公司高管薪酬激勵(lì)與盈余管理研究

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摘要：盈余管理會(huì)直接對(duì)上市公司財(cái)務(wù)報(bào)告以及會(huì)計(jì)信息的質(zhì)量產(chǎn)生巨大影響。上市公司為了緩解兩權(quán)分離帶來(lái)的契約沖突，普遍對(duì)高管人員采取薪酬激勵(lì)手段，但是這也滋生了高管為了自我利益進(jìn)行盈余管理的動(dòng)機(jī)，他們可能會(huì)為了獲取高額薪酬而進(jìn)行盈余管理安排，這將會(huì)損害公司長(zhǎng)遠(yuǎn)的利益，也不利于證券市場(chǎng)健康有序發(fā)展。本文分析并總結(jié)了上市公司高管薪酬激勵(lì)與盈余管理研究的學(xué)術(shù)成果。最后，對(duì)現(xiàn)有的成果進(jìn)行了展望，并指出了現(xiàn)有研究存在的不足，同時(shí)補(bǔ)充了幾個(gè)新的研究方向與研究思路，這對(duì)進(jìn)一步研究平衡上市公司高管薪酬激勵(lì)與盈余管理二者之間的關(guān)系具有一定的參考價(jià)值。

關(guān)鍵詞：高管；高管薪酬激勵(lì)；盈余管理

一、引言

盈余管理是由于企業(yè)存在兩權(quán)分離、信息不對(duì)稱(chēng)的問(wèn)題，而引發(fā)損害資源配置效率的活動(dòng)。它不僅受到市場(chǎng)和監(jiān)管部門(mén)的廣泛關(guān)注，也成為會(huì)計(jì)學(xué)者持續(xù)多年的重要研究領(lǐng)域。當(dāng)下，一些上市公司的激勵(lì)契約亟待完善，高管人員普遍以自我利益為主，而進(jìn)行盈余管理來(lái)實(shí)現(xiàn)自身利益最大化，并向現(xiàn)有和潛在的外部投資者營(yíng)造公司“蒸蒸日上”的發(fā)展?fàn)顟B(tài)，誘導(dǎo)他們進(jìn)行投資決策，這將損害外部投資者等利益相關(guān)者的權(quán)益，降低資源配置效率，擾亂資本市場(chǎng)良好有序的運(yùn)行。因此，如何構(gòu)建能制定高效戰(zhàn)略決策的高管團(tuán)隊(duì)，制定合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制，來(lái)提高經(jīng)濟(jì)價(jià)值，減少企業(yè)盈余管理行為，是現(xiàn)代企業(yè)在發(fā)展中的重難點(diǎn)。通過(guò)閱讀相關(guān)文獻(xiàn)，選取高管薪酬激勵(lì)這個(gè)方面分析其與盈余管理的關(guān)系，并探索現(xiàn)有文獻(xiàn)對(duì)于高管薪酬激勵(lì)與盈余管理的研究存在的問(wèn)題與不足，這將為之后研究提供一些思路和方向。

二、相關(guān)概念界定

1.高管薪酬激勵(lì)

高管是指由董事會(huì)任命、負(fù)責(zé)公司經(jīng)營(yíng)的高級(jí)管理人員?，F(xiàn)代《公司法》規(guī)定了公司高管主要有：公司經(jīng)理、副經(jīng)理、財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人、上市公司董秘以及公司章程規(guī)定的其他人員。高管薪酬激勵(lì)是為了激勵(lì)高管實(shí)現(xiàn)股東利益最大化，為企業(yè)創(chuàng)造更多價(jià)值的一種薪酬激勵(lì)手段，主要是固定薪酬與可變薪酬，固定薪酬是指高管工資，可變薪酬是指獎(jiǎng)金、股票、期權(quán)等形式。當(dāng)期，對(duì)于高管薪酬激勵(lì)方式主要是股票、期權(quán)等可變薪酬。這樣，公司未來(lái)發(fā)展與高管個(gè)人薪酬與獎(jiǎng)勵(lì)緊密結(jié)合在一起，與企業(yè)股東一起分享利潤(rùn)，一起承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)（沈紅波等2012）。

