高管培訓(xùn)總結(jié)精選(九篇)
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第1篇：高管培訓(xùn)總結(jié)范文
中國改革開放21年，藥企HR的管理還處在一個非常初級的階段。往往是：人情因素遠遠大于制度！中華文明的中庸之道造就了特定的管理方式，上級對下屬的評估是天經(jīng)地義，但下屬對上級的評估，尤如逆行倒施！很難真正得以推行，如果有的話，在很多藥企大多走過場……
一、 為什么要對高管進行評估：
目前國內(nèi)大型的藥企如華藥、東藥、東阿、同仁堂、修正、昆藥等企業(yè)多采用360度評估反饋。自上世紀90年代初開始，在西方跨國公司中就非常流行的一種領(lǐng)導(dǎo)能力發(fā)展方法：360度評估，所謂的360度評估反饋從多個角度（上級、同事、下屬和本人）、無記名地提供評估意見和相對客觀的而且比較具體的反饋建議，使得受評估人進行了一番全新的認識和洞察。下屬考評一般情況下會按照藥企HR部門所給予的評估標準對其直接上級的工作績效進行的評估。
二、下屬對高管評估的益處：
1） 通過對高管的工作能力、工作態(tài)度、管理方式、甚至是銷售政策的合理性、績效評估的公平性都可以用以評估反饋，同時下屬也可反饋對高管素質(zhì)能力、領(lǐng)導(dǎo)風格和團隊建設(shè)等的評估意見。是高管較全面、客觀地了解有關(guān)自己優(yōu)缺點的信息，下屬對自己的建議，以作為工作績效的改善計劃、及能力發(fā)展的參考；
2） 通過下屬反饋信息與評估可以讓高管認識到管理中的不足及差距所在；有助于促進組織成員彼此之間的溝通與互動，提高團隊凝聚力和工作效率，促進組織的變革與發(fā)展。
三、 下屬對高管評估一般方式：
對高管的評估一般采用匿名的方式進行。
四、下屬對高管評估的弊端
1、下屬在對高管的考評中往往不敢實事求是地表達意見。為了避免高管報復(fù)，他們會夸大高管的優(yōu)點，隱匿不滿。
2、高管并不真正重視下屬的意見，即使承諾改錯，也只是口頭說說而已，并沒有真正付諸行動；
五、 下屬對高管評估的有效方法
中央電視臺有句廣告語：心有多大，舞臺就有多大。而對一個企業(yè)家而言，經(jīng)過苦心經(jīng)營、多年的創(chuàng)業(yè)奮斗贏得了市場，企業(yè)的發(fā)展就是硬道理！套用央視的廣告語：心有多寬、發(fā)展就有多快！
1、將一年一度的年終人事評估改為公司發(fā)展中廣開言路的常規(guī)制度，讓其成為公司的一種獨特的企業(yè)文化。藥企HR部門可以在公司開通區(qū)域網(wǎng)的OA上體現(xiàn)該功能，員工可以在OA通告平臺上對公司目前發(fā)展中存在問題的意見和建議，并公開董事長（總經(jīng)理）個人郵件地址，員工也可以以郵件的形式向董事長（總經(jīng)理）發(fā)送建議郵件。
第2篇：高管培訓(xùn)總結(jié)范文
眾所周知，技術(shù)創(chuàng)新的核心要素是人才，因此，各種各樣的人才培養(yǎng)項目就成了家電企業(yè)人力資源部門的工作重點，如培養(yǎng)具有國際化視野的本土管理人才項目、為新業(yè)務(wù)培養(yǎng)未來管理人才梯隊項目、專業(yè)技術(shù)人才培訓(xùn)班等。但這些項目是否真正幫助到了業(yè)務(wù)呢?如何規(guī)劃它們?如何將業(yè)務(wù)戰(zhàn)略和人才培養(yǎng)的活動有效銜接起來呢?投資回報在哪里呢?
我們認為，人力分析及規(guī)劃模型(Workforce Analytics and Planning，簡稱WAP)可以回答和解決這些問題。
衡量分析企業(yè)戰(zhàn)略和人力狀況
衡量和分析包括分析業(yè)務(wù)計劃和戰(zhàn)略，確定業(yè)務(wù)對人力、組織能力的要求；需要怎樣的人才來實現(xiàn)戰(zhàn)略目標業(yè)務(wù)戰(zhàn)略和目標；分析組織內(nèi)的人力構(gòu)成、組合特點，并將業(yè)務(wù)需要和人力現(xiàn)狀進行關(guān)聯(lián)結(jié)合。
美的針對高管能力提升的海外訓(xùn)練營項目，旨在培養(yǎng)國際化人才、提升高管對國際化業(yè)務(wù)的管理能力。該項目開始前就很好地使用了“業(yè)務(wù)一人力”衡量和分析的步驟。具體來說，通過對集團主席、副總裁等高管的訪談，確定在美的全球化戰(zhàn)略下，美的需要什么樣的高管能力?具有什么樣的能力才稱為國際化人才，才可以領(lǐng)導(dǎo)美的的全球化業(yè)務(wù)?現(xiàn)有高管團隊的人力趨勢如何?同時，美的學(xué)院也讓準備參加學(xué)習的高管總結(jié)梳理實際工作中的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略和目標，并在學(xué)成后加以規(guī)劃和解決。
規(guī)劃人才需求
企業(yè)應(yīng)內(nèi)外審視，確定當前人力和未來業(yè)務(wù)需求之間的差距和問題，并進行規(guī)劃。同時，問自己一些問題，如企業(yè)目前有這樣的人才嗎?從哪里尋找必要的人才?外部供給情況如何?內(nèi)部人才勝任能力的差距在哪里?
