企業(yè)人力資源管理法律風險與防范策略
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［摘要］近年來，伴隨著經(jīng)濟的發(fā)展，我國在法律法規(guī)方面也日益完善，更加重視勞動者的權益。同時，在企業(yè)工作的職工也更加重視自身的權益，維權意識逐步提升，既促進了企業(yè)人力資源管理工作的發(fā)展，同時也給人力資源管理工作的進展帶來了一些法律風險。如何降低企業(yè)人力資源管理中的法律風險，提升人力資源管理工作的有效性，是文章研究的重點內容。希望通過研究，對我國企業(yè)人力資源管理工作帶來一些借鑒和啟示。
［關鍵詞］企業(yè)人力資源管理;法律風險;企業(yè)職工
1引言
我國出臺了一系列的法律法規(guī)來保障企業(yè)職工的權益，促進和諧的勞動關系，維護社會的穩(wěn)定發(fā)展，例如《勞動法》《勞動合同法》等相關法律法規(guī)。同時，隨著我國經(jīng)濟的穩(wěn)步發(fā)展，國民素質和公民受教育程度實現(xiàn)了大幅度的提升，企業(yè)員工的維權意識也在不斷增強。以上的內、外大環(huán)境背景，給企業(yè)的人力資源管理工作帶來了一些挑戰(zhàn)，如何提升自身的人力資源管理工作，如何更好地維護員工的權益將會是現(xiàn)在乃至未來人力資源管理領域中的一個重要研究點。［1］追根結底，企業(yè)的人力資源管理面臨的主要法律風險多數(shù)是來源于人力資源管理工作者自身的疏忽或者是管理能力低下，這樣不僅會給企業(yè)職工帶來一定的風險，損害其自身權益，更加不利于促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
2企業(yè)人力資源管理中的法律風險相關概述
人力資源管理作為企業(yè)的一項重要工作環(huán)節(jié)，有著十分重要的影響，它可以為企業(yè)的未來發(fā)展招聘和儲備優(yōu)秀的人才，更可以為企業(yè)的重大決策作出參考依據(jù)。同時人力資源管理中的績效考核環(huán)節(jié)，更加可以達到激勵人才的作用，從而為企業(yè)的未來奠定基礎。［2］要想對人力資源管理中的法律風險進行分析，必須要對人力資源管理工作進行細化，對不同模塊中的法律風險進行分析。文章主要從人力資源規(guī)劃環(huán)節(jié)、人力資源招聘環(huán)節(jié)、員工培訓環(huán)節(jié)、績效考核環(huán)節(jié)、人事管理環(huán)節(jié)五個方面進行具體的分析。
2.1在人力資源規(guī)劃環(huán)節(jié)中存在的法律風險
在該環(huán)節(jié)中，存在的法律爭議問題相對較少，主要的原因與其工作內容有關系，在人力資源規(guī)劃環(huán)節(jié)中，主要的工作內容就是對企業(yè)目前及其未來需要招聘的員工人數(shù)、職工技能需要、崗位安排等方面進行規(guī)劃和安排，以保證企業(yè)的人力資源招聘工作可以如期順利的舉行，可以招聘到所需要的人才。在該環(huán)節(jié)中，主要的工作人員是領導對工作進行部署和安排，更加偏向宏觀上的部署和管理，為此存在的法律風險問題較少。［3］該環(huán)節(jié)工作的好壞，直接關系到以下人力資源招聘環(huán)節(jié)、績效考核環(huán)節(jié)的質量，有著舉足輕重的影響。
2.2員工招聘環(huán)節(jié)中存在的法律風險
