員工個(gè)人發(fā)展規(guī)劃精選(九篇)

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第1篇：員工個(gè)人發(fā)展規(guī)劃范文

論文關(guān)鍵詞：職業(yè)生涯規(guī)劃；人力資源；職業(yè)能力傾向

一、為什么要進(jìn)行職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃

談到職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，我們有一個(gè)問題，為什么要進(jìn)行職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃？職業(yè)生涯規(guī)劃是否是必需的？我們都知道，人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)管理一個(gè)重要職能和組成部分，我們?nèi)粘Ｄ芨惺艿降娜肆Y源管理有績效考核、崗位調(diào)整、勞動(dòng)定員、教育培訓(xùn)、員工招聘等等，哪里有職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃呢？要回答這個(gè)問題，必須提到人力資源管理的最終目的，人力資源管理的最終目的是什么？

人力資源管理的最終目的是根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，制定恰當(dāng)、合理的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略，以支撐企業(yè)最終目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。這就是人力資源管理的最終目標(biāo)，也是為什么人力資源管理部門成為企業(yè)決策部門的一個(gè)重要原因。那么人力資源管理如何制定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略？就必須對(duì)企業(yè)現(xiàn)有的以及未來的人力資源進(jìn)行合理的安排、規(guī)劃與布局，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略對(duì)于人才的多樣性需求，這種工作就是人力資源發(fā)展規(guī)劃，而青年員工的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃就是企業(yè)人力資源發(fā)展規(guī)劃的基礎(chǔ)和重要組成部分。

二、職業(yè)生涯規(guī)劃的幾個(gè)重要概念

1.職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的定義

廣義上來說，職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃是貫穿人整個(gè)生命旅程的，即從出生到生命的終結(jié)，都會(huì)有一條職業(yè)生涯發(fā)展道路，本文只討論人在工作階段的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃即狹義的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，因此，這里給出的企業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的定義也是狹義的。

職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的定義：為了實(shí)現(xiàn)與企業(yè)發(fā)展高度契合的員工職業(yè)生涯規(guī)劃所列出的各種職業(yè)目標(biāo)而進(jìn)行的甄別以及知識(shí)、能力和技術(shù)的發(fā)展性活動(dòng)（各類培訓(xùn)、教育等）。

由定義我們可以看出，職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃首先是員工為了既定的一系列目標(biāo)所進(jìn)行的各類學(xué)習(xí)與培訓(xùn)；二是這些為員工所訂立的一系列職業(yè)發(fā)展目標(biāo)與培訓(xùn)必須與企業(yè)發(fā)展、企業(yè)戰(zhàn)略高度契合，將個(gè)人的發(fā)展融入到企業(yè)發(fā)展的大環(huán)境中，實(shí)現(xiàn)個(gè)人與企業(yè)的共同發(fā)展，這樣的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃才是成功的和能夠?qū)崿F(xiàn)的。

有的員工會(huì)問：“我個(gè)人的發(fā)展為什么要屈從于企業(yè)的約束？我就按照我設(shè)計(jì)的道路發(fā)展不行嗎？”從理論上來說，完全可以，但這種可以是有條件的，就是自己創(chuàng)業(yè)，自己的意志就是企業(yè)的意志，自己掌控企業(yè)的各項(xiàng)目標(biāo)和發(fā)展道路，這類人中比較典型的就是各類民營企業(yè)家、創(chuàng)業(yè)家，比較著名的有巨人集團(tuán)的史玉柱、盛大網(wǎng)絡(luò)的陳天橋、阿里巴巴的董事局主席馬云等等，但是這類人是比較少的，個(gè)人努力、機(jī)遇、準(zhǔn)確的發(fā)展道路等等缺一不可，泱泱大國14億人口有幾個(gè)馬云、幾個(gè)史玉柱呢？因此，正常情況下我們作為企業(yè)員工，必須將自己的職業(yè)生涯發(fā)展主動(dòng)融入到企業(yè)發(fā)展進(jìn)程中，在實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)中實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，個(gè)人認(rèn)為這才是普通的青年員工最應(yīng)選擇的道路。

2.職業(yè)錨的定義

職業(yè)生涯規(guī)劃的另一個(gè)重要概念叫職業(yè)錨，通俗地說，職業(yè)錨就是職業(yè)生涯規(guī)劃路線中的一個(gè)個(gè)節(jié)點(diǎn)。職業(yè)錨的定義：所謂職業(yè)錨，就是在一個(gè)員工的職業(yè)生涯發(fā)展過程中，他不得不做出選擇的時(shí)候，無論如何都無法放棄的職業(yè)發(fā)展中那些至關(guān)重要的東西。

從上面的定義我們可以看到，職業(yè)錨是職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的一個(gè)重要概念，從其根本來說，就是員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃所必須經(jīng)過的一些列具體的過程，例如工作班成員—副班長—班長—工區(qū)領(lǐng)導(dǎo)（部門領(lǐng)導(dǎo)）—公司三總師—副總經(jīng)理—總經(jīng)理，這樣，不同的員工組成的不同的、相互交錯(cuò)的職業(yè)路線所構(gòu)成的一張網(wǎng)絡(luò)圖就是企業(yè)職業(yè)生涯網(wǎng)絡(luò)圖，其上的每一個(gè)節(jié)點(diǎn)就是一個(gè)職業(yè)錨。

職業(yè)錨就是一個(gè)個(gè)我們職業(yè)生涯道路上的階段性目標(biāo)，這又引出一個(gè)問題，如何知道我們達(dá)到了下一個(gè)階段職業(yè)錨的要求？比如說，新員工工作了一兩年，怎么就能說他有資格到工作班負(fù)責(zé)人崗位？這就要從整個(gè)人力資源管理系統(tǒng)來解釋了，我們都知道人力資源管理是一個(gè)完備的管理學(xué)科，包括績效考核、員工培訓(xùn)、崗位管理、薪酬管理等等，通過對(duì)青年員工績效考核，必然會(huì)形成個(gè)人的連續(xù)的績效考核記錄，從績效考核記錄可以看到一個(gè)青年員工是否具有向上提升的資格，這就是職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃與績效考核的內(nèi)在聯(lián)系。再比如，每個(gè)職業(yè)錨都要一定的任職要求，也就是說員工的知識(shí)、技能或者經(jīng)驗(yàn)要達(dá)到某些特定的要求，才能任職更高級(jí)的職位，那么他就必須參加各類培訓(xùn)、認(rèn)證或者國家的考試，這又把職業(yè)生涯規(guī)劃與員工培訓(xùn)聯(lián)系起來了，可以看到，人力資源管理的每個(gè)模塊都是通過這種內(nèi)部聯(lián)系構(gòu)成了一個(gè)嚴(yán)密的管理系統(tǒng)。

3.職業(yè)能力傾向

職業(yè)能力傾向是指由員工的個(gè)人發(fā)展經(jīng)歷和員工隱藏的個(gè)人性格以及工作動(dòng)機(jī)所決定的對(duì)不同性質(zhì)職業(yè)的個(gè)人傾向，這方面的研究成果主要在西方人力資源管理學(xué)中體現(xiàn)，人類的職業(yè)傾向概括來說可分為：技術(shù)/職能型、管理型、創(chuàng)造型、自主/獨(dú)立型、安全/穩(wěn)定型，例如國家公務(wù)員考試所進(jìn)行的行政職業(yè)能力測(cè)試就屬于管理型職業(yè)傾向的一種。上述的五種分類屬于總的分類，正常情況下每個(gè)人可能是一個(gè)為主兼有其他的特征，將不同員工的職業(yè)能力傾向進(jìn)行區(qū)分的方法就是職業(yè)能力傾向測(cè)試，企業(yè)只有根據(jù)不同員工的不同傾向合理安排其職業(yè)生涯發(fā)展路線才能達(dá)到人力資源最大的使用效果，也才能最大限度提高員工滿意度和員工忠誠度。

三、職業(yè)生涯規(guī)劃的理論依據(jù)及起源

最初對(duì)于職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的研究是由近代西方人力資源管理分化出來的，其核心是對(duì)個(gè)人職業(yè)能力傾向的研究，相關(guān)學(xué)科有人力資源管理理論、組織行為學(xué)、行為心理學(xué)理論等等，在職業(yè)能力測(cè)評(píng)理論的發(fā)展中，涌現(xiàn)出著名的例如霍蘭德職業(yè)興趣類型理論、羅伊職業(yè)興趣類型理論、人格特質(zhì)理論、人格類型理論等等，但是無論何種理論，其對(duì)于職業(yè)選擇來說，基本都是不同人的選擇應(yīng)依據(jù)其個(gè)人興趣、性格或者特點(diǎn)決定，而要準(zhǔn)確確定個(gè)人的基于職業(yè)生涯發(fā)展的個(gè)人興趣或者性格，必須進(jìn)行相應(yīng)的測(cè)試并進(jìn)行歸類，對(duì)于電力企業(yè)人力資源管理活動(dòng)來說，重要的不是研究探討這些理論，而是如何運(yùn)用，因此，在中國研究運(yùn)用較多的霍蘭德職業(yè)興趣類型理論可作為我們進(jìn)行員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的理論依據(jù)。

霍蘭德職業(yè)興趣類型理論：美國心理學(xué)家和職業(yè)指導(dǎo)專家霍蘭德根據(jù)他本人大量的職業(yè)咨詢經(jīng)驗(yàn)，提出現(xiàn)實(shí)型、研究型、藝術(shù)型、社會(huì)型、企業(yè)型和傳統(tǒng)型六大職業(yè)興趣類型。每種類型在個(gè)人行為上或者潛意識(shí)中都能有所表現(xiàn)，作為管理者必須通過一定的測(cè)試方法（主要是）問卷調(diào)查法進(jìn)行一定的測(cè)試，發(fā)現(xiàn)每名員工的職業(yè)興趣傾向，并將之與企業(yè)的崗位要求和職業(yè)生涯發(fā)展的職業(yè)錨進(jìn)行匹配，為員工規(guī)劃合理的發(fā)展道路。

四、電力企業(yè)目前面臨的人力資源環(huán)境

近年來，電網(wǎng)企業(yè)每年都會(huì)面向高校畢業(yè)生進(jìn)行大規(guī)模的招聘，新員工增長保持了一個(gè)較高的速度，員工的學(xué)歷層次、畢業(yè)院校檔次不斷提高，211院校、原電力工業(yè)部直屬院校的員工數(shù)量快速增長，我們?cè)跒殛?duì)伍得到充實(shí)、員工整體學(xué)歷素質(zhì)得到提升而欣喜的同時(shí)也注意到了一些現(xiàn)象和問題。

第一，從一些關(guān)鍵管理崗位的內(nèi)部招聘來看，某些重要崗位在招聘時(shí)人員數(shù)量少，符合崗位要求、具有一定管理素養(yǎng)的備選青年員工不多；有些非電力類管理崗位應(yīng)聘員工扎堆（人力資源管理、法律事務(wù)、企業(yè)管理等等），且不論這些崗位需要專門的技能或素質(zhì)，單是不少才工作幾年的青年員工表現(xiàn)的對(duì)離開目前崗位或不安于本職崗位的情況也多少反映了在人力資源規(guī)劃方面我們必須要有所作為，以保證企業(yè)各崗位人才的合理儲(chǔ)備。

第二，招聘沒有形成立體、層次分明的人才隊(duì)伍梯隊(duì)，而目前隨著電力企業(yè)的發(fā)展，各項(xiàng)業(yè)務(wù)發(fā)展所需要的技術(shù)已明顯顯現(xiàn)出層次性，例如隨著三集五大的發(fā)展，電網(wǎng)實(shí)現(xiàn)大運(yùn)行，這對(duì)電力調(diào)度、運(yùn)行方式、繼電保護(hù)等就提出了更高的要求，這些崗位在人員招聘時(shí)就必須要求新員工有高學(xué)歷、高素質(zhì)、高能力；一些非電力管理崗位例如財(cái)務(wù)管理、人力資源管理、物流管理、企業(yè)戰(zhàn)略管理等等，隨著現(xiàn)代企業(yè)理論在中國企業(yè)的發(fā)展和運(yùn)用，其專業(yè)性和理論性對(duì)其工作有著至關(guān)重要的作用，因此也有必要引進(jìn)一些高端人才。

例如，隨著電網(wǎng)現(xiàn)代化、自動(dòng)化程度越來越高，變電運(yùn)行人員主要工作就是巡視變電設(shè)備，根據(jù)調(diào)度的指令進(jìn)行倒閘操作，其需要的變電設(shè)備看護(hù)人員并沒有必要一味追求太高的學(xué)歷，從目前的情況來看，變電運(yùn)行的缺員狀況比較嚴(yán)重，而恰恰又是變電運(yùn)行的員工最想“出來”，甚至只工作幾年的青年員工也表現(xiàn)出對(duì)本職工作的懈??；再比如電力電纜巡視、檢修，其相關(guān)崗位需要的知識(shí)理論并不深?yuàn)W，我們需要的是愿意安心在線路長期工作，具有較高的實(shí)際現(xiàn)場(chǎng)操作經(jīng)驗(yàn)和實(shí)際動(dòng)手能力的員工，而符合這些條件的大專學(xué)歷的員工就可以勝任，很難想象一個(gè)國家重點(diǎn)院校電專業(yè)本科生甚或研究生愿意在這些平凡而重要的崗位上工作幾十年。

為什么說員工學(xué)歷的構(gòu)成應(yīng)該有層次性，并不是學(xué)歷越高越好？筆者認(rèn)為這需要一個(gè)經(jīng)濟(jì)學(xué)基本理論來解釋這個(gè)問題。西方經(jīng)濟(jì)學(xué)認(rèn)為企業(yè)生產(chǎn)必須有三要素：人才、資金以及土地，且這三者不具有必然的替代關(guān)系，且任何生產(chǎn)要素的投入必須受到一個(gè)重要規(guī)律的制約：邊際效益遞減規(guī)律——即增加每個(gè)單位的生產(chǎn)要素所得到的產(chǎn)出的增加量是遞減的，因此企業(yè)不可能無限制投入某樣生產(chǎn)要素，一味追求高學(xué)歷人才的數(shù)量是不可行的。從現(xiàn)實(shí)上來看，員工的上升空間是有限的，高學(xué)歷人才的個(gè)人追求從馬斯洛需求層次理論來說最難以滿足，因此個(gè)人追求自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)所需職位和空間的無限性和企業(yè)所能提供職位及空間的有限性之間的矛盾制約了企業(yè)人才結(jié)構(gòu)不能僅僅追求員工的高學(xué)歷。

上述種種情況或現(xiàn)象的出現(xiàn)，已經(jīng)在提醒我們?cè)谌肆Y源管理工作中應(yīng)注意一個(gè)重要問題：為了保證企業(yè)的長期穩(wěn)定發(fā)展，確保不同崗位、不同工種有著足夠人才儲(chǔ)備，必須制定系統(tǒng)合理的人力資源職業(yè)生涯規(guī)劃。

五、職業(yè)生涯規(guī)劃原則

員工職業(yè)生涯規(guī)劃是一套系統(tǒng)、科學(xué)的人力資源管理理論，隸屬于員工教育培訓(xùn)管理，是我們制定企業(yè)人力資源發(fā)展規(guī)劃、員工教育培訓(xùn)規(guī)劃的起點(diǎn)，必須要遵循一定的原則才能制定合理、高效、有序的員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。

科學(xué)性原則。首先，職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃理論起源于近代人力資源管理理論，屬于人力資源管理學(xué)的一個(gè)分支科學(xué)，有一套系統(tǒng)、完備的科學(xué)理論及實(shí)踐方法，有多種學(xué)科流派，我們必須根據(jù)其具體實(shí)用范圍和企業(yè)實(shí)際情況合理選擇理論工具進(jìn)行安排，才能得到科學(xué)的結(jié)論，保證其結(jié)果運(yùn)用的正確性。