LG商學(xué)院在設(shè)計中國本土總監(jiān)培養(yǎng)項目時，就采取了“衡量一分析一規(guī)劃”系列步驟，例如，用對5個事業(yè)部的法人代表訪談“中國的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略和目標?對中方總監(jiān)的定位?中方總監(jiān)需具備什么樣的能力?目前的能力差距在哪里?”的方法，確定了LG電子需要什么樣的人才來實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標，有效地識別了人才的勝任能力差距，以找出并建立中方總監(jiān)的能力標準。
制定解決方案
根據(jù)前兩步的分析和規(guī)劃，企業(yè)要制定出能改善業(yè)務(wù)表現(xiàn)及滿足未來業(yè)務(wù)發(fā)展需求的人才戰(zhàn)略，以及各種以勝任能力(Competency)為基礎(chǔ)的人才管理解決方案，并確定這些行動之間的相互組合和優(yōu)先次序。在這一步驟里，企業(yè)一定要遵循“業(yè)務(wù)戰(zhàn)略一業(yè)務(wù)發(fā)展需要的核心能力一人才的勝任能力”這一邏輯。只有這樣，才能確保制定出能有效幫助達成業(yè)務(wù)目標的人才管理解決方案。
例如，康佳集團的MDP中層管理人才儲備案例，在項目候選人才選拔的階段就采用了以業(yè)務(wù)為導(dǎo)向的勝任能力，并與績效結(jié)合使用，以挑出最有潛力的人選。
在人才培養(yǎng)項目的設(shè)計里，很多企業(yè)往往會過分依賴于培訓(xùn)尤其是課堂培訓(xùn)，過于夸大課堂培訓(xùn)的效果。在實踐中去學(xué)、用行動去學(xué)的行動學(xué)習法(Action Learning)才是真正能讓學(xué)習到的知識和技能落地、產(chǎn)生業(yè)務(wù)績效的方法。
康佳后備人才培養(yǎng)和LG電子總監(jiān)級別人才本土化培養(yǎng)的案例都很有效地使用了行動學(xué)習法。兩家企業(yè)均為每個學(xué)員安排了幾個月到一年的行動學(xué)習時間以推動他們學(xué)以致用，改進業(yè)務(wù)。
除了行動學(xué)習法外，“導(dǎo)師制”也是培養(yǎng)人才的有效辦法，即為潛力人員指定一個“良師”(Mentor)，建立一種非正式的導(dǎo)師關(guān)系，讓其從工作經(jīng)驗、能力上給培養(yǎng)對象以持續(xù)的關(guān)注和推動。也是人才培養(yǎng)卓有成效的手段。
實施和監(jiān)控
第3篇：高管培訓(xùn)總結(jié)范文
（2）通過員工培訓(xùn)，提高員工的自我成長能力，提高全體員工的參與意識、發(fā)現(xiàn)問題和糾正問題的能力，從而提升公司的管理水平和發(fā)展?jié)摿Α?/p>
（3）通過重建信息交流平臺，搞好公司網(wǎng)站建設(shè)和企業(yè)內(nèi)部通訊的編寫工作，以此擴大企業(yè)宣傳和交流渠道，營造積極向上的企業(yè)文化氛圍。
1、 網(wǎng)站升級工作：
目的在于提高公司網(wǎng)站的內(nèi)部使用率、外部點擊率和信息量，加強作為交流平臺的作用。
方法：可引進杭州慧泉軟件公司協(xié)助進行網(wǎng)站升級和建設(shè)工作。
具體負責部門：綜合部。
具體費用預(yù)算，另行確定。
2、 內(nèi)部通訊編輯工作：
內(nèi)部刊物是員工交流的平臺，也是企業(yè)文化工作的一個重要媒介。
計劃半年出一期。
組織方法：在公司高管領(lǐng)導(dǎo)下，由行政部牽頭，組成編輯部，負責運作。
每期排版印刷費用，預(yù)計3500元。
3、 企業(yè)內(nèi)部診斷工作：
企業(yè)診斷和內(nèi)部管理改革工作，完全采取公司內(nèi)部自行組織的方式，不引進外部專業(yè)咨詢機構(gòu)。由公司高管牽頭指導(dǎo)，按照計劃分步組織實施。培訓(xùn)主講講師由
公司高管擔任，公司內(nèi)部有關(guān)人員輔助或者協(xié)助授課。
與員工培訓(xùn)工作結(jié)合起來開展。引進美國最流行的企業(yè)診斷工具，通過全體員工的參與，以培訓(xùn)的形式，借用各種調(diào)查問卷和測試表格，在培訓(xùn)學(xué)習的過程中，發(fā)現(xiàn)和梳理企業(yè)存在的管理問題、企業(yè)文化特征和員工自身存在的問題。
培訓(xùn)和診斷相結(jié)合的的過程，既是學(xué)習，又是尋找差距；既是提出問題，又是尋求解決方法。最終提出企業(yè)管理改革措施。
在培訓(xùn)過程中，對企業(yè)管理和企業(yè)文化深層特征的認識、學(xué)習、解析、診斷，不是由一個人或幾個人完成，也不是由一個人或幾個人的思路主導(dǎo)，而是由全體參與人員共同進行。
利用這樣的工具進行企業(yè)診斷的過程，實際上是課題研究的過程。利用診斷工具，設(shè)計多個課題，通過培訓(xùn)的形式，在全體人員參與的過程中，共同探討每一個研究課題，而不是由一個人或幾個人在課題研究中唱主角。
所有診斷結(jié)果，都是在公開透明的環(huán)境中，由全體參與者共同探討出來的。因此，大家對診斷結(jié)果會有高度一致的認同。同時，這樣的培訓(xùn)和企業(yè)診斷會產(chǎn)生難得的企業(yè)文化效果：可以達到統(tǒng)一認識，提高參與意識，提高凝聚力的明顯效果。員工通過培訓(xùn)，不但學(xué)習了最前沿的管理知識，而且對企
業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀產(chǎn)生了深刻的認識；不但參與了企業(yè)的診斷全過程，而且為企業(yè)發(fā)現(xiàn)問題、解決問題、確定新的目標做出了貢獻。
與培訓(xùn)相結(jié)合的企業(yè)診斷工作，由兩大部分工作組成。一部分，是培訓(xùn)、討論、交流、學(xué)習和解析案例。另一部分，是測評、測驗、填表、統(tǒng)計、整理。其中，統(tǒng)計和整理工作有很大的工作量。這一工作需要組織人在培訓(xùn)課后完成。
每一次培訓(xùn)或集體課題研討結(jié)束后，需要專門安排人完成統(tǒng)計和整理工作。整理結(jié)果，作為下一次課題素材，用以共同學(xué)習、分析、研究、討論。
4、 內(nèi)部診斷和培訓(xùn)的組織方式：
組織工作：由高管負責組織領(lǐng)導(dǎo)，由行政部負責協(xié)調(diào)與配合。
培訓(xùn)期間，需要分小組，各個組需要指定負責人。
研討培訓(xùn)周期：每月2個半天，每半天研究一個課題。一共約10個課題。具體時間表另行確定。
參加人員：公司全體員工。
研討培訓(xùn)形式：（1）授課、（2）討論、（3）發(fā)言、（4）案例分析、（5）測評、（6）資料整理、（7）總結(jié)。
