于營(yíng)造良好的企業(yè)氛圍，但不考慮年限來加工資例如有些員工在此工作10年了的工和程師，還不如一個(gè)剛本科畢業(yè)過來的員工工資高，員工之間彼此存在芥蒂。不能保持內(nèi)部崗位具有一定的公平性。

2．4公司人才需求

現(xiàn)在專業(yè)知識(shí)的人才并不多，人員招聘要求方面，對(duì)業(yè)務(wù)能力強(qiáng)，專業(yè)知識(shí)強(qiáng)，性格好的為首選條件。內(nèi)部晉升的機(jī)會(huì)大，一般情況下從公司內(nèi)部提拔。內(nèi)部晉升是一種有效的激勵(lì)手段，可以提高員工的滿意度，留住人才。同時(shí)企業(yè)缺乏新視角的加入，新觀點(diǎn)的創(chuàng)新，員工存在思維慣性，缺少活力。

3公司人力資源方面存在的問題

3．1人力資源管理文化的沖突

在中外合資的項(xiàng)目的過程中，母國(guó)外派的工程師在心理上具有本民族的優(yōu)越感，無論在信仰、藝術(shù)、價(jià)值觀念、知識(shí)、風(fēng)俗行為準(zhǔn)則等其他方面都有所區(qū)別，外派管理人員過于重視傳統(tǒng)的科學(xué)管理模式而忽視了結(jié)合當(dāng)?shù)胤止疚幕默F(xiàn)象。外派工程師照搬的管理模式，導(dǎo)致與分公司管理產(chǎn)生沖突。中西文化的不同，中外合資企業(yè)文化沖突對(duì)人力資源管理帶來的阻礙，不同國(guó)家文化差異使員工工作目標(biāo)與動(dòng)力不一致，從而造成人力資源管理沖突的問題。

3．2企業(yè)薪酬體系的不公平

廣東建雅中外合資企業(yè)的管理者受傳統(tǒng)經(jīng)營(yíng)管理思想和計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響，例如：工資定級(jí)沒有照標(biāo)準(zhǔn)來設(shè)置、沒有給員工定期培訓(xùn)、對(duì)于薪酬管理也是很含糊，重關(guān)系凡是關(guān)系戶進(jìn)來的不論學(xué)歷、能力、經(jīng)驗(yàn)工資定級(jí)都較高，人力資源規(guī)劃方面沒有做好戰(zhàn)略規(guī)劃等問題。這樣的薪酬管理機(jī)制不利于對(duì)員工起到激勵(lì)的作用，員工流動(dòng)性大，使員工對(duì)工作的積極性不強(qiáng)。中方重人際關(guān)系與工作態(tài)度，外方更注重于個(gè)人能力，用物質(zhì)激勵(lì)法提高企業(yè)員工積極性。以上沖突給中外合雙方的發(fā)展也帶來了許多阻礙。

3．3高層管理者素質(zhì)不強(qiáng)

一般中外合資企業(yè)大多數(shù)采取的是共同管理方式，高級(jí)管理人員分別來自各總公司。但廣東建雅的高管人員設(shè)置出現(xiàn)嚴(yán)重的不當(dāng)。法人代表、董事長(zhǎng)兼總經(jīng)理都由總公司委派下來一個(gè)承擔(dān)，這就明顯容易出現(xiàn)獨(dú)裁，滋生關(guān)系戶，使公司高層管理者的素質(zhì)的發(fā)展受限，他們分別按照董事長(zhǎng)意圖行事，以關(guān)照自身利益。使在管理方面嚴(yán)重失真，導(dǎo)致高層管理者的素質(zhì)不高，管理水平有限。

4公司人力資源方面存在問題的對(duì)策

4．1結(jié)合本土化管理化解文化沖突

（1）建立共同的價(jià)值觀。面對(duì)中外合資企業(yè)人力資管理多元化的沖擊與摩擦，廣東建雅室內(nèi)工程設(shè)計(jì)施工有限公司從而客觀、公正地比較并理解不同文化之間的差異，相互包容建立起中外雙方共同的價(jià)值觀，為中外合資建筑裝飾企業(yè)更好地發(fā)展打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。雙方重新樹立企業(yè)價(jià)值觀，結(jié)合本土的理念，采用本土的管理人員正式自身不足。加強(qiáng)雙方管理者與員工的管理培訓(xùn)，逐步提高和完善管理國(guó)際化管理者的素質(zhì)，使其具備國(guó)際化的管理理念、能力與技巧。（2）建立本土化的管理模式。廣東建雅要改變傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)下在舊國(guó)有企業(yè)經(jīng)濟(jì)體制下的管理模式，也不要照搬西方資本主義國(guó)家的的企業(yè)管理模式，在新時(shí)代的中國(guó)大背景下結(jié)合本土化管理模式。對(duì)西方先進(jìn)的管理方法要進(jìn)行剖析，選擇適合本企業(yè)的管理模式，同時(shí)必須結(jié)合中國(guó)的國(guó)情和文化背景，又要體現(xiàn)中外合資的特色，從而適應(yīng)我國(guó)新時(shí)代環(huán)境下的管理方法。逐步構(gòu)筑起新的適合廣東建雅合資企業(yè)的管理文化，只有結(jié)合本土文化的管理，最終達(dá)到雙方共贏。使廣東建雅內(nèi)工程設(shè)計(jì)施工有限公司的文化達(dá)到更高層次的和諧一致。