共同參與原則。員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)定有兩點(diǎn)基本要求，一是符合員工個(gè)人特點(diǎn)和發(fā)展需要，二是與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展目標(biāo)相平匹配，由這兩點(diǎn)要求可以看出一個(gè)科學(xué)合理的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃需要員工、企業(yè)兩者共同參與，職業(yè)生涯規(guī)劃人員必須與員工進(jìn)行充分交流溝通，一方面將企業(yè)發(fā)展要求告知員工，一方面又要合理考慮員工特點(diǎn)和個(gè)人發(fā)展需求，只有將兩者合理結(jié)合才能制定雙方都滿意的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。

循序漸進(jìn)原則。由于職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃貫穿員工全部的職業(yè)生命，因此，從員工進(jìn)入企業(yè)直至員工退休，在其不同的職業(yè)階段有不同的訴求和表現(xiàn)，這就要求制定員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃必須要循序漸進(jìn)，根據(jù)員工職業(yè)周期，采取不同的方案。

持續(xù)學(xué)習(xí)原則。職業(yè)生涯規(guī)劃是一個(gè)不斷制定、修訂目標(biāo)，不斷達(dá)成目標(biāo)，不斷選擇新目標(biāo)的連續(xù)的過程，這種過程將持續(xù)員工的整個(gè)職業(yè)生命，毫無疑問，每一個(gè)目標(biāo)對(duì)員工無論是在知識(shí)技能還是在能力、理念上都有更高的要求，要想符合這些要求，就只有持續(xù)學(xué)習(xí)才能保證員工不斷掌握最新的知識(shí)、不斷更新思維方式，提高工作能力，也才能不斷達(dá)到新的高度，因此，持續(xù)學(xué)習(xí)是保證職業(yè)生涯規(guī)劃成功實(shí)現(xiàn)的一個(gè)基本原則。

修正性原則。由于職業(yè)生涯規(guī)劃貫穿了員工整個(gè)職業(yè)生命，長達(dá)幾十年的時(shí)間，隨著時(shí)間的推移、企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變遷以及員工個(gè)人隨著年齡閱歷增加導(dǎo)致的思想認(rèn)知不斷的變化，其職業(yè)生涯的路線也必然會(huì)不斷變化，因此，企業(yè)在制定員工職業(yè)生涯規(guī)劃過程中，必須要有一定的制度和手段，在某些職業(yè)錨中發(fā)展多條路線，以便根據(jù)情況的變化對(duì)職業(yè)生涯路線進(jìn)行修正，從實(shí)際情況來看，職業(yè)生涯規(guī)劃規(guī)定就是一個(gè)不斷制定、修正職業(yè)生涯路線的過程。

多樣性原則。從組織行為學(xué)角度來看，每一個(gè)員工都是一個(gè)獨(dú)立的個(gè)體，即使管理人員能夠根據(jù)一些測(cè)試將員工分為不同的類型，也并不是說同一類型的員工就能采取完全相同的職業(yè)生涯路線設(shè)計(jì)，因?yàn)槊總€(gè)人的個(gè)性、動(dòng)機(jī)、背景、認(rèn)知能力都不相同，這就是導(dǎo)致職業(yè)生涯規(guī)定多樣性的根本原因，多樣性原則要求我們必須要根據(jù)每個(gè)員工的不同特點(diǎn)、不同發(fā)展階段制定不同的職業(yè)發(fā)展路線，進(jìn)行必要的面談、溝通，或者為具有特殊才能的員工單獨(dú)設(shè)計(jì)職業(yè)生涯路線，因此，職業(yè)生涯規(guī)劃的多樣性原則保證了企業(yè)每名員工都能得到良好的發(fā)展與教育。

六、電力企業(yè)職業(yè)生涯規(guī)劃管理需注意的幾點(diǎn)問題

綜上所述，電力企業(yè)進(jìn)行青年員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃不僅是必需的也是急切的，但是電力企業(yè)作為一個(gè)特殊性的生產(chǎn)企業(yè)，進(jìn)行這項(xiàng)工作時(shí)也必須注意到一些特殊的問題。

第2篇：員工個(gè)人發(fā)展規(guī)劃范文

一、職業(yè)生涯規(guī)劃概述

職業(yè)生涯規(guī)劃是指?jìng)€(gè)人職業(yè)發(fā)展的合理規(guī)劃以及與企業(yè)或者組織發(fā)展規(guī)劃的相結(jié)合，我們可以根據(jù)對(duì)員工個(gè)人的具體情況進(jìn)行分析和總結(jié)，確定該員工適合的崗位和行業(yè)。幫助員工更加清晰地明確自己的人生奮斗目標(biāo)。當(dāng)一個(gè)人明確了自己的人生目標(biāo)之后才能夠有前進(jìn)的動(dòng)力，并為實(shí)現(xiàn)這一事業(yè)職業(yè)目標(biāo)而奮斗終生。在任何社會(huì)、任何體制下，個(gè)人職業(yè)設(shè)計(jì)更為重要，它是人的職業(yè)生涯發(fā)展的真正動(dòng)力和加速器。其實(shí)質(zhì)是追求最佳職業(yè)生涯發(fā)展道路的過程。首先我們需要清晰地了解到生涯的重要性，一個(gè)人只有擁有了成功的職業(yè)生涯才能夠擁有完美的人生歷程。當(dāng)一個(gè)人找到了屬于自己方向，并且為止努力奮斗的感覺是非常幸福的。同時(shí)職業(yè)生涯規(guī)劃的作用在于幫助你樹立明確的目標(biāo)與管理，運(yùn)用科學(xué)的方法，切實(shí)可行的措施，發(fā)揮個(gè)人的專長，開發(fā)自己的潛能，克服生涯發(fā)展困阻，避免人生陷阱，不斷修正前進(jìn)的方向，最后獲得事業(yè)的成功。職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的目的，決不只是幫助個(gè)人按照自己的資力條件找到一份工作，達(dá)到和實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)，更重要的是幫助個(gè)人真正了解自己，為自己訂下事業(yè)大計(jì)，籌劃未來，進(jìn)一步詳盡估量主、客條件和內(nèi)外環(huán)境優(yōu)勢(shì)和限制，在“衡外情、量己力”的情形下，設(shè)計(jì)出符合自己特點(diǎn)的合理而又可行的職業(yè)生涯發(fā)展方向。因此，職業(yè)生涯規(guī)劃具有特別重要的意義。

二、職業(yè)生涯規(guī)劃的重要性

企業(yè)進(jìn)行員工的職業(yè)規(guī)劃能夠幫助員工加強(qiáng)自我的認(rèn)知，以及對(duì)自我能力的判斷和定義，更有利于職工今后的人生規(guī)劃。員工可以通過自我的認(rèn)知，更加清晰職業(yè)發(fā)展方向，一旦員工明確了自我發(fā)展規(guī)劃便能夠堅(jiān)定地走下去，不但能夠激發(fā)員工的工作熱情，還能夠提升員工的工作業(yè)績。當(dāng)然，這也能夠更好地幫助企業(yè)的發(fā)展。對(duì)于不適合本該公司或者該崗位的員工可以根據(jù)員工的興趣進(jìn)行調(diào)配和管理，從而實(shí)現(xiàn)資源最大化利用。

三、企業(yè)完善員工職業(yè)生涯規(guī)劃的探究

（一）企業(yè)需要逐步完善職業(yè)生涯規(guī)劃的體系

企業(yè)在進(jìn)行職業(yè)生涯管理的設(shè)計(jì)時(shí)，所涉及的問題比較多，企業(yè)需要面對(duì)的困難也會(huì)很多。因此在整個(gè)職業(yè)生涯的規(guī)劃中我們需要建立一套完善的體系，同時(shí)也需要考慮到整個(gè)體系執(zhí)行的可行性，另外我們還要建立起各項(xiàng)保障措施，對(duì)人力資源的投資、成本、等進(jìn)行綜合考慮。企業(yè)可以建立起科學(xué)的績效考核體系及與崗位貢獻(xiàn)相匹配的薪酬制度，同時(shí)完善人才的選拔、跟蹤、培養(yǎng)制度。在此基礎(chǔ)上，建立起職業(yè)生涯規(guī)劃體系，幫助員工選擇相匹配的崗位。

（二）企業(yè)加強(qiáng)對(duì)員工生涯規(guī)劃

企業(yè)加強(qiáng)員工生涯規(guī)劃的指導(dǎo)，為員工職業(yè)生涯規(guī)劃營造一個(gè)良好的環(huán)境。員工將在企業(yè)人力資源部門的指導(dǎo)下進(jìn)行正確的職業(yè)規(guī)劃，幫助員工找到屬于自己的工作崗位，更好地體現(xiàn)出個(gè)人的價(jià)值。同時(shí)，企業(yè)招聘時(shí)，人力資源部門要對(duì)員工的教育背景、工作經(jīng)歷、個(gè)人愛好、個(gè)性特征等基本資料有一個(gè)初步的了解，通過這些職業(yè)傾向測(cè)試可了解員工的職業(yè)興趣，企業(yè)同時(shí)可以根據(jù)以上的信息合理安排員工的崗位。企業(yè)的人力資源在具體工作時(shí)，可采取兩方面的措施，一方面是要大力地宣傳和鼓勵(lì)員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計(jì)，另一方面加強(qiáng)企業(yè)對(duì)員工職業(yè)規(guī)劃的重視度，積極為員工提供指導(dǎo)。在實(shí)際工作中要合理的安排員工的崗位，使員工都能夠充分發(fā)揮優(yōu)勢(shì)和潛能。

（三）推行在崗培訓(xùn)，完善培訓(xùn)體系

在員工的整個(gè)職業(yè)規(guī)劃中最為重要的是建立一套完善、科學(xué)的培?系統(tǒng)，幫助員工了解自我、了解社會(huì)、了解行業(yè)。通過有效的培訓(xùn)手段提高員工的覺悟，從而幫助員工更加清晰地明白自己的發(fā)展規(guī)劃，不再迷茫和徘徊。同時(shí)，企業(yè)也能夠通過培訓(xùn)了解該企業(yè)的優(yōu)秀人才，從而幫助企業(yè)儲(chǔ)備更多更優(yōu)秀的人才，只有將這些優(yōu)秀的人才放在合適的崗位上才能夠發(fā)揮其價(jià)值。

第3篇：員工個(gè)人發(fā)展規(guī)劃范文

關(guān)鍵詞：企業(yè)管理 人力資源 管理方法

人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)管理工作中的重要組成部分。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)高度發(fā)達(dá)的今天，人才作為社會(huì)經(jīng)濟(jì)的第一生產(chǎn)力和推動(dòng)力，已經(jīng)從企業(yè)各種資源中脫穎而出成為了企業(yè)資源管理工作中的重點(diǎn)和關(guān)鍵。因此在人力資源管理如此重要的現(xiàn)代企業(yè)管理工作中，如何有效提升人力資源管理工作水平就成為了企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者與管理者必須重視與認(rèn)真探索的重點(diǎn)問題。

一、為員工打造發(fā)展通道

現(xiàn)代企業(yè)中的員工已經(jīng)不再像過去那樣僅僅滿足于獲取與自己勞動(dòng)相符的報(bào)酬這么簡單了。因此現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理就需要從員工的實(shí)際需求出發(fā)，為員工提供一個(gè)更好的職業(yè)生涯發(fā)展環(huán)境和具體規(guī)劃。在為員工制定發(fā)展規(guī)劃的環(huán)節(jié)中，需要加強(qiáng)以下幾個(gè)方面的工作力度。

（一）完善企業(yè)晉級(jí)體系

傳統(tǒng)的企業(yè)職務(wù)體系和晉級(jí)體系過于單一和機(jī)械，往往是側(cè)重于工作人員的實(shí)際工作情況和績效完成情況來予以定奪。但是對(duì)于現(xiàn)代化的企業(yè)人才而言，其個(gè)人發(fā)展的途徑是多元化的，因此企業(yè)晉級(jí)體系也應(yīng)該向著更多元化的方向發(fā)展?，F(xiàn)代企業(yè)的晉級(jí)體系應(yīng)該從管理才能、技術(shù)才能以及業(yè)務(wù)才能等多個(gè)方面為企業(yè)員工提供更多的晉級(jí)機(jī)會(huì)。多元化的晉級(jí)機(jī)會(huì)需要立足于企業(yè)的實(shí)際需求，因?yàn)槠髽I(yè)并不是單純?yōu)榱伺囵B(yǎng)人才而設(shè)立的學(xué)校，所以以企業(yè)的實(shí)際需求而選擇培養(yǎng)人才的方式也非常重要。

（二）建立企業(yè)內(nèi)部人才流動(dòng)中心

現(xiàn)在人才市場(chǎng)上人才流動(dòng)的速度和數(shù)量都可謂空前。崗位調(diào)整和職務(wù)變動(dòng)讓許多現(xiàn)役人員產(chǎn)生不適應(yīng)感而出現(xiàn)離職、跳槽的想法，同時(shí)企業(yè)又因?yàn)閿U(kuò)張而多出許多崗位空缺。因此我們可以引進(jìn)人才市場(chǎng)流動(dòng)的觀念在企業(yè)內(nèi)部建立起為內(nèi)部人才合理流通服務(wù)的人才流動(dòng)服務(wù)中心。這樣企業(yè)能夠最大限度的將內(nèi)部人才很好的消化和合理配置，避免人才流失和降低新員工引進(jìn)而產(chǎn)生的費(fèi)用與支出，可謂一舉兩得。

（三）量身定制員工發(fā)展規(guī)劃

企業(yè)為員工打造個(gè)人發(fā)展通道、制定發(fā)展規(guī)劃，歸根到底是要以員工的個(gè)人實(shí)際需求和未來發(fā)展方向?yàn)榛A(chǔ)。因此在具體的人員發(fā)展規(guī)劃方面必須要根據(jù)企業(yè)員工的具體情況而定。人力資源管理工作必須把工作重點(diǎn)放在收集整理企業(yè)員工各方面信息資料上面，然后根據(jù)員工的實(shí)際情況與個(gè)人需求制定出可供員工選擇和努力的職業(yè)路勁和方向，并編制專門的員工跟蹤檔案，定期考核員工的成長情況以及目標(biāo)達(dá)成情況或者能力變化情況。

二、營造學(xué)習(xí)型的企業(yè)文化

現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理工作已經(jīng)不再只是傳統(tǒng)意義上的人員考勤管理、簡單粗暴的績效考核。而是通過要營造一種員工與企業(yè)共同進(jìn)步的健康學(xué)習(xí)環(huán)境。必須以部門為單位建設(shè)員工學(xué)習(xí)組織，組織學(xué)習(xí)先進(jìn)的工作經(jīng)驗(yàn)和理論知識(shí)，加強(qiáng)企業(yè)員工理論聯(lián)系實(shí)際的實(shí)踐能力。同時(shí)企業(yè)還應(yīng)該向員工提供更多自主學(xué)習(xí)渠道，比如建立企業(yè)內(nèi)部的學(xué)習(xí)互聯(lián)網(wǎng)系統(tǒng)，通過網(wǎng)絡(luò)交互學(xué)習(xí)提升員工之間的交流溝通頻率以及提升員工多企業(yè)的了解認(rèn)識(shí)程度。總之，通過學(xué)習(xí)型企業(yè)文化氛圍的營造，讓企業(yè)文化向著崇尚人才、崇尚知識(shí)、崇尚學(xué)習(xí)的健康方向發(fā)展，從而讓員工與企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)共同進(jìn)步，互助互利。