在企業(yè)人力資源的招聘環(huán)節(jié)中，最為主要的法律風險是企業(yè)和員工訂立的勞動合同方面。根據(jù)相關數(shù)據(jù)顯示，在勞動合同方面的法律問題，占到了員工與企業(yè)所有法律糾紛的90%左右。從這方面來說，要想減少員工與企業(yè)法律糾紛問題的發(fā)生，就要在很大的程度下減少勞動合同訂立環(huán)節(jié)中的法律風險問題。［4］在該方面存在的法律風險主要可以歸納為以下方面:其一，企業(yè)招錄員工中存在的風險，例如招聘條件的設定情況、應聘者的學歷及相關資質條件是否合理等;［5］其二，在錄用過程中存在的主要法律風險為企業(yè)遲遲不肯簽訂勞動合同、員工考核不合格辭退、員工試用過程中的法律風險等方面。
2.3員工培訓環(huán)節(jié)中存在的法律風險
在員工正式入職之前后，并簽訂了相應的勞動合同，接下來，企業(yè)需要對其進行相關技能崗前培訓，例如在有關建筑類或者有危險性的企業(yè)中，在員工入職前，企業(yè)需要對其進行技能培訓和操作示范等環(huán)節(jié)，在這一個環(huán)節(jié)中，會對員工的人身安全產生一定的危險，一旦員工因公受傷，員工便會與企業(yè)產生相關糾紛，如果私下處理不得當，便會產生法律糾紛。［6］
2.4對員工績效考核和薪酬給付方面的法律風險
在對企業(yè)員工進行績效考核和薪酬管理方面是很容易出問題的環(huán)節(jié)，績效考核的結果往往與員工的經(jīng)濟收益相掛鉤，為此，如果有員工認為自己的勞動付出沒有得到相應的回報，那么便會產生離職的風險，這樣便會給企業(yè)的正常運轉帶來一些問題。［7］同時，企業(yè)的人力資源管理部門如果不能設置實際有效的績效考核指標，不能如實地反映員工所創(chuàng)造的價值，便會出現(xiàn)員工與企業(yè)之間的法律糾紛，給企業(yè)帶來不必要的經(jīng)濟損失。
2.5企業(yè)人事管理環(huán)節(jié)中存在的法律風險
在企業(yè)中，人事管理的主要工作內容即為對員工進行日常的管理，在日常的工作運作中，如果對于一些尖端問題處理不當，或者沒有提前制定一些應對措施，便會帶來相關的法律風險。［8］如果企業(yè)員工經(jīng)常因為遲到或者是早退、礦工等問題而被扣除工資，時間積壓久了，便會引起員工的不滿，很容易引起職工申請勞動仲裁。［9］在一些企業(yè)實際的考核中，往往也會采取末位淘汰制，這與我國《勞動法》倡導的法律精神相違背，不利于創(chuàng)造和諧的雇員關系。
3.1要提前與員工簽訂好相關的勞動合同
隨著勞動者自身維權意識的提升和我國相關法律法規(guī)的日益完善，企業(yè)在人力資源管理的過程中，尤其是在招聘的環(huán)節(jié)中，需要與員工簽訂盡可能詳細的勞動合同，尤其是對合同中的一些細節(jié)問題進行完善和修補。［10］首先，在訂立的勞動合同中，一定要與我國的《勞動法》和《勞動合同法》等相關法律法規(guī)保持一致，不得作出有違背法律法規(guī)的事情，更不得規(guī)定有違背法律精神的條款。對于一些有爭議性的問題要請求相關法律顧問進行咨詢，避免鉆法律的漏洞。其次，在勞動合同擬定中，對于一些“硬性條件”進行明確的規(guī)定，最大化地保障勞動者的合法權益，例如需要職工保守企業(yè)的核心技術和相關商業(yè)機密等。
3.2在企業(yè)管理中要完善相關的規(guī)章制度
企業(yè)需要對已經(jīng)存在的員工管理法規(guī)不斷進行完善和修補，以跟上時代的發(fā)展進步，同時還需要根據(jù)不同的情況進行及時地調整，以便更好維護員工的效益。首先，企業(yè)需要訂立寬適度的法規(guī)制度，并且該規(guī)定制度的訂立需要咨詢相關專業(yè)律師團隊，向他們詢問相關意見和建議。其次，在實際的管理過程中，尤其是將員工的日常管理工作納入企業(yè)的規(guī)章制度中，如果哪天發(fā)生法律糾紛，企業(yè)可以提出明確而具體的證明材料，來維護企業(yè)的利益。最后，企業(yè)在制定相關的規(guī)章制度時，可以充分尊重員工的意見，聽取員工的建議，只有雙方都滿意的規(guī)章制度才可以更好地去執(zhí)行。
