員工崗位晉升總結(jié)精選(九篇)

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第1篇：?jiǎn)T工崗位晉升總結(jié)范文

薪酬管理分析與優(yōu)化思路

由于歷史原因，畢節(jié)煙草商業(yè)以往的用工分配制度強(qiáng)調(diào)所謂正式工和聘用工的“身份管理”，在特定背景下有其積極的一面，但與相關(guān)法律法規(guī)、現(xiàn)代管理標(biāo)準(zhǔn)相比，還需要系統(tǒng)地進(jìn)行完善。因此，要按照“效率優(yōu)先，兼顧公平”的基本原則進(jìn)行優(yōu)化，真正體現(xiàn)工資水平隨著企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和勞動(dòng)生產(chǎn)率的升降上下浮動(dòng)；既正確反映企業(yè)價(jià)值，體現(xiàn)員工貢獻(xiàn)，又兼顧內(nèi)部公平和社會(huì)和諧。即通過(guò)崗位價(jià)值評(píng)估，建立合理的薪酬等級(jí)矩陣，將員工的薪酬與其所在的崗位掛鉤，體現(xiàn)員工所在崗位的價(jià)值，通過(guò)統(tǒng)一的價(jià)值評(píng)估體系和統(tǒng)一的薪酬結(jié)構(gòu)體系，體現(xiàn)內(nèi)部公平性；結(jié)合公司戰(zhàn)略并考慮公司實(shí)際支付能力確定薪酬水平，保證薪酬水平在行業(yè)中具備應(yīng)有的競(jìng)爭(zhēng)力，體現(xiàn)外部公平性。從而達(dá)到三個(gè)匹配：“薪酬與崗位價(jià)值匹配”體現(xiàn)員工所在職位的崗位價(jià)值，崗位價(jià)值越高其薪酬水平越高；“薪酬與工作能力匹配”體現(xiàn)員工的工作能力和工作經(jīng)驗(yàn)，工作能力越強(qiáng)工作經(jīng)驗(yàn)越豐富的員工其薪酬水平越高；“薪酬與工作績(jī)效匹配”體現(xiàn)員工的工作績(jī)效，工作績(jī)效越好的薪酬水平越高。

績(jī)效管理分析與優(yōu)化思路

畢節(jié)煙草商業(yè)績(jī)效管理存在的問(wèn)題一是現(xiàn)行的績(jī)效考核制度中績(jī)效結(jié)果應(yīng)用相對(duì)單一，推進(jìn)缺乏牽引力，沒(méi)有成為幫助員工成長(zhǎng)指路牌；二是績(jī)效管理存在指標(biāo)量化不夠，不便科學(xué)評(píng)價(jià)；三是考核指標(biāo)主要集中在履職指標(biāo)，重點(diǎn)工作指標(biāo)沒(méi)有體現(xiàn)。優(yōu)化思路一是根據(jù)各部門(mén)、各崗位的工作任務(wù)及工作職責(zé)，充分考慮各部門(mén)、各崗位不同的工作性質(zhì)和工作難易程度，確定不同崗位的考核內(nèi)容和考核要求，細(xì)化考核指標(biāo)，并及時(shí)總結(jié)和修正考核指標(biāo)，對(duì)每個(gè)崗位上的員工的工作業(yè)績(jī)和工作質(zhì)量進(jìn)行公開(kāi)、公正的考核。二是把績(jī)效考核結(jié)果作為崗位調(diào)整、等級(jí)升降、檔次進(jìn)退、薪酬分配的重要依據(jù)，使職工晉升更體現(xiàn)業(yè)績(jī)和能力，使薪酬分配制度更加科學(xué)合理，真正使考核成為激勵(lì)員工活力，提升員工工作能力和工作效率的重要手段。

職業(yè)發(fā)展通道與優(yōu)化思路

第2篇：?jiǎn)T工崗位晉升總結(jié)范文

［關(guān)鍵詞］《雇員流動(dòng)管理》 公開(kāi)課 案例

［中圖分類(lèi)號(hào)］G642［文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼］A［文章編號(hào)］1009-5349（2010）11-0230-01

武漢科技大學(xué)中南分校商學(xué)院要求每個(gè)教研室、每個(gè)學(xué)期必須選一位或多位教師講一次公開(kāi)課，并邀請(qǐng)本教研室或其他教研室的教師來(lái)聽(tīng)課，聽(tīng)后針對(duì)該教師的講課情況予以評(píng)價(jià)并提出參考性的意見(jiàn)。這種互聽(tīng)公開(kāi)課的活動(dòng)，有利于同一教研室或不同教研室教師之間就教學(xué)問(wèn)題進(jìn)行相互交流、相互學(xué)習(xí)，有利于教師教學(xué)水平的提高。本學(xué)期人力資源管理教研室教師在商學(xué)院606教室聽(tīng)取了易曉芳老師有關(guān)《雇員流動(dòng)管理》中“晉升管理”課程的公開(kāi)課?，F(xiàn)將具體情況總結(jié)如下，以供各教師參考和交流。

一、公開(kāi)課基本情況

本次公開(kāi)課的所授班級(jí)是人力資源管理專(zhuān)業(yè)0701班的學(xué)生，這個(gè)班共有學(xué)生44人，本次公開(kāi)課學(xué)生全部到課。授課時(shí)間是2010年10月18日（本學(xué)期的第八周）周一下午的第5～6節(jié)課。人力資源管理教研室的全體教師都參加了這次公開(kāi)課活動(dòng)。

二、本次授課的主要目的

通過(guò)本次課程希望達(dá)到以下目的：1.專(zhuān)業(yè)素質(zhì)目標(biāo)：晉升管理是雇員流動(dòng)管理中非常重要的一項(xiàng)工作，這項(xiàng)工作做得好不好直接關(guān)系到企業(yè)雇員的工作積極性，以及雇員對(duì)企業(yè)的滿(mǎn)意度，繼而直接影響到企業(yè)的雇員流動(dòng)率。通過(guò)本課程的學(xué)習(xí)，讓學(xué)生學(xué)會(huì)如何有效地對(duì)雇員實(shí)施晉升管理，從而達(dá)到對(duì)雇員在企業(yè)內(nèi)部流動(dòng)有效管理的目的。2.非專(zhuān)業(yè)素質(zhì)目標(biāo)：通過(guò)理論結(jié)合案例的教學(xué)方式，能夠提高他們將理論知識(shí)用于指導(dǎo)實(shí)踐的實(shí)際解決問(wèn)題的能力。3.綜合素質(zhì)目標(biāo)：在學(xué)生學(xué)習(xí)本課程的過(guò)程中，能夠提高他們分析問(wèn)題、解決問(wèn)題的能力；通過(guò)案例討論的方式，培養(yǎng)學(xué)生團(tuán)隊(duì)合作能力，為今后正式進(jìn)入工作崗位做好必要的準(zhǔn)備。

三、本次課程的主要內(nèi)容

（一）晉升的意義

企業(yè)中的合理晉升能夠提高雇員的工作積極性，對(duì)雇員產(chǎn)生良好的激勵(lì)作用，增加雇員對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，從而減少企業(yè)雇員的流失。

（二）晉升中的彼得原理

彼得原理的主要觀(guān)點(diǎn)是：在一個(gè)等級(jí)制度中，每個(gè)職工趨向于上升到他所不能勝任的地位。由此觀(guān)點(diǎn)產(chǎn)生的推論是：每一個(gè)職位最終都將被一個(gè)不能勝任其工作的職工所占據(jù)。層級(jí)組織的工作任務(wù)多半是由尚未達(dá)到不勝任階層的員工完成的。

（三）如何實(shí)現(xiàn)有效的晉升管理

企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)有效晉升，消除晉升中可能產(chǎn)生的彼得原理，需要注意以下方面：首先，提升員工的標(biāo)準(zhǔn)要求，更重視潛力而不僅僅是員工目前的績(jī)效情況；其次，在企業(yè)中要形成能上能下的良性機(jī)制，只有這樣，才能讓員工在得到不恰當(dāng)?shù)臅x升后，讓其從不勝任的崗位回到他能夠勝任的崗位上；再次，可以在企業(yè)中采用臨時(shí)性和非正式性“提拔”的方法來(lái)觀(guān)察他的能力和表現(xiàn)；最后，企業(yè)可以適當(dāng)引進(jìn)外來(lái)人才。

四、對(duì)本次公開(kāi)課的總體評(píng)價(jià)

各位聽(tīng)課老師對(duì)易老師的授課效果進(jìn)行了認(rèn)真、深入的討論?？偟脑u(píng)價(jià)是：

第一，課程設(shè)計(jì)合理，思路清晰。課程從案例導(dǎo)入、理論知識(shí)的講解和學(xué)生案例討論三個(gè)層面安排。第二，理論知識(shí)講解清晰易懂，便于學(xué)生理解及掌握。第三，講課時(shí)語(yǔ)言流暢、教態(tài)大方，對(duì)所講課程內(nèi)容熟悉。第四，課堂氣氛活躍，與學(xué)生互動(dòng)較多。第五，點(diǎn)評(píng)學(xué)生對(duì)案例思考后的發(fā)言時(shí)，能切合案例以及企業(yè)中的實(shí)際情況，有利于學(xué)生對(duì)此課程內(nèi)容重點(diǎn)及難點(diǎn)的把握。

需要改進(jìn)的地方：1.希望能夠適當(dāng)放慢語(yǔ)速，以便于學(xué)生對(duì)知識(shí)的接收。2.增加學(xué)生發(fā)言的時(shí)間，以便于從學(xué)生的發(fā)言中發(fā)現(xiàn)其對(duì)理論知識(shí)的理解和掌握情況。

五、案例教學(xué)方法的探討

大家對(duì)《雇員流動(dòng)管理》課程案例教學(xué)的技巧進(jìn)行了探討。

（一）課程重點(diǎn)的控制

此次課程的重點(diǎn)是晉升的意義、晉升中的彼得原理、如何實(shí)現(xiàn)有效的晉升管理。如果對(duì)晉升中可能產(chǎn)生的問(wèn)題不能進(jìn)行準(zhǔn)確的預(yù)測(cè)，很難理解彼得原理的含義，進(jìn)而也就不可能實(shí)現(xiàn)有效的晉升管理。所以，企業(yè)管理者在對(duì)某雇員做出晉升決定之前，就應(yīng)該對(duì)該雇員的能力及性格特點(diǎn)等各方面做一個(gè)全面的了解，才能實(shí)現(xiàn)對(duì)其有效的晉升管理，最終達(dá)到企業(yè)晉升雇員的目的。因此，對(duì)雇員做出晉升決定之前的各項(xiàng)準(zhǔn)備工作非常重要，直接關(guān)系到晉升決定的對(duì)錯(cuò)，以及晉升后該雇員的工作效果。此項(xiàng)工作應(yīng)該予以重視。