研討培訓(xùn)預(yù)算：1．05萬元（lenovo thinkpad 7675h4c 筆記本）。
5、培訓(xùn)要達到
的具體目標和效果
本次培訓(xùn)的核心主題是團隊建設(shè)。要達到的目的是：理解團隊角色、團隊價值、團隊要素，學(xué)習團隊建設(shè)方法、步驟、原則，形成團隊意識，提高團隊凝聚力，最終在公司范圍內(nèi)產(chǎn)生學(xué)習型團隊的企業(yè)文化氛圍。
培訓(xùn)要達到的具體效果，體現(xiàn)在三個層次中：
第一， 在全體員工的范圍內(nèi)，形成團隊意識、配合意識、溝通意識、服務(wù)意識、角色意識，培養(yǎng)主動學(xué)習、自我提高、融入企業(yè)的習慣和風氣，促進員工整體素質(zhì)的逐步提高。
第二， 在骨干管理人員中，通過學(xué)習團隊建設(shè)方法、步驟、原則，培養(yǎng)改善團隊建設(shè)的能力、帶隊伍的能力、發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)骨干的能力，從而提高各個部門的工作效率和工作效果。
第三， 在公司決策層，通過培訓(xùn)和診斷工作的開展，了解公司團隊建設(shè)和企業(yè)文化建設(shè)中存在的薄弱環(huán)節(jié)，分析產(chǎn)生不足的各種原因，進而形成改進團隊建設(shè)和企業(yè)文化建設(shè)工作的具體對策，最終實現(xiàn)提高全體員工的團隊意識，提高團隊凝聚力，在公司范圍內(nèi)產(chǎn)生學(xué)習型團隊的企業(yè)文化氛圍。
6、培訓(xùn)的考核與評價
（1） 本次培訓(xùn)，是全體員工的必修課。每一個員工必須參加課程表安排應(yīng)該參加的課程。
（2） 每一次培訓(xùn)，課前10分鐘為員工簽到時
間。簽到表作為培訓(xùn)考核的依據(jù)之一。
（3） 在培訓(xùn)課上，要求大家遵守紀律，認真參與，積極討論。每一次培訓(xùn)中，要記錄在討論過程中每一個人的主動發(fā)言次數(shù)。記錄結(jié)果作為培訓(xùn)考核的依據(jù)之一。共2頁,當前第1頁1
（4） 參加每一次培訓(xùn)課程，原則上不可以請假，如果遇到不可克服的原因不能夠參加的，須直接向總經(jīng)理請假。請假后，須通過抄筆記、閱讀并交書面作業(yè)的形式補課。
（5） 培訓(xùn)期間，將根據(jù)需要，廣泛收集大家的意見，進行階段性效果評價、問題分析和總結(jié)。
（6） 培訓(xùn)結(jié)束時的最后考核方式，另行確定。
（7） 培訓(xùn)結(jié)束后，將對全體培訓(xùn)參加人員進行最終綜合培訓(xùn)成績考核?？己私Y(jié)果將根據(jù)簽到表、主動發(fā)言記錄、課堂參與表現(xiàn)、課后作業(yè)完成情況、培訓(xùn)結(jié)束時的最后考核結(jié)果等綜合在一起產(chǎn)生。
（8） 每一個人的綜合培訓(xùn)成績考核，將和本人當年的績效直接掛鉤。掛鉤方法另行確定。
第4篇：高管培訓(xùn)總結(jié)范文
一、培訓(xùn)內(nèi)容概述
1、2010年的3月份，參加了集團公司組織的“工藝培訓(xùn)”，培訓(xùn)內(nèi)容為一是方差分析的基本問題；二是單因素方差分析；三是雙因素方差分析。
2、2012年1月份，進行為期半個月的運營轉(zhuǎn)型培訓(xùn)，運營轉(zhuǎn)型是一場“管根本、管基礎(chǔ)、管長遠”的中鋁業(yè)務(wù)系統(tǒng)，培訓(xùn)的只要內(nèi)容為：精益基礎(chǔ)和損失；設(shè)備整體效率；價值流分析；工作現(xiàn)場5S管理；業(yè)績管理機制；理念和行為與影響力模型；快速換模；全員生產(chǎn)維護；問題解決7步程式法；溝通技巧。
3、2012年3月至5月參加集團公司組織的為期3個月的青年干部培訓(xùn)，培訓(xùn)的主要內(nèi)容為：市場營銷；財務(wù)管理；如何提高執(zhí)行力；公共關(guān)系之危機處理。
二、培訓(xùn)的收獲
（一）堅定理想信念，增強大局觀念
作為一名質(zhì)量管理人員，個人的從業(yè)道德與思想素質(zhì)是十分重要的。質(zhì)量管理人員是否有高度的責任心，是否有正確的價值觀，是否有吃苦上進的精神，對做好質(zhì)量管理工作是十分必要的。通過培訓(xùn)學(xué)習，使我增強了大局意識與責任意識，明白了要將公司利益放在第一位。應(yīng)遵循局部服從整體、大局服從小局的原則，并始終保持積極向上、開拓進取的實干精神，做好本職工作。
（二）學(xué)會溝通協(xié)調(diào)，提升管理水平
作為一名管理人員，要掌握一定的溝通技巧，才能做好組織協(xié)調(diào)工作。在運營轉(zhuǎn)型培訓(xùn)中，我學(xué)習了很多管理方面的知識及溝通技巧。我認為無論是對待領(lǐng)導(dǎo)、員工還是客戶，首先要放下架子，尊重他們，真誠地溝通，不利于團結(jié)的話不說，不利于團結(jié)的事不做。當好領(lǐng)導(dǎo)的參謀助手，圍繞公司的工作目標，在本職崗位上認真開展工作。同時，要經(jīng)常反思、總結(jié)個人工作中的不足，完善管理的方式方法，才能進一步提高管理水平。
（三）學(xué)以致用，業(yè)務(wù)能力有很大的提升
公司組織的這三次培訓(xùn)都和我們的日常工作密切相關(guān)。通過系統(tǒng)的學(xué)習，我也深刻認識到管理是一門深厚的學(xué)問，要想做好質(zhì)量管理工作，我還需要加倍的努力。因此，在培訓(xùn)過程中，我喜歡理論聯(lián)系實際，學(xué)以致用。運用所學(xué)的知識來解決工作中存在的問題。通過一段時間的摸索，使我的業(yè)務(wù)水平有了極大的提升。一是熟悉了方差的相關(guān)理論知識，能靈活加以運用。二是管理的精細化，實現(xiàn)運營的轉(zhuǎn)型升級。在日常生產(chǎn)經(jīng)營管理中，我們還有很多工作要做，還有不少潛力可挖。精細化管理也是提升企業(yè)核心競爭力的重要途徑。因此，我更注重精細化管理，通過相關(guān)知識的運用來提高管理質(zhì)量。三是進一步提高了自身的綜合能力，包括思維、判斷、決策、問題駕馭、應(yīng)變、組織、創(chuàng)新等能力?？朔诉^去目光短淺、犯經(jīng)驗錯誤等缺點，根據(jù)最優(yōu)化的要求，強化創(chuàng)新理念，主動去發(fā)現(xiàn)新問題，提出新看法。另外，要像培訓(xùn)老師所講的那樣，要形成科學(xué)、完整的管理機制，環(huán)環(huán)抓落實，級級抓執(zhí)行，才能產(chǎn)生更多的運營效益。
三、存在的不足及今后的打算
第5篇：高管培訓(xùn)總結(jié)范文
年后第一個禮拜，面試一位做了12年的資深HR，的確見解過人，當然希望加入公司，聊到選擇公司要注意的幾個關(guān)鍵要素，我只告訴他一句話：看一個公司是否值得留，主要看這家公司高管的工齡，如果高管基本上都在3年以上，說明這家公司一定有做的好的地方，老板值得跟；若高管幾乎只有一年左右的工齡，你要小心了……
