勞動合同必備條款精選(九篇)
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第1篇：勞動合同必備條款范文
摘要：本文就勞動關(guān)系存續(xù)期間管理過程中可能產(chǎn)生的權(quán)利義務(wù)關(guān)系的管理環(huán)節(jié)，提出企業(yè)應(yīng)關(guān)注的要約管理模式，主要從勞動合同簽訂、專項培訓(xùn)、保密與競業(yè)限制三個重要管理模塊闡述形成要約時應(yīng)關(guān)注的要點、內(nèi)容及企業(yè)應(yīng)謹慎處理的注意事項。
關(guān)鍵詞 ：企業(yè) 勞動關(guān)系 要約 管理模式
在企業(yè)的運行過程中，規(guī)范企業(yè)與勞動者權(quán)利義務(wù)關(guān)系及衍生的次關(guān)系不但要有行業(yè)標準、規(guī)范和企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度，最重要的是勞動要約的合法明確。在勞動關(guān)系存續(xù)期間與勞動者產(chǎn)生勞動關(guān)系而需要的要約基本上可包括勞動合同、培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議、保密與競業(yè)限制協(xié)議，組織機構(gòu)更健全的企業(yè)還有集體勞動合同。
一、勞動合同
勞動合同的條款，一般分為必備條款和可備條款。勞動合同的必備條款是法律規(guī)定勞動合同必須具備的條款，它是生效勞動合同所必須具備的條款。必備條款的不完善，會導(dǎo)致合同的不能成立?！秳趧雍贤ā返诎耸粭l規(guī)定：“用人單位提供的勞動合同文本未載明本法規(guī)定的勞動合同必備條款或者用人單位未將勞動合同文本交付勞動者的，由勞動行政部門責令改正；對勞動者造成損害的，應(yīng)當承擔賠償責任?！?/p>
可備條款即勞動合同的約定條款，是指除法定必備條款外勞動合同當事人可以協(xié)商約定、也可以不約定的條款。是否約定，由當事人確定，約定條款的缺少，并不影響勞動合同的成立。雖然約定哪些條款由雙方當事人決定，但國家對約定條款的內(nèi)容有強制性、禁止性規(guī)定的，仍應(yīng)當遵守，同時，約定條款不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。勞動合同的約定條款一般可以考慮：試用期、補充保險、福利待遇、加班費、違約金條款、培訓(xùn)服務(wù)條款、保守商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項條款、競業(yè)限制條款，還可以考慮企業(yè)內(nèi)部制度中未涉及但容易引起勞動爭議的事項。其中，保守商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項、競業(yè)限制、培訓(xùn)服務(wù)三項一般作為特殊條款以協(xié)議的形式約定，作為勞動關(guān)系的輔助合同。
二、培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議
《勞動合同法》第二十二條規(guī)定“用人單位為勞動者提供專項培訓(xùn)費用，對其進行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期”。首先，企業(yè)必須對專項培訓(xùn)有一個明確的界定。專項培訓(xùn)不同于必要的職業(yè)培訓(xùn)，對勞動者進行的是專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，企業(yè)可以用排除法根據(jù)《國務(wù)院關(guān)于大力推進職業(yè)教育改革與發(fā)展的決定》（國發(fā)[2002]16號）、《關(guān)于企業(yè)職工教育經(jīng)費提取與使用管理的意見》（財建[2006]317號）等國家有關(guān)文件界定。其次，要明確雙方的權(quán)利義務(wù)，要以權(quán)利義務(wù)對等為原則約定簽署，主體內(nèi)容一般需包括：培訓(xùn)費用與培訓(xùn)內(nèi)容的定性、培訓(xùn)期間的工資福利待遇、培訓(xùn)期間的紀律要求、培訓(xùn)費用與考核結(jié)果的掛鉤、培訓(xùn)結(jié)束后的任務(wù)和要求、服務(wù)期限與違約責任等等。最后，在約定服務(wù)期的時候注意與勞動合同的期限相關(guān)聯(lián)。比如，某單位因引進一項國外先進生產(chǎn)工藝需要培養(yǎng)專業(yè)技術(shù)型人才而計劃讓劉某出國培訓(xùn)，因此在實施前與劉某協(xié)商形成了一致意見，并明確劉某須在培訓(xùn)結(jié)束后向單位服務(wù)5年，而劉某的勞動合同再過3年就到期，那么培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議中服務(wù)期的描述可以寫為“服務(wù)期5年，勞動合同期滿前30日雙方協(xié)商勞動關(guān)系延續(xù)、合同不解除的，則服務(wù)期延續(xù)執(zhí)行；勞動合同期滿前30日雙方協(xié)商勞動關(guān)系終止、合同解除的，則服務(wù)期無條件終止，培訓(xùn)費用按期折算從離職結(jié)算中扣除”等等，具體描述視實際情況而定。
三、保密與競業(yè)限制協(xié)議
《勞動合同法》第二十三條規(guī)定“用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項。對負有保密義務(wù)的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款……”。作為企業(yè)方，我們首先要做到兩點以證明企業(yè)已具備防范商業(yè)秘密泄露的條件，一是依法明確本企業(yè)有哪些商業(yè)秘密和知識產(chǎn)權(quán)，二是要建立保密制度及采取其他合理的保密措施。對企業(yè)來說，合同與協(xié)議事前簽訂最為有利，保密與競業(yè)協(xié)議亦如此，在最后一輪招聘環(huán)節(jié)即面試時提出最佳，此時勞動者已能接受在企業(yè)勞動的事實，從心理上接受保密與競業(yè)限制的可能性較大。商業(yè)秘密與知識產(chǎn)權(quán)是一種無形財產(chǎn)權(quán)，均具有一定的地域性、獨占性（專有性）和時間性，能獲得直接的經(jīng)濟利益，因此在簽訂的時候需要注意幾個要點。
一是對勞動者者身份的定性，即是否是知悉保密事項的人員，如高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他知悉保密事項的人員；二是需保密的事項或內(nèi)容是否為該勞動者在崗位工作過程中能夠獲知的；三是競業(yè)限制的內(nèi)容要明確，除對象、期限、經(jīng)濟補償金、地域、違約金等，還應(yīng)包括為他人提供咨詢、擔任顧問和在職期間的競業(yè)限制，如禁止其自營或為他人經(jīng)營與所任職公司相同、類似的業(yè)務(wù)等等；四是啟動要附帶生效條件，如離職后的經(jīng)濟補償金的支付等；五是經(jīng)濟補償金的支付，如按月或季支付、現(xiàn)金或銀行卡支付、銀行失誤的免責以及企業(yè)延誤后職工負有催告義務(wù)等事項；六是競業(yè)協(xié)議的解除與違約責任，如期限到期自然解除、不可抗力客觀無法執(zhí)行的解除及雙方協(xié)商解除，違約條款與違約金的約定等。根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(四)》第六條、第八條規(guī)定，用人單位與勞動者簽訂了保密與競業(yè)限制協(xié)議，未約定經(jīng)濟補償金的，勞動者履行了競業(yè)限制義務(wù)，用人單位需按照勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月平均工資的30%按月支付經(jīng)濟補償?shù)模陀趧趧雍贤男械刈畹凸べY標準的，按照勞動合同履行地最低工資標準支付；因用人單位的原因?qū)е氯齻€月未支付經(jīng)濟補償，勞動者請求解除競業(yè)限制約定的，人民法院應(yīng)予支持。因此，企業(yè)在簽訂保密與競業(yè)限制協(xié)議時，應(yīng)與勞動者協(xié)商妥當相關(guān)事項。