（二）案例的選擇

案例教學(xué)實(shí)施的效果如何與所選擇的案例有著最直接、最重要的聯(lián)系。所選的案例要求：第一，能夠緊密契合所講的理論知識(shí)。案例中所涉及的知識(shí)點(diǎn)，應(yīng)該是課程中所講理論知識(shí)的重點(diǎn)和難點(diǎn)。第二，案例大小要適中。過(guò)大的案例不便于學(xué)生在課上完成，案例過(guò)小，不便于學(xué)生展開(kāi)討論，也達(dá)不到鍛煉學(xué)生分析和解決問(wèn)題能力的目的。

第3篇：?jiǎn)T工崗位晉升總結(jié)范文

關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè)；人力資源；風(fēng)險(xiǎn)控制

我國(guó)社會(huì)正處于產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟(jì)向知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代轉(zhuǎn)型的重要時(shí)期，科學(xué)技術(shù)的發(fā)展、市場(chǎng)改革的加劇，使得越來(lái)越多的企業(yè)與組織開(kāi)始關(guān)注人力資源風(fēng)險(xiǎn)控制這一重要問(wèn)題。國(guó)有企業(yè)具有目標(biāo)宏觀(guān)、社會(huì)滲透性廣泛、組織部門(mén)復(fù)雜等特點(diǎn)，因此，加強(qiáng)國(guó)企人力資源風(fēng)險(xiǎn)控制探究，積極建立一套與之發(fā)展相適應(yīng)的人力資源風(fēng)險(xiǎn)管控策略，具有重要指導(dǎo)意義。下面，我們先來(lái)講一講國(guó)企的特點(diǎn)以及國(guó)有企業(yè)人力資源管理的內(nèi)涵。

一、國(guó)有企業(yè)與人力資源管理

（一）國(guó)企的特點(diǎn)

國(guó)有企業(yè)是社會(huì)主義的產(chǎn)物，在組織形式上，國(guó)有企業(yè)包含國(guó)有資本控股、國(guó)有資本參股、國(guó)有獨(dú)資公司、國(guó)有獨(dú)資企業(yè)等多種組織形式。在組織功能上，國(guó)有企業(yè)兼具社會(huì)與經(jīng)濟(jì)雙重功能，具有公益法人與盈利法人雙重身份。在管理方式上，由發(fā)改委立項(xiàng)，組織部負(fù)責(zé)人力資源，國(guó)有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會(huì)負(fù)責(zé)國(guó)有企業(yè)的資產(chǎn)與經(jīng)營(yíng)。在公司目標(biāo)上，國(guó)有企業(yè)同時(shí)具備主導(dǎo)、控制、盈利與就業(yè)、公共產(chǎn)品與服務(wù)等多種角色，具有“非一元化”特征。

（二）國(guó)企人力資源管理的內(nèi)涵

國(guó)企人力資源指的是從質(zhì)量與數(shù)量?jī)蓚€(gè)維度為企業(yè)發(fā)展帶來(lái)經(jīng)濟(jì)利益，并促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)健康持續(xù)發(fā)展，實(shí)現(xiàn)資產(chǎn)保值增值的人力資源的總稱(chēng)。在這一概念中，質(zhì)量屬于素養(yǎng)內(nèi)涵，數(shù)量屬于載體內(nèi)涵。國(guó)企人力資源管理指的是對(duì)企業(yè)人力資源進(jìn)行的組織計(jì)劃、協(xié)調(diào)控制、領(lǐng)導(dǎo)激勵(lì)等一系列活動(dòng)，從而實(shí)現(xiàn)國(guó)有企業(yè)生產(chǎn)發(fā)展目標(biāo)的過(guò)程。人力資源管理并不是一項(xiàng)簡(jiǎn)單的活動(dòng)，而是以組織戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向開(kāi)展的一系列人力資源制度設(shè)計(jì)與安排。

二、國(guó)企人力資源風(fēng)險(xiǎn)的類(lèi)型

（一）人力資源招聘風(fēng)險(xiǎn)

招聘過(guò)程是應(yīng)聘人員與企業(yè)兩者動(dòng)態(tài)匹配的過(guò)程，而招聘風(fēng)險(xiǎn)指的是企業(yè)無(wú)法招聘到適合的員工而造成的日常運(yùn)營(yíng)不確定性。招聘機(jī)制不完善、招聘渠道、招聘設(shè)計(jì)、招聘環(huán)境等等，均是人力資源招聘風(fēng)險(xiǎn)的主要影響因素。具體來(lái)說(shuō)：其一，招聘理念落后。目前，我國(guó)大部分國(guó)有企業(yè)已形成了一套固定的招聘理念、模式與工作流程，企業(yè)招聘理念相對(duì)落后，不能準(zhǔn)確定位招聘工作，比較排斥新理念與新事物。人資部門(mén)對(duì)企業(yè)核心人才認(rèn)識(shí)不到位，招聘工作的開(kāi)展只是通過(guò)“招聘”這一方式彌補(bǔ)職位空缺。其二，招聘流程不完善。大部分國(guó)有企業(yè)招聘流程不完善，各項(xiàng)工作的開(kāi)展缺乏計(jì)劃性、規(guī)范性。招聘活動(dòng)停留在傳統(tǒng)陳舊的人事管理水平上，缺乏改進(jìn)與創(chuàng)新，甚至忽略崗位分析與員工需求預(yù)測(cè)，未結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)制定科學(xué)的員工招聘計(jì)劃，更未展開(kāi)招聘效果評(píng)估。其三，招聘人員綜合素質(zhì)不高。人力資源招聘屬于一項(xiàng)專(zhuān)業(yè)性、技術(shù)性較強(qiáng)的工作，不同崗位的具體職責(zé)、對(duì)人才需求標(biāo)準(zhǔn)均不相同，其對(duì)工作人員綜合素質(zhì)與業(yè)務(wù)技能要求標(biāo)準(zhǔn)較高。但是，我國(guó)部分國(guó)企人力資源工作人員的知識(shí)能力與崗位要求不吻合，其應(yīng)對(duì)新業(yè)務(wù)、解決新問(wèn)題的能力不足，缺乏系統(tǒng)的人力資源管理經(jīng)驗(yàn)，嚴(yán)重影響人才招聘工作的高效開(kāi)展。其四，招聘方式單一。部分國(guó)企面試過(guò)程中，將簡(jiǎn)歷篩選、面試作為員工招聘的主要方式。在具體面試過(guò)程中，面試官多依據(jù)第一印象判斷，主觀(guān)性較強(qiáng)，影響了招聘工作的順利開(kāi)展。

（二）人力資源晉升風(fēng)險(xiǎn)

晉升風(fēng)險(xiǎn)指的是企業(yè)人力資源晉升結(jié)果并不能改善企業(yè)現(xiàn)有情境。綜合人力資源管理流程，人事測(cè)評(píng)與考核是人力資源晉升的前提，國(guó)有企業(yè)基層員工的考核比較容易，但對(duì)于管理人員、行政人員的考核是有些難度的。部分資料指出，對(duì)于企業(yè)中高級(jí)工作、知識(shí)類(lèi)、管理類(lèi)等工作的客觀(guān)評(píng)估效果不理想，在這種情況下，非績(jī)效因素會(huì)嚴(yán)重干擾企業(yè)員工正常晉升。與此同時(shí)，中高層國(guó)有企業(yè)人員晉升中，年齡、性別、工齡、教育培訓(xùn)等都會(huì)成為影響員工晉升的干擾因素。具體來(lái)說(shuō)：①激勵(lì)機(jī)制不健全。在現(xiàn)代企業(yè)中，常采用建立激勵(lì)及評(píng)估機(jī)制的方式來(lái)調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，營(yíng)造濃厚的競(jìng)爭(zhēng)氣氛，使各項(xiàng)工作高效、快速地完成，極大程度上提升了企業(yè)整體競(jìng)爭(zhēng)力，因此如何建立有效的評(píng)估激勵(lì)機(jī)制是各大企業(yè)必須解決的重要問(wèn)題。部分國(guó)企在人事管理過(guò)程中并沒(méi)有建立相應(yīng)的評(píng)估激勵(lì)機(jī)制，無(wú)法充分調(diào)動(dòng)員工工作積極性，也無(wú)法營(yíng)造出濃厚的競(jìng)爭(zhēng)氛圍。激勵(lì)機(jī)制不健全不但阻礙了員工個(gè)人技能的快速提高，還嚴(yán)重制約了企業(yè)整體經(jīng)濟(jì)效益和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的發(fā)展。②能崗不匹配。員工能力分為兩種：現(xiàn)實(shí)能力，員工通過(guò)培訓(xùn)教育、崗位工作經(jīng)驗(yàn)積累、互相學(xué)習(xí)，進(jìn)而轉(zhuǎn)化成自己的行為規(guī)范與工作習(xí)慣。潛在能力，在將來(lái)滿(mǎn)足一定條件基礎(chǔ)上，員工發(fā)揮出來(lái)的、超出現(xiàn)有水平的能力范疇。目前，大部分國(guó)企注重員工的現(xiàn)實(shí)能力，忽略員工潛在能力對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要作用。另外，部分國(guó)有企業(yè)過(guò)分注重高文憑、高學(xué)歷人才的引進(jìn)，不僅影響了現(xiàn)有員工的工作心態(tài)，還向員工傳遞錯(cuò)誤導(dǎo)向。能力與崗位不匹配，嚴(yán)重影響員工工作積極性與熱情，進(jìn)而影響國(guó)有企業(yè)健康、持續(xù)、快速發(fā)展。

（三）人力資源薪酬風(fēng)險(xiǎn)