三、改進(jìn)人員績效考核機(jī)制

過去傳統(tǒng)的人員績效考核機(jī)制往往比較偏重于年終考核，這讓許多員工不重視平時(shí)的工作質(zhì)量而將精力統(tǒng)統(tǒng)放在了最后的考核時(shí)期里，這樣呆板的定期考核就好像學(xué)校的期末考試一樣，員工只重視最后時(shí)期里的表現(xiàn)是否合格，這樣的考核就算結(jié)果評(píng)定合格或優(yōu)秀也并不能說明這位員工是一名合格的企業(yè)員工。所以對(duì)于績效考核不能只進(jìn)行期末的固定考核而是要把考核體系滲透到日常的工作及運(yùn)作當(dāng)中去。這就需要為每一位員工建立完善的跟蹤檔案，記錄每一個(gè)階段和環(huán)節(jié)的工作情況、思想情況以及個(gè)人能力的發(fā)展變化，然后在年終進(jìn)行綜合評(píng)定，才能得到一個(gè)更為全面的考核結(jié)果，而且在以工作績效成績?yōu)橹饕u(píng)定標(biāo)準(zhǔn)的同時(shí)也要增加其他利于員工全方位發(fā)展與考核的內(nèi)容，比如創(chuàng)新能力考核、人際關(guān)系考核等等。全方位、滲透式的績效考核機(jī)制能夠促使員工更加正面積極的對(duì)待自己的日常工作，避免松懈與消極應(yīng)對(duì)，能夠更好的激發(fā)員工的工作積極性與主動(dòng)性。

四、完善薪酬制度

薪酬是企業(yè)吸引人才的最重要手段，但是薪酬福利的種類卻在幾十年的市場(chǎng)發(fā)展過程中發(fā)生了深刻的變化，如果不能很好的了解當(dāng)下人才的切身需求，想要提升薪酬福利待遇也會(huì)因?yàn)椴坏靡I(lǐng)而事倍功半?，F(xiàn)代企業(yè)的薪酬福利應(yīng)該包括物質(zhì)與精神兩個(gè)方面。物質(zhì)方面不僅要有基本薪酬水平，同時(shí)也要制定出根據(jù)員工個(gè)人價(jià)值體現(xiàn)程度高低而進(jìn)行相應(yīng)變化，精神方面的福利待遇包括了科學(xué)合理的休假制度、輕松愉快的工作環(huán)境、和諧積極的人際環(huán)境以及健康向上的企業(yè)文化等。總之不管怎樣的福利待遇都要充分體現(xiàn)現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中以人為本的管理理念，只有這樣才能讓企業(yè)人才從心理上對(duì)企業(yè)產(chǎn)生認(rèn)同感、共生感以及責(zé)任感。這樣的薪酬福利機(jī)制才是健康而積極的。

參考文獻(xiàn)：

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[3]淺談知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下的人力資源管理 商國華 2012 商業(yè)論壇

第4篇：員工個(gè)人發(fā)展規(guī)劃范文

[關(guān)鍵詞]心理契約；職業(yè)生涯；職業(yè)發(fā)展

[中圖分類號(hào)]F406.15

[文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A

[文章編號(hào)]1006-5024(2008)06-0082-04

進(jìn)入21世紀(jì)后，知識(shí)經(jīng)濟(jì)、信息經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，使得中小企業(yè)面臨更加激烈的競(jìng)爭，而人力資源則是競(jìng)爭的焦點(diǎn)。因此，如何共建企業(yè)與員工“心理契約”，吸引企業(yè)員工，開發(fā)人力資源潛力，整合有效人員活動(dòng)成果，激勵(lì)員工為企業(yè)目標(biāo)努力發(fā)揮創(chuàng)造性與智慧，日益引起中小企業(yè)的重視。本文對(duì)煙臺(tái)地區(qū)30多家中小企業(yè)120多名員工進(jìn)行了問卷調(diào)查，目的在于分析中小企業(yè)員工心理契約的現(xiàn)狀及特點(diǎn)，并在此基礎(chǔ)上制定相應(yīng)的心理契約構(gòu)建方法。這對(duì)中小企業(yè)來說，具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。

一、心理契約的定義

組織心理學(xué)家Argyris1960在他所著的《理解組織行為》一書中，首先把心理契約這一術(shù)語引入到管理領(lǐng)域，用來描述一個(gè)工廠中員工和組織之間的相互關(guān)系，強(qiáng)調(diào)除正式雇傭契約規(guī)定的內(nèi)容外，還存在著隱含的、非正式的、未公開說明的相互期單。這些同樣是決定員工態(tài)度和行為的重要因素。但是，Argyris僅僅提出這樣的概念，卻沒有給它下確切的定義。Levinson等(1962)在一個(gè)公共事業(yè)單位的個(gè)案研究中，將心理契約描述為“未書面化的契約”，是組織與雇員之間相互期望的總和。它被用來強(qiáng)調(diào)產(chǎn)生于雙方關(guān)系之前的一種內(nèi)在的、未曾表述的期望。其中有些期望明確，比如工資；而有些期望則比較模糊，僅僅是間接的揭示，比如，長期的晉升前景。Kotter(1973)認(rèn)為，心理契約是存在于個(gè)體與其組織之間的一種內(nèi)隱契約，它將雙方關(guān)系中一方愿意付出的代價(jià)以及希望從另一方得到的回報(bào)具體化。

在心理契約理論研究中，一般認(rèn)為最早給出心理契約定義的是Schein。1980年，在其《組織心理學(xué)》一書中，將心理契約定義為“在組織中，每個(gè)成員和不同的管理者，以及其他人之間，在任何時(shí)候都存在的沒有明文規(guī)定的一整套的期望”。并且他將心理契約劃分為個(gè)體和組織兩個(gè)層次。他強(qiáng)調(diào)雖然心理契約是未明確書面化的東西，但在組織中卻是行為的重要決定因素。從組織行為學(xué)角度講，員工是抱著一定的期望加入組織的，希望借助于組織來滿足自己物質(zhì)的和精神的多層次需要。

理論界對(duì)心理契約的定義一直存在爭議，也沒有形成一個(gè)統(tǒng)一的觀點(diǎn)，但是它在組織和員工之間的存在以及對(duì)組織和員工的影響卻是存在的。從以上學(xué)者的觀點(diǎn)中我們可以總結(jié)出，心理契約是組織中組織和個(gè)人雙方彼此對(duì)對(duì)方應(yīng)該付出什么同時(shí)又應(yīng)該得到什么的一種主觀心理約定，約定的核心成分是組織和個(gè)人雙方內(nèi)隱的不成文的相互責(zé)任。它既包括個(gè)體水平上的心理契約，也包括組織水平上的心理契約。

二、研究方法

(一)問卷內(nèi)容的設(shè)置

本文問卷的內(nèi)容來源于國內(nèi)外文獻(xiàn)中員工心理契約內(nèi)容的匯總。另外，結(jié)合訪談對(duì)問卷的內(nèi)容進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整，力求更加簡潔、適用(見表2)。整個(gè)調(diào)查共發(fā)出問卷160份，回收145份，剔除不合格問卷之后，有效問卷為123份。用EXCEL軟件對(duì)本次調(diào)查所收集的有效問卷進(jìn)行匯總統(tǒng)計(jì)。

(二)問卷的分析方法

本研究獲得的一手?jǐn)?shù)據(jù)用EXCEL軟件進(jìn)行資料統(tǒng)計(jì)，用SPSS軟件進(jìn)行數(shù)據(jù)分析。用SPSS軟件進(jìn)行分析時(shí)采用的具體做法是首先對(duì)相關(guān)變量進(jìn)行賦值，即在選擇題中，對(duì)選項(xiàng)是A的賦值為1分，選項(xiàng)是B的賦值為2分，以此類推。具體使用的統(tǒng)計(jì)分析方法包括：描述性統(tǒng)計(jì)分析、因子分析等。

(三)信度的檢驗(yàn)

信度分析是一種測(cè)度綜合評(píng)價(jià)體系是否具有一定的穩(wěn)定性和可靠性的有效分析方式，而量表編制的合理性和有效性將決定著評(píng)價(jià)結(jié)果的可信性和可用性。內(nèi)在信度高意味著一組評(píng)估項(xiàng)目的一致程度高，相應(yīng)的評(píng)估項(xiàng)目有意義，外在信度分析指在不同時(shí)間對(duì)同批被評(píng)估對(duì)象實(shí)施重復(fù)測(cè)量時(shí)，評(píng)估結(jié)果是否有一致性。如果兩次評(píng)估的結(jié)果相關(guān)性強(qiáng)，則說明被評(píng)估對(duì)象在沒有故意隱瞞的前提下，評(píng)估項(xiàng)目的概念和內(nèi)容是清晰的、不模糊的，沒有二義性的，所得到的評(píng)估結(jié)果是可信的。

在spss中采用Cronbach a系數(shù)作為信度檢驗(yàn)的指標(biāo)。

Rα=k/(k-1)[1-(∑S2i)/S2]　(1)

式(1)中，K為測(cè)驗(yàn)所包含的項(xiàng)目數(shù)目，當(dāng)測(cè)驗(yàn)包含若干個(gè)子量表時(shí)，K為子量表的項(xiàng)目數(shù)，Si為個(gè)項(xiàng)目的標(biāo)準(zhǔn)差，S2i即第i個(gè)項(xiàng)目的方差；s是整個(gè)測(cè)驗(yàn)或子量表總得分的標(biāo)準(zhǔn)差，S2即總得分的方差。

根據(jù)多數(shù)學(xué)者的觀點(diǎn)，任何測(cè)驗(yàn)或量表的信度系數(shù)如果在0.9以上，則該測(cè)驗(yàn)或量表的信度甚佳；信度系數(shù)在0.8以上都是可以接受的；如果在0.7以上，則該量表應(yīng)該進(jìn)行較大的修改，但仍不失其價(jià)值；如果低于0.7，則應(yīng)該棄之。本問卷心理契約內(nèi)容Alpha=0.8975，是比較理想的。

三、心理契約數(shù)據(jù)分析

(一)數(shù)據(jù)分析

根據(jù)心理契約內(nèi)容的調(diào)查統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)分析，結(jié)果如下：

1.61％的被調(diào)查者明確“同意”有機(jī)會(huì)就跳槽，只有16.3％的被調(diào)查者表示“不太同意”。同時(shí)，有23.6％的被調(diào)查者表示愿意放棄機(jī)會(huì)繼續(xù)留在企業(yè)；有52.2％的被調(diào)查者表示愿意長期留在企業(yè)。從統(tǒng)計(jì)結(jié)果可以看出，員工更加關(guān)注個(gè)人的發(fā)展機(jī)會(huì)，沒有將個(gè)人職業(yè)發(fā)展局限在一家企業(yè)內(nèi)部。

2.只有40.6％的被調(diào)查者同意企業(yè)可以激發(fā)自己的工作熱情，說明企業(yè)對(duì)員工的激勵(lì)性遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠；只有47.1％的被調(diào)查者考慮企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展；56.9％的表示個(gè)人發(fā)展和企業(yè)是聯(lián)系在一起的；42.2％的表示和企業(yè)價(jià)值觀一致；56.9％的表示同意個(gè)人是企業(yè)的一部分；59.4％的被調(diào)查者表示為企業(yè)感到自豪。從數(shù)字中可以看到，表示“同意”題目說法的比例占5成左右。結(jié)果表明，半數(shù)員工沒有把個(gè)人發(fā)展和企業(yè)發(fā)展聯(lián)系在一起，企業(yè)沒有培養(yǎng)起與員工之間的深厚感情。

3.59.4％的被調(diào)查者表示愿意無條件加班；63.5％的被調(diào)查者表示愿接受額外的工作；87％的被調(diào)查者表示愿意為企業(yè)努力工作；64.2％的表示愿意為企業(yè)付出。這幾項(xiàng)調(diào)查可以看出這部分被調(diào)查者大多數(shù)具有強(qiáng)烈的敬業(yè)精神和奉獻(xiàn)精神。

4.“關(guān)心企業(yè)命運(yùn)”、“保守企業(yè)機(jī)密”和“盡力支持同事”幾項(xiàng)中，員工都表示了積極的態(tài)度，被調(diào)查者表示同意

的比例分別為87％、91.9％、91.9％。結(jié)果說明，被調(diào)查者一般都具備積極的心態(tài)和良好的素質(zhì)。同時(shí)，值得注意的是，雖然員工大多愿意為同事提供幫助，但多數(shù)對(duì)企業(yè)內(nèi)的協(xié)作狀況并不滿意，56.7％的員工相互協(xié)作，說明企業(yè)內(nèi)沒有營造通暢的溝通渠道和良好的團(tuán)隊(duì)氛圍。

(二)“心理契約”因子分析

為了得到更加客觀、精確的分析，接下來用SPSS統(tǒng)計(jì)軟件做因子分析，并且利用SPSS統(tǒng)計(jì)軟件找到“心理契約”的四個(gè)維度，從而便于我們把握“心理契約”。表1數(shù)據(jù)因子分析可行性檢驗(yàn)。

可以看到，KMO值大于0.7，“心理契約”非常適合做因子分析。從表2可以看到，大部分信息都可以被因子解釋掉，最低的也有0.575，即解釋了57％多。第一列是因子分析初始解下的變量共同度，它表明，對(duì)原有17個(gè)變量如果采用主成分分析法提取所有特征根，那么原有變量的所有方差都可被解釋掉，變量的共同度均為一。事實(shí)上，因子個(gè)數(shù)小于原有變量的個(gè)數(shù)才是因子分析的目標(biāo)，所以，不可能取全部特征根。

從表3可知，第一個(gè)因子的特征根為5.843，解釋了所有變量總方差的34.368；第二個(gè)因子的特征根為1.517，解釋了8.921累計(jì)解釋43.289％。依次類推，第三個(gè)因子解釋了7.697，第四個(gè)因子解釋了6.487。4個(gè)因子累計(jì)達(dá)到57.473％。

提取方法：主成分分析

根據(jù)表4因子解釋變量情況，對(duì)因子分別命名：

第一個(gè)因子所包括的變量有：

關(guān)心企業(yè)、具備工作熱情、企業(yè)值得付出、為企業(yè)感到自豪、和企業(yè)價(jià)值觀一致、感覺是企業(yè)的一部分、希望長期留在企業(yè)，個(gè)人發(fā)展和企業(yè)發(fā)展聯(lián)系在一起、考慮企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展。這個(gè)因子被命名為“忠誠度”。

第二個(gè)因子所包括的變量有：

為企業(yè)努力工作、愿意接受額外的工作、無條件加班、員工相互協(xié)作，這個(gè)因子被命名為“敬業(yè)精神”。

第三個(gè)因子包括的變量有：

有機(jī)會(huì)就跳槽、愿意放棄機(jī)會(huì)繼續(xù)留在企業(yè)。這個(gè)因子命名為“個(gè)人職業(yè)發(fā)展”。

第四個(gè)因子包括的變量有：

保守企業(yè)機(jī)密、盡力支持同事。這個(gè)因子被命名為“現(xiàn)實(shí)責(zé)任”。

這幾個(gè)因子中，前三個(gè)因子是發(fā)展責(zé)任，第四個(gè)是現(xiàn)實(shí)責(zé)任?，F(xiàn)實(shí)責(zé)任和發(fā)展責(zé)任比較，員工現(xiàn)實(shí)責(zé)任的履行令人滿意，正如第一部分的描述分析中，至少87％以上的被調(diào)查者對(duì)現(xiàn)實(shí)責(zé)任的履行表示了積極的支持態(tài)度；發(fā)展責(zé)任中，員工態(tài)度最積極的首先是“個(gè)人職業(yè)發(fā)展”，其次是“敬業(yè)精神”，最后是“忠誠精神”。