總之，隨著我國經(jīng)濟的高速發(fā)展，和諧的勞動用工關(guān)系對社會穩(wěn)定十分重要，特別是隨著勞動者維權(quán)意識的增強，給用工市場帶來了不小的沖擊。勞動關(guān)系存續(xù)期間的三大要約管理除了在要點、內(nèi)容及注意事項等文本內(nèi)容外，遵循平等自愿、協(xié)商一致、不得違反法律與行業(yè)規(guī)則和簽字合法合規(guī)的原則也同樣重要，否則將失去了法律約束力成為廢紙一張。
參考文獻
[1]中華人國共和國勞動合同法釋義.中國市場出版社,2007,7
[2]中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法.中華人民共和國主席令第80號,2007-12-29
第2篇：勞動合同必備條款范文
隨著我國改革開放事業(yè)的發(fā)展，社會主義市場經(jīng)濟的日臻完善，各行各業(yè)對人才的需求日趨緊迫。職專（高）畢業(yè)生以其自身的優(yōu)勢，不斷適應(yīng)社會主義經(jīng)濟發(fā)展的需要，越來越受用人單位及經(jīng)營者的喜愛。但是他們在日常的學(xué)習生活中卻忽視往往忽視了《勞動法》和《合同法》等相關(guān)法律法規(guī)的學(xué)習，并且對就業(yè)以及就業(yè)合同簽訂中有關(guān)自身利益條款和相關(guān)知識了解不夠深刻，特別是初出校門的職專（高）生，由于普遍缺乏社會經(jīng)驗和社會實踐；而用人單位又千方百計設(shè)下陷阱，比如：有些用人單位采用拖延戰(zhàn)術(shù)，不及時簽訂勞動合同，工作以后不了了之，雙方發(fā)生勞動爭議以后陷入口說無憑窘境；或者在合同中有些條款存在陷阱，隱蔽地違背勞動者的意愿或者用人單位對求職者的口頭承諾；使勞動者在以后的工作之中蒙受不白損失。故此就業(yè)過程中合同糾紛問題日趨增多，這就需要他們在工作中加以認真研究，運用法律武器，不斷學(xué)習完善《合同法》、《勞動法》等相關(guān)的法律知識，并制定相應(yīng)的對策，使更多的職專（高）畢業(yè)生了解就業(yè)及就業(yè)合同方面相關(guān)知識，既要積極爭取機會，又要注意保持謹慎態(tài)度；注意協(xié)商的方式方法和運用相關(guān)法律減少風險。以維護職專（高）畢業(yè)生自身的合法權(quán)益。
關(guān)鍵詞：職專（高）畢業(yè)生、就業(yè)合同、問題、對策
隨著我國改革開放事業(yè)的發(fā)展，社會主義市場經(jīng)濟的日臻完善，各行各業(yè)對人才的需求日趨緊迫。職專（高）畢業(yè)生以其技術(shù)全面，基礎(chǔ)知識結(jié)構(gòu)合理、扎實可靠，培訓(xùn)周期短、學(xué)生精力充沛、富有創(chuàng)新精神等優(yōu)勢。適應(yīng)當前社會主義市場經(jīng)濟發(fā)展的需要，而深受用人單位的歡迎。職業(yè)教育進入了興旺發(fā)達的新階段。但是，隨著人才需求量的增大，職專（高）畢業(yè)生與部分用人單位勞資糾紛也不斷出現(xiàn)，原因有以下兩點：1、各種經(jīng)濟實體的出現(xiàn)，用人單位魚龍混雜；不排除個別用人單位、經(jīng)營者的惡意用工意圖；2、部分職專（高）畢業(yè)生在求職時急于求成，忽視《勞動法》和《合同法》等相關(guān)法律法規(guī)的學(xué)習，對就業(yè)合同中有關(guān)自身利益條款的知識了解不夠，從而使自身的合法權(quán)益受到損害。為了避免諸如此類問題的出現(xiàn)，使更多的職專（高）畢業(yè)生了解就業(yè)及就業(yè)合同方面相關(guān)知識，筆者僅就職專（高）畢業(yè)生就業(yè)合同的問題，提出一些浮淺的認識。
一、職專（高）畢業(yè)生的含義及就業(yè)新動向。
我國義務(wù)教育分為初等教育和中等教育兩級，小學(xué)六年，初中三年，學(xué)習期限為九年。義務(wù)教育階段學(xué)習結(jié)束，初中畢業(yè)生根據(jù)其學(xué)業(yè)情況和個人意愿，實行分流。除部分學(xué)生進入普通高中繼續(xù)求學(xué)，進入大學(xué)深造之外。約占60%--70%的初中畢業(yè)生，將進入職業(yè)學(xué)?；蚵殬I(yè)技術(shù)學(xué)校學(xué)習，學(xué)校根據(jù)社會市場的需要、經(jīng)濟發(fā)展的形勢以及學(xué)生個人身心的發(fā)展規(guī)律和自身潛力，開設(shè)與現(xiàn)實生活密切相關(guān)的實質(zhì)學(xué)科課程，如經(jīng)濟管理、會計電算化、美工裝潢、汽車修理、電器維修、餐飲服務(wù)、賓館服務(wù)、文秘檔案等，以培養(yǎng)各種人才。課程一般分為：理論課程和實踐課程。職專（高）學(xué)生經(jīng)過兩、三年的學(xué)習，在掌握相應(yīng)的專業(yè)基礎(chǔ)知識和專業(yè)技能知識之后，進入工廠、機關(guān)、商店等企、事業(yè)單位開始就業(yè)。我們將這部分學(xué)生稱之為職專（高）生。近幾年來，由于黨的“十六大”建設(shè)小康社會為目標的戰(zhàn)略方針的順利實施。社會主義市場經(jīng)濟呈現(xiàn)出勃勃生機，公有制經(jīng)濟和民營經(jīng)濟蓬勃發(fā)展。職專（高）學(xué)生畢業(yè)流向開始進入部分民營經(jīng)濟實體中，發(fā)揮其應(yīng)有的作用。這不同于以往的計劃經(jīng)濟時期，由學(xué)校聯(lián)系就業(yè)，這是近年來職專（高）畢業(yè)生就業(yè)的新動向。
二、就業(yè)過程中的勞動合同。
（一）、就業(yè)合同的概念及其特征
就業(yè)合同是學(xué)校、用人單位、學(xué)生為保障畢業(yè)生分配而簽訂的協(xié)議。就業(yè)合同的特征有：
其一，就業(yè)合同涉及學(xué)校、用人單位、學(xué)生三方的利益；
其二，就業(yè)合同簽訂時的學(xué)生身份，在勞動合同簽訂后會轉(zhuǎn)化為員工身份；
其三，勞動合同一經(jīng)簽訂，就業(yè)合同的效力應(yīng)當喪失。
（二）、職專（高）畢業(yè)生就業(yè)過程中常見的就業(yè)合同問題。
因筆者工作性質(zhì)，最近一段時期，時常聽到職專（高）畢業(yè)生抱怨在工作中遇到的勞資糾紛問題，其中以不平等就業(yè)合同居多，主要有：
1、口頭合同。一些用人單位與求職者就責、權(quán)、利達成口頭約定，并不簽訂書面正式文本。一些涉世未深的職專（高）畢業(yè)生極易相信那些冠冕堂皇的許諾，以為對方許諾的東西就是真能得到的東西，寧可相信“君子一言，駟馬難追”，也不愿懷疑對方的誠意?？墒?，這種口頭合同是最靠不住的，因為并不是人人都是君子，如果碰上對方是小人，那些許諾就會變成五顏六色的肥皂泡。