2.盈余管理

盈余管理實(shí)證方面研究在上世紀(jì)80年代后，受到了國(guó)外研究學(xué)者“追捧與青睞”（周曉蘇和陳沉，2016）。90年代后，隨著中國(guó)證券市場(chǎng)的成立與不斷發(fā)展，學(xué)者們紛紛開(kāi)始致力于中國(guó)企業(yè)盈余管理方面的研究。此后，盈余管理一直是會(huì)計(jì)領(lǐng)域?qū)W術(shù)研究的熱門(mén)話(huà)題，當(dāng)前學(xué)者對(duì)于其定義比較一致的觀(guān)點(diǎn)是公司管理層通過(guò)影響會(huì)計(jì)政策選擇、改變交易等形式來(lái)調(diào)整和控制公司的盈余信息，并采取公開(kāi)披露公司的經(jīng)營(yíng)信息的安排，來(lái)向投資者傳遞公司在一段時(shí)間的成果與經(jīng)濟(jì)狀況。進(jìn)而對(duì)財(cái)務(wù)報(bào)告信息使用者、一些投資者做出投資決策產(chǎn)生一定的影響，最終達(dá)到管理層利益最大化（孫健等，2016）。

三、盈余管理方式以及動(dòng)機(jī)研究的文獻(xiàn)綜述

1.盈余管理方式

事實(shí)上企業(yè)采取兩種方式進(jìn)行盈余管理，即一種與應(yīng)計(jì)利潤(rùn)相關(guān)的應(yīng)計(jì)盈余管理，另一種與實(shí)際經(jīng)營(yíng)活動(dòng)相聯(lián)系的真實(shí)盈余管理。應(yīng)計(jì)盈余管理是在不改變經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的前提下，在會(huì)計(jì)處理過(guò)程中采用非日常的一些會(huì)計(jì)方法來(lái)調(diào)節(jié)應(yīng)計(jì)項(xiàng)目的方式來(lái)實(shí)現(xiàn)對(duì)公司盈余管理的操縱，從而影響公司盈余信息，這種盈余管理行為易識(shí)別，更可能受到外部審計(jì)與監(jiān)管機(jī)構(gòu)的關(guān)注，也更可能被有關(guān)法律法規(guī)進(jìn)行約束與制約（葉康濤等，2015）。真實(shí)盈余管理是以改變經(jīng)營(yíng)活動(dòng)為前提，管理層利用真實(shí)的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)進(jìn)行盈余管理，由于這種行為不是在企業(yè)正常經(jīng)營(yíng)活動(dòng)下進(jìn)行，即沒(méi)有從企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)利益與企業(yè)價(jià)值最大化層面考慮，這最終會(huì)給企業(yè)造成一定的損失，不利于一個(gè)公司的長(zhǎng)久和持續(xù)發(fā)展，通過(guò)向現(xiàn)有和潛在的外部投資者營(yíng)造公司“蒸蒸日上”的發(fā)展?fàn)顟B(tài)，誘導(dǎo)他們進(jìn)行投資決策，損害其相關(guān)的利益（袁知柱等，2014）?；谡鎸?shí)交易活動(dòng)而進(jìn)行的盈余管理，會(huì)使得投資者以及其他財(cái)務(wù)報(bào)告使用者誤以為企業(yè)是正常的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，而非操作企業(yè)盈余管理，這說(shuō)明了真實(shí)盈余管理極具隱匿性，并且難以辨別。在這種情況下，為了達(dá)到盈余管理的目的，高層管理人員大都會(huì)采取與實(shí)際經(jīng)營(yíng)活動(dòng)相聯(lián)系的真實(shí)盈余管理。