3.3建立薪水績效和法律風險的防范機制
為了有效應對相關風險的存在，提前建立規(guī)范化的風險防范機制是最好的選擇，更是最為正確的選擇。企業(yè)在建立法律風險防范機制的過程中，具體需要注意以下三個方面的內容:首先，企業(yè)在內部中需要建立薪酬管理和績效評估委員會，該部門的建立可以使得薪酬的發(fā)放和績效的管理更加公平和公正，同時在委員會中，需要吸引職工代表者的積極參與，只有這樣才可以使更多的員工安心，充分的放心委員會的成立。其次，委員會的作用還可以將企業(yè)薪酬管理和績效考核的實際情況反映到職工基層中，讓更多的職工了解企業(yè)在薪酬管理方面的情況。還可以將員工對于薪酬和績效管理方面的問題反映給企業(yè)的中上層，這樣可以實現(xiàn)信息的互通。最后，企業(yè)可以為職工購買相關的意外保險，可以有效降低企業(yè)的損失，一旦發(fā)生員工受傷害的問題，那么職工可以有一份保障。
3.4企業(yè)可以聘請專業(yè)的法律團隊做顧問
一般情況下，大中型的企業(yè)都會配置相應專業(yè)的律師團隊，例如阿里巴巴、騰訊、大疆等，對于一些規(guī)模和義務相對較小的企業(yè)來說，配置專業(yè)化的律師團隊成本會很高，它們往往不會建立相關團隊，但是可以聘請相關的法律顧問，這樣的好處有很多:首先，相對專業(yè)化的律師團隊，聘請律師顧問的成本花銷要小很多。其次，企業(yè)中的相關人力資源事物得到專業(yè)律師的指導會更加的有效，避免了很多法律風險的發(fā)生?？傊刚埾嚓P專業(yè)化的律師可以為企業(yè)的發(fā)展帶來諸多益處。
3.5企業(yè)可以對員工進行法律培訓
企業(yè)要想從本質上杜絕或減少法律糾紛的產生，就需要企業(yè)的人力資源管理部門重視對員工的管理和培訓。員工是一個企業(yè)生存發(fā)展的基礎，只有穩(wěn)定有效的員工團隊，才可以更好促進企業(yè)的未來發(fā)展。為此，企業(yè)在建立相關風險防范機制的過程中，更為主要的一點就是要充分地考慮員工自身的權益，愛護員工，給員工充足的信任感和安全感，只有員工可以安心的去完成自身的工作，才可以為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值，提升其工作效率。最后，企業(yè)還需要定期給員工舉行相關法律知識方面的講座和培訓課程，讓員工了解自身的權利及責任，讓員工明白哪些行為是違法的，哪些行為使自身權益受到了侵害，當自身的權益受到侵害時，如何通過法律的“武器”去維護自身的權益，這樣會在很大的程度上減少企業(yè)與員工之間的法律糾紛，給公司的發(fā)展創(chuàng)造更加和諧穩(wěn)定的工作環(huán)節(jié)，給員工個人的成長帶來更多的機遇。
4結論
綜上所述，企業(yè)的人力資源管理部門在處理實際的問題中，會存在很多的法律風險，這不僅與企業(yè)工作人員自身工作能力不足有關，還與企業(yè)自身的規(guī)章制度不完善有關。主要的法律風險存在于招聘環(huán)節(jié)、訂立合同的環(huán)節(jié)和對員工進行培訓和日常管理的環(huán)節(jié)中。為了有效解決以上問題，企業(yè)的人力資源管理部門可以對員工進行法律培訓、建立相應的法律咨詢團隊、完善相關的規(guī)章制度和注意訂立合同的規(guī)范性等，這樣可以避免更多法律糾紛的發(fā)生。
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作者：劉濤 單位：山西省陽煤集團天譽礦業(yè)投資有限責任公司