2、格式合同。一些用人單位按國家有關(guān)法律和勞動部門制定的合同示范文本事先打好聘用合同，表面看起來，這種合同似乎無可挑剔，可是具體條款卻表述含糊，甚至可以有幾種解釋。一旦發(fā)生糾紛，招聘方總會振振有詞地拿出這種所謂規(guī)范式的合同來為自己辯護，最后吃虧的還是應(yīng)聘者。
3、單方合同。一些企業(yè)利用應(yīng)聘者求職心切的心理，只約定應(yīng)聘方有哪些義務(wù)，如，遵守企業(yè)的各項規(guī)章制度，若有違反要承擔怎樣的責任；毀約要交納違約金等等，而合同上關(guān)于應(yīng)聘者的權(quán)利幾乎一字不提。這是最典型的不平等合同，如果接受這樣的合同，無疑是將自己送上砧板，任人宰割。
4、生死合同。一些危險性行業(yè)的用人單位為逃避該承擔的責任，常常在簽訂合同時，要求應(yīng)聘方接受合同中的“生死協(xié)議”，即一旦發(fā)生意外事故，企業(yè)不承擔任何責任。有的求職者為了得到工作，違心地簽了合同，卻不知這樣做的結(jié)果也許是用人單位更無視勞動者的安全，如果真的發(fā)生了意外，也許連討個說法的機會也沒有。
5、兩張皮合同。有些用人單位懾于勞動主管部門的監(jiān)督，往往與應(yīng)聘方簽訂兩份合同。一份合同用來應(yīng)付勞動部門的檢查，另一份合同才是雙方真正履行的合同。用來應(yīng)付檢查的合同常常是用人單位一手炮制的，連簽名也是假冒的，應(yīng)聘者不但見不到這份合同，甚至不知道有這份合同的存在。而雙方真正履行的那份合同，是不能暴露在陽光下的，因為那份真合同一定是只利于用人單位的不平等合同。
三、就業(yè)合同問題及相應(yīng)對策。
（一）、正確認識就業(yè)合同：
一個完整的勞動合同過程包括四個方面：訂立主體、合同內(nèi)容、合同形式、法定程序。
首先察看用人單位是否具有用工資格，現(xiàn)在有些單位自己沒有用工資格，又不愿意向勞動服務(wù)公司購買勞務(wù)，于是就堂而皇之地用起工來。如果單位沒有用工資格，勞動者和該單位之間的關(guān)系就不是勞動法律關(guān)系，勞動者的勞動權(quán)益將得不到法律的充分保護。
其次看合同具體內(nèi)容約定，這是最復(fù)雜也是最多陷阱的。
再次看合同形式是否合法或者是否正常，勞動合同有口頭形式和書面形式，問題往往出在口頭合同上，口說無憑，特別是用人單位與求職者僅僅口頭約定試用期，不采取書面形式，這很可能是一種陷阱。
最后看是否辦理用工手續(xù)，單位用工是應(yīng)當辦理用工登記的。事實上，有些單位因為是非法用工（例如沒有用工資格的單位擅自招工用工）而不依法辦理用工手續(xù)，這樣勞動者的社會保險金就無法正常繳納；解除勞動關(guān)系以后，勞動者也無法及時辦理退工手續(xù)并享受相應(yīng)的物質(zhì)幫助待遇。
（二）、仔細查看勞動合同文本
勞動合同約定的事項在勞動合同生效以后發(fā)生法律效力，雙方有義務(wù)按照合同約定履行。現(xiàn)實中，勞動合同內(nèi)容的協(xié)商過程常常表現(xiàn)為用人單位向求職者出具一份已經(jīng)擬定的合同樣稿，求職者接受就表示同意簽訂。這樣單位便處于主動地位，它們往往將法律規(guī)定的方式表達在事先擬定的合同之中。故求職者需要特別注意合同上勞動法規(guī)定的由勞動者和用人單位共同協(xié)商的或者法律規(guī)定必備的那部分內(nèi)容，避免合同中有些條款存在陷阱，隱蔽地違背勞動者的意愿或者用人單位對求職者的口頭承諾。這就需要求職者細心察看勞動合同。
勞動合同的條款分為必備條款和可備條款。必備條款是《勞動法》規(guī)定勞動合同必須具備的七個方面，即勞動合同期限、工作內(nèi)容、保護和勞動條件、勞動報酬、勞動紀律、勞動合同終止條件、違反勞動合同的責任。可備條款是勞動者和用人單位協(xié)商而成的其他權(quán)利義務(wù)關(guān)系內(nèi)容條款。必備條款強調(diào)一個“齊”字；而可備條款強調(diào)一個“準”字。必備條款少了，則該份合同部分無效，缺失的部分權(quán)利義務(wù)關(guān)系就處于不確定狀態(tài)，對勞動者很不利。所以看必備條款關(guān)鍵就看七個方面是否齊備，陷阱往往出在條款缺失，做了“埋伏”?？蓚錀l款是勞動合同最體現(xiàn)合同雙方協(xié)商精神的地方，法律規(guī)定最少、彈性最大，最能表達勞動者的利益所在，也是險象環(huán)生之處。要做到“準”字，求職者需要做好“四查看”。
1、試用期條款
試用期存在的常見陷阱可以概括為三“計”：首先是“空城計”。即光有試用期而沒有合同期的約定，這種情形常常以口頭合同形式出現(xiàn)。試用期期間，用人單位付出的代價往往小于合同期，有的用人單位希望以此來規(guī)避法律，試用期滿就將勞動者掃地出門，再換一批人，以此獲得“廉價勞動力”，而此時勞動者也只能無奈而去。其次是“連環(huán)計”，即一個試用期剛完又一個試用期又至，勞動者與用人單位的關(guān)系一直處于“臨時狀態(tài)”，用人單位隨時可以讓勞動者走人。相應(yīng)法律規(guī)定試用期最長不超過六個月，并且試用期越長，相應(yīng)的合同期也應(yīng)當越長，求職者應(yīng)謹防上當。第三是“調(diào)包計”，即將試用期美其名曰為轉(zhuǎn)正期，名為轉(zhuǎn)正期實為試用期，瞞天過海騙人，試用期一拖再拖。職專（高）畢業(yè)生應(yīng)當注意此時法律注重看實質(zhì)而不看名稱。
2、服務(wù)期條款
勞動合同一般不對服務(wù)期限作出約定，只有在法律規(guī)定的情形下，求職者才有義務(wù)與單位訂立服務(wù)期限條款，即出現(xiàn)單位出資招用、單位出資培訓(xùn)、單位提供其他特殊待遇這三種情形之一，單位可以要求與求職者訂立服務(wù)期限條款。服務(wù)期限的約定是勞動者對單位給予的特殊待遇的補償，它實際上是一定期限內(nèi)勞動者有專門為該用人單位服務(wù)的義務(wù)，限制勞動者選擇其他單位工作的權(quán)利，而將合同期限的決定權(quán)交給用人單位。此時用人單位處于權(quán)利人地位，它可以選擇行使權(quán)利，也可以選擇放棄權(quán)利，勞動者有義務(wù)追隨用人單位的選擇。用人單位行使該項權(quán)利表現(xiàn)為：每一個合同期限終止后還想繼續(xù)聘用該勞動者，那么它就可援引服務(wù)期條款，繼續(xù)要求保持與勞動者的勞動法律關(guān)系。所以，求職者需要注意服務(wù)期限條款，以免陷入“難以自拔”的境地，當用人單位向勞動者許諾難、給予優(yōu)惠待遇，約定較長服務(wù)期的時候，求職者應(yīng)該權(quán)衡好用人單位許諾的優(yōu)惠待遇和服務(wù)期限的限制程度。
3、保守商業(yè)秘密條款
商業(yè)秘密，是指不為公眾所知悉，能為權(quán)利人帶來經(jīng)濟利益，具有實用性并經(jīng)權(quán)利人采取保密措施的技術(shù)信息和經(jīng)營信息。商業(yè)秘密的特征表現(xiàn)在經(jīng)濟性、實用性、秘密性等方面，在市場經(jīng)濟活躍的時代，商業(yè)秘密是現(xiàn)與企業(yè)的經(jīng)濟利益甚至生存利益緊密聯(lián)系起來的，所以企業(yè)依法往往對勞動者保守商業(yè)秘密作出嚴密的規(guī)定，這些規(guī)定不僅體現(xiàn)在勞動者在職期間，也體現(xiàn)在勞動者與企業(yè)結(jié)束勞動法律關(guān)系以后而反映在勞動合同上。依據(jù)相應(yīng)法律保守商業(yè)秘密條款通?？梢酝ㄟ^約定提前通知期或者競業(yè)限制兩種辦法，但勞動合同只能選擇其中一種方法，不能同時約定；商業(yè)秘密進入公知狀態(tài)后，保密條款、保密協(xié)議的內(nèi)容自行失效。