四、結(jié)論與建議

根據(jù)問卷分析的結(jié)果，被調(diào)查者的學(xué)習(xí)欲望強(qiáng)烈，成就欲望比較強(qiáng)，他們追求自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)與終身可持續(xù)的發(fā)展，他們往往更加忠誠于自己的專業(yè)，如果組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)偏差比較大，他們可以作出離職的選擇。員工對(duì)企業(yè)的忠誠度比較低，沒有把“不跳槽”看作一項(xiàng)員工責(zé)任。本文立足于調(diào)研中歸納的中小企業(yè)員工心理契約的特點(diǎn)，提出中小企業(yè)員工的心理契約構(gòu)建可以借助如下途徑。

(一)實(shí)施有效的溝通

員工個(gè)人的心理活動(dòng)是不可控的。為了傳達(dá)給員工正確的信息，企業(yè)與員工的有效溝通是必不可少而且是非常重要的。由于個(gè)人原因，員工心理狀態(tài)都是不一樣的，對(duì)于信息的處理方式也是不同的。因此，若企業(yè)對(duì)于其價(jià)值觀以及組織行為不能明確地解釋給員工，那么員工必然會(huì)對(duì)其有不同的解釋，而且經(jīng)常會(huì)發(fā)生對(duì)組織的誤會(huì)或不理解。有時(shí)企業(yè)認(rèn)為已經(jīng)兌現(xiàn)了所有的承諾，但員工卻單方面地認(rèn)為企業(yè)食言。如果企業(yè)能夠做到與員工積極的、無障礙的溝通，使員工相信組織不會(huì)為了短期利益而損害員工個(gè)人的利益，組織和員工的利益最終是一致的，則會(huì)使員工對(duì)于企業(yè)有一個(gè)比較明確穩(wěn)定的預(yù)期，形成較穩(wěn)定的心理契約，較少地對(duì)企業(yè)產(chǎn)生誤會(huì)與不理解，保持一個(gè)平穩(wěn)和諧的心態(tài)和愉悅的心情投入工作。

(二)建立公平的競(jìng)爭機(jī)制

根據(jù)每個(gè)員工的工作能力設(shè)計(jì)其職業(yè)和工作崗位，建立科學(xué)合理的績效評(píng)價(jià)機(jī)制，鑒別并合理使用企業(yè)的核心員工，對(duì)那些為企業(yè)作出特殊或重大貢獻(xiàn)的員工在工作機(jī)會(huì)上給予相應(yīng)的體現(xiàn)，使企業(yè)員工在付出的同時(shí)，從企業(yè)所獲取的回報(bào)中最大限度地滿足其心理期望。幫助員工搞好職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，尊重員工自主選擇的職業(yè)發(fā)展方向和發(fā)展途徑，為員工提供增長知識(shí)和技能的機(jī)會(huì)，使員工親身感受企業(yè)對(duì)自己的重視，繼而對(duì)企業(yè)的發(fā)展充滿信心。建立具有競(jìng)爭力的報(bào)酬制度和公平、公正、合理的激勵(lì)制度。報(bào)酬是員工心理契約的期望中最直觀的形式。絕大部分員工渴求自己的工作能夠得到企業(yè)的認(rèn)可，這種認(rèn)可是與報(bào)酬的增加、生活質(zhì)量以及社會(huì)地位的提高直接相關(guān)的。公平、公正、合理的激勵(lì)制度，主要體現(xiàn)在企業(yè)內(nèi)部的分配關(guān)系和導(dǎo)向力度上。為此，企業(yè)必須建立科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目冃гu(píng)價(jià)體系，健全獎(jiǎng)懲制度，依據(jù)員工對(duì)企業(yè)所起的作用和貢獻(xiàn)程度規(guī)范分配，適度拉開差距，使員工感受到自身的作用和價(jià)值被充分認(rèn)可，從而得到心理期望的滿足。這樣分配才能成為發(fā)揮員工聰明才智的物質(zhì)動(dòng)力，心理契約才能不斷強(qiáng)化，企業(yè)的凝聚力不斷增強(qiáng)。

(三)建立科學(xué)的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃

心理契約的構(gòu)建必須以科學(xué)的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃為保證。職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃是對(duì)有關(guān)員工職業(yè)發(fā)展的各方面進(jìn)行的設(shè)想和規(guī)劃設(shè)計(jì)，包括職業(yè)選擇、職業(yè)目標(biāo)與預(yù)期成就設(shè)想、工作內(nèi)容設(shè)計(jì)、對(duì)成長步驟及工作條件的考慮等。組織應(yīng)幫助員工做好職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，將個(gè)人生涯發(fā)展規(guī)劃納入組織生涯發(fā)展規(guī)劃之中，以達(dá)到組織人力資源需求與員工個(gè)人職業(yè)生涯需求之間的平衡，創(chuàng)造一個(gè)高效率的工作環(huán)境。良好的心理契約的維持，就在于企業(yè)對(duì)員工這種權(quán)利的尊重。企業(yè)應(yīng)該想員工之所想，為他們搭建一個(gè)廣闊的舞臺(tái)和充足的發(fā)展空間，使他們能夠在企業(yè)里找到自己未來的發(fā)展方向和發(fā)展道路，從而認(rèn)真地、負(fù)責(zé)任地為企業(yè)工作，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的共同利益。

第5篇：員工個(gè)人發(fā)展規(guī)劃范文

關(guān)鍵詞：人力資源管理；高校圖書館；高校圖書館員；職業(yè)生涯規(guī)劃

中圖分類號(hào)：G40-012　文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A　文章編號(hào)：1009-4156(2012)05-121-03

一、高校圖書館員職業(yè)生涯管理的內(nèi)涵解析

1.職業(yè)生涯管理含義

職業(yè)生涯管理，是指組織開展和提供的，用于幫助和促進(jìn)組織成員實(shí)現(xiàn)其職業(yè)發(fā)展目標(biāo)的行為過程，它包括組織和員工本人對(duì)職業(yè)生涯進(jìn)行設(shè)計(jì)、規(guī)劃、執(zhí)行、評(píng)估、反饋和修正等一系列的綜合管理過程，是組織人力資源管理的重要內(nèi)容之一，目的是使每位員工的職業(yè)生涯目標(biāo)與組織發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)相一致，使員工的發(fā)展與組織的發(fā)展相吻合。職業(yè)生涯管理具體包括兩個(gè)方面的內(nèi)容：一是從個(gè)人角度，員工確定自己的職業(yè)目標(biāo)，通過自我管理、自我努力來達(dá)到自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)；二是從組織角度，以組織的發(fā)展目標(biāo)為準(zhǔn)則，結(jié)合員工的實(shí)際狀況，與員工共同設(shè)計(jì)出員工的職業(yè)發(fā)展方向，并為員工提供既適合個(gè)人發(fā)展、又反映組織目標(biāo)的工作崗位?？茖W(xué)、合理的職業(yè)生涯管理能使組織的發(fā)展目標(biāo)與員工個(gè)人的發(fā)展目標(biāo)協(xié)調(diào)一致，可以建立組織與個(gè)人之間的雙贏關(guān)系，增強(qiáng)員工的組織歸屬感，促進(jìn)員工自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。同時(shí)，組織在需要時(shí)也可以得到具備合適資格和經(jīng)歷的員工，并保證員工的獻(xiàn)身精神與忠誠度。本文主要從組織的視角討論高校圖書館員的職業(yè)生涯管理。

2.高校圖書館員職業(yè)生涯管理的內(nèi)容

高校圖書館員職業(yè)生涯管理是高校圖書館根據(jù)部門的職業(yè)特點(diǎn)，把館員個(gè)人發(fā)展與高校圖書館發(fā)展相結(jié)合，從圖書館的角度出發(fā)，將館員看做可開發(fā)增值的人力資本，向館員提供圖書館崗位的工作分析、工作描述等資料，結(jié)合館員的心理、生理、學(xué)歷等個(gè)人因素，對(duì)其職業(yè)生涯進(jìn)行設(shè)計(jì)、規(guī)劃、執(zhí)行、評(píng)估和反饋，并對(duì)每一步驟、方向作出科學(xué)、合理的安排，提供圖書館員在工作中提高職業(yè)素質(zhì)的機(jī)會(huì)和人生的人力資源管理方法。圖書館員職業(yè)生涯規(guī)劃也是圖書館留住人才、吸引人才，增強(qiáng)組織競(jìng)爭力，實(shí)現(xiàn)圖書館目標(biāo)的有效手段。從目前我國的情況看，職業(yè)生涯管理還是一個(gè)比較新的研究領(lǐng)域，其研究主要著眼于企業(yè)員工。職業(yè)生涯管理仍然是高校人力資源管理的新課題，職業(yè)生涯管理的科學(xué)研究在高校圖書館領(lǐng)域還十分薄弱，有待進(jìn)一步深入和發(fā)展。

3.高校圖書館員職業(yè)生涯發(fā)展的特點(diǎn)

對(duì)高校圖書館員來說，每項(xiàng)業(yè)務(wù)工作都具有科學(xué)研究、教育和服務(wù)的特點(diǎn)，這些決定了圖書館員職業(yè)生涯發(fā)展的特性，即在圖書館職業(yè)勞動(dòng)的復(fù)雜性、勞動(dòng)層次的多元化結(jié)構(gòu)以及職業(yè)成就的不明顯性。此外，還包括由于現(xiàn)代信息技術(shù)的快速發(fā)展、圖書館服務(wù)手段和內(nèi)容的快速更新所造成的館員職業(yè)壓力增大等特點(diǎn)。

二、高校圖書館員職業(yè)生涯管理問題的現(xiàn)狀分析

課題組成員通過文獻(xiàn)、問卷及走訪調(diào)查發(fā)現(xiàn)，當(dāng)前高校圖書館員職業(yè)生涯管理存在以下問題，：近幾年來，由于各高校圖書館通過引進(jìn)研究生、鼓勵(lì)在職人員攻讀在職讀研究生以及其他提高學(xué)歷的教育方式，使當(dāng)前高校圖書館員中研究生和本科生的人數(shù)迅速增加。隨著高校圖書館的人力資源結(jié)構(gòu)逐漸向高學(xué)歷、高層次方向發(fā)展，越來越多的館員開始萌發(fā)職業(yè)生涯意識(shí)，并積極爭取一個(gè)良好的職業(yè)生涯發(fā)展環(huán)境。但在實(shí)踐中，相當(dāng)多的高校圖書館尚未把館員的職業(yè)生涯管理列入議事日程，館員的職業(yè)發(fā)展處于自發(fā)狀態(tài)。雖然有些高校圖書館為館員制訂了一些發(fā)展計(jì)劃，但從總體上看，館員的職業(yè)生涯管理仍始于被動(dòng)和無序的狀態(tài)之中。我國高校圖書館員職業(yè)中目前仍舊存在諸多問題，這些問題包括：地位低下，領(lǐng)導(dǎo)不重視、圖書館領(lǐng)導(dǎo)職業(yè)生涯管理意識(shí)不強(qiáng)、缺乏員工職業(yè)生涯系統(tǒng)管理；館員職業(yè)道路發(fā)展模式單一、職業(yè)發(fā)展空間比較狹窄、職稱評(píng)定難以達(dá)到預(yù)期效果；不同圖書館部門勞動(dòng)強(qiáng)度差別很大，造成館員心理不平衡；館員缺乏明確的工作認(rèn)同，在圖書館工作心理壓力大；館員普遍感到現(xiàn)有的知識(shí)、技能無法滿足工作的需求，進(jìn)修機(jī)會(huì)少、效果不明顯，影響職業(yè)發(fā)展；館員在組織中缺乏歸屬感和安全感，對(duì)工作的滿意度不高等問題。正是由于以上問題長期得不到有效解決，才造成了現(xiàn)在高校圖書館員職業(yè)生涯中普遍存在的“職業(yè)倦怠”、“職業(yè)高原”、“職業(yè)圍城”等問題的出現(xiàn)。因此，積極開展高校圖書館員職業(yè)生涯的規(guī)劃管理，幫助館員實(shí)現(xiàn)自己的職業(yè)價(jià)值，既有利于圖書館組織進(jìn)行人才盤存，促進(jìn)高校圖書館的有效管理，又有利于館員自身的職業(yè)發(fā)展，避免館員個(gè)人職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的盲目性；既能夠充分調(diào)動(dòng)館員的積極性、主動(dòng)性，提高員工的能力，又能達(dá)到人力資源的優(yōu)化及合理配置，解決高校圖書館人才外流問題，實(shí)現(xiàn)高校圖書館及館員的“雙贏”。

三、加強(qiáng)和完善高校圖書館員職業(yè)生涯管理的途徑探析

1.增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)重視程度

職業(yè)生涯管理不僅僅是個(gè)人行為，更是一種組織行為，而這種組織行為的主要策劃和實(shí)施者就是高校圖書館的領(lǐng)導(dǎo)。高校圖書館領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)有目的地學(xué)習(xí)和了解職業(yè)生涯管理的理論與方法，不斷強(qiáng)化職業(yè)生涯管理意識(shí)，充分認(rèn)識(shí)職業(yè)生涯管理對(duì)于高校圖書館發(fā)展的重要性，并在圖書館人力資源管理系統(tǒng)中整合館員的職業(yè)生涯管理，使館員的職業(yè)生涯管理與圖書館組織的發(fā)展戰(zhàn)略相配合，還要在圖書館管理中始終貫徹以人為本的思想，通過各種方式與渠道為館員創(chuàng)造發(fā)展的機(jī)會(huì)，使館員的潛能和創(chuàng)造性得到發(fā)揮，以達(dá)到館員與圖書館事業(yè)發(fā)展雙贏的目的。

2.建立有效的職業(yè)生涯管理體系

高校圖書館實(shí)施職業(yè)生涯管理，應(yīng)該建立完善、有效的職業(yè)生涯管理體系。一個(gè)有效的職業(yè)生涯管理體系是館員個(gè)人發(fā)展與圖書館組織需求相匹配的動(dòng)態(tài)過程，因此，高校圖書館實(shí)施職業(yè)生涯管理，要始終保持館員職業(yè)生涯規(guī)劃與圖書館組織發(fā)展的步調(diào)相一致，建立科學(xué)的競(jìng)爭機(jī)制，防止圖書館職稱評(píng)定和職務(wù)晉升中的不公平現(xiàn)象。為了使職業(yè)生涯管理體系科學(xué)有效，圖書館可以聘請(qǐng)館內(nèi)的管理人員、專家或外部的專業(yè)咨詢公司、專家，協(xié)助建立館員職業(yè)咨詢管理體系，指導(dǎo)館員進(jìn)行職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、選定其職業(yè)發(fā)展道路，設(shè)定長、短期目標(biāo)。圖書館各部門要結(jié)合館員的聘期考核、評(píng)估工作，不斷對(duì)每個(gè)館員的職業(yè)生涯規(guī)劃進(jìn)行評(píng)估并提供修改方案。將考核結(jié)果及時(shí)反饋，并直接與館員個(gè)人利益、職業(yè)生涯發(fā)展等密切結(jié)合，不但有利于促進(jìn)圖書館員工作的主觀能動(dòng)性，還能幫助館員及時(shí)修改職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，使其職業(yè)生涯管理體系更加合理。

3.建立多元化的職業(yè)生涯發(fā)展道路

多元化的職業(yè)生涯發(fā)展道路給圖書館員提供了更多的選擇和發(fā)展機(jī)會(huì),可以更充分地調(diào)動(dòng)圖書館員的積極性，做到人盡其才。這樣既有利于