他說自己做了十來年的HR，有類似的感受，沒想到我一句話把很多東西總結(jié)了，讓很多不好形容的感覺因為這句話變得簡單！然后由這個話題自然聊到了企業(yè)老員工的問題。
我們公司有三位跟隨企業(yè)超過6年的老員工，專業(yè)技能一般，業(yè)績水平不錯，也許是兩瓶酒也許是一頓飯，總之他們都能用自己的方式搞定客戶合作并打款發(fā)貨，最重要的這種人跟隨企業(yè)打天下，忠心耿耿，沒過多“復(fù)雜”的要求也很少提出跳槽……
你說這樣的員工企業(yè)喜歡不喜歡？
很多企業(yè)都有這樣類似的業(yè)務(wù)高手，起初很多人對他們持反對建議，他們無法跟隨企業(yè)發(fā)展，暫時可做大區(qū)經(jīng)理，一旦有合適的人才就替換掉，但是老板第一個提出將其中一個再升一級，負責公司最重要的一個大區(qū)，理由是他忠誠，做業(yè)務(wù)有狠勁，屬于攻城略地型人才，我完全同意，就此達成一致。
后來，這三位當中，兩位提撥為大區(qū)經(jīng)理，成為一方諸侯，果然做起事情來比外聘的“看起來更專業(yè)”大區(qū)更加負責任，業(yè)績更加出色，誓師大會反而把外聘的大區(qū)比的灰頭灰腦，讓我們不得不思考一個問題：他們真的不適合企業(yè)嗎？
我發(fā)現(xiàn)：這類“土八路”類型的業(yè)務(wù)，方法多位自己多年來經(jīng)驗的總結(jié)，自己運用起來得心應(yīng)手，但是這種方法也只能自己駕馭，無法傳授給團隊，別人也無法駕馭。我們把這種人才稱為“草根大將”。
草根大將在企業(yè)具有極強的生命力，在企業(yè)發(fā)展時期可起到攻城略地的作用，帶動其它區(qū)域的激情，只要適當給與對應(yīng)的培訓(xùn)和學(xué)習，進步速度是很快的，泥腿子雖然看起來一般，但具有極強的實戰(zhàn)經(jīng)驗。
有一天，再次提到草根人才，我給董事長建議：草根大將好啊，好就好在做銷售有狠勁，好就好在做事負責任，而我們現(xiàn)階段正是需要“攻城略地”的開拓性銷售人才，而不是需要守成的維持性人才。發(fā)展時期就需要“關(guān)羽、張飛、呂布”型大將，開發(fā)市場完全放得下，業(yè)績往往鼓舞三軍人心。
我們以前之所以成績不大，速度慢，是因為“武昌而文衰”，草根大將很多，大的方向不清晰，做的事情不一定是正確的！劉備13年來屢戰(zhàn)屢敗，并非因為關(guān)羽張飛能力不夠，而是因為缺乏“文將”。果然，諸葛亮出山局勢即刻改變，諸葛亮的“文”讓關(guān)羽、張飛的“武”更加有威力。
第6篇：高管培訓(xùn)總結(jié)范文
配合北京物資協(xié)作貿(mào)易公司2011年企業(yè)整合、管理模式創(chuàng)新、強化團隊建設(shè)的管理工作主線，公司在半年工作總結(jié)報告中，提出了加強企業(yè)文化建設(shè)以增強企業(yè)凝聚力的工作目標。其中，主要工作包括：
（1）通過企業(yè)內(nèi)部診斷，發(fā)現(xiàn)并解決目前企業(yè)管理中存在的主要問題，提升企業(yè)管理水平和自我修正能力。
（2）通過員工培訓(xùn)，提高員工的自我成長能力，提高全體員工的參與意識、發(fā)現(xiàn)問題和糾正問題的能力，從而提升公司的管理水平和發(fā)展?jié)摿Α?/p>
（3）通過重建信息交流平臺，搞好公司網(wǎng)站建設(shè)和企業(yè)內(nèi)部通訊的編寫工作，以此擴大企業(yè)宣傳和交流渠道，營造積極向上的企業(yè)文化氛圍。
1、 網(wǎng)站升級工作：
目的在于提高公司網(wǎng)站的內(nèi)部使用率、外部點擊率和信息量，加強作為交流平臺的作用。
方法：可引進杭州慧泉軟件公司協(xié)助進行網(wǎng)站升級和建設(shè)工作。
具體負責部門：綜合部。
具體費用預(yù)算，另行確定。
2、 內(nèi)部通訊編輯工作：
內(nèi)部刊物是員工交流的平臺，也是企業(yè)文化工作的一個重要媒介。
計劃半年出一期。
組織方法：在公司高管領(lǐng)導(dǎo)下，由行政部牽頭，組成編輯部，負責運作。
每期排版印刷費用，預(yù)計3500元。
3、 企業(yè)內(nèi)部診斷工作：
企業(yè)診斷和內(nèi)部管理改革工作，完全采取公司內(nèi)部自行組織的方式，不引進外部專業(yè)咨詢機構(gòu)。由公司高管牽頭指導(dǎo)，按照計劃分步組織實施。培訓(xùn)主講講師由公司高管擔任，公司內(nèi)部有關(guān)人員輔助或者協(xié)助授課。
與員工培訓(xùn)工作結(jié)合起來開展。引進美國最流行的企業(yè)診斷工具，通過全體員工的參與，以培訓(xùn)的形式，借用各種調(diào)查問卷和測試表格，在培訓(xùn)學(xué)習的過程中，發(fā)現(xiàn)和梳理企業(yè)存在的管理問題、企業(yè)文化特征和員工自身存在的問題。
培訓(xùn)和診斷相結(jié)合的的過程，既是學(xué)習，又是尋找差距；既是提出問題，又是尋求解決方法。最終提出企業(yè)管理改革措施。
在培訓(xùn)過程中，對企業(yè)管理和企業(yè)文化深層特征的認識、學(xué)習、解析、診斷，不是由一個人或幾個人完成，也不是由一個人或幾個人的思路主導(dǎo)，而是由全體參與人員共同進行。
利用這樣的工具進行企業(yè)診斷的過程，實際上是課題研究的過程。利用診斷工具，設(shè)計多個課題，通過培訓(xùn)的形式，在全體人員參與的過程中，共同探討每一個研究課題，而不是由一個人或幾個人在課題研究中唱主角。
所有診斷結(jié)果，都是在公開透明的環(huán)境中，由全體參與者共同探討出來的。因此，大家對診斷結(jié)果會有高度一致的認同。同時，這樣的培訓(xùn)和企業(yè)診斷會產(chǎn)生難得的企業(yè)文化效果：可以達到統(tǒng)一認識，提高參與意識，提高凝聚力的明顯效果。員工通過培訓(xùn)，不但學(xué)習了最前沿的管理知識，而且對企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀產(chǎn)生了深刻的認識；不但參與了企業(yè)的診斷全過程，而且為企業(yè)發(fā)現(xiàn)問題、解決問題、確定新的目標做出了貢獻。
與培訓(xùn)相結(jié)合的企業(yè)診斷工作，由兩大部分工作組成。一部分，是培訓(xùn)、討論、交流、學(xué)習和解析案例。另一部分，是測評、測驗、填表、統(tǒng)計、整理。其中，統(tǒng)計和整理工作有很大的工作量。這一工作需要組織人在培訓(xùn)課后完成。
每一次培訓(xùn)或集體課題研討結(jié)束后，需要專門安排人完成統(tǒng)計和整理工作。整理結(jié)果，作為下一次課題素材，用以共同學(xué)習、分析、研究、討論。