方法是：對負有人單位商業(yè)秘密義務(wù)的勞動者，勞動合同當事人可以就勞動者要求解除勞動合同的提前通知期為在勞動合同或者作出約定，但提前通知期不超過六個月，在此期間用人單位可以采取相應(yīng)的脫密措施，脫密期間勞動者是無法從事其他職業(yè)的，在人才競爭激烈的今天，勞動者將因此付出再就業(yè)機會的代價。約定競業(yè)限制的方法是對負有保守用人單位商業(yè)秘密義務(wù)的勞動者，勞動合同當事人可以在勞動合同或者保密協(xié)議中約定競業(yè)禁止條款，并約定在終止或者解除勞動合同后，給予勞動者經(jīng)濟補償。競業(yè)限制的范圍僅限于勞動者在離開用人單位一定期限內(nèi)不得自營或者為他人經(jīng)營與原用人單位有競爭的業(yè)務(wù)。競業(yè)限制的期限由勞動合同當事人約定，最長不得超過三年。提前通知期約定和競業(yè)約定是有區(qū)別的，表現(xiàn)在：（1）提前通知期僅僅適用于勞動者要求解除勞動合同的情況，競業(yè)限制適用于終止或者解除勞動合同的情況；（2）提前通知期條款啟動后不發(fā)生向勞動者支付補償?shù)那樾?，競業(yè)限制條款啟動后用人單位應(yīng)按合同約定向勞動者支付額外補償金；（3）提前通知期約定是在勞動法律關(guān)系存續(xù)期間執(zhí)行。值得一提的是，求職者往往認為保守商業(yè)秘密是自己當然義務(wù)，任由用人單位提出要求，不注意察看保密條款或者保密協(xié)議，而忽視了自己嚴格保守用人單位商業(yè)秘密依法獲取補償?shù)臋?quán)利或者被用人單位無端作了競業(yè)限制，無故遭受損失或受到限制。
4、違約金條款
相應(yīng)法律規(guī)定勞動合同對勞動者的違約行為設(shè)違約金的情形只有兩種，即勞動者違反服務(wù)期約定和勞動者違反保守商業(yè)秘密約定的。勞動合同不能就其他違約金作出約定，即使約定了也不受法律保護。另一方面，現(xiàn)實當中違約金條款可能存在的陷阱主要有：（1）用人單位和勞動者約定了服務(wù)期或者保守商業(yè)秘密條款，其中單位沒有依法向勞動者承擔任何額外的義務(wù)，卻要求勞動者承擔義務(wù)，這是空頭約定，沒有法律效力，勞動者無需執(zhí)行。（2）用人單位和勞動者約定了服務(wù)期或者保守商業(yè)秘密條款，其中單位承擔的義務(wù)太少，勞動者承擔的義務(wù)太多而享受的權(quán)利太少，這需要求職者仔細權(quán)衡，常見的陷阱有：違約金約定太高，有些用人單位利用求職者特別是職專（高）畢業(yè)生急于就業(yè)的心理，無故高額約定違約金；將服務(wù)期限條款與違約金條款結(jié)合起來，超長約定服務(wù)期限，使得勞動者不敢萌生跳槽的想法；將違約金約定與保守商業(yè)秘密條款結(jié)合起來，過高約定保密要求，一旦勞動者有所疏忽，便招來麻煩。
四、運用法律武器，維護自身合法權(quán)益。
根據(jù)勞動法，勞動合同是勞動者用人單位協(xié)商一致的結(jié)果。法律從維護社會基本秩序的要求和保護勞動者基本利益的需要出發(fā)，規(guī)定了最起碼的標準和要求，而把絕大部分空間留給法律關(guān)系雙方當事人依據(jù)自身需要和實際情形協(xié)商后達成協(xié)議。在勞動合同方面，《中華人民共和國勞動法》僅僅規(guī)定了勞動合同必須具備的條款包括勞動報酬，同時在法律的宏觀方面作出了相應(yīng)的規(guī)定，例如集體合同之類；至于勞動報酬的具體約定，約定多高才合適，勞動法保持沉默。一句話，《勞動法》在勞動報酬上僅僅規(guī)定了底限，底限上面的事就不怎么過問了。勞動者通常要爭取更多的物質(zhì)利益，用人單位則要削減勞動者的這種需求，這種對立在訂立勞動合同的時候就充分表現(xiàn)出來了。勞動合同關(guān)于勞動報酬的約定不但關(guān)系到勞動者眼前的收入，還涉及社會保險問題（直接關(guān)系勞動者的生活保障和長遠利益）這使得許多單位絞盡腦汁與勞動者討價還價，并且千方百計設(shè)下陷阱使勞動者蒙受不白之損失，或者在勞動爭議發(fā)生之后使勞動者陷入被動。初出校門的職專（高）生，由于普遍缺乏社會經(jīng)驗，因此在簽訂平生第一個勞動合同時一定要考慮周詳，認真識別。
此外，從實際操作勞動合同的情況來看，有兩方面值得特別指出：一方面是關(guān)于退工手續(xù)的問題。退工手續(xù)是勞動者和用人單位結(jié)束勞動法律的必需手續(xù)，也是勞動者和新的用人單位開始新的勞動法律關(guān)系的必需手續(xù)，它直接關(guān)系到勞動者勞動權(quán)利的充分實現(xiàn)。勞動合同關(guān)系結(jié)束后，用人單位應(yīng)當從雙方終止或解除勞動關(guān)系之日起兩周內(nèi)到單位所在地勞動部門所屬的職業(yè)介紹所辦理退工手續(xù)，而不是單位開了退工手續(xù)就可以了事的。缺乏退工手續(xù)，將會使得勞動者和新的用人單位不能合法地開始新的勞動合同關(guān)系，也會影響勞動者獲得失業(yè)救濟等社會保障。若用人單位逾期不給予辦理退工手續(xù)造成職工損失的，用人單位應(yīng)當承擔相應(yīng)的經(jīng)濟損害賠償。勞動合同關(guān)系結(jié)束有兩大種，其一是勞動合同期限屆滿了，合同雙方無意延續(xù)勞動合同期限而終止；其二是勞動者或用人單位于勞動合同期限屆滿前，依法提前解除勞動合同。
另一方面，如果勞動者發(fā)現(xiàn)用人單位并沒有按照勞動合同約定履行義務(wù)，勞動者應(yīng)當及時采取法律措施，維護自己的權(quán)益。勞動者可以向用人單位所在區(qū)縣的勞動爭議仲裁委員會提起勞動爭議仲裁。需要強調(diào)的是：“及時”兩字。因為勞動法上規(guī)定勞動爭議的案件司法解決程序是“一裁二審”，也就是勞動爭議仲裁是必經(jīng)程序，沒有經(jīng)過仲裁就不能上法院。同時勞動法又規(guī)定勞動爭議仲裁的時效為兩個月，如果勞動者不及時提起仲裁，將來就會因為超過法律規(guī)定的兩個月而被裁決敗訴。超過時效的案子，不能獲得勞動爭議仲裁委員會的支持，進入法院扭轉(zhuǎn)局面的可能性極其小?，F(xiàn)實中存在著大量的由于勞動者沒有及時提起仲裁而面臨“有理也沒用”的案子，這種情形令人痛心，勞動者明明有充分的理由和證據(jù)，卻因為超過了兩個月的時效，有理也變成了沒理。勞動爭議仲裁的裁決文書送達后，勞動者如果不服，應(yīng)當于15日內(nèi)向區(qū)人民法院提訟，15日又是 一個時效。
總之，應(yīng)聘者與用人單位訂立勞動合同的過程中是完完全全的博弈過程，勞動者處于劣勢；對于職專（高）畢業(yè)生來說，既要注意把握好工作機會，也要注意謹防合同陷阱，既要積極爭取機會，又要注意保持謹慎態(tài)度；注意協(xié)商的方式方法和運用法律減少風險；這樣才能確保自身的合法權(quán)益不受到侵害。
參考文獻資料目錄：
1、崔建遠主編《合同法》，法律出版社，2003年版
2、張俊浩著《民法學(xué)原理》中國政法大學(xué)出版社1997年版
3、王利明、崔建遠：《合同法新論-總則》中國政法大學(xué)出版社，1996年版
4、李永軍著《合同法原理》中國人民公安大學(xué)出版社，1999年版
第3篇：勞動合同必備條款范文