圖書館員個(gè)人的發(fā)展，也有利于圖書館的整體發(fā)展。高校圖書館可以在以前的職務(wù)晉升途徑和職稱晉升的途徑上，增加技術(shù)職業(yè)生涯途徑，使得技術(shù)館員可以在信息、采訪等部門平行流動(dòng)，使其專業(yè)技術(shù)知識(shí)全面化；圖書館可以采取橫向調(diào)動(dòng)或輪崗的方式使工作方式具有多樣性，使員工擺脫單一的工作環(huán)境和內(nèi)容，煥發(fā)新的活力，迎接新的挑戰(zhàn)；可以將圖書館工作流程和部門進(jìn)行重組，對(duì)工作內(nèi)容進(jìn)行重新設(shè)計(jì)，擴(kuò)展他們的工作范圍，提高其業(yè)務(wù)能力，有利于圖書館各部門的溝通；可以成立專題科研小組或其他項(xiàng)目小組的方式，將不同部門的人員調(diào)在一起，使其承擔(dān)雙重工作和職務(wù)。這樣既能幫助那些希望走職稱晉升途徑的館員取得科研成果，也能使得圖書館內(nèi)部各部門的人員相互溝通，對(duì)圖書館整體有個(gè)了解，而不局限于自己的業(yè)務(wù)領(lǐng)域。

4.建立和諧的高校圖書館人文環(huán)境

建立和諧的人文環(huán)境具有相當(dāng)重要的意義，它產(chǎn)生的對(duì)館員的潛移默化的作用有時(shí)比物質(zhì)激勵(lì)更為有效。和諧的高校圖書館人文環(huán)境應(yīng)建立在注重人的能力并使之充分發(fā)揮的基礎(chǔ)上，高校圖書館的職業(yè)生涯管理活動(dòng)要圍繞如何正確發(fā)揮人的主動(dòng)性和積極性來進(jìn)行。圖書館應(yīng)該提倡共同的理想、道德、信念，營造民主、和諧的人際環(huán)境，創(chuàng)造平等、和諧、進(jìn)取的組織氛圍，館員對(duì)組織目標(biāo)、制度、觀念高度認(rèn)同，從而產(chǎn)生強(qiáng)大的凝聚力量。個(gè)人則積極調(diào)整自己的思想與行為，使個(gè)人發(fā)展融人到高校圖書館事業(yè)發(fā)展的整體規(guī)劃中。

5.協(xié)助圖書館員進(jìn)行自我職業(yè)生涯管理

隨著職業(yè)生涯管理理念日益深入人心，管理主體也將由圖書館為主導(dǎo)轉(zhuǎn)變?yōu)閳D書館員主動(dòng)地進(jìn)行自我職業(yè)生涯管理。高校圖書館可以主動(dòng)為館員提供相關(guān)的信息和咨詢服務(wù)，讓員工充分了解組織的發(fā)展現(xiàn)狀、前景目標(biāo)、發(fā)展規(guī)劃、各個(gè)崗位的崗位職責(zé)、崗位空缺情況等，設(shè)置業(yè)務(wù)培訓(xùn)課程供員工選擇和參加；通過單獨(dú)談話和工作研討會(huì)等形式，幫助館員了解自己實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)和狀況、分析自己目前能做好哪些工作，如果加以培訓(xùn)和實(shí)際工作鍛煉，將來能做好哪些工作，分別列出計(jì)劃。從而使圖書館員更好地對(duì)自己的職業(yè)生涯進(jìn)行合理規(guī)劃，在圖書館中更加持久而高效地工作。也可通過協(xié)助圖書館員確定職業(yè)錨，加強(qiáng)高校圖書館人才管理。根據(jù)美國管理學(xué)家施恩的職業(yè)錨理論，每一個(gè)館員都有適合自己的職業(yè)錨所在，每個(gè)館員只有在適合自己的職業(yè)錨上，才能發(fā)揮自己的才能并取得與自己能力相稱的業(yè)績。從組織的角度來講，圖書館管理層應(yīng)該考慮彈性的職業(yè)發(fā)展道路，正視館員之間的個(gè)體差異，通過激勵(lì)和獎(jiǎng)賞制度以及多樣化的培訓(xùn)計(jì)劃來滿足不同錨型的館員的心理需要，這對(duì)高校圖書館人力資源管理有重要的啟發(fā)意義?？傊?，只有將圖書館的發(fā)展需要和圖書館員的實(shí)際狀況相結(jié)合，既尊重員工的個(gè)人意愿，又從圖書館的全局出發(fā)，才能真正實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人和圖書館雙贏的目標(biāo)。

6.完善館員培訓(xùn)工作

只有在高校圖書館組織領(lǐng)導(dǎo)下，根據(jù)館內(nèi)總體發(fā)展規(guī)劃對(duì)館員進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，即對(duì)館員的培訓(xùn)和發(fā)展進(jìn)行策略性規(guī)劃，建立正規(guī)的圖書館培訓(xùn)制度，才能解決館員的自我發(fā)展與圖書館對(duì)專業(yè)技術(shù)人員需求之間的矛盾。組織員工參加館內(nèi)外培訓(xùn)，包括學(xué)歷教育、圖書館內(nèi)部各項(xiàng)業(yè)務(wù)培訓(xùn)、短期培訓(xùn)、定期培訓(xùn)、學(xué)習(xí)考察、離職深造、學(xué)術(shù)交流等多種培訓(xùn)形式，即使是高級(jí)人員也定期給予各種進(jìn)修、參加國內(nèi)外研討會(huì)的機(jī)會(huì)，使各級(jí)各類人員都有機(jī)會(huì)得到業(yè)務(wù)提高。通過培訓(xùn)，激發(fā)館員內(nèi)在的發(fā)展?jié)摿Γo館員更多的事業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)，建立起館員對(duì)圖書館事業(yè)的忠誠。這實(shí)際上是一種通過持續(xù)的人力資源開發(fā)，提升員工的人力資源價(jià)值的方法。

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第6篇：員工個(gè)人發(fā)展規(guī)劃范文

關(guān)鍵詞：電力企業(yè)；人力資源；激勵(lì)機(jī)制

中圖分類號(hào)：TM73 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1009—0118（2012）10—0204—02

在現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展中，人力資源發(fā)揮著舉足輕重的作用。企業(yè)中要實(shí)現(xiàn)以人為本的管理，最重關(guān)鍵的就是重視人的作用，電力企業(yè)中也是如此，若沒有良好的人力資源管理作保障，人力資源的開發(fā)與管理不當(dāng)，就會(huì)給企業(yè)的生產(chǎn)甚至發(fā)展運(yùn)行帶來很大的阻礙，因此抓好電力企業(yè)的人力資源管理是管理者必須要重視的問題。我國電力企業(yè)的人力資源管理中出現(xiàn)了很多方面的問題，文章將結(jié)合這些問題，提出有效的解決對(duì)策。

一、人力資源的含義及其特征分析

（一）人力資源的含義

從“人力資源”這一詞的誕生就預(yù)示著資源被分成了兩大塊，一類是物質(zhì)資源，也就是我們通常所說的實(shí)物資源；而人力資源則是人資資源開發(fā)的中心的概念，其本質(zhì)屬性就是一種人為的勞動(dòng)能力，從一般概念上解釋就是在所有的勞動(dòng)者中能夠創(chuàng)造社會(huì)財(cái)富的勞動(dòng)能力，這些勞動(dòng)能力不僅含有質(zhì)的因素更有量上的因素，我們既可以用勞動(dòng)能力的素質(zhì)來衡量人力資源的狀況，也可以用勞動(dòng)能力的大小來衡量人力資源創(chuàng)造的多，人力資源就是這種質(zhì)量的統(tǒng)一。

（二）人力資源的特征分析

人力資源是不同于一般的物質(zhì)資源的一種比較活躍的，積極的，主動(dòng)的生產(chǎn)要素，其目的就是積累和創(chuàng)造物質(zhì)資本，開發(fā)和利用物質(zhì)資源，促進(jìn)和發(fā)展社會(huì)經(jīng)濟(jì)的進(jìn)步及推動(dòng)社會(huì)變革的主要力量。人力資源是電力企業(yè)中最重要的資源，是企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力源泉和寶貴財(cái)富。

二、電力企業(yè)人力資源管理中存在的問題分析

（一）公平、合理競(jìng)爭機(jī)制尚不夠完善

在競(jìng)爭機(jī)制上，電力企業(yè)尚存在以下問題：一是缺乏科學(xué)的人才評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，只籠統(tǒng)地歸納為德、能、勤、績、廉五個(gè)方面，沒有制定具體的指標(biāo)，操作起來人為因素過大；二是基本沒有實(shí)行全員競(jìng)爭上崗，只是拿出個(gè)別崗位做試點(diǎn)，大部分崗位仍由組織決定配置崗位所需人員，沒有形成競(jìng)爭的氛圍，同時(shí)也有失公平；三是考評(píng)的方法不科學(xué)，比較普遍的方法就是考試、公開演講和答辯、民主評(píng)議等。考試雖能保證其公正性，但后兩項(xiàng)很容易受人際關(guān)系的影響；四是制度建設(shè)需要健全。制度建設(shè)必須以市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)和現(xiàn)代企業(yè)管理為基礎(chǔ)，要保證制度執(zhí)行的正確性和準(zhǔn)確性。公平、公開的競(jìng)爭機(jī)制的不完善，將導(dǎo)致職工對(duì)企業(yè)失去信心，使職工的積極性和進(jìn)取心受到打擊，使企業(yè)失去生機(jī)和活力。

（二）人力資源激勵(lì)機(jī)制單一

根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，人的需求具有多種樣性和層次性，包括生理需要、安全需要、歸屬與愛的需要、尊重的需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要，當(dāng)最基本的需要滿足后，就會(huì)進(jìn)一步追求較高層次的滿足。但是，目前電力企業(yè)員工的薪酬水平與其對(duì)企業(yè)價(jià)值的貢獻(xiàn)聯(lián)系不密切，存在平均主義傾向；各種榮譽(yù)稱號(hào)，如勞動(dòng)模范、先進(jìn)工作者、明星員工等精神激勵(lì)，授予面過窄，激勵(lì)效果不明顯。

（三）人力資源管理與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相脫節(jié)

目前，電力短缺現(xiàn)象得到緩解，供大于求的格局基本形成；越來越嚴(yán)格的環(huán)保法規(guī)在不斷加大電力企業(yè)的經(jīng)營成本；部分火電企業(yè)面臨開發(fā)新型能源的壓力，要求企業(yè)根據(jù)環(huán)境的變化調(diào)整發(fā)展戰(zhàn)略。在這一背景下，電力企業(yè)人力資源已經(jīng)超越了資本和資源，成為企業(yè)確立核心競(jìng)爭力的決定性因素。但是，我國電力企業(yè)人力資源管理尚處于傳統(tǒng)的人事管理階段，嚴(yán)懲滯后于電力產(chǎn)業(yè)發(fā)展，不注意根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，制定人才發(fā)展規(guī)劃，導(dǎo)致電力企業(yè)可持續(xù)發(fā)展存在比較大的潛在風(fēng)險(xiǎn)。

（四）沒有建立人力資源規(guī)劃長期發(fā)展規(guī)劃

眾所周知，我國的電力企業(yè)在我國的地位和作用一直是處于比較強(qiáng)勢(shì)的，供電企業(yè)的長期壟斷經(jīng)營的這一模式也在一定程度上使得其根本沒有變革的動(dòng)力，在一個(gè)很長的時(shí)期內(nèi)缺乏一定的規(guī)劃，隨著我國的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的進(jìn)一步深化，供電企業(yè)這種不以需求為目標(biāo)的招聘方式也帶有一定的盲目性和短視性，使得企業(yè)的人力資源管理不僅與國內(nèi)其他行業(yè)有一定的差距，更是與企業(yè)發(fā)展過程中指定的長期目標(biāo)有悖。

三、解決電力企業(yè)人力資源管理問題的對(duì)策

（一）樹立以“人”為本的人力資源管理思想

與傳統(tǒng)的以工作為中心的人事管理不同，現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理是以“人”為中心的，它強(qiáng)調(diào)人力資源與企業(yè)戰(zhàn)略的契合，關(guān)注“人”的發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的一致性，強(qiáng)調(diào)通過“人”的發(fā)展實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展，并且以“人”的全面發(fā)展為歸宿?！耙匀藶橹行摹钡娜肆Y源管理，確立了人力資源是企業(yè)第一資源的理念，這一理念在企業(yè)人力資源管理規(guī)劃和過程的體現(xiàn)是：以精神激勵(lì)為主、注重員工職業(yè)規(guī)劃等。

（二）加強(qiáng)人力資源管理基礎(chǔ)建設(shè)

加強(qiáng)人力資源的基礎(chǔ)工作是當(dāng)前基礎(chǔ)建設(shè)一個(gè)重要組成部分，一是根據(jù)電力企業(yè)的實(shí)際情況，合理的安排企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)，根絕崗位的需要合理的調(diào)度人才，讓企業(yè)的員工更好地適應(yīng)崗位；二是要實(shí)施人才信息化戰(zhàn)略，不僅在企業(yè)內(nèi)部建立人才的信息檔案，還要在企業(yè)網(wǎng)站上對(duì)其進(jìn)行公開，讓其接受系統(tǒng)內(nèi)以及整個(gè)社會(huì)的監(jiān)督，避免因?yàn)殛P(guān)系造成的人才冗余問題；三要加強(qiáng)人事工作者隊(duì)伍建設(shè)。在企業(yè)人力資源管理這一重要的環(huán)節(jié)中，加強(qiáng)人事管理是一個(gè)從源頭上解決人力資源開發(fā)瓶頸的又一個(gè)突破點(diǎn)，使得人力資源部門的員工要最先學(xué)會(huì)用各種方法去激勵(lì)其他員工，以獲得企業(yè)利益的長期發(fā)展。

（三）結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和競(jìng)爭策略，制定人才發(fā)展規(guī)劃

環(huán)境的不確定性使企業(yè)對(duì)戰(zhàn)略的重視程度達(dá)到了空前的地步，只有使人力資源管理活動(dòng)與組織的戰(zhàn)略緊密聯(lián)系，才能有效提高組織戰(zhàn)略的精確性及其實(shí)施能力。成熟的公司必須能夠時(shí)刻在識(shí)別外在市場(chǎng)機(jī)會(huì)和資源新組合基礎(chǔ)上，通過創(chuàng)新和戰(zhàn)略變革等手段來構(gòu)建長期競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)。西奧多·舒爾茨人力資本理論認(rèn)為，人力資本的特征決定了人力資源可以通過獲取人力資本優(yōu)勢(shì)而成為組織戰(zhàn)略資產(chǎn)：知識(shí)、技能、才干依附于人，因而具有不可完全讓渡性，從而使“人”成為了一種稀缺資源；人力資本的形成依賴于個(gè)人和環(huán)境。個(gè)人作為人力資本的載體，只有在特定的環(huán)境中，與一定的物質(zhì)資本相結(jié)合，才能發(fā)揮其才干和能力。這就要求企業(yè)只有投入相匹配的物質(zhì)資本、營造良好的物質(zhì)資本運(yùn)營環(huán)境，才有利于人力資本價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。人力資源管理活動(dòng)可以在三個(gè)不同組織層面上與組織戰(zhàn)略相結(jié)合：第一是在企業(yè)層面（戰(zhàn)略層面），該層面關(guān)注的是企業(yè)與外部環(huán)境界面，關(guān)注的是企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展問題和核心競(jìng)爭力的培養(yǎng)，如人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、業(yè)績管理、員工培訓(xùn)與發(fā)展等，并要求隨著組織運(yùn)作環(huán)境的變化及戰(zhàn)略目標(biāo)的變化，對(duì)戰(zhàn)略人力資源管理體系做出相應(yīng)的調(diào)整以適應(yīng)動(dòng)態(tài)環(huán)境；第二是制度（政策）層面，這個(gè)層面的重點(diǎn)是在組織戰(zhàn)略的指導(dǎo)下把人力資源的長遠(yuǎn)規(guī)劃和方針細(xì)化為具體實(shí)施系統(tǒng)；第三是業(yè)務(wù)層面，是組織戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略得以實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵所在。企業(yè)在制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的時(shí)候，還應(yīng)注意不同的戰(zhàn)略業(yè)務(wù)單位或核心崗位對(duì)人力資源管理的不同要求。由于各部門對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的貢獻(xiàn)不同，也必然對(duì)人力資源管理有相互差別的要求。為此，企業(yè)可以根據(jù)以下兩個(gè)基本目標(biāo)，制定人力資源發(fā)展規(guī)劃：一是使企業(yè)能夠準(zhǔn)確預(yù)知未來的人力資源需求；二是確定滿足這些需求的人力資源政策措施或行動(dòng)方案。