薪酬是國(guó)有企業(yè)員工最為看重的一大因素，若薪酬分配管理不合理，就會(huì)導(dǎo)致員工因期望不足而產(chǎn)生的工作倦怠，進(jìn)而嚴(yán)重影響國(guó)有企業(yè)生產(chǎn)效率、產(chǎn)品質(zhì)量，并帶來(lái)較高的辭職率與缺勤率?，F(xiàn)階段，國(guó)有企業(yè)均實(shí)行月薪工資制，企業(yè)能較好地把握這一工資制度，但是，這種制度比較保守，而且，除基本工資外的其它薪酬組成具有較強(qiáng)的主觀(guān)性，這在一定程度上影響了薪酬分配的公正性與合理性。而這種薪酬制度之所以能延續(xù)幾十年不變，究其原因在于信息不對(duì)稱(chēng)。引入“信息不對(duì)稱(chēng)”這一概念之后，經(jīng)理人無(wú)法直接掌握員工行為，因而，在工資合同中無(wú)法將員工付出的必要?jiǎng)趧?dòng)數(shù)量寫(xiě)入合同，經(jīng)理人也只能通過(guò)績(jī)效考核結(jié)果推測(cè)員工付出的勞動(dòng)。眾所周知，員工業(yè)績(jī)除與員工付出勞動(dòng)有直接關(guān)系外，還會(huì)受到運(yùn)氣、環(huán)境等多種外在因素的影響。一旦員工因懶惰導(dǎo)致考核結(jié)果不理想時(shí)，其完全可將原因歸納為外在環(huán)境因素；而員工因外在環(huán)境因素導(dǎo)致業(yè)務(wù)上升，其也可歸結(jié)為自身努力因素，這就不可避免地導(dǎo)致了人力資源薪酬風(fēng)險(xiǎn)。

三、國(guó)企人力資源風(fēng)險(xiǎn)的控制

（一）內(nèi)部環(huán)境與控制活動(dòng)方面

1、招聘風(fēng)險(xiǎn)控制

工作職務(wù)分析、人員需求設(shè)計(jì)、員工測(cè)試與錄用是招聘風(fēng)險(xiǎn)的主要來(lái)源。具體來(lái)說(shuō)：①明確、詳細(xì)的工作分析是防范招聘風(fēng)險(xiǎn)的基礎(chǔ)。因此，國(guó)有企業(yè)必須加強(qiáng)崗位職責(zé)分析，崗位職責(zé)是員工從事不同崗位工作的前提，在職責(zé)分析的基礎(chǔ)上確定任職資格。任職資格是不同崗位對(duì)所需工作人員的具體要求，主要包括年齡、性別、性格、學(xué)歷、素質(zhì)、經(jīng)驗(yàn)等內(nèi)容，為保證崗位職責(zé)與員工能力的匹配，必須明確各項(xiàng)崗位任職資格。②人員需求設(shè)計(jì)。國(guó)有企業(yè)應(yīng)結(jié)合自身發(fā)展實(shí)際，合理制定用人計(jì)劃，確定招聘職位、任職資格、人數(shù)等內(nèi)容。在制定招聘計(jì)劃過(guò)程中，不僅要考慮現(xiàn)有崗位的人才需求，還應(yīng)前瞻性預(yù)測(cè)崗位人才需求情況，做好人才儲(chǔ)備工作。在前期階段，招聘人員必須熟悉企業(yè)招聘崗位工作內(nèi)容與職責(zé)，確保人才招聘的準(zhǔn)確性與合理性。相關(guān)部門(mén)必須結(jié)合不同崗位的工作性質(zhì)，針對(duì)性探究不同招聘渠道優(yōu)缺點(diǎn)，合理選擇信息渠道，保證招聘工作的準(zhǔn)確性與及時(shí)性。③員工測(cè)試與錄用?？茖W(xué)、合理的素質(zhì)測(cè)評(píng)體系不僅能全面獲得應(yīng)聘人員信息、避免主觀(guān)意識(shí)的影響，同時(shí)還能最大限度地挖掘人才潛力。企業(yè)在進(jìn)行素質(zhì)測(cè)評(píng)過(guò)程中，決不能生搬硬套，必須結(jié)合自身實(shí)際合理搭配各種測(cè)評(píng)方式，真正選出企業(yè)發(fā)展所需的人才。人員素質(zhì)測(cè)評(píng)，必須結(jié)合不同測(cè)評(píng)對(duì)象、任務(wù)要求、目的設(shè)計(jì)不同的測(cè)評(píng)指標(biāo)，需注意，測(cè)評(píng)指標(biāo)體系必須全面反映測(cè)評(píng)對(duì)象的方方面面。在建立具體指標(biāo)體系過(guò)程中，必須遵循可行性、系統(tǒng)性、層次性、創(chuàng)新性、定量與定性相結(jié)合等原則，設(shè)置合理的素質(zhì)測(cè)評(píng)層次，避免不同指標(biāo)的重疊與包容。在設(shè)置素質(zhì)測(cè)評(píng)體系過(guò)程中，必須嚴(yán)格按照職位要求進(jìn)行素質(zhì)測(cè)評(píng)。例如，嚴(yán)格按照崗位職責(zé)需求所需的規(guī)范、資格、能力、條件確定所需測(cè)試的智能素質(zhì)與心理素質(zhì)。

2、培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)防范

首先，充分了解接受培訓(xùn)的員工，合理選擇受訓(xùn)員工，盡可能避免在頻繁跳槽員工身上大量投入培訓(xùn)資源。其次，在試用期內(nèi)對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，需注意，一次培訓(xùn)費(fèi)用不應(yīng)過(guò)大，并在合同條款上對(duì)員工進(jìn)行一定限制。在結(jié)束培訓(xùn)工作后，需要員工簽名確認(rèn)培訓(xùn)費(fèi)用，在約定服務(wù)的同時(shí)，約定服務(wù)賠償方式。

3、績(jī)效考核風(fēng)險(xiǎn)控制

績(jī)效考核風(fēng)險(xiǎn)控制可從如下方面入手探究：加強(qiáng)評(píng)價(jià)人員學(xué)習(xí)與培訓(xùn)力度，提高其行為決策的規(guī)范性與合理性，盡可能避免居中趨勢(shì)、暈輪效應(yīng)、偏松偏緊等問(wèn)題的出現(xiàn)。合理選擇配對(duì)比較法、交替排序、尺度評(píng)價(jià)等多種評(píng)價(jià)工具，掌握評(píng)價(jià)過(guò)程中易出現(xiàn)的問(wèn)題，嚴(yán)格公開(kāi)、公正原則，在制度層面上防范評(píng)估考核評(píng)價(jià)風(fēng)險(xiǎn)。

（二）風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估方面

風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估指的是企業(yè)通過(guò)確定的與人力資源內(nèi)部控制有關(guān)的風(fēng)險(xiǎn)控制過(guò)程。在上文分析中得知，信息不對(duì)稱(chēng)等因素導(dǎo)致了應(yīng)聘人員的逆向選擇。之所以出現(xiàn)逆向選擇，與招聘人員品質(zhì)不高、國(guó)有企業(yè)選擇模糊等因素密不可分，國(guó)有企業(yè)特別是領(lǐng)導(dǎo)階層的政治資本、人脈資本會(huì)嚴(yán)重影響企業(yè)招聘結(jié)果。鑒于此，在風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估過(guò)程中，必須重視國(guó)企招聘體制的完善以及求職人員的逆向選擇。在具體風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)對(duì)過(guò)程中，應(yīng)謹(jǐn)慎應(yīng)對(duì)以上兩方面因素，與此同時(shí)，制定合理計(jì)劃有效應(yīng)對(duì)招聘過(guò)程中可能發(fā)生的風(fēng)險(xiǎn)。另外，加大對(duì)新進(jìn)員工的跟蹤檢查力度，預(yù)防出現(xiàn)機(jī)會(huì)主義行為。

考核指標(biāo)中的非績(jī)效因素是導(dǎo)致人員晉升風(fēng)險(xiǎn)的主要因素，非績(jī)效因素比重過(guò)高，會(huì)直接影響晉升結(jié)果的情境。鑒于此，在風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估過(guò)程中，必須強(qiáng)調(diào)、評(píng)估、細(xì)化晉升體制的高效性與合理性。國(guó)企應(yīng)結(jié)合崗位需要設(shè)置合理的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)團(tuán)隊(duì)配合、任務(wù)完成情況、工作績(jī)效、出勤率等進(jìn)行評(píng)分，進(jìn)而判斷員工與崗位的匹配程度。并在能崗匹配原則指導(dǎo)下，進(jìn)行針對(duì)性改進(jìn)：若個(gè)人能力超過(guò)崗位需求，應(yīng)合理設(shè)置晉升渠道或?qū)?yīng)工資晉級(jí)；若個(gè)人能力低于崗位需求，應(yīng)進(jìn)行學(xué)習(xí)與培訓(xùn)，給予員工指導(dǎo)與幫助。

員工、企業(yè)之間信息不對(duì)稱(chēng)等道德風(fēng)險(xiǎn)行為，是導(dǎo)致薪資風(fēng)險(xiǎn)的主要原因，應(yīng)將道德風(fēng)險(xiǎn)的確定作為薪資風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估的重點(diǎn)。

（三）內(nèi)部監(jiān)督方面

國(guó)有企業(yè)必須對(duì)人力資源風(fēng)險(xiǎn)控制實(shí)施進(jìn)行全面的檢查監(jiān)督，為了全面提升人力資源管理不同環(huán)節(jié)的有效性，必須及時(shí)檢查并監(jiān)督流程政策的執(zhí)行情況。在形式上分析，對(duì)不同流程政策的監(jiān)督檢查主要分為個(gè)別評(píng)估與持續(xù)監(jiān)督兩種。在國(guó)有企業(yè)招聘環(huán)節(jié)、晉升環(huán)節(jié)、薪酬管理環(huán)節(jié)均需進(jìn)行持續(xù)、動(dòng)態(tài)監(jiān)督。對(duì)招聘環(huán)節(jié)的持續(xù)監(jiān)督，要求人力資源部門(mén)必須持續(xù)監(jiān)督人員招聘流程的制定、實(shí)施以及問(wèn)題解決環(huán)節(jié)，針對(duì)出現(xiàn)的問(wèn)題必須及時(shí)提出解決對(duì)策，提高控制效度。管理階層應(yīng)對(duì)國(guó)企人力資源晉升風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行動(dòng)態(tài)、持續(xù)監(jiān)督，詳細(xì)記錄晉升具體過(guò)程與晉升結(jié)果，將不同時(shí)期的晉升策略、晉升結(jié)果進(jìn)行比較，及時(shí)總結(jié)經(jīng)驗(yàn)。將監(jiān)督重點(diǎn)放在晉升政策的合理性、晉升計(jì)劃的執(zhí)行力等方面，重點(diǎn)加強(qiáng)新晉升人員的跟蹤監(jiān)督，檢查晉升結(jié)果是夠能夠服眾。對(duì)薪資風(fēng)險(xiǎn)的持續(xù)監(jiān)督主要包括內(nèi)外部環(huán)境分析、監(jiān)督活動(dòng)管理、薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整、崗位規(guī)劃等方面。