2.盈余管理動(dòng)機(jī)

盈余管理之所以盛行，很大原因是企業(yè)管理層與利益相關(guān)者的“契約沖突”（鮑學(xué)欣，2017），使之利益不一致，加之信息不對(duì)稱(chēng)帶來(lái)的“信息鴻溝”以及高層管理者的利己主義，這極容易滋生管理層的盈余管理行為（謝德仁等，2018）。通過(guò)閱讀相關(guān)文獻(xiàn)，根據(jù)目前的國(guó)內(nèi)研究，盈余管理的動(dòng)機(jī)總體上可以分為內(nèi)部契約動(dòng)機(jī)、外部契約動(dòng)機(jī)兩大類(lèi)。（1）內(nèi)部契約動(dòng)機(jī)①薪酬契約：企業(yè)經(jīng)營(yíng)者與所有者存在委托代理的契約安排，所有者將一定的公司管理權(quán)力授予管理人員進(jìn)行經(jīng)營(yíng)決策，并定期發(fā)放薪酬，使管理人員能夠?qū)崿F(xiàn)股東利益最大化，然而這種薪酬與企業(yè)效益密切相關(guān)（張雪彤和朱琪，2017）；此外，在中國(guó)國(guó)有企業(yè)上市公司還存在這樣一種現(xiàn)象，由于國(guó)有上市公司的性質(zhì)特殊，因此國(guó)企的高管人員在經(jīng)營(yíng)管理企業(yè)的同時(shí)，國(guó)家會(huì)給予其行政職位，并擁有一定的權(quán)力，實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值，這是對(duì)企業(yè)高管的一種聲譽(yù)激勵(lì)。但這些往往都與企業(yè)效益、發(fā)展?fàn)顩r相掛鉤（韋群和陳金勇，2015），基于上述動(dòng)機(jī)以及一定的業(yè)績(jī)壓力，管理層會(huì)傾向于采取一定的盈余管理行為來(lái)達(dá)到董事會(huì)要求以及國(guó)家政府的預(yù)期，提供一份“良好”的財(cái)務(wù)報(bào)告，來(lái)達(dá)到管理者自己最真實(shí)的目的。②債務(wù)契約：公司的長(zhǎng)久發(fā)展需要源源不斷的資金來(lái)維持，銀行信貸資源是維持公司運(yùn)轉(zhuǎn)的主要資金來(lái)源，但銀行會(huì)評(píng)估公司的經(jīng)營(yíng)與風(fēng)險(xiǎn)狀況，并以此為公司提供銀行借款，如果不符合信貸條件，銀行將不會(huì)為企業(yè)提供融資機(jī)會(huì)，這也使得銀行信貸資源競(jìng)爭(zhēng)激烈，造成公司融資比較困難（馬永強(qiáng)等，2014），因此企業(yè)會(huì)基于其經(jīng)營(yíng)和監(jiān)管狀況，選擇低成本、低風(fēng)險(xiǎn)的盈余管理來(lái)提高企業(yè)利潤(rùn)水平，給銀行營(yíng)造一種企業(yè)財(cái)務(wù)狀況良好、償債能力較強(qiáng)的現(xiàn)象，進(jìn)而取得銀行的信任，成功從銀行獲得信貸資源（聶建平，2016）。（2）外部契約動(dòng)機(jī)①與資本市場(chǎng)相聯(lián)系的契約：與資本市場(chǎng)監(jiān)管者訂立的契約、與資本市場(chǎng)現(xiàn)有或潛在投資者訂立的契約，包括首次公開(kāi)募股（蔣秋菊和李丹蒙，2018）、股權(quán)再融資（許文靜和王君彩，2018）、特殊處理及退市規(guī)定（張文，2019）等。②與政府相聯(lián)系的契約：政府對(duì)特定行業(yè)的管制或補(bǔ)貼政策（李廣眾和賈凡勝，2019）。

