企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理

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摘要：薪酬管理制度良好性能夠保證企業(yè)人力資源優(yōu)勢的有效發(fā)揮，能夠促進企業(yè)人才競爭力的提高。目前我國企業(yè)薪酬管理中存在較多問題，需要對這些問題進行充分分析，并提出對應(yīng)解決措施，保證薪酬管理制度的完善性，確保企業(yè)能夠健康穩(wěn)定發(fā)展。本文主要對薪酬管理中存在的問題進行分析，并對薪酬管理制度的創(chuàng)新措施進行分析，保證企業(yè)能夠進行良好的薪酬管理，確保提高企業(yè)市場的核心競爭力。

關(guān)鍵詞：人力資源薪酬管理存在問題創(chuàng)新措施

1分析企業(yè)薪酬管理理念發(fā)展

薪酬管理需要利用各類制度實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理目標(biāo)，且必須有創(chuàng)新性理念。傳統(tǒng)企業(yè)薪酬管理理念非常重視物質(zhì)獎勵，按照古典經(jīng)濟學(xué)概念，薪酬是一種施工費用，僅僅會被當(dāng)作一種生產(chǎn)成本。對于員工來講，薪資報酬成為員工努力工作的唯一標(biāo)準(zhǔn)。隨著人力資源理念學(xué)說的發(fā)展，員工對薪酬要求也在形式上不斷發(fā)生變化，出現(xiàn)了間接性經(jīng)濟報酬及非經(jīng)濟報酬等，薪酬作為員工工作的動力及價值點，其作用也越來越重要。企業(yè)薪酬理念的不斷發(fā)展使得價值可比性理論逐漸出現(xiàn)，并成為企業(yè)薪酬管理中的重要論點內(nèi)容。價值可比性是一種公平性理論，能夠在薪酬管理中較好地體現(xiàn)公平性，如何提高員工的工作積極性、安全感、幸福感，如何緩解員工與薪酬管理的矛盾，是目前薪酬管理的重要內(nèi)容。在薪酬管理工作中必須保證最大程度公平性、公正性，將薪酬管理制度進行優(yōu)化、改進，保證企業(yè)薪酬管理具備一定的靈活性及彈性，保證員工不滿情緒能夠得到緩解。隨著信息技術(shù)的建設(shè)發(fā)展，員工對于薪酬的關(guān)注度、參與度及理解程度不斷提升，因此，企業(yè)對員工薪酬進行管理的過程中，必須將薪酬組成、份額、評估等進行充分考慮，對員工業(yè)績及技能標(biāo)準(zhǔn)進行正確判定。

2分析企業(yè)薪酬管理特點

2.1敏感性特點

對于企業(yè)工作中的每一位員工來講，大部分員工在尋找工作過程中，首先考慮的要素是薪酬，薪酬對員工本身利益產(chǎn)生直接影響，因此，人力資源管理中的薪酬問題也成為員工最為重點關(guān)注的內(nèi)容之一，所以薪酬管理存在較強敏感性。

2.2特權(quán)性特點

雖然薪酬是企業(yè)員工的重點關(guān)注對象，但是實際工作中，企業(yè)大部分工作人員對企業(yè)薪酬管理的標(biāo)準(zhǔn)及運行模式不夠深入了解，這就使得企業(yè)薪酬在實際管理中存在特權(quán)性。

2.3特殊性特點

因為企業(yè)薪酬管理工作具備一定的敏感性及特權(quán)性，這就會使得不同企業(yè)薪酬管理方式存在較大區(qū)別，這和企業(yè)性質(zhì)及員工本身工作價值有著直接關(guān)系。不同類型行業(yè)中的薪酬管理，有著不同形態(tài)，因此薪酬管理存在一定特殊性。

3分析企業(yè)薪酬管理目前存在的問題

3.1薪酬體系設(shè)置不具備較強科學(xué)性

目前薪酬激勵上，收入分配確定的依據(jù)不完全合理。薪酬大都與管理級別、職稱、資歷掛鉤較多，與崗位承擔(dān)的責(zé)任、崗位重要性關(guān)聯(lián)少?？冃И劷痣m然基本實現(xiàn)多勞多得，但大多只和產(chǎn)值掛鉤，不能完全體現(xiàn)員工的技術(shù)能力、工作質(zhì)量和綜合貢獻。缺乏多角度和中長期激勵機制，企業(yè)吸引和留住優(yōu)秀人才難度大。仍然存在企業(yè)與員工通過雙方協(xié)商方式，對薪酬進行確定，這其中存在非常大的隨意性、不科學(xué)性。因而不能保證薪酬管理的有效性，薪酬管理做不好，會嚴(yán)重降低員工工作積極性。