強(qiáng)化國(guó)有企業(yè)個(gè)別評(píng)估，這一任務(wù)主要由審計(jì)部門(mén)擔(dān)任，因此需保證審計(jì)部門(mén)獨(dú)立性。設(shè)置獨(dú)立運(yùn)行的審計(jì)部門(mén)，使得各項(xiàng)審計(jì)工作獨(dú)立運(yùn)行、不受干擾，這是充分發(fā)揮審計(jì)評(píng)價(jià)職能、監(jiān)督職能的前提。國(guó)企需結(jié)合自身運(yùn)營(yíng)實(shí)際與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)特點(diǎn)，強(qiáng)化人力資源管理工作，完善企業(yè)產(chǎn)權(quán)機(jī)制，與此同時(shí)，保障審計(jì)工作對(duì)而且僅對(duì)企業(yè)董事會(huì)負(fù)責(zé)。積極引入審計(jì)監(jiān)督機(jī)制，在審計(jì)制度的支持下，及時(shí)發(fā)現(xiàn)國(guó)企人力資源管理中存在的風(fēng)險(xiǎn)問(wèn)題，進(jìn)而促進(jìn)人力資源管理工作的順利實(shí)施。

（四）信息溝通方面

信息溝通是為了確保國(guó)有企業(yè)內(nèi)部人力資源相關(guān)信息的動(dòng)態(tài)、有效流動(dòng)，為了提高人力資源政策的科學(xué)性，促進(jìn)各項(xiàng)工作順利實(shí)施。國(guó)有企業(yè)必須完善信息系統(tǒng)，全面、及時(shí)獲得人力資源相關(guān)信息。與此同時(shí)，提高信息流通力度，保證信息上傳下達(dá)，提高人力資源信息溝通程度，進(jìn)而為企業(yè)人力資源政策的制定提供充足數(shù)據(jù)支持。企業(yè)還應(yīng)通過(guò)不同部門(mén)、不同渠道之間的信息溝通，促使全體員工了解其在人力資源風(fēng)險(xiǎn)控制中的責(zé)任，提高員工責(zé)任意識(shí)。從本質(zhì)上來(lái)說(shuō)，人力資源不同流程的管理就是信息交流的過(guò)程，針對(duì)人力資源招聘流程、晉升流程、薪資流程來(lái)說(shuō)，及時(shí)的信息溝通是國(guó)有企業(yè)識(shí)別信息、確定崗位職責(zé)、員工素質(zhì)的重要保證。通過(guò)交流與溝通，能更好地為國(guó)有企業(yè)發(fā)展分析、篩選新鮮血液，不斷豐富、優(yōu)化企業(yè)晉升人才儲(chǔ)備隊(duì)伍?？茖W(xué)薪酬政策的實(shí)施，能幫助國(guó)企更好地掌握政策制定與實(shí)施過(guò)程中的意外情況，有效促使薪酬管理科學(xué)、合理開(kāi)展。

四、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，本文針對(duì)國(guó)有企業(yè)與人力資源管理、人力資源風(fēng)險(xiǎn)的類(lèi)型入手分析，從內(nèi)部環(huán)境、風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估、控制活動(dòng)、內(nèi)部監(jiān)督、信息溝通等方面，詳細(xì)論述了國(guó)企人力資源風(fēng)險(xiǎn)的控制對(duì)策，多角度出發(fā)、多管齊下，旨在全面提升國(guó)有企業(yè)人力資源風(fēng)險(xiǎn)控制水平。（作者單位：山東國(guó)華時(shí)資發(fā)展有限公司）

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第4篇：?jiǎn)T工崗位晉升總結(jié)范文

一次，筆者在一個(gè)HR論壇上做有關(guān)HR職業(yè)生涯的演講，沒(méi)想到現(xiàn)場(chǎng)引起了幾百名HR的強(qiáng)烈反響。驚訝之余恍悟：雖然我們HR人整天忙于招聘和面試別人，但知人難，自知更難：所以也需要一面能夠客觀(guān)呈現(xiàn)的鏡子，幫助梳理自身在職業(yè)生涯發(fā)展中需要注意的要點(diǎn)?，F(xiàn)將筆者在獵頭公司針對(duì)HRD及CHO崗位八年多的招聘經(jīng)驗(yàn)逐一梳理，以供借鑒和參考。

HRD的專(zhuān)業(yè)成長(zhǎng)路徑

職業(yè)通道：條條大路通HRD

經(jīng)常有HR工作者向筆者咨詢(xún)，通過(guò)怎樣的通道能成長(zhǎng)為HDR，想知道從眼下工作入手，如何為未來(lái)成長(zhǎng)為HRD做準(zhǔn)備。

其實(shí)單就以HRD職位為目標(biāo)的發(fā)展通道而言，在筆者過(guò)去八年看過(guò)的逾千份HRD簡(jiǎn)歷中，有從招聘崗位晉升的，有從培訓(xùn)情位晉升的，有從績(jī)效薪酬崗位晉升的，有從HR-BP（HR業(yè)務(wù)合作伙伴）崗位晉升的，有從行政管理崗位轉(zhuǎn)過(guò)來(lái)的，有從總裁助理崗位轉(zhuǎn)過(guò)來(lái)的，有從業(yè)務(wù)管理崗位轉(zhuǎn)過(guò)來(lái)的，也有從人力資源咨詢(xún)公司招過(guò)來(lái)的……可以說(shuō)各種背景的都有。所以，事實(shí)告訴我們“條條大路通HRD”。

招聘與績(jī)效：成長(zhǎng)為HRD必須精通的專(zhuān)業(yè)模塊

以終為始，企業(yè)老板對(duì)人力資源工作最關(guān)注的問(wèn)題就是HRD需要鉆研的問(wèn)題。筆者匯總分析了這些年接到的各種類(lèi)型企業(yè)HRD或HRVP崗位的招聘需求，尤其是那些與企業(yè)老板面談時(shí)獲取的一手信息，提煉到的核心關(guān)注點(diǎn)有兩個(gè)：一是招聘，二是績(jī)效。

長(zhǎng)期以來(lái)，招聘都是企業(yè)HR的第一要?jiǎng)?wù)，在很多人心里甚至把HR等同于招聘。筆者就幾次聽(tīng)到企業(yè)老板抱怨前任HRD“人都招不來(lái)，還做什么HR”，顯然做好招聘工作被視為合格的標(biāo)準(zhǔn)。所以，通往HRD的成長(zhǎng)道路上，首先要修煉自己成為一名招聘專(zhuān)家，要既能夠有效建立暢通的招聘渠道，同時(shí)又能為關(guān)鍵崗位選拔配置到合適的人才，而后者直接關(guān)乎企業(yè)戰(zhàn)略能否達(dá)成與達(dá)成的程度。目前很多中小規(guī)模的企業(yè)，一旦找到有利的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)會(huì)，就會(huì)迅速進(jìn)入規(guī)模擴(kuò)張期，HRD的招聘能力便成了企業(yè)首要考察的目標(biāo)。

企業(yè)的本質(zhì)都是要追逐利潤(rùn)的，利潤(rùn)的獲取與內(nèi)部員工創(chuàng)造的剩余價(jià)值水平密切相關(guān)。所以，如何能提高人均效益始終都是老板們最心焦的事。而我們HR負(fù)責(zé)的績(jī)效管理工作不正是通過(guò)合理的制度設(shè)置，激發(fā)員工的工作動(dòng)機(jī)，為企業(yè)創(chuàng)造更高效益嗎？至于我們的招數(shù)是胡蘿卜還是大棒，只要有利于績(jī)效目標(biāo)的達(dá)成，老板都愿意嘗試。這也是為什么那么多從國(guó)外舶來(lái)的績(jī)效管理工具，雖價(jià)值不菲，也被我們的企業(yè)老板們照單全收的重要原因。同樣，有能力幫助老板解決這個(gè)問(wèn)題的HRD，薪酬的漲幅一定也是最快的。所以，能解決關(guān)鍵問(wèn)題就是硬道理。

能定向積累招聘與績(jī)效專(zhuān)業(yè)經(jīng)驗(yàn)的崗位

基于上述分析，如果我們需要定向積累招聘與績(jī)效的管理經(jīng)驗(yàn)，并成長(zhǎng)為相關(guān)專(zhuān)業(yè)人士，通常有以下幾個(gè)常規(guī)路徑可供參考選擇。

一是任職中大型企業(yè)的招聘經(jīng)理或績(jī)效經(jīng)理職位。通常有兩類(lèi)人相對(duì)容易成功應(yīng)聘或轉(zhuǎn)崗到該類(lèi)崗位：一類(lèi)是具有同一序列該崗位經(jīng)驗(yàn)的，如招聘主管晉升為招聘經(jīng)理，績(jī)效主管晉升為績(jī)效經(jīng)理，或中小規(guī)模企業(yè)的招聘經(jīng)理因?yàn)槟芰Τ錾珣?yīng)聘成為更大規(guī)模企業(yè)的招聘經(jīng)理，或獵頭公司資深顧問(wèn)應(yīng)聘為企業(yè)招聘經(jīng)理等等。另一類(lèi)是內(nèi)部員工轉(zhuǎn)崗，如原來(lái)負(fù)責(zé)某個(gè)模塊人力資源管理工作兩三年，工作業(yè)績(jī)出色，希望內(nèi)部轉(zhuǎn)崗，又有一定擬轉(zhuǎn)崗位工作基礎(chǔ)，可被公司作為一種挽留人才的激勵(lì)方式，轉(zhuǎn)崗為個(gè)人期望的績(jī)效經(jīng)理或招聘經(jīng)理崗位。

二是大型企業(yè)的HR-BP職位，中型企業(yè)的區(qū)域人力資源經(jīng)理職位，分子公司人力資源經(jīng)理職位等，這類(lèi)職位的主要特點(diǎn)就是“全”。在這類(lèi)崗位工作，通常會(huì)比較全面地接觸HR的各個(gè)模塊，而且在集團(tuán)總部推行各個(gè)模塊的新方案時(shí)，都會(huì)作為具體執(zhí)行人直接與一線(xiàn)對(duì)接，實(shí)際解決問(wèn)題的經(jīng)驗(yàn)相對(duì)豐富。