4、 內(nèi)部診斷和培訓(xùn)的組織方式：
組織工作：由高管負責組織領(lǐng)導(dǎo)，由行政部負責協(xié)調(diào)與配合。
培訓(xùn)期間，需要分小組，各個組需要指定負責人。
研討培訓(xùn)周期：每月2個半天，每半天研究一個課題。一共約10個課題。具體時間表另行確定。
參加人員：公司全體員工。
研討培訓(xùn)形式：（1）授課、（2）討論、（3）發(fā)言、（4）案例分析、（5）測評、（6）資料整理、（7）總結(jié)。
研討培訓(xùn)預(yù)算：1．05萬元（lenovo thinkpad 7675h4c 筆記本）。
5、培訓(xùn)要達到的具體目標和效果
本次培訓(xùn)的核心主題是團隊建設(shè)。要達到的目的是：理解團隊角色、團隊價值、團隊要素，學(xué)習團隊建設(shè)方法、步驟、原則，形成團隊意識，提高團隊凝聚力，最終在公司范圍內(nèi)產(chǎn)生學(xué)習型團隊的企業(yè)文化氛圍。
培訓(xùn)要達到的具體效果，體現(xiàn)在三個層次中：
第一，在全體員工的范圍內(nèi)，形成團隊意識、配合意識、溝通意識、服務(wù)意識、角色意識，培養(yǎng)主動學(xué)習、自我提高、融入企業(yè)的習慣和風氣，促進員工整體素質(zhì)的逐步提高。
第二，在骨干管理人員中，通過學(xué)習團隊建設(shè)方法、步驟、原則，培養(yǎng)改善團隊建設(shè)的能力、帶隊伍的能力、發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)骨干的能力，從而提高各個部門的工作效率和工作效果。
第三，在公司決策層，通過培訓(xùn)和診斷工作的開展，了解公司團隊建設(shè)和企業(yè)文化建設(shè)中存在的薄弱環(huán)節(jié)，分析產(chǎn)生不足的各種原因，進而形成改進團隊建設(shè)和企業(yè)文化建設(shè)工作的具體對策，最終實現(xiàn)提高全體員工的團隊意識，提高團隊凝聚力，在公司范圍內(nèi)產(chǎn)生學(xué)習型團隊的企業(yè)文化氛圍。[nextpage]6、培訓(xùn)的考核與評價
（1）本次培訓(xùn)，是全體員工的必修課。每一個員工必須參加課程表安排應(yīng)該參加的課程。
（2）每一次培訓(xùn)，課前10分鐘為員工簽到時間。簽到表作為培訓(xùn)考核的依據(jù)之一。
（3）在培訓(xùn)課上，要求大家遵守紀律，認真參與，積極討論。每一次培訓(xùn)中，要記錄在討論過程中每一個人的主動發(fā)言次數(shù)。記錄結(jié)果作為培訓(xùn)考核的依據(jù)之一。
（4）參加每一次培訓(xùn)課程，原則上不可以請假，如果遇到不可克服的原因不能夠參加的，須直接向總經(jīng)理請假。請假后，須通過抄筆記、閱讀并交書面作業(yè)的形式補課。
（5）培訓(xùn)期間，將根據(jù)需要，廣泛收集大家的意見，進行階段性效果評價、問題分析和總結(jié)。
（6）培訓(xùn)結(jié)束時的最后考核方式，另行確定。
（7）培訓(xùn)結(jié)束后，將對全體培訓(xùn)參加人員進行最終綜合培訓(xùn)成績考核。考核結(jié)果將根據(jù)簽到表、主動發(fā)言記錄、課堂參與表現(xiàn)、課后作業(yè)完成情況、培訓(xùn)結(jié)束時的最后考核結(jié)果等綜合在一起產(chǎn)生。
（8）每一個人的綜合培訓(xùn)成績考核，將和本人當年的績效直接掛鉤。掛鉤方法另行確定。
（9）歡迎全體員工積極提出培訓(xùn)建議，推薦培訓(xùn)內(nèi)容，報名主持部分培訓(xùn)課程。
2011年計劃培訓(xùn)和診斷課題如下：
主講人: 姚遠生2011年7月7日制表
序號
時間
課 程
課程類型
參加人員
隨時
健康知識、健康管理概論
員工福利
全體員工
1
8月份
團隊建設(shè)原則與團隊角色測評、分析
基本方法與測評
全體員工
2
9月份
團隊角色性格評估與性格組合、互補
基本方法與測評
全體員工
3
9月份
企業(yè)管理類型的演變與案例
基本知識
全體管理人員
4
10月份
企業(yè)文化的內(nèi)涵與要素
基本知識
全體員工
5
10月份
企業(yè)管理和文化類型測評
基本方法與測評
全體員工
6
11月份
企業(yè)管理風格和企業(yè)文化分析
基本方法與測評
全體管理人員
7
11月份
管理和文化目標類型選擇及改造措施研討
基本方法與測評
全體管理人員
8
12月份
中國宏觀經(jīng)濟形勢及其前景分析
基本資料與分析
全體管理人員
9
12月份
什么是團隊的價值
基本知識
全體員工
11
1月份
建設(shè)有效團隊的方法和步驟
基本方法
全體管理人員
12
1月份
流程控制管理方法
基本方法與測評
全體管理人員
13
2月份
生產(chǎn)過程效率管理
基本方法與測評
全體管理人員
14
2月份
企業(yè)診斷結(jié)果分析總結(jié)
基本方法與測評
第7篇：高管培訓(xùn)總結(jié)范文
關(guān)鍵詞 民航飛行；空管；安全管理
中圖分類號V355 文獻標識碼A 文章編號 1674-6708（2011）40-0012-02
空管安全是民航飛行學(xué)院安全工作的一個重要組成部分，它涉及方面很多很多，千頭萬緒，方向是關(guān)鍵，抓住了關(guān)鍵就抓住了安全，只有不斷提升安全管理水平，才能為民航飛行學(xué)院創(chuàng)造安全、穩(wěn)定、和諧的空中交通環(huán)境。為此我們關(guān)鍵要做好以下幾個方面工作。
1 明確安全工作目標
要明確工作目標，就是以科學(xué)發(fā)展觀和安全促進發(fā)展的理念統(tǒng)領(lǐng)全局，繼續(xù)堅持“安全第一、預(yù)防為主、以人為本、和諧發(fā)展”的方針，抓好空管安全基礎(chǔ)管理工作，加大培訓(xùn)教訓(xùn)力度，扎實做好安全標準化工作，以預(yù)防和消滅事故為目標，提高空管安全水平。
2 明確工作重點及措施
2.1 強化安全教育培訓(xùn)，提高管制員的安全意識和素質(zhì)
結(jié)合學(xué)院的安全文化，著力打造空管文化。一要弘揚管制員“傳、幫、帶”的優(yōu)良傳統(tǒng)，牢固樹立為空管安全服務(wù)的精神；二要強化理念滲透，弘揚學(xué)院宗旨、學(xué)院安全精神，努力培養(yǎng)全體管制員愛校、愛崗敬業(yè)的主人翁意識和“校興我榮、校衰我恥”的責任感和榮辱觀。
要以空管行業(yè)內(nèi)組織開展的各種安全活動為契機，激發(fā)工作干勁，增強活動的針對性和實效性，增強管制員安全意識。組織開展各分院航站空管干部培訓(xùn)班，重點學(xué)習現(xiàn)代安全管理理念，提高他們的大局意識，增進各管制室的相互了解，促進他們的相互合作，建立全院一盤棋的思想，達到1+1>2的效果。全院定期開展管制員培訓(xùn)班和交流會，重點學(xué)習空管知識，交流各自的經(jīng)驗，提高他們的業(yè)務(wù)水平。