（四）建立多種形式的激勵(lì)機(jī)制，強(qiáng)化激勵(lì)強(qiáng)度

在企業(yè)各種激勵(lì)因素中，精神激勵(lì)屬于較高層次的激勵(lì)因素，它以“人”為中心，通過調(diào)整外因來調(diào)動(dòng)人的內(nèi)因，從而使被激勵(lì)者的行為向提供激勵(lì)者預(yù)期的方向發(fā)展。因而與物質(zhì)激勵(lì)相比，精神激勵(lì)更能激發(fā)人們的工作熱情，提高工作績效，而且其激勵(lì)強(qiáng)度大，維持時(shí)間長。盡管精神激勵(lì)因素可以獨(dú)立存在，然而精神激勵(lì)借助于物質(zhì)激勵(lì)則可以發(fā)揮更有效的激勵(lì)作用。因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)將物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合，以充分調(diào)動(dòng)廣大員工的積極性和創(chuàng)造性。知識(shí)員工具有較高的流動(dòng)性，主要源于對(duì)自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的渴望。知識(shí)型員工自身具有不斷學(xué)習(xí)和更新知識(shí)的追求，會(huì)主動(dòng)尋找滿足其學(xué)習(xí)意愿并能更好發(fā)揮專長的職位。

知識(shí)型員工具有較高的流動(dòng)性的特征，再次印證了精神激勵(lì)因素的重要性。為滿足知識(shí)型員工的薪酬需求，發(fā)達(dá)國家的許多企業(yè)普遍推行全面薪酬戰(zhàn)略，將雇員的薪酬分為兩部分，第一部分是“外在薪酬”，主要是可量化為貨幣的薪酬，包括工資、獎(jiǎng)金、年薪等短期性激勵(lì)薪酬以及股票期權(quán)、股票認(rèn)購權(quán)等長期激勵(lì)薪酬、退休金、醫(yī)療保險(xiǎn)等貨幣利等；第二部分是“內(nèi)在的薪酬”，主要是不量化為貨幣的薪酬，包括由公司向具有突出貢獻(xiàn)的員工提供各種便利工具（如公車使用權(quán)）、培訓(xùn)的機(jī)會(huì)、提高個(gè)人名望的機(jī)會(huì)（到大公司工作）、榮譽(yù)稱號(hào)等。

（五）重視員工職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)和開發(fā)

企業(yè)的發(fā)展建立在個(gè)人發(fā)展的基礎(chǔ)上，而個(gè)人發(fā)展也離不開企業(yè)發(fā)展這一平臺(tái)。為此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)結(jié)合自身發(fā)展戰(zhàn)略的要求，根據(jù)企業(yè)員工個(gè)人愿望及特長，幫助員工設(shè)計(jì)制定出符合個(gè)人發(fā)展需要又符合企業(yè)發(fā)展需要的個(gè)人職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，同時(shí)為職工訓(xùn)和崗位晉升機(jī)會(huì)，幫助員工逐步實(shí)施這一計(jì)劃。通過職業(yè)生涯規(guī)劃，可以使員工明確自己的奮斗目標(biāo)和歷程，清楚自己在企業(yè)中的發(fā)展機(jī)會(huì)，因而可以有效地引導(dǎo)員工的個(gè)人學(xué)習(xí)，激發(fā)其工作熱情，并且使員工的個(gè)人奮斗行動(dòng)與企業(yè)總的目標(biāo)和發(fā)展計(jì)劃相結(jié)合，增強(qiáng)個(gè)人發(fā)展與企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略的一致性。

（六）發(fā)揮工作本身的激勵(lì)作用

在對(duì)美國《財(cái)富》雜志評(píng)出的1999年度美國工作環(huán)境最佳的100家公司的調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，有先進(jìn)的技術(shù)、激動(dòng)人心的工作、在同一公司變換職業(yè)的機(jī)會(huì)、執(zhí)行有挑戰(zhàn)性的海外任務(wù)、在公司內(nèi)部提升的前景、工作時(shí)間靈活、非常優(yōu)厚的福利等等，都成為吸引知識(shí)員工的因素。在實(shí)際工作中，不少員工由于受自己所從事的工種的限制，或者由于崗位工作內(nèi)容單調(diào)和缺乏挑戰(zhàn)性，常常對(duì)自己的工作不滿意，因而缺乏工作熱情。因而，企業(yè)要設(shè)法創(chuàng)造條件和機(jī)會(huì)，使員工不斷地挑戰(zhàn)自己和自己的工作，使他們?cè)诓粩嗟靥岣咦约旱耐瑫r(shí)，感受到自己的進(jìn)步以及對(duì)企業(yè)價(jià)值的貢獻(xiàn)。例如，企業(yè)可以有目的的開展工作輪換，增強(qiáng)工作的挑戰(zhàn)性，并且積極為員工提供和創(chuàng)造能促進(jìn)其不斷進(jìn)步和發(fā)展的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)機(jī)會(huì)。

四、結(jié)語

如今，我國電力企業(yè)對(duì)人力資源的需求也有了更高的要求，本文重點(diǎn)研究了加強(qiáng)電力企業(yè)人力資源管理的有效對(duì)策，重視“以人為本”，制定合理的人力資源發(fā)展策略、發(fā)揮工作本身的激勵(lì)作用、完善人力資源管理的機(jī)制，做好人力資源管理的改進(jìn)工作。

第7篇：員工個(gè)人發(fā)展規(guī)劃范文

關(guān)鍵詞：

2011年中國的房地產(chǎn)市場(chǎng)經(jīng)歷了最嚴(yán)厲的調(diào)控政策，調(diào)控政策已從當(dāng)初的房地產(chǎn)市場(chǎng)調(diào)整演變到相關(guān)產(chǎn)業(yè)以及經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的調(diào)整，政府僅依靠房地產(chǎn)稅收來維持財(cái)政收入的時(shí)代即將過去。自住房改革以來，中國的房地產(chǎn)行業(yè)已走過十幾個(gè)年頭。一度紅紅火火的房地產(chǎn)業(yè)為政府增添了大量稅收，也為社會(huì)增加了許多就業(yè)機(jī)會(huì)，并帶動(dòng)了諸多相關(guān)行業(yè)的發(fā)展。然而，就像股市總有漲跌,四季總要輪回。在嚴(yán)厲的政策及市場(chǎng)環(huán)境中，2011年房地產(chǎn)市場(chǎng)走勢(shì)持續(xù)低迷，市場(chǎng)持續(xù)觀望，房地產(chǎn)行業(yè)真正進(jìn)入了寒冬期。對(duì)于眼下的房地產(chǎn)企業(yè)來說，如何在這種非常時(shí)期制定合適的人才發(fā)展戰(zhàn)略，將撲朔迷離的未來變成腳踏實(shí)地的穩(wěn)中有升，是企業(yè)必須要面對(duì)的現(xiàn)實(shí)問題。雖然在這樣一個(gè)特殊政策時(shí)期，房企無需被項(xiàng)目進(jìn)度壓的喘不過氣起來，但也不是企業(yè)疏懶松懈的時(shí)刻，休整時(shí)期練兵儲(chǔ)能成為關(guān)鍵。在各個(gè)企業(yè)紛紛打出加強(qiáng)內(nèi)部管理、優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)、規(guī)范管理制度、建設(shè)企業(yè)文化和品牌形象等“練兵牌”時(shí)，人力資源管理中最具有戰(zhàn)略意義的職業(yè)生涯管理卻鮮有企業(yè)真正關(guān)注。

    員工的才能和潛力能得到充分發(fā)揮，企業(yè)的生存成長才有取之不盡的源泉。而成功的職業(yè)生涯管理能最有效的整合勞資雙方的需求，激發(fā)員工的最大的職業(yè)動(dòng)機(jī)，進(jìn)而開發(fā)其才能和潛力。在實(shí)際管理活動(dòng)中，明智的企業(yè)已經(jīng)開始重新考慮職業(yè)生涯的管理。職業(yè)生涯管理已成為具有戰(zhàn)略意義的人力資源管理工具。

何謂職業(yè)生涯管理？

    職業(yè)生涯管理（CareerManagement）是美國近十幾年來從人力資源管理理論與實(shí)踐中發(fā)展起來的新學(xué)科。所謂職業(yè)生涯，根據(jù)美國組織行為學(xué)家道格拉斯•霍爾的觀念，是指一個(gè)人一生工作經(jīng)歷中所包括的一系列活動(dòng)和行為。職業(yè)生涯管理，是企業(yè)幫助員工制定其生涯計(jì)劃和幫助其生涯發(fā)展的一系列活動(dòng)，是企業(yè)為實(shí)現(xiàn)每位員工自主開發(fā)精神資源的有效管理方式，能有效抑制企業(yè)與員工個(gè)體在目標(biāo)整合上的偏差，并避免由此造成的員工工作主動(dòng)性、積極性等因素的喪失。      全球500強(qiáng)中的大部分企業(yè)無不在員工職業(yè)生涯管理方面獨(dú)樹一幟。美國微軟公司人力資源部制定有“職業(yè)生涯階梯”文件，其中詳細(xì)列出了不同職務(wù)須具備的能力和經(jīng)驗(yàn)。SUN公司（世界上最大的UNIX系統(tǒng)供應(yīng)商，開放式網(wǎng)絡(luò)計(jì)算的領(lǐng)導(dǎo)者）每年為員工提供2小時(shí)的自由咨詢時(shí)間，鼓勵(lì)員工把自己當(dāng)成是組織內(nèi)的自由職業(yè)者。同時(shí)聘請(qǐng)一個(gè)非盈利性的職業(yè)管理中心為公司員工提供咨詢，設(shè)立職業(yè)生涯圖書館，提供職業(yè)生涯管理技巧、職業(yè)發(fā)展趨勢(shì)等專業(yè)書籍、影像資料。3M公司(美國明尼蘇達(dá)礦業(yè)制造公司,擁有百年歷史、年收入在150億美元、雇員總數(shù)高達(dá)70000名的航母式企業(yè))的職業(yè)生涯資源部定期舉辦關(guān)于自我評(píng)估、面試技巧、經(jīng)理在職業(yè)生涯發(fā)展中的角色等研討會(huì)，還設(shè)有1個(gè)職業(yè)生涯資源中心和2個(gè)專門設(shè)計(jì)職業(yè)生涯問題的信息庫，可以提供關(guān)于職業(yè)生涯規(guī)劃及公司內(nèi)部發(fā)展機(jī)會(huì)的參考資料和出版物，可以讓員工在辦公工作信息系統(tǒng)中自行申請(qǐng)某個(gè)空缺職位。日本豐田公司實(shí)行“事業(yè)在于人”的經(jīng)營理念，形成了獨(dú)特的“豐田式”職業(yè)生涯管理模式。聯(lián)合包裹服務(wù)公司（UPS，世界上最大的快遞承運(yùn)商與包裹遞送公司，擁有 300 億美元資產(chǎn)，全球雇員數(shù)425,300）的職業(yè)生涯管理系統(tǒng)在公司的管理策略中體現(xiàn)了確保員工需求方面的戰(zhàn)略性角色。

我國企業(yè)員工“職業(yè)生涯管理”的管理危機(jī)

  隨著經(jīng)濟(jì)全球化趨勢(shì)的加速發(fā)展和房產(chǎn)市場(chǎng)競(jìng)爭的日趨激烈，人才資源在企業(yè)生存與發(fā)展中的決定性作用越來越突出。根據(jù)MERCER（美世咨詢，全球最大的知名人力資源管理咨詢公司）對(duì)中國企業(yè)的調(diào)查顯示，87％的企業(yè)認(rèn)為職業(yè)生涯管理是留住員工的最重要的方法。雖然現(xiàn)實(shí)中有很大需求，企業(yè)也充分認(rèn)識(shí)到其重要性，但企業(yè)實(shí)施職業(yè)生涯管理效果較差，甚至存在某種程度的管理危機(jī)。

1、片面的認(rèn)識(shí)導(dǎo)致職業(yè)生涯管理的嚴(yán)重缺失和滯后。

    很多企業(yè)在職業(yè)生涯管理上的認(rèn)識(shí)片面，只是把職業(yè)生涯管理簡單歸結(jié)為個(gè)人的職業(yè)定位與發(fā)展，這是靜態(tài)的認(rèn)識(shí)。真正的職業(yè)生涯規(guī)劃與管理完全是動(dòng)態(tài)和互動(dòng)的關(guān)系，至少應(yīng)該包括：明確什么是推動(dòng)績效的關(guān)鍵職業(yè)生涯發(fā)展路徑；員工晉升的職業(yè)生涯發(fā)展通道，企業(yè)將需要的關(guān)鍵崗位按照角色明確劃分；各個(gè)崗位取得工作成功所必需的技術(shù)素質(zhì)和行為素質(zhì)；獲得技術(shù)能力和行為經(jīng)驗(yàn)所需的培訓(xùn)開發(fā)項(xiàng)目；管理者和員工為了做出明智的工作決策﹑執(zhí)行正確的職業(yè)行動(dòng)所需的工具﹑信息和支持等資源。

2、傳統(tǒng)人事管理模式無法提供職業(yè)生涯管理扎根的土壤。

    缺少對(duì)員工特長的利用和潛力的開發(fā)以及與員工的交流互動(dòng)，在發(fā)展規(guī)劃中只強(qiáng)調(diào)個(gè)人服從組織，強(qiáng)調(diào)唯企業(yè)利益。這種管理方式確切說是“人事管理”，遠(yuǎn)未達(dá)到“人力資源開發(fā)與管理”的層次。在相當(dāng)長時(shí)間里，這在國企中普遍存在。而在進(jìn)入市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)，人員流動(dòng)越來越自由的今天，卻被很多有遠(yuǎn)見的企業(yè)所拋棄。今后幾年或更長的時(shí)間里，房產(chǎn)企業(yè)間或者跨行業(yè)間的人才流動(dòng)必然隨著企業(yè)競(jìng)爭的激烈而逐漸加劇，在薪酬福利水平相當(dāng)或相差不大的情況下，那些更尊重員工個(gè)性，能為員工明確職業(yè)生涯道路的企業(yè)必然成為各類人才的首選。