三是人力資源咨詢(xún)公司咨詢(xún)顧問(wèn)職位。至少兩年的人力資源咨詢(xún)公司項(xiàng)目經(jīng)歷，能夠相對(duì)系統(tǒng)地學(xué)習(xí)到某些人力資源管理模塊的專(zhuān)業(yè)知識(shí)，而這樣的資歷也將是進(jìn)入大型公司做HR經(jīng)理或相關(guān)管理者的橋梁。當(dāng)然，咨詢(xún)公司的專(zhuān)業(yè)水準(zhǔn)和項(xiàng)目難度也是更深層的決定因素。

HRD的晉升渠道

雖然條條道路都通向HRD崗位，但晉升的渠道無(wú)外乎兩條，內(nèi)部晉升和外部應(yīng)聘。

內(nèi)部晉升重在積累信任

筆者做過(guò)認(rèn)真的分析，發(fā)現(xiàn)專(zhuān)業(yè)背景方面沒(méi)有先天優(yōu)勢(shì)的，比如你不是人力資源專(zhuān)業(yè)畢業(yè)，或者職業(yè)生涯不是從人力資源工作開(kāi)始，甚至做了多年其他崗位后才轉(zhuǎn)做人力資源的……這些情況最適宜走內(nèi)部晉升的渠道。因?yàn)閮?nèi)部晉升拼的最重要的是信任。

例如，一位朋友從做行政管理工作轉(zhuǎn)到人力資源經(jīng)理，再轉(zhuǎn)到集團(tuán)人力資源總監(jiān)，而今則是該集團(tuán)的人力資源副總裁。他的經(jīng)歷有什么值得借鑒呢？我發(fā)現(xiàn)其成功經(jīng)驗(yàn)和我們?cè)?jīng)學(xué)過(guò)的物理中的Action和Reaction實(shí)驗(yàn)非常有相似性，簡(jiǎn)單地說(shuō)就是他首先在行動(dòng)上對(duì)老板投入了百分百的理解和支持，經(jīng)過(guò)一些事情和時(shí)間的考驗(yàn)，老板回饋了他無(wú)價(jià)的信任，而伴隨信任而來(lái)的往往就是更大的權(quán)貴。具體來(lái)講，他在工作中總是把正確理解老板的意圖放在第一位，不管是當(dāng)面確認(rèn)還是之后下功夫從其他渠道補(bǔ)全信息。所以同樣開(kāi)一個(gè)會(huì)，老板出一個(gè)方案和老板說(shuō)一句話(huà)，他通常都能馬上反應(yīng)出老板想要什么，然后往往在別人會(huì)有不同意見(jiàn)、有反對(duì)聲音的時(shí)候，他會(huì)很恰當(dāng)?shù)貛屠习灏言?huà)接下來(lái)，并提出合理的支持意見(jiàn)。如同我們一樣，老板也是人，也有強(qiáng)烈的被理解、被接納、被支持的需要；而且凡是在公司謀求新發(fā)展、推行新方案、貫徹新思想時(shí)，老板面對(duì)的各方面阻力都是非常大的，總是在這樣關(guān)鍵時(shí)刻表現(xiàn)出堅(jiān)定的理解和支持的下屬，任誰(shuí)都會(huì)格外看重的。而且他難能可貴的是，除了態(tài)度支持，他在會(huì)后更是不遺余力地勤奮付出，認(rèn)真執(zhí)行到底。所以，最后他收獲了老板的信任。在信任面前，背景是怎樣都不再那么重要了。這堪稱(chēng)最高超的政治智慧。

外部應(yīng)聘要看經(jīng)驗(yàn)的匹配性

如果要外部應(yīng)聘，就屬于跨平臺(tái)晉升，這時(shí)候雙方對(duì)對(duì)方往往全無(wú)認(rèn)知，不存在是否信任的感情因素，只能看其經(jīng)歷和能力與崗位需求的匹配性。所以，跨平臺(tái)競(jìng)爭(zhēng)往往遇到的對(duì)手會(huì)更多，對(duì)方挑剔的東西也會(huì)更多。但總體上講，成功的跨平臺(tái)晉升還是有規(guī)律可循的，我們暫且簡(jiǎn)單總結(jié)為“相似最大化”原則。

例如，一位大型企業(yè)某業(yè)務(wù)單元的人力資源高級(jí)經(jīng)理，曾在工作轉(zhuǎn)換時(shí)向筆者咨詢(xún)，因?yàn)樗戳撕芏鄼C(jī)會(huì)有些猶豫不定，其中當(dāng)時(shí)在談的、她感覺(jué)最好的平臺(tái)有兩個(gè)。一個(gè)是一家發(fā)展穩(wěn)健的中型企業(yè)人力資源總監(jiān)職位，還有一個(gè)是一家快速發(fā)展中企業(yè)的人力資源總監(jiān)職位。從當(dāng)時(shí)聽(tīng)到的信息，我給她的反饋是后面這家看起來(lái)匹配性更高。理由是第二家公司與她現(xiàn)有公司行業(yè)相同，員工規(guī)模和她目前管理的業(yè)務(wù)單元規(guī)模相似，這會(huì)使她已經(jīng)積累的招聘資源、經(jīng)驗(yàn)，以及基于對(duì)員工需求的深刻理解而進(jìn)行的有效的績(jī)效管理、文化管理等經(jīng)驗(yàn)?zāi)艹浞轴尫牛欢夜救栽诔砷L(zhǎng)階段，會(huì)給她充分的延展空間，容她一起成長(zhǎng)。正如最初的預(yù)測(cè)，同樣時(shí)間的接觸，第二家公司先給她發(fā)了錄用通知，而第一家還在考慮，想要進(jìn)一步增加溝通，并與其他人選做比對(duì)。她最后拒絕了第一家繼續(xù)流程的邀請(qǐng)，選擇了第二家。事實(shí)上，第一家公司的老板筆者也很熟，事后側(cè)面了解到該老板的反饋是：“能力不錯(cuò)，是個(gè)不錯(cuò)的備選，但對(duì)我們這個(gè)平臺(tái)的把控性我還不能確定……不是最理想的，但可以繼續(xù)溝通”。

由這個(gè)案例不難看出，跨平臺(tái)發(fā)展時(shí)，對(duì)方首要看重的是經(jīng)驗(yàn)的匹配性，因?yàn)橥獠空衅竿ǔ６际且越o對(duì)方高于內(nèi)部漲薪的薪酬待遇為代價(jià)吸引來(lái)的，對(duì)等的要求就是“來(lái)了就能解決問(wèn)題”。所以，反過(guò)來(lái)回到上面提到過(guò)的定向積累經(jīng)驗(yàn)問(wèn)題，我們也要這樣以終為始地考慮問(wèn)題，考慮怎樣為即將到來(lái)的這重要一跳做好積累。比如，如果你在第一家做招聘主管，第二家做招聘經(jīng)理，當(dāng)要換第三家時(shí)，主動(dòng)找到你的肯定還是招聘管理崗位，甚至?xí)姓衅附?jīng)理或高級(jí)招聘經(jīng)理職位為你大幅漲薪，但是你要想成功應(yīng)聘績(jī)效經(jīng)理的可能性就太小了，而應(yīng)聘一個(gè)小公司的人力資源經(jīng)理的可能性則會(huì)非常大。當(dāng)然，如果你看在錢(qián)的份上選擇了高級(jí)招聘經(jīng)理的崗位，那你的第四份工作可能就是招聘總監(jiān)，然后你可能就要沿著這條路走下去，不管你愿不愿意，都很難轉(zhuǎn)去做其他模塊。這里面根本的問(wèn)題就在于，要想轉(zhuǎn)崗?fù)卣蛊渌K的經(jīng)驗(yàn)，通過(guò)跨平臺(tái)的渠道是很難實(shí)現(xiàn)的。當(dāng)然例外的情況是，該公司目前亟待解決的問(wèn)題正好是你擅長(zhǎng)的那個(gè)模塊，比如筆者有個(gè)朋友是一直沿著培訓(xùn)序列晉升發(fā)展的，后來(lái)做了幾家公司的培訓(xùn)總監(jiān)，最近到一家公司做人力資源副總裁去了，因?yàn)槟羌夜矩酱鉀Q企業(yè)文化問(wèn)題。再比如，一位HR朋友之前一直做招聘，后來(lái)趕上一家快速成長(zhǎng)的公司亟待擴(kuò)張，便把她招去做了HRD。她后來(lái)和該公司一起發(fā)展，而且公司已經(jīng)沖刺上市了。

優(yōu)秀HRD的心理特質(zhì)

為了研究什么樣的HR最具有成長(zhǎng)為HRD的潛能，筆者曾用自己找到的一個(gè)兼容性非常好的測(cè)評(píng)工具做了一個(gè)小范圍的樣本研究，試圖找到他們身上的共性心理特質(zhì)。研究對(duì)象是13個(gè)大型上市公司（有國(guó)內(nèi)上市，也有海外上市）的CHO，性別結(jié)構(gòu)是11位女性，2位男性。測(cè)評(píng)結(jié)果顯示：如果用DISC工具解釋?zhuān)麄兌加蠨型特質(zhì)；如果用PDP工具解釋?zhuān)麄兌加欣匣⑿吞刭|(zhì)；如果用樂(lè)嘉的色彩理論解釋?zhuān)麄兌加悬S色性格。

如果我們把這些用不同測(cè)評(píng)工具的叫法，用統(tǒng)一的描述來(lái)解釋?zhuān)麄児餐奶刭|(zhì)就是六個(gè)字——聚焦問(wèn)題解決。這里有兩層含義：第一是聚焦于問(wèn)題，第二是聚焦于問(wèn)題的解決。

快速準(zhǔn)確發(fā)現(xiàn)關(guān)鍵問(wèn)題

在逐個(gè)訪(fǎng)談中，最明顯的發(fā)現(xiàn)是：他們?cè)诠ぷ髦卸枷窭走_(dá)一樣，能夠在復(fù)雜的局面中迅速定位到關(guān)鍵問(wèn)題。因?yàn)橥ǔ６?，任何一位CHO空降到一家新平臺(tái)時(shí)，遇到的有待他解決的問(wèn)題都不會(huì)只是某一個(gè)，而往往是一大堆。在一堆問(wèn)題中，從哪個(gè)問(wèn)題開(kāi)始著手，哪個(gè)問(wèn)題的解決會(huì)起到像多米諾骨牌一樣的連鎖解決效應(yīng)，這樣的判斷能力本身就是一種卓越的智慧。這種智慧的背后，我們細(xì)想就會(huì)發(fā)現(xiàn)，它就是一種全局觀(guān)。它意味著想要成為HRD，想要成為CHO，我們必須要跳出HR操作層面的思維，訓(xùn)練自己力求和公司經(jīng)營(yíng)者具有同樣的思考問(wèn)題的角度。