要嚴格把好新管制員的“三個關(guān)口”，即入口關(guān)、培訓(xùn)關(guān)、放單關(guān)。對于引進新管制員一定要做到寧缺毋濫，培訓(xùn)必須一絲不茍，不能流于形式，尤其是放單更是要慎之又慎。
2.2 強化空管班組建設(shè)，落實各項規(guī)章制度
空管行業(yè)是一個高風險行業(yè)，空中情況復(fù)雜，所有安全措施最終都要落實到空管班組去完成?？展馨嘟M建設(shè)的好壞直接影響著學(xué)院空管安全目標的實現(xiàn)。搞好空管班組建設(shè)，是落實各項規(guī)章制度降低空管事故率和保證安全的關(guān)鍵。好的班組能分工合作、協(xié)調(diào)配合、互相提醒、取長補短、相互彌補。
1） 班組成員的搭配
每名管制員都有自身的優(yōu)點，也有各自的缺點。對管制員進行合理的搭配，組成臻于完善的班組，要做到性格互補、智能互補、年齡和性別互補、職位、資歷、能力成梯度的搭配。
2） 加強空管班組資源管理
首先必須明確班組成員之間，保證安全的責任完全相同。只有這種責任共擔的制度才能消除各人管各人的現(xiàn)象，才能保證組員之間形成既有分工、又有合作的局面。溝通是班組成員之間的交流和聯(lián)絡(luò)，也是配合協(xié)作的先決條件。溝通應(yīng)注意時效問題，空管工作是一個時效性相當強的工種，信息的發(fā)出一定要及時，并與對方接收的信息在內(nèi)容上完全一致。管制員之間的溝通應(yīng)包括態(tài)度、情感、思想、觀念、意圖的交流。態(tài)度的交流貫穿于溝通的整個過程，非常重要。
2.3 合理利用空域資源、嚴格流量控制
合理利用空域資源就是改善學(xué)院管制區(qū)域的銜接狀況，縮小學(xué)院各機場空中交通管理的技術(shù)差別，縮小學(xué)院各機場空中交通管理能力差別，提高整個學(xué)院空管系統(tǒng)的工作負荷承受能力，回避空間利用弱環(huán)，正確應(yīng)用間隔。
由于民航飛行學(xué)院飛機出動多、流量大，流量控制是空管安全保障最有效的手段。民航飛行學(xué)院空管中心是第一層面流量規(guī)劃控制的主體，空管中心統(tǒng)一協(xié)調(diào)各機場避免出現(xiàn)某一機場飛機流量過大，各機場空管部門是第二層面流量規(guī)劃控制的主體，提前規(guī)劃控制避免本機場飛機過多。
2.4 創(chuàng)新管理機制，完善空管安全標準化體系
要把空管安全標準化工作扎實推進，把開展“三看”、“三個轉(zhuǎn)變”作為空管安全管理的重點和目標?！叭础奔次谋举Y料看內(nèi)容，抽查考試看效果，現(xiàn)場查證看落實；“四個轉(zhuǎn)變”即：一是從被動防范向源頭管理轉(zhuǎn)變，二是從集中開展空管安全專項整治向規(guī)范化、制度化轉(zhuǎn)變，三是從事后查處向強化預(yù)防轉(zhuǎn)變，將各個管制單位、各個環(huán)節(jié)的安全工作有機結(jié)合，形成能互相協(xié)調(diào)、互相促進的有機整體。
抓好空管安全標準化相關(guān)工作規(guī)章的落實。每位管制員要熟知學(xué)院空管安全方針、目標、安全工作規(guī)程、本機場的重大危險源、管制設(shè)備的使用及各種應(yīng)急方案等。
2.5 強化隱患排查和整改，提高空管安全預(yù)防水平
定期開展“事故防范活動”，組織全體管制人員實施安全檢查、隱患整治、事故防范等工作的風險識別能力，切實做到“全員參與、超前管理、系統(tǒng)防范。各級空管領(lǐng)導(dǎo)要加強日常監(jiān)督管理，對指揮現(xiàn)場發(fā)現(xiàn)的違反規(guī)章現(xiàn)象，本著教育與處罰相結(jié)合的原則進行處理。對檢查中發(fā)現(xiàn)的隱患下發(fā)限期整改通知書，確定整改負責人及驗收負責人，明確責任，督促相關(guān)部門及時整改，確保隱患排查和整改取得成效。堅持經(jīng)常性檢查和集中性檢查相結(jié)合的原則，每月至少對指揮現(xiàn)場進行安全隱患檢查一次，從制度上、機制上增強防范事故的能力。
充分發(fā)揮全體管制員的能動作用和參與意識。各管制室主任、帶班主任、和管制人員，都要結(jié)合本單位和本崗位實際情況，切實把隱患排查作為空管安全管理的重要工作，各管制室要嚴格執(zhí)行隱患排查周報制，對檢查出的事故隱患，采取有效的安全防范和監(jiān)控措施，并將檢查結(jié)果匯總到空管中心。
2.6 強化特情應(yīng)急演練，提高應(yīng)急能力
進行特情演練，是提高管制員應(yīng)急能力的一個有效手段。特情演練工作要有實戰(zhàn)性和實用性，增強每一位管制員的應(yīng)急反應(yīng)能力，及時有效地控制突發(fā)事件，保障空中安全，維護空中秩序的安全穩(wěn)定，全面促進學(xué)院空管應(yīng)急工作。
每學(xué)期各管制室要組織兩次以上的特情應(yīng)急演練并做好演練記錄和總結(jié)工作，通過每個班組的廣泛參與演練，使他們熟悉特情內(nèi)容，應(yīng)急處置程序，救援等，不斷發(fā)現(xiàn)問題，解決問題，積累經(jīng)驗，完善預(yù)案，以提高特情應(yīng)急的實戰(zhàn)能力。
參考文獻
[1]王中東.空管安全管理六準則的實踐與思考[J].民航管理，2001，4：38-39.
第8篇：高管培訓(xùn)總結(jié)范文
關(guān)鍵詞：人力資源開發(fā)；高校管理；研究生助管
【中圖分類號】G643【文獻標識碼】A【文章編號】1004－2377（2016）08－0240－01
研究生“助管”制度屬于“三助”中的一種，主要指聘任研究生協(xié)助學(xué)校進行行政事務(wù)管理或?qū)W生工作管理?！爸堋敝饕栏接趯W(xué)校相關(guān)的職能部門的工作，工作內(nèi)容相對固定，工作時間相對穩(wěn)定，具有很強的重復(fù)性和可持續(xù)性。對于高校而言，“助管”制度能夠優(yōu)化行政管理人員的隊伍，降低管理成本，提高管理效率。對于參加“助管”工作的研究生來講，則可以激發(fā)事業(yè)心、培養(yǎng)責任感，在管理工作中提升交往能力、辦事能力。同時，“助管”工作提供一定的報酬，能夠緩解學(xué)生的經(jīng)濟壓力。
1當前高校助管制度的產(chǎn)生的問題
當前，“助管”制度在高校管理中起到了重要的補充作用，日益成為高校管理中不可或缺的組成部分。但是在執(zhí)行的過程中，“助管”制度出現(xiàn)了各種各樣的問題，而且一些問題還呈現(xiàn)出日益嚴重的趨勢。