3、短視的培訓(xùn)體系制約職業(yè)生涯管理的發(fā)展。

  “只使用、不培訓(xùn)”，“只管理、不開發(fā)”，或者臨時(shí)需要再“抱佛腳”是其共同的特點(diǎn)。沒有以企業(yè)和員工的共同需求為主導(dǎo)的培訓(xùn)開發(fā)，或者培訓(xùn)滯后于企業(yè)的發(fā)展需要，使技術(shù)人員的知識(shí)技能迅速老化，智力儲(chǔ)備很快枯竭。而在這些技術(shù)骨干從優(yōu)秀走向平庸的同時(shí)，企業(yè)也喪失了發(fā)展后勁，最終無法擺脫被市場(chǎng)淘汰的命運(yùn)。房產(chǎn)企業(yè)進(jìn)入企業(yè)生命周期快速發(fā)展的關(guān)鍵階段決定了企業(yè)更應(yīng)該重視對(duì)現(xiàn)有人才的培訓(xùn)和開發(fā)，使他們的技術(shù)與知識(shí)的更新速度走在行業(yè)前列，來確保企業(yè)長期保持人才優(yōu)勢(shì)，進(jìn)而形成并保持企業(yè)的整體競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)。這一點(diǎn)很多企業(yè)已有所重視，但面對(duì)新的發(fā)展機(jī)遇，不少培訓(xùn)仍然適應(yīng)不了發(fā)展的需要，人員培訓(xùn)與發(fā)展需求出現(xiàn)脫節(jié)現(xiàn)象。

4、完全忽視員工在職業(yè)生涯管理中的自我擔(dān)當(dāng)意識(shí)教育。

    相當(dāng)多的員工缺乏對(duì)自身發(fā)展進(jìn)行系統(tǒng)的職業(yè)規(guī)劃和考慮。多高的墻多深的基，職業(yè)生涯發(fā)展的關(guān)鍵一點(diǎn)是員工的自我擔(dān)當(dāng)意識(shí)。員工對(duì)企業(yè)職業(yè)生涯管理的認(rèn)同感低是職業(yè)生涯管理的低效率的主要原因之一。今天你站在哪里并不重要，但下一步邁向哪里卻很重要。對(duì)房產(chǎn)企業(yè)員工來說， 長期的平穩(wěn)慣性職業(yè)生涯中養(yǎng)成的思維模式是：由企業(yè)或管理者來決定自己的下一步該邁向哪里，缺乏對(duì)自己負(fù)責(zé)的意識(shí)。不少人從工作到退休永遠(yuǎn)只是“專員”，而不是“專家”。很多人知道自己的工作內(nèi)容是如何做，并沒有想過為什么這樣做，如何才能做的更好？“數(shù)十年如一日”在競(jìng)爭激烈的社會(huì)環(huán)境下，并不是一個(gè)褒義詞。盡管體制改革為房地產(chǎn)企業(yè)發(fā)展提供了更大的發(fā)展空間，也為員工提供了更多的發(fā)展機(jī)遇，使得員工自我提高的意識(shí)有所加強(qiáng)，但由于缺乏明確的指引，不少人只工作很少再學(xué)習(xí)，再豐富個(gè)人的職業(yè)技能，或者花了大量時(shí)間精力去學(xué)習(xí)，但學(xué)習(xí)方向與企業(yè)發(fā)展規(guī)劃大相徑庭，在面對(duì)新的機(jī)遇時(shí)，仍然無所適從。

緩解職業(yè)生涯管理危機(jī)的關(guān)鍵舉措

    如果企業(yè)能充分認(rèn)識(shí)到客觀存在的職業(yè)生涯管理危機(jī)，抓住幾點(diǎn)緩解危機(jī)的關(guān)鍵措施，重視員工的職業(yè)生涯管理，充分了解員工的個(gè)人需求和職業(yè)發(fā)展意愿，為其提供適合其要求的上升通道，創(chuàng)造良好的發(fā)展環(huán)境，提供職業(yè)生涯發(fā)展的資源和信息，使員工的個(gè)人發(fā)展與企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展得到最佳的結(jié)合，員工職業(yè)生涯目標(biāo)與企業(yè)發(fā)展愿景緊密結(jié)合，個(gè)人能力得到最大的發(fā)揮，對(duì)自己的職業(yè)前途有清晰明確的規(guī)劃，并能有切實(shí)可行的實(shí)現(xiàn)步驟，那么，在實(shí)現(xiàn)個(gè)人職業(yè)目標(biāo)的同時(shí)，才能完成企業(yè)發(fā)展的預(yù)期目標(biāo)。

1、整合勞資目標(biāo)，激發(fā)員工最大職業(yè)動(dòng)機(jī)。

    在員工職業(yè)生涯規(guī)劃中，力求個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)一致，個(gè)人目標(biāo)服務(wù)于企業(yè)目標(biāo)。員工的職業(yè)選擇和職業(yè)生涯目標(biāo)，既是個(gè)人的需要，也是企業(yè)的需要，是員工個(gè)人利益和企業(yè)利益的有機(jī)結(jié)合。指導(dǎo)員工在企業(yè)共同愿景下最大限度地按照自己的興趣與特長設(shè)計(jì)自己的職業(yè)生涯通道，將極大激發(fā)員工職業(yè)動(dòng)機(jī)，進(jìn)而激發(fā)員工的積極性與創(chuàng)造力，讓員工對(duì)自己的努力目標(biāo)更加明確清晰，同時(shí)也使企業(yè)的現(xiàn)有人力資源得到最大程度的開發(fā)利用。它能夠協(xié)調(diào)好員工個(gè)人特點(diǎn)與職業(yè)目標(biāo)的兼容性，處理好員工個(gè)性管理與企業(yè)文化的沖突。職業(yè)動(dòng)機(jī)包括三方面：職業(yè)彈性（員工處理某些影響工作問題的能力）、職業(yè)洞察力（員工對(duì)自己興趣、優(yōu)勢(shì)和不足的認(rèn)識(shí)程度及此認(rèn)識(shí)與職業(yè)目標(biāo)的聯(lián)系）、職業(yè)認(rèn)同感（員工對(duì)工作中個(gè)人價(jià)值的認(rèn)可程度）。圖1顯示了激發(fā)職業(yè)動(dòng)機(jī)對(duì)勞資雙方產(chǎn)生的益處，它與公司的創(chuàng)新能力和適應(yīng)變化的能力息息相關(guān)。具有高職業(yè)彈性的員工能對(duì)工作環(huán)境中的阻礙因素做出快速的反應(yīng)，并能夠應(yīng)付意外事件（比如工作流程或客戶需求的變化），他們會(huì)不斷的學(xué)習(xí)，愿意探尋新的方式來運(yùn)用技能，能進(jìn)行認(rèn)真的職業(yè)生涯管理，并能為公司做出較大的貢獻(xiàn)。具有高職業(yè)洞察力的雇員會(huì)設(shè)定職業(yè)目標(biāo)，并參與相關(guān)的開發(fā)活動(dòng)，以達(dá)到目標(biāo)。會(huì)采取行動(dòng)防止技能老化，并時(shí)常更新其技能。具有高度職業(yè)認(rèn)同感的員工對(duì)公司很有責(zé)任心，只要能完成工作，自己付出再大的代價(jià)（如長時(shí)間的加班）也在所不惜，他們對(duì)能為公司工作感到自豪，并在專業(yè)和商業(yè)組織中表現(xiàn)活躍。但是職業(yè)動(dòng)機(jī)要受到公司提供發(fā)展空間的程度、員工開發(fā)的鼓勵(lì)政策、職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)相關(guān)信息等各種因素的影響。職業(yè)生涯管理能幫助確認(rèn)這些機(jī)會(huì)并提供相關(guān)的職業(yè)信息。

 

圖1  職業(yè)動(dòng)機(jī)的意義

2、幫助員工找到自己的職業(yè)錨。

    讓員工認(rèn)識(shí)自己，合理定位，找到自己的職業(yè)錨（人們選擇和發(fā)展自己的職業(yè)時(shí)所圍繞的中心，指當(dāng)一個(gè)人不得不做出選擇的時(shí)候，他無論如何都不會(huì)放棄的職業(yè)中的那種至關(guān)重要的東西或價(jià)值觀）。而此行為的最終目的在于促使個(gè)人發(fā)展愿望與組織發(fā)展需求的結(jié)合。有效的職業(yè)生涯管理，必須是在充分且正確地認(rèn)識(shí)自身的條件與相關(guān)環(huán)境的基礎(chǔ)上進(jìn)行。職業(yè)生涯管理的目的不只是協(xié)助實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)，更重要的也是幫助員工真正了解自己。員工需要審視自己、認(rèn)識(shí)自己、了解自己，并做自我評(píng)估。詳細(xì)估計(jì)內(nèi)外環(huán)境的優(yōu)勢(shì)與限制，設(shè)計(jì)出適合自己的合理可行的職業(yè)生涯發(fā)展方向，通過對(duì)自己以往的經(jīng)歷及經(jīng)驗(yàn)的分析，找出自己的專業(yè)特長與興趣，然后努力成為本專業(yè)的佼佼者。對(duì)一個(gè)普通員工來說，正確評(píng)估自己，正確分析企業(yè)發(fā)展的需要是制定自身目標(biāo)的基礎(chǔ)。目標(biāo)的設(shè)定要以自己的最佳才能、最優(yōu)性格、最大興趣、最有利的環(huán)境等信息為依據(jù),切實(shí)可行。如果耗盡畢生的精力去追求一個(gè)無法達(dá)到的目標(biāo)時(shí)，是一種痛苦，也是對(duì)自己人生資源的不負(fù)責(zé)任和浪費(fèi)。把自己現(xiàn)有的工作精益求精地做到最好，用職業(yè)化專業(yè)化的態(tài)度去做好每一項(xiàng)工作，才是對(duì)自己負(fù)責(zé)。

3、給員工創(chuàng)造公平競(jìng)聘的平臺(tái)。

    職業(yè)生涯管理的一個(gè)重要目的是充分體現(xiàn)事業(yè)留人的主題。企業(yè)在導(dǎo)入生涯管理的同時(shí)，除了與員工建立良性、互動(dòng)的溝通渠道外，還要求企業(yè)內(nèi)各級(jí)管理部門積極創(chuàng)造寬松的工作環(huán)境，為員工實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯目標(biāo)提供舞臺(tái)。盡可能避免行政干預(yù)等調(diào)配手段，側(cè)重創(chuàng)造公平競(jìng)爭的競(jìng)聘平臺(tái)，鼓勵(lì)職工不斷進(jìn)取、不斷提高自身競(jìng)爭力。培育符合企業(yè)實(shí)際的人力資源開發(fā)管理體制，在一個(gè)以能力為主導(dǎo)的競(jìng)爭性現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)中，企業(yè)更應(yīng)該積極推行職業(yè)教育與學(xué)科教育平起平坐、文憑與職業(yè)資格并重并舉的制度文化。

4、進(jìn)行更具針對(duì)性和遠(yuǎn)見性的培訓(xùn)開發(fā)。

    在員工的培訓(xùn)方面，相當(dāng)多企業(yè)舍得投入，然而，對(duì)培訓(xùn)的高投入并不意味著會(huì)產(chǎn)生預(yù)期的的效果，培訓(xùn)的評(píng)估結(jié)果往往不盡人意：培訓(xùn)的目標(biāo)與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)脫節(jié)，或者過于強(qiáng)調(diào)短期效應(yīng)，偏重于對(duì)目前工作的適應(yīng)，而缺乏長遠(yuǎn)的考慮。受訓(xùn)員工對(duì)培訓(xùn)的內(nèi)容不滿意，培訓(xùn)的效果與員工的職位要求存在偏差，受訓(xùn)內(nèi)容與其個(gè)人的個(gè)性、能力、價(jià)值取向存在差異等等。隨著經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展，人們?cè)絹碓娇粗貙W(xué)習(xí)和技能培養(yǎng)的機(jī)會(huì)。人們逐步認(rèn)識(shí)到現(xiàn)在所學(xué)的知識(shí)將在5年內(nèi)過時(shí)，要想保持市場(chǎng)競(jìng)爭力，就需要不斷地提升自我。因此，企業(yè)中的大多數(shù)員工，都有從自己現(xiàn)在和未來的工作中得到成長、發(fā)展和獲得滿足的強(qiáng)烈愿望和需求。為了實(shí)現(xiàn)這種愿望和需求，他們不斷追求理想的職業(yè)，根據(jù)個(gè)人特點(diǎn)、企業(yè)發(fā)展的需要和社會(huì)發(fā)展的需要，制定個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃。它是以實(shí)現(xiàn)個(gè)人發(fā)展的成就最大化為目的，通過對(duì)個(gè)人興趣、能力和個(gè)人發(fā)展目標(biāo)的有效管理實(shí)現(xiàn)個(gè)人發(fā)展愿望。而為員工量身制定的職業(yè)生涯規(guī)劃與管理，既為員工自己指明了努力的方向，也為企業(yè)培訓(xùn)配置了指南針。

5、建立職業(yè)生涯管理的共贏模式。

    職業(yè)生涯的本質(zhì)是對(duì)企業(yè)價(jià)值基礎(chǔ)上的個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)，因此要對(duì)企業(yè)的組織環(huán)境與管理現(xiàn)狀進(jìn)行全方位的診斷 ，以發(fā)現(xiàn)企業(yè)的價(jià)值追求與現(xiàn)實(shí)基礎(chǔ)的差距。同時(shí)，職業(yè)生涯規(guī)劃是一項(xiàng)全員參與式的管理活動(dòng)，只有充分調(diào)動(dòng)員工個(gè)體、管理者、企業(yè)等各個(gè)方面的積極主動(dòng)性，才有可能實(shí)現(xiàn)有效的職業(yè)生涯規(guī)劃。因此，員工的職業(yè)生涯規(guī)劃管理應(yīng)該融合企業(yè)戰(zhàn)略、管理層、員工三方的相互合作，共同改善職業(yè)生涯管理實(shí)踐和成果。三方主體應(yīng)該共同建立一套有效的職業(yè)生涯管理體系，明確各方應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任和扮演的角色。通過職業(yè)生涯的共同構(gòu)建來推動(dòng)企業(yè)的業(yè)績，促使員工的發(fā)展價(jià)值觀與企業(yè)戰(zhàn)略觀一致，實(shí)現(xiàn)個(gè)人事業(yè)與企業(yè)的共贏。

第8篇：員工個(gè)人發(fā)展規(guī)劃范文

[關(guān)鍵詞] 勝任力 國有商業(yè)銀行 人力資源管理 創(chuàng)新

一、勝任力模型的內(nèi)涵

勝任力應(yīng)用起源于21世紀(jì)50年代初美國對(duì)合格外交官的選拔和任用，并在此基礎(chǔ)上構(gòu)建勝任力模型。

勝任力是指在特定組織環(huán)境和文化氛圍中某個(gè)工作崗位上績效優(yōu)秀者所具備的可以客觀衡量的個(gè)體特征及由此產(chǎn)生的可預(yù)測(cè)的、指向績效的行為特征。特征結(jié)構(gòu)包括行為特征、工作的情景條件、程序?qū)?、績效關(guān)聯(lián)等四個(gè)特征。

勝任力模型是指要完成某一特定的任務(wù)角色需要具備的勝任力要素的總和。勝任力模型為特定的組織水平、工作或者角色提供了一個(gè)成功模型，反映了某既定工作崗位中影響個(gè)體成功的所有重要的行為、技能和知識(shí)，因而被當(dāng)作工作場(chǎng)所使用的工具。

二、國有商業(yè)銀行人力資源管理現(xiàn)狀分析

1.管理觀念問題。受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響，國有商業(yè)銀行在人力資源管理上還停留在落后的人事管理思維。人事管理屬于一種粗放型管理方式，在很大程度上停留在人事檔案管理、工資發(fā)放上，管理過程強(qiáng)調(diào)事而忽視人，忽略個(gè)人的需要和個(gè)性，甚至將員工等同于資金和設(shè)備管理，束縛了人的積極性和創(chuàng)造性。落后的人事管理目標(biāo)游離于組織目標(biāo)之外，沒有將銀行組織內(nèi)的人才招聘、個(gè)人職業(yè)發(fā)展謀劃、績效評(píng)價(jià)和組織文化建設(shè)與提高員工綜合能力素質(zhì)、促進(jìn)國有商業(yè)銀行向現(xiàn)代商業(yè)銀行轉(zhuǎn)變的發(fā)展格局有機(jī)統(tǒng)一起來。