將精力聚焦于問(wèn)題的解決

聚集于問(wèn)題解決也包含兩個(gè)層面：一是圍繞如何解決問(wèn)題，整合一切人和物的資源，這需要超強(qiáng)的資源整合能力；二是所有的工作進(jìn)程，包括溝通，都以聚集如何解決問(wèn)題為導(dǎo)向，不偏離這個(gè)目標(biāo)，不耗散無(wú)關(guān)的情緒。與之相應(yīng)，工作場(chǎng)所中其實(shí)很多職業(yè)發(fā)展不順利的人，主要問(wèn)題都是在工作進(jìn)程中經(jīng)常發(fā)生與問(wèn)題解決無(wú)關(guān)的人際沖突，不但耗散了很多無(wú)端的情緒，最后還把工作問(wèn)題演變成個(gè)人恩怨。其核心問(wèn)題都是沒(méi)有聚焦于問(wèn)題的解決。

綜上所述，作為HR來(lái)說(shuō)，可謂條條大路都可以通往HRD／CHO／HRVP的職位，但是如果你在老板們通常最為關(guān)心的招聘與績(jī)效領(lǐng)域能更有所長(zhǎng)，得到重用的機(jī)會(huì)將會(huì)更多；當(dāng)然我們也不能忽略?xún)?nèi)部晉升靠信任，外部應(yīng)聘看經(jīng)驗(yàn)匹配性這樣的常理；同時(shí)要想有更大的成功，就必須努力修煉“聚焦問(wèn)題解決”這樣的勝任心理特質(zhì)。

作者簡(jiǎn)介

第5篇：?jiǎn)T工崗位晉升總結(jié)范文

關(guān)鍵詞：組織管理 職責(zé)分工 晉升 目標(biāo)考核 薪酬管理 培養(yǎng)

一、項(xiàng)目部組織管理在人力資源管理方面存在的主要不足與問(wèn)題點(diǎn)：

（一）組織管理模式與職責(zé)分工不適應(yīng)?，F(xiàn)公司項(xiàng)目管理組織結(jié)構(gòu)為“直線(xiàn)職能型”，這種組織結(jié)構(gòu)模式普遍存在的主要缺點(diǎn)包括：企業(yè)整體優(yōu)勢(shì)難以發(fā)揮，資源不能有效整合、配置；存在企業(yè)與項(xiàng)目部及個(gè)人目標(biāo)不清或不一致，容易滋生本位主義和小集體主義，使企業(yè)的整體利益不能得到保障；存在職責(zé)界定不清，易出現(xiàn)項(xiàng)目部的相關(guān)職責(zé)與企業(yè)職能部門(mén)的職責(zé)交叉重疊，造成責(zé)任不清，相互推諉，效率低下；還普遍存在橫向信息溝通困難（項(xiàng)目部與職能部門(mén)）的現(xiàn)象等諸多弊端。這與現(xiàn)代施工企業(yè)管理不相適應(yīng)，在一定程度已經(jīng)制約了企業(yè)盈利能力的提升和企業(yè)進(jìn)一步做強(qiáng)做大。

（二）員工晉升機(jī)制未健全，難以滿(mǎn)足員工自我成長(zhǎng)與發(fā)展的內(nèi)在需求。員工目前晉升主要體現(xiàn)在管理職務(wù)上，而沒(méi)有技術(shù)發(fā)展通道，晉升機(jī)會(huì)少，不能有效地滿(mǎn)足員工的職業(yè)發(fā)展需要。這也是導(dǎo)致新進(jìn)大學(xué)生進(jìn)入公司工作1-2年后流失的主要因素之一。

（三）薪酬管理制度不完善，存在內(nèi)部不公平和外部競(jìng)爭(zhēng)性差的情況。目前項(xiàng)目部的薪酬管理制度不健全，員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)存在內(nèi)部不公平的現(xiàn)象，且不具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，相比同行企業(yè)明顯偏低。

（四）目標(biāo)考核管理體系不健全，在目標(biāo)制定的準(zhǔn)確性、合理性方面需要加強(qiáng)。目標(biāo)細(xì)化分解難以支撐總目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，特別是考核結(jié)果獎(jiǎng)懲兌現(xiàn)執(zhí)行情況不好，對(duì)員工基本上沒(méi)有激勵(lì)作用，導(dǎo)致員工工作積極性普遍不高，自主性不強(qiáng)，直接影響到企業(yè)的效益。

二、針對(duì)上述存在的主要問(wèn)題，提出解決方案與實(shí)施措施：

（一）優(yōu)化項(xiàng)目組織管理模式，進(jìn)一步明確職責(zé)分工。

1、總體思路：將現(xiàn)在的“直線(xiàn)職能型”組織結(jié)構(gòu)向“矩陣型”轉(zhuǎn)化。這種組織結(jié)構(gòu)模式是指根據(jù)需要從各部門(mén)調(diào)集人員，由項(xiàng)目經(jīng)理指揮完成某個(gè)項(xiàng)目的一種組織結(jié)構(gòu)形式。目前這種組織結(jié)構(gòu)模式被建筑施工型企業(yè)廣泛采用，建議集團(tuán)公司可先進(jìn)行試點(diǎn)后，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)與不足再全面推廣實(shí)施。

2、矩陣式組織結(jié)構(gòu)模式示意圖

另外，進(jìn)一步明確、合理地劃分職責(zé)。若新增或有遺漏的工作可對(duì)應(yīng)劃歸上述職能部門(mén)管理。

（二）搭建管理與技術(shù)雙晉升通道，為每一位員工提供公平的晉升機(jī)會(huì)，實(shí)現(xiàn)其自我發(fā)展與成長(zhǎng)的內(nèi)在需求，進(jìn)而滿(mǎn)足公司發(fā)展需要。

1、將現(xiàn)職位劃分為管理與專(zhuān)業(yè)兩大序列，并分別劃分為不同的層級(jí)，人員晉升可在本職位序列內(nèi)由低向高升遷，也可根據(jù)公司需要和個(gè)人實(shí)際情況跨序列進(jìn)行升遷。

2、管理與專(zhuān)業(yè)序列層級(jí)劃分表

3、針對(duì)不同的職位序列，采取不同的晉升方式。

（1）對(duì)于管理類(lèi)人員：公司采取公開(kāi)競(jìng)爭(zhēng)上崗的方式選拔聘任。

（2）對(duì)于專(zhuān)業(yè)類(lèi)人員，公司成立評(píng)審委員會(huì)，制定評(píng)審辦法，明確評(píng)審流程與方法，定期組織對(duì)符合條件的人員進(jìn)行統(tǒng)一評(píng)審，達(dá)到要求的人員給予晉升。

由此解決員工晉升機(jī)會(huì)的問(wèn)題，給每位員工公平的發(fā)展與晉升機(jī)會(huì)；同時(shí)為避免人員不斷晉升導(dǎo)致人工成本上升，建議采取人工成本總額控制，在不降低員工收入的情況下，精減配置，提高人均勞動(dòng)生產(chǎn)效率。

（三）修訂完善公司薪酬管理制度，優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，分職類(lèi)建立寬帶薪酬等級(jí)，參照市場(chǎng)水平及企業(yè)實(shí)際，重點(diǎn)從內(nèi)部公平性角度，理順在職人員的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。

1、制定完善薪酬管理制度，設(shè)置合理的薪酬結(jié)構(gòu)（包括基本工資、績(jī)效工資、年終獎(jiǎng)金與各項(xiàng)補(bǔ)貼），結(jié)合市場(chǎng)薪酬水平設(shè)置薪點(diǎn)表，明確薪資標(biāo)準(zhǔn)確定原則與調(diào)整方法。

2、制定員工評(píng)價(jià)辦法，組織開(kāi)展對(duì)各崗位人員進(jìn)行評(píng)估，并按薪酬制度對(duì)應(yīng)調(diào)整工資。

3、對(duì)人員工資進(jìn)行預(yù)算和總額控制。為確保企業(yè)效益，在年度財(cái)務(wù)預(yù)算時(shí)將薪酬總額預(yù)算一并納入進(jìn)行控制，重點(diǎn)與企業(yè)效益直接掛鉤，如根據(jù)歷史數(shù)據(jù)與行業(yè)情況，確定為總收入（或營(yíng)業(yè)額）的一定百分比，然后在此基礎(chǔ)上進(jìn)行分配控制。

（四）強(qiáng)化目標(biāo)管理與績(jī)效考核激勵(lì)。

1、加強(qiáng)經(jīng)營(yíng)部成本核算力量，根據(jù)項(xiàng)目部實(shí)際情況，制定合理、可行的成本控制目標(biāo)。目前，存在招投標(biāo)公司承攬項(xiàng)目后，公司直接分配給內(nèi)部不同的項(xiàng)目部，但由于許多非項(xiàng)目部管理原因造成的利潤(rùn)不一致，使得項(xiàng)目經(jīng)理間互相攀比，出現(xiàn)這個(gè)項(xiàng)目好那個(gè)項(xiàng)目不好等類(lèi)似問(wèn)題。為徹底解決這一問(wèn)題，可以在中標(biāo)后詳細(xì)測(cè)算每個(gè)項(xiàng)目的盈利能力和成本費(fèi)用情況，給項(xiàng)目部制定切實(shí)合理的成本費(fèi)用控制目標(biāo)，加大節(jié)獎(jiǎng)超罰的力度，充分調(diào)動(dòng)項(xiàng)目經(jīng)理及項(xiàng)目部員工的積極性和主動(dòng)性。

2、制定項(xiàng)目部目標(biāo)責(zé)任書(shū)，重點(diǎn)明確成本控制總目標(biāo)、考核獎(jiǎng)懲辦法與措施，與項(xiàng)目部溝通達(dá)成一致后與項(xiàng)目經(jīng)理簽訂目標(biāo)責(zé)任書(shū)，公司據(jù)此對(duì)其進(jìn)行監(jiān)督、檢查和考核，根據(jù)考核結(jié)果嚴(yán)格、及時(shí)、全部?jī)冬F(xiàn)。