3.2企業(yè)缺乏完善性績效考核評價體系

崗位價值在實際考核評價過程中，量化標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定不具備科學(xué)性，行業(yè)復(fù)雜程度及崗位復(fù)雜程度缺乏企業(yè)公認的評測標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)，使得考核體系缺少公平性，這會對員工在企業(yè)發(fā)展中的創(chuàng)造力及積極性產(chǎn)生不良影響。在薪酬管理過程中，大多績效考核只重視經(jīng)營指標(biāo)，未能充分重視管理、客戶、成長類指標(biāo)，獎勵制度也只是在少數(shù)員工中執(zhí)行。在傳統(tǒng)的管理過程中，往往會建立一些具備挑戰(zhàn)性的績效目標(biāo)，而挑戰(zhàn)性的績效目標(biāo)需要部門合力完成，這只會全面體現(xiàn)管理人員的績效考核情況，未能充分體現(xiàn)基層工作人員績效達成情況，更是缺乏相關(guān)配套的績效考核制度。

3.3薪酬管理未能充分進行市場調(diào)查

目前企業(yè)人力資源管理中，很多企業(yè)未能對市場薪酬管理進行充分詳細的調(diào)查，使得薪酬管理水平缺乏一定市場定位標(biāo)準(zhǔn)。很多崗位薪酬嚴(yán)重超過行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，還有很多行業(yè)薪酬過度低于行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，這些問題的出現(xiàn)，使得薪酬管理中的競爭性原則及經(jīng)濟性原則能被有效遵循，這嚴(yán)重影響了企業(yè)薪酬管理功能的有效發(fā)揮。因為薪酬缺乏有效的市場調(diào)查工作，使得薪酬管理過程中的福利政策也存在單一化及不健全問題，長此以往，即使福利費再增加，工也對福利沒有感覺，這影響優(yōu)秀人才的招納。

4分析企業(yè)薪酬管理創(chuàng)新措施

4.1合理評估崗位價值，優(yōu)化薪酬體系結(jié)構(gòu)

組織開展崗位價值評估，對每個崗位工作進行科學(xué)定量、定性測評，評估過程中，充分考慮崗位對知識技能的要求、對解決問題能力的要求、崗位所承擔(dān)的責(zé)任等，使性質(zhì)相同或相近的崗位有統(tǒng)一的評判和估價標(biāo)準(zhǔn)，便于比較崗位間價值的高低，崗位價值評估為建立公平合理的薪酬體系提供科學(xué)的依據(jù)。根據(jù)企業(yè)職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計及崗位工作特征，將員工進行適當(dāng)分類，形成不同的薪酬序列?？蓪⑿匠攴譃楣潭ㄐ匠旰透涌冃匠辏潭ㄐ匠昕膳c工齡、職務(wù)、崗位評估得分等掛鉤，浮動績效薪酬需要根據(jù)員工實際工作量、工作質(zhì)量及企業(yè)效益、員工個人考核等綜合確定。根據(jù)崗位性質(zhì)確定各類型崗位的固定薪酬和浮動績效薪酬的比例，確定好各系列主要的薪酬分配模式，同崗位但工作特點不同，應(yīng)采取不同的薪酬模式，確定不同的固定薪酬、浮動績效薪酬比例關(guān)系，如經(jīng)營類企業(yè)中，技術(shù)骨干的工作量和工作貢獻與經(jīng)營產(chǎn)值強相關(guān)，其浮動部分比例應(yīng)高于與經(jīng)營產(chǎn)值弱相關(guān)的一般行政人員及辦事人員。根據(jù)薪酬結(jié)構(gòu)、系列和比例關(guān)系，測算崗位固定薪酬部分，劃分薪酬等級，并與企業(yè)效益、產(chǎn)值等結(jié)合。此外，還要不斷完善薪酬普調(diào)機制、薪酬個調(diào)機制，充分考慮企業(yè)員工發(fā)展的需要，對不同薪酬系列進行細化，鼓勵員工能力發(fā)展，優(yōu)化薪酬體系。

4.2完善績效考核管理體系，推動分配公平

要保證企業(yè)人力資源管理的薪酬管理工作能夠具備創(chuàng)新發(fā)展要求，就需要建立完善的績效考核管理體系及對應(yīng)的績效考核制度，保證績效考核結(jié)果能夠與薪酬分配進行全面結(jié)合，建設(shè)評估及分配系統(tǒng)互動制度。將績效考評結(jié)果與員工本身薪酬及績效相聯(lián)系，確?？冃Э己斯约肮叫?，保證薪酬體系符合科學(xué)性及合理性要求，并為員工提供對應(yīng)的反饋信息及數(shù)據(jù)，讓員工能夠更加清楚地掌握自身特點及缺點，推動其自身發(fā)展。除此之外，還能夠讓企業(yè)全面甄別出高效及低效員工，保證企業(yè)員工培訓(xùn)工作針對性，同時還能夠?qū)⑵渥鳛閱T工晉升及轉(zhuǎn)崗的有效依據(jù)。