聘用合同的主體具有特定性聘用合同的主體具有特定性：是指其主體一方除了必須是具有勞動能力的自然人，并且重要的是受聘人員應(yīng)當具有履行崗位職責的能力，能夠堅持正常工作;應(yīng)聘實行執(zhí)業(yè)資格制度崗位的，必須持有相應(yīng)的執(zhí)業(yè)資格證書。另外，根據(jù)《人員聘用制度的意見》的如下規(guī)定：事業(yè)單位除按照國家公務(wù)員制度進行人事管理的以及轉(zhuǎn)制為企業(yè)的以外，都要逐步試行人員聘用制度;使用事業(yè)單位編制的社會團體錄用專職工作人員，除按照國家公務(wù)員制度進行人事管理的以外，也要參照本意見逐步試行人員聘用制度，所以聘用合同的另外一方主體是事業(yè)單位和社會團體。它是勞動力的租用者，亦即使用者。勞動合同只能在上述主體之間簽訂，這種主體的特定性，是區(qū)別勞動合同和其他合同的重要標志。 事業(yè)單位聘用合同范本
法定性弱
聘用合同的內(nèi)容具有較弱法定性和強制性：亦即較強的自主意志性根據(jù)《意見》訂立聘用合同的原則的規(guī)定：“堅持平等自愿、協(xié)商一致的原則;堅持公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則;堅持走群眾路線,保證職工的參與權(quán)、知情權(quán)和監(jiān)督權(quán)。”根據(jù)《意見》關(guān)于聘用合同內(nèi)容和形式的規(guī)定,聘用合同應(yīng)
律師聘用合同簽訂儀式律師聘用合同簽訂儀式
當以書面形式簽訂，其內(nèi)容可以包含必備條款、約定條款和專項條款，其中聘用合同必須具備的條款包括聘用合同期限、崗位及其職責要求、崗位紀律、崗位工作條件、工資待遇、聘用合同變更和終止的條件、違反聘用合同的責任。經(jīng)當事人協(xié)商約定,雙方可以在聘用合同中約定試用期、培訓(xùn)和繼續(xù)教育、知識產(chǎn)權(quán)保護、解聘提前通知時限等條款。雙方當事人還可以根據(jù)需要，就出國培訓(xùn)等事項簽訂專項條款。這些都充分說明了聘用合同的較之勞動合同較弱的法定性和強制性，較強的自主意志性。聘用合同當事人的權(quán)利義務(wù)，有由法律直接規(guī)定的，如合同的必備條款，必須遵守;同時當事人也有協(xié)商的余地，如合同中的約定條款，當然即使是雙方協(xié)商條款或約定的其他內(nèi)容，也不得與中國的相關(guān)法律相抵觸。
單一性
聘用合同的客體具有單一性，單一性是指聘用合同雙方當事人共同指向的對象是專門技術(shù)或者管理行為。
第4篇：勞動合同必備條款范文
【法律依據(jù)】
《勞動合同法》第十七條勞動合同應(yīng)當具備以下條款：
(一)用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人;
(二)勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼;
(三)勞動合同期限;
(四)工作內(nèi)容和工作地點;
(五)工作時間和休息休假;
(六)勞動報酬;
(七)社會保險;
(八)勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護;
(九)法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當納入勞動合同的其他事項。
第5篇：勞動合同必備條款范文
「勞動合同訂立原則訂立和變更勞動合同，應(yīng)當遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則。
「無效勞動合同違反法律、行政法規(guī)的勞動合同以及采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同屬無效的勞動合同。無效的勞動合同，從訂立的時候起，就沒有法律約束力。勞動合同的無效由勞動爭議仲裁委員會或者人民法院確認。
「試用期是指用人單位和勞動者為相互了解、選擇而約定的不超過6個月的考察期。
「勞動合同的形式與內(nèi)容勞動合同應(yīng)當以書面形式訂立，并具備以下條款：①勞動合同期限；②工作內(nèi)容；③勞動保護和勞動條件；④勞動報酬；⑤勞動紀律；⑥勞動合同終止的條件；⑦違反勞動合同的責任。勞動合同除上述的必備條款外，當事人可以協(xié)商約定保守商業(yè)秘密等其他內(nèi)容。
「勞動合同期限勞動合同的期限分為有固定期限、無固定期限和以完成一定的工作為期限。無固定期限的勞動合同是指不約定終止日期的勞動合同。以完成一定工作為期限是指以工作結(jié)束的時間為合同終止期限的勞動合同。
「勞動合同的變更履行勞動合同過程中由于情況發(fā)生變化，經(jīng)雙方當事人協(xié)商一致，可以對勞動合同部分條款進行修改、補充。勞動合同的未變更部分繼續(xù)有效。
「勞動合同的終止勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現(xiàn)，勞動合同即行終止。勞動者在醫(yī)療期、孕期、產(chǎn)期和哺乳期內(nèi)，勞動合同期限屆滿時，勞動合同的期限應(yīng)自動延續(xù)至醫(yī)療期、孕期、產(chǎn)期和哺乳期滿為止。
「勞動合同的續(xù)訂勞動合同期限屆滿，經(jīng)雙方協(xié)商一致，可以續(xù)訂勞動合同。
第6篇：勞動合同必備條款范文
用人單位調(diào)整勞動者職，崗，薪的實現(xiàn)方式主要是通過內(nèi)部規(guī)章和勞動合同
對員工的職、薪升降，崗位調(diào)整，應(yīng)依法進行?！秳趧臃ā返?條規(guī)定：“用人單位應(yīng)當依法建立和完善規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利和履行勞動義務(wù)?！钡?6條規(guī)定：“建立勞動關(guān)系應(yīng)當訂立勞動合同?！边@表明，用人單位要通過合法的內(nèi)部規(guī)章制度和勞動合同來實現(xiàn)對員工職、崗、薪的調(diào)整，其客觀依據(jù)，則主要是用人單位的生產(chǎn)經(jīng)營狀況和對員工進行考核的結(jié)果。
實現(xiàn)對員工職、崗、薪的調(diào)整，須建立相應(yīng)的規(guī)章制度
用人單位調(diào)整員工職、崗、薪機制的建立與實現(xiàn)，有賴于依法制定的內(nèi)部規(guī)章制度。用人單位應(yīng)當建立以下幾方面的制度：
(一)崗位職責與技能要求方面的制度
這類規(guī)章制度主要是結(jié)合本單位的實際，對員工的職責范圍，工作質(zhì)量、數(shù)量，業(yè)務(wù)、技能水平，職業(yè)道德，身體條件等作出規(guī)定，提出要求，為考核員工是否勝任本職工作提供標準。
(二)內(nèi)部分配方面的制度
建議用人單位建立以崗位工資為主的結(jié)構(gòu)工資制度，明確規(guī)定與崗位職責、技能水平、工作業(yè)績等相對應(yīng)的工資和獎金標準，實行以崗定薪，崗變薪變，工資隨企業(yè)經(jīng)濟效益上下浮動。以使員工工資隨職務(wù)和崗位的調(diào)整而升降的機制有所遵循。
(三)考評和考核方面的制度
在這方面，用人單位應(yīng)規(guī)定考核機構(gòu)的設(shè)置、考核范圍、考核(考評)的程序和方法?？蓪芾砣藛T實行競聘任職，制定競聘辦法和定量考核與定性評價相結(jié)合的考評制度；對一線生產(chǎn)、工作人員實行競爭上崗，合理制定定員定額標準和競崗辦法，進行崗位動態(tài)考核。以考評和考核結(jié)果為依據(jù)，可對員工的職、崗、薪進行調(diào)整；也可實行內(nèi)部淘汰的辦法；還可對不能勝任本職、本崗人員及未能競聘、競爭上崗人員，進行轉(zhuǎn)崗或培訓(xùn)，對不服從者或經(jīng)轉(zhuǎn)崗、培訓(xùn)后仍不勝任者，按照(勞動法)可與之解除勞動關(guān)系。
(四)員工職、崗、薪調(diào)整程序方面的制度