1．1“助管”學(xué)生離職率高，服務(wù)時間普遍過短：通過對山東某高校部分在崗和已經(jīng)離崗的“助管”研究生的問卷調(diào)查，發(fā)現(xiàn)百分之九十以上的“助管”人員的服務(wù)期限和預(yù)期的服務(wù)期限都在一年以下。其中，已離職的“助管”工作人員更有超過百分四十的人只在崗位服務(wù)了一個學(xué)期。研究生“助管”工作人員在服務(wù)部門中，最然只是擔任輔工作，但是服務(wù)時間過短，也會嚴重影響該制度發(fā)揮其應(yīng)有的作用。對聘用助管人員的部門來說，過短的服務(wù)期限不僅浪費人力物力，而且將大大影響工作效率。對于參加工作的“助管”來說，過短的服務(wù)期限，使得他們尚不能完全掌握有用的技能，不利于其發(fā)展自身的能力，更是對責任心、使命感的一種損害。
1．2“助管”崗位設(shè)置不合理：山東某高校2015年秋季學(xué)期，全校共設(shè)置研究生“助管”崗位161個，聘用助管人員339人。其中，校一級職能部門設(shè)置崗位81個，聘用“助管”人員187人，都超過了總數(shù)的一半。其中，某研究生管理的相關(guān)部門，設(shè)置了8個崗位，聘用了40人，平均每個崗位達到了5人，而全校平均每個崗位只有1．8人。與此相對的，現(xiàn)實工作的情況則是：校級職能部門，由于職能較為單一，工作往往相對集中；而基層的教學(xué)單位，不僅要完成校級各個職能部門按照工作計劃安排的各項任務(wù)和工作，還要同時面對最廣大的師生，負責處理日常的教學(xué)科研工作，工作內(nèi)容繁雜，強度較大且貫穿整個學(xué)年。也就是說，“助管”崗位設(shè)置中，工作的強度和人員配置情況十分不合理。
2人力資源開發(fā)是造成諸多問題的根源
對于“助管”制度出現(xiàn)諸多問題的原因，當前主流的分析主要集中在崗位設(shè)置、資金不足、考核制度不健全等方面。但是，這些現(xiàn)狀只能被看做是問題本身的表現(xiàn)，并不是造成問題的原因。
2．1研究生助管的工作性質(zhì)：研究生助管的工作性質(zhì)是發(fā)現(xiàn)問題根源的重要切入點。首先，研究生助管的工作具有臨時性。研究生在校學(xué)習時間有限，其的主要任務(wù)是學(xué)習專業(yè)知識，提升研究能力，參加實際工作是提升能力的一個手段。其次，研究生助管工作具有服務(wù)性。研究生到學(xué)校相關(guān)部門參與工作，主要的目的在于鍛煉能力，而非真正就業(yè)，取得生活來源。再次，研究生助管工作具有明顯的輔。研究生助管在其工作的部門，終究只能從事輔的工作，一般是不會有機會作為主要負責人承擔部門工作的。
2．2人力資源開發(fā)的不足是根本原因：根據(jù)對山東某高校研究生助管的調(diào)查，幾乎沒有聘用部門組織聘用的面試，也沒有對其管理的助管人員進行工作的培訓(xùn)。更有超過半數(shù)的部門甚至沒有給助管人員劃定明確的工作職責與范圍。還有超過百分之三十的助管人員表示，在工作過程中，沒有持續(xù)性的工作指導(dǎo)，不論是在技能方面，還是在工作方法方面。在對工作滿意度的調(diào)查中，超過百分之七十的助管工作人員對自身能力提升狀況的評價是一般，沒有人表示非常滿意。而在對入職動機的調(diào)查中，所有人都選擇了提升自身能力。由此可以看出，矛盾的核心在于，參與助管工作的研究生，其主要目標就是提升自身的工作技能和能力，而大多數(shù)部門并沒有滿足研究生的這一需求。
3多途徑解決“助管”制度中的問題
3．1加強人力資源的培訓(xùn)開發(fā)：從內(nèi)容上來說，包括技能培訓(xùn)、業(yè)務(wù)培訓(xùn)和能力培訓(xùn)。這里的技能主要是指工作中所需的各種專業(yè)技能，而能力則主要指人際交流、組織協(xié)調(diào)等工作能力。工作技能培訓(xùn)主要包括計算機軟硬件的使用、其他辦公器材的使用等。業(yè)務(wù)培訓(xùn)則是讓助管人員了解本部門的職能，進而能夠在領(lǐng)導(dǎo)和負責人員的指導(dǎo)下有效開展本部門的日常工作。而能力的培訓(xùn)是最為重要也是最核心的，這類能力是各個崗位、各行各業(yè)都適用的，也是研究生在助管工作中最想提升的。從培訓(xùn)的組織方式上，可以分為個別培訓(xùn)和集體培訓(xùn)。對于部門的業(yè)務(wù)培訓(xùn)，可以采取個別培訓(xùn)。部門自行組織本部門的助管人員熟悉本部門工作內(nèi)容和方式。對于基本技能和共同的工作能力，例如組織協(xié)調(diào)等，可以采用集中培訓(xùn)。集中培訓(xùn)不僅能夠節(jié)約成本和資源，提高培訓(xùn)的效率，還能夠在培訓(xùn)中加強助管群體相互交流，增強其對自身工作的認同感。
3．2充分發(fā)揮工作開發(fā)的作用：在人力資源開發(fā)中，工作本身也是一中非常重要的方式。在助管人員工作的過程中，聘用部門和相關(guān)的負責人應(yīng)當有意識地給助管人員安排有利于其能力提升的工作，同時在工作過程中，必須給予助管人員持續(xù)有益的工作指導(dǎo)。與此同時，在助管人員出色完成工作后，應(yīng)當給予充分肯定，引導(dǎo)其對工作中的收獲和經(jīng)驗進行系統(tǒng)的總結(jié)。在工作出現(xiàn)問題或不能圓滿完成時，也不應(yīng)一味批評責備，應(yīng)當與其一同分析原因、總結(jié)教訓(xùn)。
4總結(jié)
第9篇：高管培訓(xùn)總結(jié)范文
其中，有一家歷史悠久的老牌專業(yè)語言培訓(xùn)公司，自1878年成立以來一直享有“全球最大的語言機構(gòu)”的美譽。1998年，它早早跨入中國市場，為企業(yè)量身打造跨文化培訓(xùn)方案，培育國際化人才至今。這家公司的名字叫做貝立茲，員工都親切地稱它為“貝家”。貝立茲華東區(qū)域總監(jiān)曾崢為我們細細解讀了貝立茲每一頁的光輝篇章，并介紹了貝立茲能夠逾越百年歷史的奧秘。
打造高效的語言學(xué)習環(huán)境
《培訓(xùn)》：貝立茲的歷史已有百年之久，無論是產(chǎn)品還是服務(wù)，都融入了貝立茲一直以來所傳承的理念與方法，您能否介紹這種教學(xué)方法的理念是什么？
曾崢：我曾經(jīng)是一位大學(xué)老師，一次偶然，接手了一個對外合作項目，被派去澳洲學(xué)習交流。當時，我的英文能力并不算特別好，而在澳洲的這段時間里，我從早到晚都和澳洲人一同學(xué)習，一同生活，在不知不覺中，我的英語水平得到了非常顯著的提高。可見，好的環(huán)境是掌握語言的必備條件，打造良好的語言氛圍也是貝立茲始終強調(diào)的理念。
貝立茲的創(chuàng)始人Berlitz對語言的教學(xué)氛圍也十分重視，但他發(fā)現(xiàn)市場上的語言類課程幾乎都是從書面學(xué)習開始，因而創(chuàng)建了貝立茲教學(xué)法。許多中國高校都選擇使用貝立茲教學(xué)法，它不借助翻譯，強調(diào)直接的口語及日常的溝通，學(xué)員在學(xué)習一門語言時，絕不允許說第二門語言，倘若不借助翻譯還能將課程學(xué)會，說明他們在能力上獲得了更顯著的提升。