4.3確保薪酬水平滿意度提升

薪酬設(shè)計目標(biāo)，是為同行業(yè)同規(guī)模但不同企業(yè)類型的員工建立薪酬標(biāo)準(zhǔn)，這就要求企業(yè)開展充分有效的市場薪酬水平調(diào)查，考查本企業(yè)薪酬費用率，制定合理的薪酬政策，既要保證行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)基本相同，又要確保員工崗位與薪酬獲得能夠形成正比，提升員工對薪酬水平的滿意度，更好地推動企業(yè)發(fā)展。薪酬體系設(shè)計的基本原則要結(jié)合外部環(huán)境、市場水平、公司發(fā)展戰(zhàn)略、公司人力資源戰(zhàn)略、企業(yè)文化，要體現(xiàn)合法性、合理性、公平性、透明性、競爭性、經(jīng)濟性、激勵性，打破傳統(tǒng)薪酬設(shè)計理念上按行政級別、職稱高低定薪酬的慣例，依據(jù)市場“價格”為相應(yīng)的技能、知識及經(jīng)驗付酬，依據(jù)崗位對組織的價值與影響付酬，依據(jù)員工的績效高低付酬，依據(jù)員工素質(zhì)與價值觀付酬，真正實現(xiàn)“以崗定薪”。在總成本不變的情況下，要增加福利的種類和提高福利的多樣性，更好地滿足員工的不同需求?？山Y(jié)合企業(yè)效益及實際情況，設(shè)置長期激勵機制，增加薪酬待遇、福利計劃的吸引力和滿意度，提升留才效果。同時，企業(yè)還必須將薪酬管理透明度加強，利用這種方式，讓員工都能充分了解薪酬評定基本依據(jù)，清楚自身薪資構(gòu)成，明白他人加薪原因及自身加薪原因等。薪酬管理的公平性及公正性，能夠?qū)⑿匠旯芾碇械臎_突性問題及誤解問題全面減少，并能夠?qū)T工形成一定的鼓勵作用及引導(dǎo)作用。

4.4建立完善的薪酬溝通途徑

薪酬管理在創(chuàng)新的過程中，還需要保證薪酬溝通途徑的有效建設(shè)，增加薪酬申訴通道，對員工反饋建議進行及時關(guān)注，這樣才能保證企業(yè)薪酬管理基本作用的有效發(fā)揮。特別是新時期建設(shè)過程中，薪酬溝通是薪酬管理中不可或缺的重要內(nèi)容，只有將薪酬溝通及薪酬管理進行結(jié)合并實施，才能保證薪酬管理制度的合理性及科學(xué)性。企業(yè)在薪酬管理方案開始實施之前，需要對員工進行備忘錄發(fā)放，備忘錄中必須能夠?qū)π匠攴桨高M行解釋，并能夠?qū)π匠陮嵤┎襟E進行詳細說明、分析、公示。同時，薪酬管理方案的實施需要各個部門負責(zé)人進行交流及溝通，針對已經(jīng)建設(shè)好的薪酬方案進行分析，確定薪酬方案能夠被企業(yè)各個部門及工作人員全面支持及配合，且需要與企業(yè)工作人員進行持續(xù)性溝通、調(diào)整，提升員工對薪酬管理的參與度，將薪酬管理方案進行全面優(yōu)化。

5結(jié)語

上文已經(jīng)對薪酬管理問題及措施進行了全面詳細的分析，綜上所述，薪酬管理的科學(xué)性及合理性能夠在很大程度上提高企業(yè)的凝聚力及核心競爭力，讓企業(yè)人本管理能夠進一步實現(xiàn)，保證企業(yè)管理更具備人性化特點。對于現(xiàn)代化企業(yè)來講，若薪酬管理不夠完善，人力資源管理工作則不能有效進行，反之，人力資源管理過程中的很多問題則能夠利用對應(yīng)措施進行有效解決。隨著我國知識經(jīng)濟的高效發(fā)展，人才在企業(yè)發(fā)展中受到的重視度越來越高。企業(yè)發(fā)展中建設(shè)完善的薪酬制度，能夠有效提升人才在企業(yè)中的地位，同時還能保證員工充分發(fā)揮其積極主觀能動性，進一步激發(fā)員工工作潛力。

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作者：王清緒 單位：威海市公路勘察設(shè)計院有限公司