四、高管薪酬激勵(lì)與盈余管理研究的文獻(xiàn)綜述

現(xiàn)代公司制企業(yè)的誕生往往會(huì)伴隨著兩權(quán)相離，股東為了實(shí)現(xiàn)自己的利益，會(huì)與公司高管簽訂薪酬契約，并給予其經(jīng)營(yíng)管理權(quán)，以期能夠更好地經(jīng)營(yíng)公司，為股東創(chuàng)造更多的價(jià)值（解悅、林愛(ài)君，2019）。這種薪酬契約將高管的薪酬與公司績(jī)效相掛鉤，多數(shù)上市公司將公司績(jī)效（例如：凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率或者股票價(jià)格）作為薪酬的考核標(biāo)準(zhǔn)，來(lái)考核高級(jí)管理人員為股東創(chuàng)造的價(jià)值。然而，擁有絕對(duì)信息優(yōu)勢(shì)的高管，作為理性經(jīng)濟(jì)人，當(dāng)其所付出的勞務(wù)代價(jià)與取得薪酬回報(bào)不對(duì)等時(shí)或者為了追求自我利益的最大化，便會(huì)進(jìn)行盈余管理提高公司業(yè)績(jī)以達(dá)到薪酬契約考核標(biāo)準(zhǔn)，取得更高的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)。薪酬契約包括固定薪酬和可變薪酬，高管可變薪酬是誘發(fā)高管進(jìn)行盈余管理的一個(gè)原因，他們?yōu)榱双@得高額報(bào)酬，著眼于個(gè)體經(jīng)濟(jì)利益，不顧公司長(zhǎng)遠(yuǎn)利益，一味地提高薪酬的現(xiàn)值，因此采取一定盈余手段，致使未來(lái)的盈余提前到當(dāng)下進(jìn)行確認(rèn)（劉偉坤，2017）。一些研究學(xué)者發(fā)現(xiàn)，上市公司信息披露對(duì)高管薪酬激勵(lì)與公司盈余管理之間的關(guān)系存在一定的調(diào)節(jié)作用。目前，中國(guó)上市公司信息披露存在缺陷，這有利于高管對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)進(jìn)行操縱，并偏好進(jìn)行盈余管理安排來(lái)實(shí)現(xiàn)自我利益（王玉瑋，2016）。也有學(xué)者研究發(fā)現(xiàn)，管理層持股比例與真實(shí)盈余管理是負(fù)向相關(guān)的，這表明管理者持股比例的提高會(huì)約束高管人員進(jìn)行真實(shí)盈余管理的行為，進(jìn)而減少其損害公司長(zhǎng)遠(yuǎn)利益的行為（李苗、扈文秀，2020），這在一定程度上提高了管理層與股東的利益一致性，但也會(huì)加劇應(yīng)計(jì)盈余管理（程小可、鐘凱、楊鳴京，2015）。在對(duì)高管進(jìn)行可變報(bào)酬激勵(lì)，比如給予股票、期權(quán)激勵(lì)，這種情況下薪酬激勵(lì)會(huì)提高公司盈余管理的持續(xù)性，這也說(shuō)明管理層持股強(qiáng)化了固定薪酬激勵(lì)的效果（羅艷梅，2017）。高管固定薪酬激勵(lì)和可變激勵(lì)均顯著提高了企業(yè)盈余持續(xù)性；高管股權(quán)激勵(lì)對(duì)盈余的組成部分，即經(jīng)營(yíng)性現(xiàn)金流與應(yīng)計(jì)利潤(rùn)持續(xù)性的影響更加顯著（張?jiān)?、丁文娟?020）。有部分文獻(xiàn)研究高管薪酬與盈余管理的關(guān)系的協(xié)調(diào)，認(rèn)為高效的薪酬激勵(lì)制度是改善盈余管理的一個(gè)重要的舉措（李晨萌、鄧峙琨，2020）。在國(guó)有上市公司中，一些研究發(fā)現(xiàn)，也存在高管為了尋求高額薪酬以及獲得相應(yīng)的行政權(quán)力，而進(jìn)行盈余管理活動(dòng)。