對員工職、崗、薪的調(diào)整，不僅須有上面所談到的實體性規(guī)章制度，還須有程序性制度。如調(diào)整員工職、崗、薪的流轉(zhuǎn)程序、審批程序，以及勞動合同變更程序等等，以保證實體制度的落實。
(五)獎懲方面的制度
除依據(jù)考評和考核的結(jié)果進行獎懲的規(guī)定以外，用人單位還應(yīng)建立員工工作態(tài)度、出勤情況、遵守紀律等方面的日常獎懲制度，以對員工做出的突出業(yè)績和優(yōu)良行為隨時給予獎勵；對其隨機發(fā)生的違紀和不良行為給予懲罰。調(diào)整員工職、崗、薪的內(nèi)容可列入其中，作為對員工獎勵和懲罰的一種手段。
總之，如果用人單位能夠依法制定上述五個方面的規(guī)章制度，員工職、崗、薪的調(diào)整機制就能正常運轉(zhuǎn)，以維護勞動關(guān)系雙方的合法權(quán)益。
用人單位可將調(diào)整勞動者職、崗、薪的內(nèi)容在勞動合同中約定
根據(jù)《勞動法》第19條的規(guī)定，勞動合同有兩類條款，一是必備條款，二是約定條款。在必備條款中可以有約定的內(nèi)容，而約定條款也不能違反法律原則。對員工職、薪升降，崗位調(diào)整的內(nèi)容，均可在此兩類條款中約定。例如：必備條款中有一項“工作內(nèi)容”，用人單位(稱甲方)與勞動者(稱乙方)可在其中約定：
“因甲方經(jīng)營需要，乙方同意在不變更本合同各項條款的情況下，接受甲方安排的不在本合同約定范圍之內(nèi)的工作。新崗位工資標準高于原崗位時，甲方按新崗位工資標準支付；新崗位工資標準低于原崗位時，乙方原崗位工資標準不變。在工作任務(wù)完成后，乙方返回原工作崗位繼續(xù)工作，恢復(fù)原崗位工資”。這是對員工崗位作臨時性調(diào)整的一種約定。
此外，還可約定：“甲方可以根據(jù)生產(chǎn)和工作需要及乙方的身體狀況、工作能力和表現(xiàn)，升、降乙方的職務(wù)，調(diào)整乙方的工作崗位，乙方愿意服從甲方的安排。”這是對員工崗位調(diào)整所作的約定。
勞動合同中既已約定了工作崗位，只有當約定的條件出現(xiàn)時，方可調(diào)整員工崗位。這與《勞動法》第17條第1款、第26條第1項和第2項規(guī)定精神是完全一致的。
在“勞動報酬”的條款中，則可以約定：
“甲方可根據(jù)實際經(jīng)營狀況、內(nèi)部規(guī)章制度、對乙方考核的結(jié)果，以及乙方的工作年限、獎罰記錄、崗位變化等，調(diào)整乙方的工資水平，但不可低于國家規(guī)定的最低工資標準?！边@是符合《勞動法》第47條規(guī)定的。
總之，無論是用人單位還是勞動者，對員工職、崗、薪的調(diào)整機制，應(yīng)有一個正確的認識。作為用人單位應(yīng)依法運用自，建立健全規(guī)章制度，避免在職、崗、薪的調(diào)整中侵害勞動者的合法權(quán)益。作為勞動者也應(yīng)該增強維權(quán)意識，在勞動合同的訂立和履行過程中，有效地維護自己的權(quán)益。
第7篇：勞動合同必備條款范文
法定代表人（主要負責人）或委托人
注冊地址
經(jīng)營地址
乙方 性別
居民身份證號碼
或者其他有效證件名稱 證件號碼
在甲方工作起始時間 年 月 日
家庭住址 郵政編碼
在臨居住地址 郵政編碼
戶口所在地 ?。ㄊ校?區(qū)（縣） 街道（鄉(xiāng)鎮(zhèn)）
簽訂日期： 年 月 日
根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》及有關(guān)法律法規(guī)規(guī)定，甲乙雙方本著平等自愿、協(xié)商一致、合法公平、誠實信用的原則，簽訂勞動合同，并承諾共同遵守：
第一條 合同類型和期限
甲、乙雙方選擇以下形式確定本合同期限：
（一）固定期限，自_____年_____月_____日起至_____年_____月_____日止，共_____個月。
（二）其中試用期自年月日起至_____年_____月_____日止，共 個月。
（三）乙方應(yīng)在 年 月 日前到崗。
注：《勞動合同法》調(diào)整了《勞動法》關(guān)于勞動合同終止的規(guī)定內(nèi)容。取消了勞動合同的約定終止，規(guī)定勞動合同只能因法定情形出現(xiàn)而終止。也就是說，勞動合同當事人不得約定勞動合同終止條件；即使約定了，該約定也無效。
規(guī)定到崗時間的理由在于：《勞動合同法》規(guī)定勞動關(guān)系的建立日為用工之日（一般情況以到崗為準），勞動者簽訂合同后一直不到崗，企業(yè)不能隨便解除合同，法律風險和成本很高，應(yīng)約定到崗時間，以便后面約定本合同的自動失效。
第二條 工作內(nèi)容和工作地點
（一）根據(jù)甲方工作需要，乙方同意從事崗位 工作， 根據(jù)甲方的工作需要，經(jīng)甲乙雙方協(xié)商同意，可以變更工作地點。
（二）乙方應(yīng)按甲方的要求，按時完成規(guī)定的工作數(shù)量，達到規(guī)定的質(zhì)量標準。
注：工作地點是《勞動合同法》新增的必備條款。對于類似“因生產(chǎn)經(jīng)營需要，勞動者愿意服從用人單位調(diào)整工作崗位”或“用人單位有權(quán)根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營需要調(diào)整勞動者工作崗位”等條款，不再寫入合同。原因在于：調(diào)整工作崗位屬于變更合同行為，按照《勞動合同法》規(guī)定，變更需采用書面形式，因此，此約定涉嫌剝奪勞動者的合同協(xié)商變更權(quán)，用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權(quán)利的條款無效。
第三條 工作時間和休息休假
（一）乙方實行以下第 種工時制。
1、實行固定工作制的，平均每日工作時間不得超過8小時，平均每周工作時間不得超過60小時。
2、實行不定時工作制的，工作時間和休息休假甲乙雙方協(xié)商安排。
（二）甲方因工作需要安排延長乙方工作時間的，應(yīng)依法安排乙方同等時間補休或支付加班加點工資。
（注：加班加點工資標準應(yīng)按國家相關(guān)規(guī)定明示于合同中。）
（三）乙方依法享受國家規(guī)定的節(jié)假日和本單位規(guī)定休假制度。
注：工作時間和休息休假是《勞動合同法》新增的必備條款。
第四條 勞動保護和勞動條件
（一）甲方根據(jù)生產(chǎn)崗位的需要，按照國家有關(guān)勞動安全、衛(wèi)生的規(guī)定為乙方配備必要
安全防護措施，發(fā)放必要的勞動保護用品。
（二）甲方根據(jù)國家有關(guān)法律、法規(guī)，建立安全生產(chǎn)制度；乙方應(yīng)當嚴格遵守甲方的勞動
安全制度，嚴禁違章作業(yè)，防止勞動過程中的事故，減少職業(yè)危害。
（三）甲方應(yīng)當建立、健全職業(yè)病防治責任制度，加強對職業(yè)病防治的管理，提高職業(yè)病防
治水平。
注：勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護是《勞動合同法》新增的必備條款。
第五條 勞動報酬
（一）乙方試用期的基本（固定）工資標準為 元/月，乙方在試用期期間的工資為 元，績效工資根據(jù)乙方的業(yè)績考核情況核定。
（二）乙方試用期滿后，甲方應(yīng)根據(jù)本單位的工資制度，確定乙方實行以下第 種工資形式：
1、計時工資。乙方的工資由基本（固定）工資和績效工資組成。基本（固定）工資為 元/月，績效工資根據(jù)乙方的業(yè)績考核情況核定。如甲方的工資制度發(fā)生變化或乙方的工作崗位變動，按新的工資標準確定。