3、要求項(xiàng)目部建立目標(biāo)考核體系，細(xì)化考核內(nèi)容，責(zé)任到崗到人，實(shí)施一對(duì)一責(zé)任制，嚴(yán)格考核，并按考核結(jié)果兌現(xiàn)獎(jiǎng)懲，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，確保項(xiàng)目部總目標(biāo)的達(dá)成。

4、根據(jù)行業(yè)特點(diǎn)，按業(yè)務(wù)流程要求進(jìn)一步規(guī)范各類(lèi)生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)管理等的統(tǒng)計(jì)報(bào)表系統(tǒng)，提高各類(lèi)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)、資料的及時(shí)性和準(zhǔn)確度，為真實(shí)、客觀(guān)、有效地實(shí)施目標(biāo)考核體系提供保障。

三、實(shí)施步驟

1、成立工作組，明確職責(zé)分工。成員由集團(tuán)公司職能部門(mén)相關(guān)人員共同組成，進(jìn)行合理分工，制定具體實(shí)施計(jì)劃，用3個(gè)月左右的時(shí)間專(zhuān)職突破此項(xiàng)工作。

第6篇：?jiǎn)T工崗位晉升總結(jié)范文

有夢(mèng)想固然好，但如果只一味追求升職或者急于升職，反而會(huì)弄巧成拙。在職場(chǎng)心理學(xué)中有一個(gè)經(jīng)典理論――彼得定律，是指職場(chǎng)人以升職為導(dǎo)向并且急速升職，從而放棄了應(yīng)有的積累過(guò)程，同時(shí)也令自己身心疲憊，能力、體力、精力也與新崗位不盡匹配，最后令自己的職場(chǎng)發(fā)展遭遇滑鐵盧。

在現(xiàn)實(shí)的職場(chǎng)生活中，這樣的個(gè)案還并不鮮見(jiàn)，總結(jié)起來(lái)可以歸結(jié)為三大原因。

1.都是攀比惹的禍

每個(gè)行業(yè)性質(zhì)不盡相同，所以對(duì)員工的必要積累和崗位培訓(xùn)時(shí)間也不同，更不必說(shuō)員工個(gè)體的能力也有差別。但是受周?chē)h(huán)境的影響，很多職場(chǎng)人會(huì)用同學(xué)、朋友的職場(chǎng)晉升作為自己職業(yè)發(fā)展的衡量標(biāo)準(zhǔn)，一旦先后不一致、速度有快慢，內(nèi)心的平衡就會(huì)被打破。更有甚者會(huì)一直耿耿于懷，不能正視現(xiàn)狀，不再安心工作，最后也讓自己職場(chǎng)發(fā)展受阻。

2.傾斜的工作成就感

工作的成就感是一個(gè)綜合體，體面的工作環(huán)境、優(yōu)越的待遇、明朗的職業(yè)前景、獲得導(dǎo)師指引、業(yè)績(jī)被認(rèn)同……但是有些職場(chǎng)人錯(cuò)誤地把工作成就感簡(jiǎn)單地看作高收入和快速晉升，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)過(guò)于單一，一旦在某段時(shí)間沒(méi)有達(dá)到自己的要求，很快就會(huì)喪失工作動(dòng)力。

3.忽略的天時(shí)地利人和

職場(chǎng)的晉升和個(gè)人的規(guī)劃有關(guān)， 但更多的時(shí)候也是天時(shí)地利人和相互配合的結(jié)果。職場(chǎng)人需要有職場(chǎng)規(guī)劃，事業(yè)的發(fā)展節(jié)奏確實(shí)是其中之一，但更多的時(shí)候要考慮外部原因和外部條件，不能一味地以自我的時(shí)間表來(lái)主導(dǎo)。這樣的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)既對(duì)自己不公平，也會(huì)造成非常大的心理壓力。在對(duì)的時(shí)候升職、被對(duì)的伯樂(lè)相中，都由于簡(jiǎn)簡(jiǎn)單單的快速升職，對(duì)將來(lái)的發(fā)展都是有利無(wú)害的。

第7篇：?jiǎn)T工崗位晉升總結(jié)范文

論文關(guān)鍵詞：技能鑒定；電力企業(yè)；發(fā)展

職業(yè)技能鑒定對(duì)電力企業(yè)員工和企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中起到了很大的作用，互相促進(jìn)，共同發(fā)展。通過(guò)開(kāi)展職業(yè)技能鑒定，單位對(duì)職工技能水平有所了解，單位對(duì)培訓(xùn)工作有了方向，職工培訓(xùn)工作也得到了很大的發(fā)展，職工技能水平也得到了很大提高。職業(yè)技能鑒定是以職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)要求的操作技能為主要內(nèi)容的，并由人力資源和社會(huì)保障部按照統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行鑒定和考核，并按照最終成績(jī)進(jìn)行等級(jí)劃分，并由相關(guān)部門(mén)頒發(fā)證書(shū)。這個(gè)證書(shū)可成為勞動(dòng)市場(chǎng)的通行證。

在電力企業(yè)開(kāi)展的職業(yè)技能鑒定工作中具有工種多的特點(diǎn)，不過(guò)基本上都是以實(shí)際操作和理論知識(shí)為內(nèi)容的。內(nèi)容包含技能鑒定所要求的實(shí)際操作技能和相關(guān)的理論知識(shí)，包括該專(zhuān)業(yè)的基礎(chǔ)知識(shí)和操作技能，并由具有一定資格的考評(píng)員進(jìn)行考評(píng)。

一、電力行業(yè)職業(yè)技能鑒定的現(xiàn)狀和特點(diǎn)

截至去年年底，電力行業(yè)職業(yè)技能鑒定站達(dá)到237個(gè)，共設(shè)置85個(gè)工種的認(rèn)定工作，分為初級(jí)、中級(jí)、高級(jí)、技師、高級(jí)技師5個(gè)級(jí)別。電力行業(yè)職業(yè)技能鑒定工作的主要特點(diǎn)如下。

1.注重理論與實(shí)踐相結(jié)合

電力企業(yè)技能鑒定不僅僅停留在單一的理論考核層面，而是以生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)對(duì)員工技能水平和崗位能力的要求為標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合企業(yè)實(shí)際和生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)情況，做到了職業(yè)（工種）和生產(chǎn)崗位的銜接，通過(guò)研究企業(yè)技能評(píng)價(jià)的基本要素，形成貼近生產(chǎn)實(shí)際的企業(yè)高技能人才評(píng)價(jià)模式，從而契合企業(yè)的人才需求和發(fā)展。

電力職業(yè)技能鑒定考試通常分為兩個(gè)部分，即理論和實(shí)操的考試，理論考試是考核工種相關(guān)專(zhuān)業(yè)基礎(chǔ)知識(shí)和專(zhuān)業(yè)理論知識(shí)方面的，實(shí)操考試是口試形式或者是仿真機(jī)考試為主，以在實(shí)際工作會(huì)遇到的工況為基礎(chǔ)的。在實(shí)操考核方面會(huì)以實(shí)際工作中遇到的工況為主，在實(shí)際操作的基礎(chǔ)上進(jìn)行相應(yīng)的隨機(jī)應(yīng)變能力的考核。所以說(shuō)是以實(shí)際與理論相結(jié)合。

電力企業(yè)職業(yè)技能鑒定的書(shū)籍統(tǒng)一，由電力企業(yè)聯(lián)合會(huì)組織，并且有相應(yīng)的輔導(dǎo)書(shū)，認(rèn)真學(xué)習(xí)相關(guān)的技能要求。

2.電力企業(yè)將鑒定成績(jī)與薪酬掛鉤

目前職業(yè)技能鑒定在電力行業(yè)已經(jīng)普遍開(kāi)展，大部分電力企業(yè)將職業(yè)技能鑒定成績(jī)與所任崗位掛鉤，作為任職資格進(jìn)行要求。職業(yè)技能鑒定也是電力企業(yè)人力資源部的一項(xiàng)重要工作。不同的崗位級(jí)別對(duì)應(yīng)不同的技能鑒定等級(jí)。對(duì)于沒(méi)有達(dá)到相應(yīng)技能的員工在薪酬方面要有所降低，對(duì)超過(guò)相應(yīng)要求的員工在薪酬方面有所提升。

對(duì)于一定崗位有一定的資格要求，這就要求相應(yīng)的工種有相應(yīng)的資格要求，在薪點(diǎn)方面會(huì)對(duì)高于崗位要求的職業(yè)技能資格的員工進(jìn)行嘉獎(jiǎng)。

3.具有科學(xué)完善的鑒定題庫(kù)

技能鑒定題庫(kù)被修訂多次，主要是本著先進(jìn)性、科學(xué)性的原則，將新技術(shù)、新設(shè)備、新工藝的內(nèi)容及具有共性、可操作性的內(nèi)容及時(shí)補(bǔ)充到試題庫(kù)中，保證國(guó)家職業(yè)技能鑒定試題庫(kù)的修編質(zhì)量，同時(shí)滿(mǎn)足了電力職業(yè)技能鑒定工作的需要。

電力企業(yè)的職業(yè)技能題庫(kù)有許多。包含各個(gè)工種，從技能要求相應(yīng)的試題到實(shí)操的要求，都有相應(yīng)的具體內(nèi)容的要求，技能鑒定題庫(kù)中的題目非常有實(shí)際作用，對(duì)實(shí)際生產(chǎn)有很大的幫助，與實(shí)際生產(chǎn)結(jié)合緊密，對(duì)工人的實(shí)際生產(chǎn)有很大的幫助作用。

二、對(duì)員工個(gè)人發(fā)展的意義

1.為技能型員工崗位培訓(xùn)提供導(dǎo)向

電力企業(yè)員工沒(méi)有更多的時(shí)間去接受培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，只有按照國(guó)家技能鑒定要求在日常工作中進(jìn)行培訓(xùn)，按照相應(yīng)工種的大綱和要求進(jìn)行學(xué)習(xí)，可充分發(fā)揮職業(yè)技能鑒定在崗位練兵、崗位培訓(xùn)中的導(dǎo)向作用。

員工在不同崗位需要不同的專(zhuān)業(yè)知識(shí)，只有根據(jù)相應(yīng)的技能要求進(jìn)行培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，才能勝任。技能鑒定為員工的崗位培訓(xùn)知名學(xué)習(xí)的方向和學(xué)習(xí)的內(nèi)容，使其利用業(yè)余時(shí)間能夠有針對(duì)性的進(jìn)行學(xué)習(xí)，不斷提高本崗的操作技能水平。