國(guó)有上市公司的績(jī)效是高管薪酬的重要考核指標(biāo)，高管往往會(huì)采取盈余管理的手段虛增企業(yè)業(yè)績(jī)，來(lái)達(dá)到提高自己報(bào)酬的目的，進(jìn)一步研究發(fā)現(xiàn)高管的年度薪酬水平與公司盈余管理的程度存在一定的相關(guān)性，即存在高的盈余管理水平，往往高管的薪酬與國(guó)有上市公司績(jī)效相關(guān)度越高。此外，研究表明，在國(guó)有上市公司高級(jí)管理人員持股與企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效相關(guān)性較弱，但是持股比例可能會(huì)帶來(lái)高的盈余管理水平，即高管持股比例的增加會(huì)造成其操縱盈余管理并引發(fā)公司業(yè)績(jī)敏感性的變動(dòng)（戴娜，2017）。一些學(xué)者從高管的特征入手研究高管薪酬激勵(lì)與盈余管理的關(guān)系。具有財(cái)務(wù)背景、審計(jì)背景的高管，在進(jìn)行盈余管理活動(dòng)時(shí)更加靈活，他們會(huì)充分利用自己的專(zhuān)業(yè)知識(shí)，更隱匿地進(jìn)行盈余管理，降低被外部審計(jì)以及監(jiān)管部門(mén)發(fā)現(xiàn)的風(fēng)險(xiǎn)。因此，擁有專(zhuān)業(yè)知識(shí)的高管對(duì)盈余管理活動(dòng)的推進(jìn)作用更顯著（陳松，2018）。專(zhuān)業(yè)能力較強(qiáng)的高管在進(jìn)行真實(shí)盈余管理活動(dòng)時(shí)，更可能對(duì)公司經(jīng)營(yíng)活動(dòng)現(xiàn)金流以及生產(chǎn)成本這兩方面進(jìn)行操控。這將會(huì)提高上市公司真實(shí)盈余管理水平，對(duì)會(huì)計(jì)信息質(zhì)量產(chǎn)生削弱作用，會(huì)誤導(dǎo)投資者進(jìn)行決策并損害其投資利益，最終也不利于公司長(zhǎng)久、健康發(fā)展。此外，高管團(tuán)隊(duì)的規(guī)模也與公司盈余管理存在一定程度的相關(guān)，這是因?yàn)橐?guī)模較大的高管團(tuán)隊(duì)，內(nèi)部的個(gè)人之間異質(zhì)性越高，那么內(nèi)部利益沖突會(huì)越大，為了解決這種異質(zhì)性帶來(lái)的利益沖突，他們更容易一起協(xié)作進(jìn)行盈余管理活動(dòng)（高子捷、王敏，2019）。高管的年齡特征對(duì)盈余管理也有影響，研究發(fā)現(xiàn)，年齡較小的高管具有很強(qiáng)的冒險(xiǎn)、激進(jìn)精神，更會(huì)為了自己的高額報(bào)酬而選擇盈余管理。此外，學(xué)者們采用攀比系數(shù)來(lái)衡量其進(jìn)行盈余管理的程度。這個(gè)系數(shù)是本公司高管的薪酬與同處一個(gè)行業(yè)中的其他相似公司的高管的薪酬數(shù)額的比。相關(guān)文獻(xiàn)的實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，攀比系數(shù)比較大時(shí)，代表高級(jí)管理人員更可能存在較強(qiáng)的攀比動(dòng)機(jī)，最終會(huì)進(jìn)行盈余管理安排的概率也就越大（羅宏、曾永良，2016）。高管內(nèi)部薪酬差距、高管外部薪酬差距均導(dǎo)致上市公司管理層實(shí)施了更高水平的真實(shí)盈余管理行為，這一結(jié)論在真實(shí)盈余管理活動(dòng)中更為顯著（胡凌云，2019）。有學(xué)者研究發(fā)現(xiàn)，高管的長(zhǎng)期、短期薪酬差距與真實(shí)盈余管理存在一個(gè)正向的相關(guān)關(guān)系，這說(shuō)明不論是長(zhǎng)期薪酬差距還是短期薪酬差距都會(huì)加劇公司真實(shí)盈余管理活動(dòng)；在不同層級(jí)之間，CEO和CFO的長(zhǎng)期、短期薪酬差距越大，真實(shí)盈余管理程度越高（陳雁雁、宋曉滿(mǎn)，2020）。