2.用人機(jī)制問題。現(xiàn)有國有商業(yè)銀行管理體制決定了其人力資源管理制度存在瓶頸現(xiàn)象，仍以官本位、論資排輩為主要特點(diǎn)，忽視員工實(shí)際工作能力和業(yè)績。由于未實(shí)行公平競(jìng)爭的優(yōu)勝劣汰機(jī)制，員工進(jìn)退不暢，責(zé)任心、危機(jī)感、緊迫感不強(qiáng)；用人方面的激勵(lì)機(jī)制不靈活，不注重員工發(fā)展，員工發(fā)展機(jī)會(huì)不多，晉升渠道狹窄，導(dǎo)致人才流失嚴(yán)重；從業(yè)人員結(jié)構(gòu)也不盡合理，冗員過多，人力成本巨大。

3.考核機(jī)制問題。國有商業(yè)銀行對(duì)經(jīng)營單位、對(duì)員工業(yè)績執(zhí)行是目標(biāo)考核方式。這種考核觀念不科學(xué)，是以結(jié)果為導(dǎo)向的，僅作為員工工資發(fā)放和晉升依據(jù)，忽視了考核作為提高員工個(gè)人績效水平手段的更為重要的功能，在晉升上也容易出現(xiàn)“彼得現(xiàn)象”，即不能達(dá)到晉升后的崗位能力要求；考核標(biāo)準(zhǔn)制定不明確、變動(dòng)頻繁，對(duì)外界環(huán)境因素的調(diào)整不靈活，缺乏科學(xué)的考核依據(jù)與實(shí)施辦法，考核結(jié)果與獎(jiǎng)懲兌現(xiàn)聯(lián)系脫節(jié)。

三、建立以勝任力模型為基礎(chǔ)的國有商業(yè)銀行人力資源管理創(chuàng)新策略思考

1.樹立新的管理理念,培育基于能力開發(fā)的國有商業(yè)銀行企業(yè)文化。以人為本是新型人力資源管理理念的精髓。它要求以人為中心,關(guān)注員工需要,注重人的潛能開發(fā)和創(chuàng)造力的發(fā)揮，視員工為價(jià)值的重要源泉,滿足員工自我發(fā)展需要,實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人目標(biāo)和銀行組織目標(biāo)的協(xié)同,變命令為溝通、變控制為合作,保障組織長遠(yuǎn)利益的實(shí)現(xiàn)。

要將“以人為本”的原則充分地融入組織文化建設(shè)中，創(chuàng)造基于能力開發(fā)的現(xiàn)代商業(yè)銀行組織文化。領(lǐng)導(dǎo)者要善于利用遠(yuǎn)景規(guī)劃培養(yǎng)員工個(gè)人能力，用通過不斷努力可以實(shí)現(xiàn)的遠(yuǎn)景規(guī)劃激勵(lì)員工，向員工展示最終目標(biāo)，激發(fā)他們實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)的自我期望，充分發(fā)揮所有潛能，鼓勵(lì)他們花更多時(shí)間和精力完善自我，取得事業(yè)的成功。這種組織文化要求，培育具有激勵(lì)性的成長環(huán)境，創(chuàng)造團(tuán)結(jié)和諧的工作氛圍，為優(yōu)秀人才提供職業(yè)發(fā)展條件與機(jī)會(huì)，優(yōu)化人才資源配置方式，提供平等的人才競(jìng)爭機(jī)會(huì)，做到人盡其才?；谀芰Φ某掷m(xù)學(xué)習(xí)的現(xiàn)代商業(yè)銀行組織文化會(huì)激發(fā)員工的學(xué)習(xí)熱情，提高他們的培訓(xùn)需求與動(dòng)力。

2.建立科學(xué)的用人機(jī)制，充分發(fā)揮國有商業(yè)銀行員工的聰明才智。勝任力模型的建立有助于國有商業(yè)銀行建立科學(xué)的用人機(jī)制?；趧偃瘟Φ恼衅高x拔、在崗測(cè)評(píng)選拔，主要用行為導(dǎo)向的結(jié)構(gòu)化面試來考察候選人，銀行的主考官可在工作分析的基礎(chǔ)上，參照該工作崗位的優(yōu)異表現(xiàn)/績效標(biāo)準(zhǔn)，分析被挑選的人員是否具備取得此優(yōu)異績效的勝任特征和行為。人――職匹配不僅體現(xiàn)在知識(shí)、技能匹配上，更應(yīng)重視內(nèi)隱特征匹配。處于勝任力模型特征結(jié)構(gòu)表層的知識(shí)和技能，相對(duì)易于改進(jìn)和發(fā)展;而處于核心層的人格特質(zhì)、動(dòng)機(jī)等，則難于改進(jìn)，依據(jù)核心特質(zhì)而挑選出的合適人才對(duì)國有商業(yè)銀行來說最具有選拔價(jià)值。

國有商業(yè)銀行在具體用人工作中，可以大力推行競(jìng)聘上崗的用人辦法，再配以科學(xué)的績效考核、薪酬與晉升機(jī)制，拓展員工職業(yè)發(fā)展通道，保證人才合理有序流動(dòng)。通過雙向選擇，人事匹配，個(gè)人潛能得到全面開發(fā)與充分展示；銀行則通過保持人才激勵(lì)性有序流動(dòng)來調(diào)整人才結(jié)構(gòu)，提高員工整體素質(zhì)。

3.采用目標(biāo)管理法，建立有充分激勵(lì)效果的科學(xué)的績效考核體系。我國國有商業(yè)銀行應(yīng)根據(jù)自身發(fā)展戰(zhàn)略，以勝任力模型為參照，研發(fā)一套較為科學(xué)的、符合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)要求的、能有效激勵(lì)優(yōu)秀人才績效評(píng)價(jià)考核管理體系。

目標(biāo)管理法正是一種基于勝任力模型設(shè)計(jì)的績效考核方法。目標(biāo)管理法的績效評(píng)估，要求從目標(biāo)的完成、績效的改進(jìn)和能力的提高三方面來進(jìn)行。這種績效考核設(shè)計(jì)對(duì)員工的貢獻(xiàn)和勝任力潛能、目前的價(jià)值和對(duì)組織長遠(yuǎn)發(fā)展需要的重要性、短期績效和長期目標(biāo)做出綜合平衡。國有商業(yè)銀行運(yùn)用這種考核制度能夠充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和自主性，激勵(lì)人才不斷提升自身績效。

4.創(chuàng)新員工勝任力培訓(xùn)機(jī)制，積極開展員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。積極開展基于勝任力的國有商業(yè)銀行員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，對(duì)員工勝任力潛能進(jìn)行科學(xué)評(píng)價(jià)，分析員工個(gè)人特質(zhì)與工作行為特征需要的差距，幫助員工設(shè)計(jì)、實(shí)施符合個(gè)人特征的職業(yè)生涯規(guī)劃。在國有商業(yè)銀行員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的前提下，積極開展基于勝任力分析設(shè)計(jì)的培訓(xùn)，培養(yǎng)員工進(jìn)行特定職位的關(guān)鍵勝任力特征，目的在于增強(qiáng)員工高績效的工作能力、適應(yīng)未來環(huán)境的勝任力發(fā)展?jié)撃?，最大限度地滿足員工在每個(gè)職業(yè)階段的工作和情感需求，為金融員工個(gè)人發(fā)展提供有力的組織支持。

第9篇：員工個(gè)人發(fā)展規(guī)劃范文

關(guān)鍵詞：民營企業(yè) 人力資源 目標(biāo)管理控制

1、人力資源管理控制理念

1.1、戰(zhàn)略控制

戰(zhàn)略控制主要是指在企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的實(shí)施過程中，檢查企業(yè)為達(dá)到目標(biāo)所進(jìn)行的各項(xiàng)活動(dòng)的進(jìn)展情況，評(píng)價(jià)實(shí)施企業(yè)戰(zhàn)略后的企業(yè)績效，把它與既定的戰(zhàn)略目標(biāo)與績效標(biāo)準(zhǔn)相比較，發(fā)現(xiàn)戰(zhàn)略差距，分析產(chǎn)生偏差的原因，糾正偏差使企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)。

人力資源管理的戰(zhàn)略控制實(shí)際上是依附于企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃控制的，只是在具體的內(nèi)容上完全體現(xiàn)了人力資源管理的可操作性方面，但同時(shí)也與企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃進(jìn)行完整的結(jié)合。由此，人力資源控制中的戰(zhàn)略控制步驟可以類推到以下幾個(gè)步驟：

（1）制定人力資源管理發(fā)展目標(biāo)。在目標(biāo)制定時(shí)，需要與企業(yè)的經(jīng)營利益以及發(fā)展利益進(jìn)行雙重結(jié)合。要考慮企業(yè)通過人力資源管理可能實(shí)現(xiàn)的收益、降低的成本以及對(duì)企業(yè)產(chǎn)生的潛在推動(dòng)力。

（2）人力資源管理發(fā)展目標(biāo)衡量標(biāo)準(zhǔn)的量化方案，并基于此方案進(jìn)行評(píng)價(jià)。對(duì)具體的目標(biāo)指標(biāo)進(jìn)行量化標(biāo)準(zhǔn)的制定，從而判斷實(shí)際發(fā)展結(jié)果與預(yù)期結(jié)果之間的差異，并分析成效和缺陷。

（3）基于評(píng)價(jià)結(jié)果的計(jì)劃變更和及時(shí)修正。在完成量化評(píng)價(jià)后，可以判斷實(shí)際效果與預(yù)期的差距，根據(jù)權(quán)重系數(shù)來判斷某一項(xiàng)缺陷的重要性，從而制定有優(yōu)先級(jí)的改善策略，在企業(yè)內(nèi)部實(shí)現(xiàn)良性傳導(dǎo)。

1.2、規(guī)范控制

規(guī)范控制，在企業(yè)人力資源管理中，存在一種普遍現(xiàn)象，即部門間存在不同程度的績效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)或者工作規(guī)范不一致現(xiàn)象，導(dǎo)致員工內(nèi)部容易形成矛盾問題。

對(duì)于企業(yè)人力資源管理而言，可以通過分級(jí)的標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范原則，上級(jí)方案采用更為寬泛但適用于所有部門的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和工作規(guī)范，在部門內(nèi)部在進(jìn)行細(xì)化指標(biāo)評(píng)價(jià)。

1.3、人力資源發(fā)展規(guī)劃

從更廣泛的角度來看，企業(yè)發(fā)展規(guī)劃是企業(yè)所有各類人力資源規(guī)劃的總稱。企業(yè)人力資源發(fā)展規(guī)劃的內(nèi)容主要包括以下幾個(gè)方面：

（1）人力資源的總體發(fā)展?？傮w發(fā)展不僅限于人數(shù)的增加，還包括了吸收優(yōu)秀員工、員工個(gè)人發(fā)展、員工自然更替、基于企業(yè)發(fā)展需求的員工更替四個(gè)方面。

（2）保證人才的合理利用。企業(yè)應(yīng)該注重人力資源的均衡分配，保證用人到位。

（3）控制人力資源成本。合理的控制人力資源成本，是使人力資源效能充分發(fā)揮，降低人力資源在成本中所占的比率。

2、民營中小企業(yè)人力資源管理控制要素淺論

民營中小企業(yè)在管理控制上存在實(shí)效性不足的問題。筆者針對(duì)這一問題也提出了以下幾個(gè)方面的建議：

2.1、戰(zhàn)略目標(biāo)控制

2.1.1、制定戰(zhàn)略控制規(guī)劃。控制戰(zhàn)略規(guī)劃的制定為控制管理的實(shí)施提供最為基礎(chǔ)的參照指標(biāo)。

2.1.2、明確和完善管理規(guī)范，保證人力資源管理工作落實(shí)到位。其中包括了人力資源管理部門的工作以及其他職能部門工作的規(guī)范。

2.1.3、明確和完善聘用與晉升制度。這一目標(biāo)就是要輔助實(shí)現(xiàn)人力資源管理部門對(duì)人力資源的有效控制。

2.1.4、控制人力資源成本。是企業(yè)在人力資源控制中最后的工作內(nèi)容。有效的控制管理成本也能夠?yàn)槠髽I(yè)運(yùn)作成本的節(jié)約提供幫助。

2.2、確定用人和管理控制規(guī)范

通過加強(qiáng)人才的自我儲(chǔ)備、專人專用、規(guī)避“家族特性”等措施。提高企業(yè)人力資源的穩(wěn)定性，有效發(fā)揮人才價(jià)值。

2.3、優(yōu)化人才引進(jìn)方案和發(fā)展計(jì)劃

2.3.1、合理優(yōu)化公司部門的職能分工和人才聘用

民營企業(yè)當(dāng)中職能部門數(shù)量相對(duì)較少，因此，在職能分配的優(yōu)化方面，更要注意做到整體統(tǒng)籌、合理劃分，不斷完善以適應(yīng)不同時(shí)期的需要。

2.3.2、管理權(quán)力下移

這里所指的去哪里下移有兩個(gè)方面的內(nèi)容：

其一，在人力資源部門構(gòu)建完成后，企業(yè)高層要將歸屬于人力資源管理的權(quán)力完全下放。

其二，傳統(tǒng)人力資源管理部門的管理權(quán)限下移至職能部門，下移的權(quán)限主要包括績效評(píng)價(jià)、職能監(jiān)督、個(gè)人職能規(guī)劃幾個(gè)方面。權(quán)力下移，主要下移與部門職能相關(guān)的評(píng)價(jià)內(nèi)容，保留企業(yè)內(nèi)部無差異的評(píng)價(jià)和工作規(guī)范制定權(quán)力。

2.4、制定長期穩(wěn)定的培訓(xùn)計(jì)劃

企業(yè)提供內(nèi)部員工培訓(xùn)平臺(tái)，不但使員工收益，實(shí)際上也是對(duì)企業(yè)人力資源進(jìn)行改善的有效途徑。民營中小企業(yè)在培訓(xùn)計(jì)劃的制定方面，要保證穩(wěn)定、持續(xù)開展，同時(shí)不能夠忽略一般員工的發(fā)展。

2.5、完善薪酬、福利、評(píng)價(jià)體系

績效考評(píng)控制是對(duì)所屬單位及個(gè)人占有、使用、管理與配置企業(yè)經(jīng)濟(jì)資源的效果進(jìn)行的評(píng)價(jià)。績效考評(píng)控制的主要環(huán)節(jié)有：確定績效考評(píng)目標(biāo)；設(shè)置考核指標(biāo)體系；選擇考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)；形成評(píng)價(jià)結(jié)果；制定獎(jiǎng)懲措施。

通過對(duì)以上目標(biāo)的制定、采取的具體措施、達(dá)到的效果與計(jì)劃目標(biāo)進(jìn)行比較，及時(shí)揭示成果與目標(biāo)之間的差異及其原因，進(jìn)行定性、定量分析，做出客觀平評(píng)估，以便高層采取有效的補(bǔ)救措施，更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。

3、總結(jié)

除上述常見控制措施外，企業(yè)還需建立重大風(fēng)險(xiǎn)預(yù)警機(jī)制和突發(fā)事件應(yīng)急處理機(jī)制，明確風(fēng)險(xiǎn)預(yù)警標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)可能發(fā)生的重大風(fēng)險(xiǎn)或突發(fā)事件，制定應(yīng)急預(yù)案，明確責(zé)任人員、規(guī)范處理程序，確保突發(fā)事件得到及時(shí)妥善處理。

參考文獻(xiàn)：

[1]于紹君.中小企業(yè)如何吸引和留住人才[J].企業(yè)家天地（理論版）.2010（10）.