2、計件工資。甲方應(yīng)制定科學(xué)合理的勞動定額標準，計件單價按甲方的有關(guān)制度為準。
3、其他工資形式。具體約定如下：
_____________________________________________________________________.
（三）甲方（或甲方指定的單位）應(yīng)以貨幣形式按月支付乙方工資，發(fā)薪日為每月 日。若乙方提供了正常勞動，甲方支付給乙方的工資報酬不得低于當?shù)卣?guī)定的最低工資標準。
注：本合同應(yīng)注明勞動者的基本（固定）工資標準，績效工資由業(yè)績考核確定?！凹追街付?/p>
的單位“解決的是勞動合同所在單位和工資支付單位分離的情況，即”外派用工“的情形。
“25日”比正常發(fā)薪時間延后5日，規(guī)避有時合理期間晚發(fā)工資的情況。
（四）合同期內(nèi)，甲方應(yīng)視乙方的工作表現(xiàn)情況，給予乙方提高工資待遇的機會。（注：加薪情況應(yīng)明示與合同中。）
第六條 社會保險和福利待遇
（一）甲、乙雙方必須依法參加當?shù)卣?guī)定的法定社會保險，并按照國家有關(guān)規(guī)定按時向勞動保障部門所屬社會保險機構(gòu)繳納社會保險費，其中乙方應(yīng)繳納部分由甲方從乙方工資中代扣代繳。
（二）乙方因工負傷（死
亡）和患職業(yè)病，依法享有獲得醫(yī)療救治、經(jīng)濟補償?shù)臋?quán)利。
（三）乙方在勞動合同期內(nèi)患病、非因工負傷，依法享有國家規(guī)定的醫(yī)療期。
（四）乙方的福利待遇按國家及甲方的規(guī)定執(zhí)行。
第七條 勞動合同的變更、解除、終止、續(xù)訂
（一）有下列情形之一的，甲、乙雙方可以變更本合同：
1.在不損害國家、集體和他人利益的情況下，雙方協(xié)商一致的；
2.勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生了重大變化，經(jīng)與乙方協(xié)商一致的；
3.由于不可抗力的因素致使勞動合同無法完全履行的；
4.勞動合同訂立時所依據(jù)的法律、法規(guī)已修改的；
5.法律、法規(guī)規(guī)定的其他情形。
（二）乙方有下列情形之一的，甲方可以解除本合同：
1.在試用期間，被證明不符合錄用條件的；
注：人力資源部門應(yīng)保留招聘資料，以保留錄用條件的證據(jù)。
2.嚴重違反勞動紀律及甲方規(guī)章制度的；
3.嚴重失職，營私舞弊，給甲方利益造成重大損害的；
4.同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成甲方工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)甲方提出，拒不改正的；
5.以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使甲方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；
6.被依法追究刑事責任的。
注：依據(jù)《勞動合同法》第39條修訂。對員工欺詐的情形，也可依據(jù)第39條第5項解除勞動合同。
（三）有下列情形之一的，甲方可以解除本合同，但是應(yīng)當提前三十日以書面形式通知乙方：
1.乙方患病或者非因工負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由甲方另行安排的工作的；
2.乙方不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；
3.勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)甲、乙雙方協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議的；
（四）有下列情形之一的，乙方可以解除此合同：
1.甲方不能按時按量提供乙方合理報酬的；
2.甲方未能按時按量提供乙方保險福利的；
3.甲方不能提供乙方合理崗位和培訓(xùn)機會的；
4.甲方不能為乙方提供更好發(fā)展機會的；
注：依據(jù)《勞動合同法》第40條擬訂，無變化。
八、其他約定條款
（1）凡由甲方出資培訓(xùn)乙方，雙方另行簽訂《培訓(xùn)/教育協(xié)議》，因乙方原因而提前解除勞動合同，乙方應(yīng)賠償甲方的培訓(xùn)等費用，具體賠償標準執(zhí)行《培訓(xùn)/教育協(xié)議》的約定。
（2）乙方在簽訂勞動合同之前，甲方有權(quán)了解乙方與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，包括但不限于勞動者的學(xué)歷、履歷、資格或任職證書（明）以及以前勞動關(guān)系是否解除或終止等。勞動者應(yīng)當如實說明，并應(yīng)書面承諾其真實性。若因故意漏報、隱瞞前述基本情況，騙取甲方簽訂勞動合同的，經(jīng)甲方查出或被原單位追訴的，視為乙方的欺詐行為并導(dǎo)致甲方的嚴重誤解，甲方有權(quán)依法申請認定本合同自始無效，由此給甲方造成的損失，應(yīng)由乙方全額承擔。
（3）乙方未按照本合同第一條規(guī)定的到崗日到崗的，本合同自到崗日滿后自動失效，但甲方認可的除外。由此給甲方造成的損失，應(yīng)由乙方全額承擔。
（4）本合同的附件與本合同具有同等效力。但如果本合同的條款與附件內(nèi)容有任何沖突或不一致之處，則以附件中的內(nèi)容為準。
（5）本合同履行過程中，若甲方變更名稱、法定代表人或者主要負責人、投資人等事項，不影響本合同履行；若甲方發(fā)生合并或分立等情況，本合同繼續(xù)有效，由承繼單位繼續(xù)履行。
（6）乙方在合同期內(nèi)，屬其崗位職務(wù)行為或主要利用甲方的物質(zhì)技術(shù)條件所產(chǎn)生的所有專利、版權(quán)和其他知識產(chǎn)權(quán)歸甲方所有，乙方無權(quán)進行商業(yè)性開發(fā)。
（7）雙方簽訂本合同后，乙方不得在合同期內(nèi)再受聘其他任何單位從事與甲方相同或類似或有競爭沖突的業(yè)務(wù)。
（8）乙方對在合同期間得到的有關(guān)甲方及其關(guān)聯(lián)公司的情報、信息等商業(yè)秘密進行保密，不得將其泄露給任何第三者（亦包括無工作上需要的甲方雇員）乙方違反保密義務(wù)則被視為嚴重違反本合同，并認為有足夠的理由被辭退。此種保密義務(wù)在本合同終止或期滿后的任何時間對乙方仍有約束力。
注：商業(yè)秘密和競業(yè)限制、專項培訓(xùn)只在主合同中做原則約定，另行簽訂協(xié)議處理。
十、本合同未盡事宜，法律法規(guī)有規(guī)定的，按法律法規(guī)規(guī)定執(zhí)行；法律法規(guī)沒有規(guī)定的，由雙方協(xié)商解決；雙方協(xié)商一致，可以變更本合同。若雙方協(xié)商不成或者發(fā)生勞動爭議，應(yīng)當依法向調(diào)解機構(gòu)申請調(diào)解，或者依法申請勞動爭議仲裁、向人民法院。
十一、本合同一式 份，自雙方簽字蓋章之日起生效；雙方至少各執(zhí)一份。甲方應(yīng)按規(guī)定建立職工名冊備查，并向勞動部門辦理備案手續(xù)。
甲方（蓋章）
乙方（簽名）
法定代表人、負責人
或委托人（簽名）
年 月 日
第8篇：勞動合同必備條款范文
【法律依據(jù)】
《勞動合同法》第17條規(guī)定，勞動合同的必備條款包括：
（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；
（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；
（三）勞動合同期限；
（四）工作內(nèi)容和工作地點；
（五）工作時間和休息休假；
（六）勞動報酬；
（七）社會保險；
（八）勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護；
第9篇：勞動合同必備條款范文