4．2完善薪酬體系的措施

（1）企業(yè)在具體肯定工資定額和增長(zhǎng)率時(shí)，要講究操作規(guī)范性和科學(xué)性。先有針對(duì)性的對(duì)相關(guān)行業(yè)薪酬調(diào)查，取得相關(guān)行業(yè)，企業(yè)的薪酬水平的資料以及社會(huì)發(fā)展的狀況和勞動(dòng)能力狀況的信息，接著，制定公平的考核標(biāo)準(zhǔn)并對(duì)崗位勞動(dòng)進(jìn)行評(píng)價(jià)。對(duì)崗位勞動(dòng)四要素作比較系統(tǒng)分析，嚴(yán)格實(shí)行全面考核。最后，綜合以上的情況，工資形式、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、工資標(biāo)準(zhǔn)、工資結(jié)構(gòu)以及晉升渠道、培訓(xùn)等事項(xiàng)進(jìn)行決策，決策前應(yīng)征求企業(yè)工會(huì)，職工代表及全體職工的意見。（2）建立以職位工資制為主的薪酬體系。職位工資，對(duì)職位本身做出客觀的工作分析，然后根據(jù)這種分析的結(jié)果賦予任職者與其職位價(jià)值相適當(dāng)?shù)男匠?。進(jìn)行工作分析是薪酬管理的基礎(chǔ)；進(jìn)行職位評(píng)價(jià)，并給予評(píng)分的職位評(píng)價(jià)測(cè)量工具，旨在解決內(nèi)部公平性問題。（3）建立競(jìng)爭(zhēng)為驅(qū)動(dòng)的合資企業(yè)薪酬模式。隨著經(jīng)濟(jì)全球化，跨國(guó)戰(zhàn)略模式應(yīng)用在企業(yè)上越來越來，尤其是建筑行業(yè)，對(duì)于這處合資企業(yè)的薪酬激勵(lì)的模式我們將如何去整合是企業(yè)發(fā)展的人才的關(guān)鍵。知識(shí)型員工的儲(chǔ)備目前成為企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)與人才的獵奪，開始由市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)演變?yōu)槿瞬诺母?jìng)爭(zhēng)，以競(jìng)爭(zhēng)為驅(qū)動(dòng)的薪酬設(shè)計(jì)吸引和留住人才是實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的有效保證。薪酬設(shè)計(jì)思想，轉(zhuǎn)變?yōu)榛谌瞬诺母?jìng)爭(zhēng)為驅(qū)動(dòng)的薪酬模式。

4．3提高高層管理人員的素質(zhì)

（1）嚴(yán)格按素質(zhì)為標(biāo)準(zhǔn)的市場(chǎng)化選拔機(jī)制。企業(yè)受人民群眾委托管理，不是變相的只有總公司委派一人來任董事長(zhǎng)兼總經(jīng)理，變向的延伸成個(gè)人的企業(yè)，嚴(yán)格按照管理公司治理結(jié)構(gòu)來設(shè)置，相互監(jiān)督與制約，建立企業(yè)高層管理者優(yōu)勝劣汰的制度，高層管理者根據(jù)績(jī)效的好壞能上能下、能進(jìn)能出。（2）加強(qiáng)學(xué)習(xí)國(guó)際管理知識(shí)?？偣緫?yīng)當(dāng)選擇最佳人選，加強(qiáng)國(guó)際化管理培訓(xùn)。使管理人員在中外合作的管理過程中，能使雙方企業(yè)的經(jīng)營(yíng)得更好的發(fā)展，包括合資準(zhǔn)備階段應(yīng)使管理人員學(xué)習(xí)必須的國(guó)際法律、國(guó)際貿(mào)易和國(guó)際化管理知識(shí)，根據(jù)生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)中更需進(jìn)行再培訓(xùn)及創(chuàng)新。中方管理人員尤其要培養(yǎng)德才兼?zhèn)涞墓芾硭刭|(zhì)。（3）提升思想政治素質(zhì)。我國(guó)國(guó)有企業(yè)不少企業(yè)高層管理者既是政府官員又是企業(yè)幕布后的股東，親信是該企業(yè)高管，不僅貪污腐敗還造成國(guó)有資產(chǎn)的大量流失與浪費(fèi)，為黨和國(guó)家造成了嚴(yán)重的損失。隨著的十八大、的召開，對(duì)黨內(nèi)的廉潔問題實(shí)施了加強(qiáng)的措施。國(guó)企高層管理者的問題愈來愈嚴(yán)重，因此，政府對(duì)國(guó)企高層管理者的監(jiān)督，提高在國(guó)際合作中企業(yè)的公眾形象。

5總結(jié)

目前的中外合資企業(yè)所面臨的內(nèi)外部環(huán)境日新月異，克服內(nèi)外環(huán)境遇到的許多不確定的因素，保持廣東建雅室內(nèi)工程設(shè)計(jì)施工有限公司競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，在全球化的市場(chǎng)中企業(yè)人力資源面臨著巨大的挑戰(zhàn)，人和的流失，人才的難以發(fā)揮，人才瓶頸，人力資本強(qiáng)調(diào)的是勞動(dòng)者的素質(zhì)，要讓人力資本在企業(yè)中發(fā)揮更大的作用，人力資本是人力資源開發(fā)的結(jié)果，充分發(fā)揮全體員工的主動(dòng)性，積極性，創(chuàng)造性，使企業(yè)獲得長(zhǎng)久的發(fā)展。盡快找到與國(guó)際化接軌的人力資源管理的方向。

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作者：鄺菁 單位：廣州華南商貿(mào)職業(yè)學(xué)院