五、總結(jié)與展望

根據(jù)研究主題，本文從上市公司高管薪酬激勵(lì)與盈余管理兩個(gè)角度查閱文獻(xiàn)，并進(jìn)行分析?？梢园l(fā)現(xiàn)，學(xué)者們對(duì)盈余管理的概念界定、手段、動(dòng)機(jī)研究比較系統(tǒng)和全面。就盈余管理的方式和動(dòng)機(jī)來(lái)看，更多研究表明企業(yè)管理層會(huì)出于利己的動(dòng)因或是為了享受政府的優(yōu)惠政策；為了達(dá)到與資本市場(chǎng)相聯(lián)系的外部契約、公司內(nèi)部契約目的而進(jìn)行盈余管理，并且是通過(guò)更加隱匿、成本較低、難以識(shí)別的真實(shí)盈余管理安排來(lái)實(shí)現(xiàn)，這對(duì)于信息使用者產(chǎn)生不利的影響，因此應(yīng)該更加關(guān)注企業(yè)管理層真實(shí)盈余管理的利潤(rùn)操縱行為。對(duì)于高管薪酬激勵(lì)與盈余管理主要涉及固定薪酬激勵(lì)、可變薪酬激勵(lì)、薪酬差距等方面的研究。以上研究中學(xué)者們大多采用實(shí)證研究法，運(yùn)用回歸分析手段，并進(jìn)行相關(guān)性驗(yàn)證和穩(wěn)健性檢驗(yàn)。研究表明，管理層貨幣薪酬激勵(lì)會(huì)加劇盈余操縱，降低盈余質(zhì)量；高管固定薪酬激勵(lì)和可變薪酬激勵(lì)均顯著提高了企業(yè)盈余持續(xù)性。綜上所述，一方面，學(xué)者們只是局限于研究高管薪酬激勵(lì)與盈余管理之間的關(guān)系，而對(duì)于當(dāng)下的薪酬激勵(lì)方式采取何種措施能夠減少盈余管理尚未進(jìn)行過(guò)多的探討。此外，高管對(duì)于提高自我報(bào)酬采用的盈余管理方式也會(huì)有所不同，是因?yàn)椴煌卣鞯母吖懿捎糜喙芾矸绞綍?huì)存在選擇偏好，還是因?yàn)橛喙芾盹L(fēng)險(xiǎn)而采用不同的盈余管理手段，這些都有待進(jìn)一步研究。另一方面，在整理與分析的文獻(xiàn)中，發(fā)現(xiàn)也都是局限于實(shí)證檢驗(yàn)，缺少案例研究。所以我們可以篩選一些突顯性的案例來(lái)做進(jìn)一步的探討，研究薪酬激勵(lì)對(duì)公司盈余管理的影響程度，為今后建設(shè)高效的高管團(tuán)隊(duì)、采取合理的薪酬策略，減少盈余管理的行為，進(jìn)而提高上市公司財(cái)務(wù)報(bào)告質(zhì)量、維護(hù)資本市場(chǎng)有效運(yùn)轉(zhuǎn)、促進(jìn)社會(huì)資源高效率配置具有重要意義。

作者:王寶紅 單位:山西財(cái)經(jīng)大學(xué)