勞動合同的重要性不言而喻。沒有勞動合同，一旦外出務(wù)工人員自身的合法權(quán)益受到侵害，將給自身維權(quán)帶來諸多不便。勞動保障部門每年接手的勞動糾紛案件中，有相當一部分就是因為沒有勞動合同，沒有明確的用工、工資等約定而遲遲不能解決。因此首先要給外出務(wù)工人員提個醒：上崗就業(yè)時，一定要及時和用人單位簽訂勞動合同。
但在實際生活中，由于外出打工的人數(shù)很多，而就業(yè)崗位有限，因此用人單位不但可以隨意挑人，有的還提出很多不合理的條件。一些用人單位為盡可能地降低成本，不愿意對工人承擔應(yīng)有的責任，不愿意與就業(yè)者簽訂勞動合同。在這種情況下，外出就業(yè)者應(yīng)當主動地向用人單位提出簽訂勞動合同的要求。
如果老板不愿意簽合同，怎么辦？
很多務(wù)工者到用人單位時沒有簽訂勞動合同的意識，或者用人單位故意拖延甚至拒絕簽訂勞動合同。這種情況下，務(wù)工者與用人單位之間雖然沒有書面合同，但是與用人單位之間還是存在事實上的勞動關(guān)系。因此，如果在工作過程中，就業(yè)者的正當權(quán)益受到侵害，仍然有權(quán)向用人單位索取賠償，只不過那時就缺少書面合同來作為最有力的證據(jù)了。
此外，在工作中還需要隨時注意保存好有關(guān)自己的出工記錄和發(fā)放工資的憑證及那些用人單位出具的其他能夠證明你與用人單位存在著事實上的勞動關(guān)系的證明材料。比如，用人單位讓你出差辦事的介紹信、工作證及有你親筆簽名的提貨單、發(fā)貨票等。同時，同事之間要保持一定的聯(lián)系，一旦發(fā)生糾紛，能夠互相作證。
簽合同時要注意哪些？
根據(jù)有關(guān)規(guī)定，勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。建立勞動關(guān)系應(yīng)當訂立勞動合同。訂立和變更勞動合同，應(yīng)遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則，不得違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定。用人單位和務(wù)工者之間的勞動合同應(yīng)當具備以下必備條款：
（1）勞動合同期限；（2）工作內(nèi)容；（3）勞動保護和勞動條件；（4）勞動報酬；（5）勞動紀律；（6）勞動合同終止的條件；（7）違反勞動合同的責任。
勞動合同的無效，由勞動爭議仲裁委員會或者人民法院確認。在簽合同時，還要謹慎以下合同：
一是“單方合同” 用人單位在合同中處處是“由甲方?jīng)Q定”“按照甲方的相關(guān)規(guī)定執(zhí)行”等條款，無視乙方即外出務(wù)工人員應(yīng)享受的權(quán)益。面對這樣的合同，務(wù)工者應(yīng)當謹慎簽約。
二是“押金合同”用人單位在招工時以種種名目向外出務(wù)工人員收取風險基金、保證金、抵押金等，如果合同期內(nèi)外出務(wù)工人員離職，這筆錢肯定要不回來。遇到這種情況，務(wù)工者可向勞動監(jiān)察部門舉報。
三是“幕后合同” 一些民營企業(yè)在制訂勞動合同時根本不與務(wù)工者協(xié)商，也不向務(wù)工者講明合同內(nèi)容，甚至有些合同條款與法規(guī)相悖。勞動者如果簽訂這樣的合同而使合法權(quán)益受到侵害，可向當?shù)貏趧又俨脵C構(gòu)申請裁定該合同為無效合同。
四是“生死合同” 一些提供帶有風險工作的用人單位為了逃避責任，不按《勞動法》有關(guān)規(guī)定提供勞動保護，并提出“工傷概不負責”等條款。務(wù)工者如果簽下這類協(xié)議，無疑是拿自己的生命當兒戲。
五是“包身合同” 一些用人單位在勞動合同中明確提出，單位培訓(xùn)的員工未經(jīng)許可不得跳槽到同行業(yè)的單位工作，并將合同服務(wù)期無限延長。務(wù)工者應(yīng)留意這種勞動合同的陷阱，否則很可能會承擔很大的違約責任。
六是“備份合同”為了逃避勞動部門的檢查，個別用人單位私下準備了至少2份合同，其中一份是假合同，內(nèi)容完全按照有關(guān)部門的要求簽訂，但實際上并未按此執(zhí)行，真正執(zhí)行的是另一份合同。所以，務(wù)工者一定要將自己親筆簽訂的勞動合同副本收藏好，作為以后維權(quán)的依據(jù)。
特別提示：
簽合同不同于其他小事，一旦簽訂即會產(chǎn)生法律作用。所以，簽訂勞動合同，一定要完全弄清其中每一條款，特別是關(guān)鍵條款的確切含義。
勞動合同是怎樣解除的？
根據(jù)《勞動法》的規(guī)定，經(jīng)勞動合同當事人協(xié)商一致，勞動合同可以解除。雙方協(xié)商解除勞動合同的，應(yīng)當依照國家有關(guān)規(guī)定給予經(jīng)濟補償。
用人單位在什么情況下可以解除勞動者的勞動合同？
根據(jù)《勞動法》的規(guī)定，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（1）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（2）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度的；（3）嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；（4）被依法追究刑事責任的。
在什么情形下用人單位解除勞動合同應(yīng)當提前通知勞動者？
根據(jù)《勞動法》的規(guī)定，有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應(yīng)當提前30日以書面形式通知勞動者本人：
（1）勞動者患病或者非因工負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（2）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；（3）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)當事人協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議的。
用人單位依據(jù)上述規(guī)定解除勞動合同的，應(yīng)當依照國家有關(guān)規(guī)定給予經(jīng)濟補償。
根據(jù)《勞動法》的規(guī)定，勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依據(jù)《勞動法》第二十六條、第二十七條的規(guī)定解除勞動合同：
（1）患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；（2）患病或者負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；（3）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的；（4）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。
萬一沒簽合同怎么辦？
如果實際與用人單位沒有簽訂勞動合同，那么勞動關(guān)系是否成立？勞動和社會保障部2005年頒布了《關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知》。根據(jù)規(guī)定，用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關(guān)系成立：
（1）用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格；（2）用人單位依法制定的各項規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；（3）勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分。