《培訓(xùn)》：作為全球最大的語言培訓(xùn)機構(gòu)，貝立茲為全球企業(yè)提供的培訓(xùn)與服務(wù)具備哪些特點？
曾崢：在中國，英語是最受歡迎的第二語言，但語言培訓(xùn)并不只針對英語。貝立茲擁有規(guī)模齊全的52種語言培訓(xùn)，包含了西班牙語、阿拉伯語、德語、日語等小語種。
我們不僅推出了傳統(tǒng)的面授語言基礎(chǔ)課程，培養(yǎng)學(xué)員聽、說、讀、寫的能力，還提供了在線課程。貝立茲擁有在線語言學(xué)習平臺――Cyber Teacher，讓學(xué)員根據(jù)自己的喜好和時間安排，隨時隨地地輕松計劃自己的混合式學(xué)習課程，并從眾多學(xué)習方案中選擇最合適自己的一種；如果學(xué)習時間臨時有變，學(xué)員還可以在課程開始前6小時重新安排計劃。
Cyber Teacher提供了高效溝通的私人教室，800多名全球母語教師全年無休地在線等候，結(jié)合學(xué)員職業(yè)，培養(yǎng)其商務(wù)溝通技巧，并通過虛擬黑板界面，分享文件、圖片等信息。經(jīng)過30分鐘的在線課堂后，老師會將課堂要點和下次上課的指導(dǎo)總結(jié)成課程報告發(fā)送給學(xué)員，使課程效果最大化。
從技巧到文化
讓學(xué)習根深蒂固
《培訓(xùn)》：您剛剛提到文化環(huán)境是語言培訓(xùn)的關(guān)鍵點，貝立茲是如何在語言培訓(xùn)中融入文化要素的？
曾崢：語言學(xué)習是一個層層深入的過程。當學(xué)習一門新語種時，大家都存在語言的障礙，所以要從語言基本功的學(xué)習開始。當基本功掌握到一定程度時，你會發(fā)現(xiàn)在全球化的工作環(huán)境中，開會、郵件寫作、演講等環(huán)節(jié)所運用的不僅僅是語言，更需要技巧的掌握。于是，你會步入語言技巧類的培訓(xùn)階段，貝立茲提供了多類軟技能的語言技巧培訓(xùn)，比如怎樣用正確的語言組織整場會議，如何用適當?shù)恼Z言完成商務(wù)寫作，如何完成一場標準的演講等。
當掌握了這些技巧后，你會深深感受到：在與不同國家的隊伍合作時，文化的差異是一條不可避免的鴻溝。當遇到團隊沖突時應(yīng)當如何解決？怎樣做好一份他國伙伴看得懂的幻燈片？怎樣說服不同國籍的人接受自己的觀點？由此看出，此時我們不再需要語言技巧，而是對文化的意識。比如別人的文化是怎樣的？我如何改變自己的行為方式去適應(yīng)別人的文化？怎樣協(xié)調(diào)他人來適應(yīng)我的文化風格……貝立茲與眾不同地加入了文化培訓(xùn)，讓每一位學(xué)員更加適應(yīng)全球化的環(huán)境發(fā)展，哪怕是在印度、巴西等小眾國家，我們也會安排當?shù)氐闹v師傳授自己獨有的文化。
最初，我們想在中國的企業(yè)中普及語言培訓(xùn)，如今，我們的目標是幫助中國企業(yè)真正走出國門，走向世界。而“語言+技巧+文化”的教學(xué)方式，恰恰是貝立茲的最大優(yōu)勢。
《培訓(xùn)》：想讓中國企業(yè)走出國門，對企業(yè)高管而言，語言能力將是一大挑戰(zhàn)。您認為需要從哪幾個方面入手，打造高管的語言以及商務(wù)能力？
曾崢：擁有熟練的全球化溝通能力，是領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展中的重要一環(huán)，貝立茲為企業(yè)高管提供了GLT（Globe Leadership Training，全球領(lǐng)導(dǎo)力）培訓(xùn)，主要來源于兩大分支――TMC（Training Management Corporation，培訓(xùn)管理公司）課程和BBCS（Berlitz Business Communications School，貝立茲英語進階商務(wù)培訓(xùn)課程）。
5年前，貝立茲收購了TMC，使其變成了一個重要組成部分。TMC為企業(yè)提供了高端的跨文化培訓(xùn)，豐富了貝立茲的產(chǎn)品線，它根據(jù)企業(yè)不同的需求，從策略的角度研究溝通的藝術(shù)，了解各國的文化差異，提高在跨國商務(wù)環(huán)境下人們的決策力與執(zhí)行力。
很多高管提出困惑：“明明上過了語言課程，但在商務(wù)場合仍不能順利交流?！睂Υ?，貝立茲提供了英語進階商務(wù)培訓(xùn)――BBCS，進一步培養(yǎng)高管全球性的語言交流能力。BBCS不同于只注重理論的MBA課程，它更多地強調(diào)跨文化背景下的溝通，包含全程專業(yè)的英語講解、MBA案例的引用、角色扮演教學(xué)模式，以此協(xié)助學(xué)員克服語言及非語言的溝通障礙；并制定短期或長期的企業(yè)培訓(xùn)目標，深入探討英語在商務(wù)活動中的實用性，以全面解決學(xué)員在工作中面臨的所有問題。
《培訓(xùn)》：語言學(xué)習強調(diào)讓學(xué)員學(xué)以致用。在學(xué)員的學(xué)習過程中，貝立茲如何評估與檢測他們的學(xué)習成果，以更好地轉(zhuǎn)化學(xué)習效果？
曾崢：為了檢驗學(xué)員的學(xué)習成果，貝立茲建立了一個“學(xué)習循環(huán)圈”。首先，我們會在每個階段的培訓(xùn)前，對企業(yè)展開調(diào)查，問題包括：你的培訓(xùn)目的是什么？想達到怎樣的預(yù)期效果等。然后，安排學(xué)員完成一個全面的語言測試，并將生成的實際能力報告反饋給企業(yè)，共同設(shè)立長期及短期的目標。
之后，在該階段的課程中，我們會定期對學(xué)員和老師做追蹤調(diào)查，了解課程的進展狀況，并把每一次的結(jié)果報告都發(fā)送給企業(yè)HR。
學(xué)習的最后階段通常是對未來規(guī)劃的過程，在我們的最終調(diào)查中，老師和學(xué)員會進行相互評估，評估結(jié)果依舊會發(fā)給HR，隨后進入下一個學(xué)習過程的新循環(huán)。如此一來，HR隊伍和學(xué)員都能及時掌握培訓(xùn)動態(tài)，調(diào)整學(xué)習方法，提升所學(xué)技能。
企業(yè)應(yīng)當以人為主
《培訓(xùn)》：您能否聊一聊，在接下來的工作中，貝立茲還有哪些重要的發(fā)展計劃？
曾崢：我們接下來的發(fā)展目標共有四點。第一，加強與更多中國企業(yè)的合作，更深入地了解企業(yè)的情況，從而調(diào)整自身的業(yè)務(wù)狀態(tài)；第二，貝立茲會集中發(fā)展文化的力量，讓文化類的語言課程越來越多；第三是發(fā)展在線教育，我們會采取不同的課程和方式，針對企業(yè)的不同需求，給學(xué)員提供更多更適合自己的學(xué)習機會；最后一點，貝立茲即將瞄準中國更多的二三線城市，開設(shè)更多的學(xué)習中心，爭取加速擴大貝立茲的影響力。
《培訓(xùn)》：您認為企業(yè)應(yīng)當如何平衡語言技能和其他技能的培養(yǎng)？