通過(guò)定期進(jìn)行技能鑒定促進(jìn)職工相關(guān)技能水平的提高，為其提供努力的方向和內(nèi)容，促使其在理論和實(shí)操方面按照相關(guān)要求進(jìn)行學(xué)習(xí)，為其培訓(xùn)工作提供導(dǎo)向和方向標(biāo)。對(duì)員工實(shí)際技能的發(fā)展起到了推動(dòng)作用。

2.推動(dòng)了員工職業(yè)生涯的發(fā)展和技能水平的提高

職業(yè)技能鑒定為電力企業(yè)用人提供了參考，在電力企業(yè)用人規(guī)劃、崗位晉升及晉級(jí)考核等活動(dòng)中提供了依據(jù)，激勵(lì)員工為了自己職業(yè)生涯的發(fā)展更加努力學(xué)習(xí)，最終實(shí)現(xiàn)從初級(jí)工、中級(jí)工、高級(jí)工向技師、高級(jí)技師的過(guò)渡，在這個(gè)過(guò)程中，員工的技能水平逐漸得到了提升。

職業(yè)技能的提高在崗位晉升方面提供了參考，對(duì)員工職業(yè)技能的發(fā)展提供了證明，為其它員工提供了榜樣，發(fā)的證件是國(guó)家人力資源和社會(huì)保障部承認(rèn)的資格證書(shū)，所以在員工職業(yè)生涯的發(fā)展方面提供了很大的便利條件。

通過(guò)定期舉行電力企業(yè)職業(yè)技能競(jìng)賽提高大家的技能水平，對(duì)在技能比賽中成績(jī)優(yōu)異的同志進(jìn)行褒獎(jiǎng)，在職業(yè)技能鑒定資格方面直接進(jìn)行晉升一級(jí)的褒獎(jiǎng)，在員工中起到了很好的激勵(lì)作用。

各個(gè)電力集團(tuán)根據(jù)自己的實(shí)際情況，定期舉行集團(tuán)級(jí)別的或企業(yè)級(jí)別的職業(yè)技能競(jìng)賽，對(duì)在競(jìng)賽中獲得成績(jī)的進(jìn)行重獎(jiǎng)。

三、對(duì)電力企業(yè)的發(fā)展的意義

1.為電力企業(yè)選才提供依據(jù)

職業(yè)技能鑒定由外聘考評(píng)員進(jìn)行考評(píng)，通過(guò)外聘考評(píng)員，員工崗位工作技能有了前提和依據(jù)，促進(jìn)員工不斷提高自身工作技能，使電力企業(yè)在配置人力資源方面有了更合理的重要依據(jù)。

作為一種考核手段的電力企業(yè)利用職業(yè)技能鑒定工作，與崗位基本工資及上崗資格進(jìn)行掛鉤，使得員工學(xué)習(xí)技能的積極性得到很大提高，為員工選擇職業(yè)方向和目標(biāo)提供引導(dǎo)，促進(jìn)人才培養(yǎng)水平的提高，促進(jìn)電力企業(yè)整體用工技能的提高，為電力企業(yè)選才提供依據(jù)。

以火力發(fā)電廠(chǎng)運(yùn)行人員的技能鑒定工作為例，值長(zhǎng)要求必須具有技師資格，主值班員或級(jí)組長(zhǎng)要求必須具有集控值班員高級(jí)工資格、巡視員要求具有集控巡視員資格，否則相應(yīng)的崗位薪酬就會(huì)有所降低。

2.便于檢查培訓(xùn)質(zhì)量

培訓(xùn)部門(mén)在培訓(xùn)項(xiàng)目實(shí)施過(guò)程中的自查是加強(qiáng)培訓(xùn)質(zhì)量管理的重要舉措。自查記錄要完整，實(shí)事求是，對(duì)發(fā)生的質(zhì)量問(wèn)題或違反培訓(xùn)規(guī)律的情況，要及時(shí)采取措施加以改進(jìn)。通過(guò)利用職業(yè)技能鑒定考試對(duì)本單位培訓(xùn)目標(biāo)與培訓(xùn)計(jì)劃、培訓(xùn)大綱、培訓(xùn)形式是否適合培訓(xùn)需求、各項(xiàng)規(guī)章制度、管理制度是否健全并認(rèn)真執(zhí)行等進(jìn)行自查。根據(jù)檢查結(jié)果調(diào)整電力企業(yè)自身的培訓(xùn)方案及方法。

通過(guò)利用電力企業(yè)認(rèn)定的考評(píng)員進(jìn)行相應(yīng)的考試，通過(guò)外來(lái)專(zhuān)家和人員進(jìn)行考試，對(duì)所有工人都有同等的競(jìng)賽資格。在公平基礎(chǔ)上選拔出優(yōu)秀的人才，利用外來(lái)專(zhuān)家檢驗(yàn)培訓(xùn)重量。 最終在培訓(xùn)和檢驗(yàn)基礎(chǔ)上發(fā)現(xiàn)企業(yè)的人才。

3.在電力企業(yè)中形成趕幫超的良好學(xué)習(xí)氛圍

通過(guò)技能鑒定工作的開(kāi)展，通過(guò)人力資源相關(guān)部門(mén)在崗位晉升和工資待遇方面與技能鑒定工作掛鉤，促使大家積極學(xué)習(xí)崗位所需知識(shí)，利用技能鑒定機(jī)會(huì)，在電力企業(yè)中形成良好的學(xué)習(xí)氛圍，為電力企業(yè)的安全生產(chǎn)打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

通過(guò)形成趕幫超的良好學(xué)習(xí)氛圍，在企業(yè)中形成良好的學(xué)習(xí)氣氛，在企業(yè)中掀起學(xué)習(xí)，通過(guò)職業(yè)技能鑒定的導(dǎo)向作用，形成你超我趕的良好氛圍，積極學(xué)習(xí)本專(zhuān)業(yè)職業(yè)技能，積極學(xué)習(xí)相關(guān)的理論知識(shí)和操作技能。

通過(guò)學(xué)習(xí)氛圍的營(yíng)造，吸引更多人才進(jìn)入企業(yè)，在學(xué)習(xí)中工作，在工作中學(xué)習(xí)。

四、存在的問(wèn)題

1.培訓(xùn)與技能鑒定工作關(guān)聯(lián)性不強(qiáng)

技能培訓(xùn)是技能鑒定考核的核心，要經(jīng)常開(kāi)展有針對(duì)性的崗位技能培訓(xùn)，通過(guò)逐年分批次開(kāi)展這項(xiàng)工作，逐步提升廣大技能人才的職業(yè)技能水平，從嚴(yán)格處要求，建立一支水平高、要求嚴(yán)的考評(píng)員隊(duì)伍，保證職業(yè)資格證書(shū)的含金量，真正體現(xiàn)出職業(yè)技能鑒定的作用。

如果電力企業(yè)忽視了這個(gè)作用，而是一味的要求技能鑒定達(dá)到什么水平，否則進(jìn)行考核等就最終造成惡性循環(huán)。電力企業(yè)必須重視對(duì)員工的技能培訓(xùn)和知識(shí)更新，開(kāi)展有針對(duì)性的培訓(xùn)，采取有效的激勵(lì)措施鼓勵(lì)員工參加培訓(xùn)，認(rèn)真總結(jié)培訓(xùn)中出現(xiàn)的問(wèn)題，根據(jù)職業(yè)技能鑒定標(biāo)準(zhǔn)開(kāi)展培訓(xùn)工作，并最終根據(jù)鑒定結(jié)果出臺(tái)相應(yīng)的整改措施。

2.結(jié)果沒(méi)有得到重視

員工取得證書(shū)沒(méi)有與員工在企業(yè)內(nèi)部的新崗位招聘和錄用、輪崗換崗、使用和選拔人才方面起到應(yīng)有的參考作用，應(yīng)該利用這個(gè)鑒定結(jié)果作為崗位晉級(jí)的重要依據(jù)，或者是上崗工作的重要依據(jù)，利用職業(yè)技能鑒定的權(quán)威作用，提高員工參與技能鑒定的積極性和主動(dòng)性，利用好職業(yè)技能鑒定成果來(lái)推動(dòng)電力企業(yè)的人力資源管理工作，使得職業(yè)技能鑒定工作最終得到閉環(huán)。

員工取得證書(shū)后沒(méi)有立即有相關(guān)的晉升方面的考慮，造成個(gè)別人員的積極性不高，這就要求領(lǐng)導(dǎo)同志積極在適當(dāng)時(shí)間進(jìn)行鼓勵(lì)和幫助，并在崗位晉升和薪酬方面進(jìn)行激勵(lì)，這樣才能讓工作最終做到實(shí)處，在企業(yè)中形成趕幫超的學(xué)習(xí)氛圍。

只有通過(guò)相應(yīng)的部門(mén)進(jìn)行專(zhuān)人管理才能在最終工作中形成閉環(huán)。

第8篇：?jiǎn)T工崗位晉升總結(jié)范文

作為提供專(zhuān)業(yè)知識(shí)服務(wù)的企業(yè)，會(huì)計(jì)師事務(wù)所開(kāi)展業(yè)務(wù)、提高競(jìng)爭(zhēng)力的基礎(chǔ)是其所擁有的人力資源。但員工本身之間存在差異性，決定了其對(duì)會(huì)計(jì)師事務(wù)所的意義有所不同，應(yīng)該差別對(duì)待。一方面，不同員工所擁有能力的獨(dú)特性和不可替代程度是不同的，進(jìn)而表現(xiàn)為在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的稀缺程度不同；另一方面，能力不同的員工對(duì)事務(wù)所的發(fā)展和競(jìng)爭(zhēng)力的提升具有不同的價(jià)值貢獻(xiàn)。會(huì)計(jì)師事務(wù)所的簽字CPA作為執(zhí)業(yè)注冊(cè)會(huì)計(jì)師，取得了執(zhí)業(yè)資格，而且具備較強(qiáng)的執(zhí)業(yè)勝任能力，是事務(wù)所知識(shí)資本的所有者，利用自身的智力、知識(shí)資本為事務(wù)所帶來(lái)較高的價(jià)值和收益；而簽字CPA與一般執(zhí)業(yè)注冊(cè)會(huì)計(jì)師不同之處在于，他們除了運(yùn)用專(zhuān)業(yè)知識(shí)技能開(kāi)展審計(jì)業(yè)務(wù)之外，還需為自己簽字的審計(jì)報(bào)告承擔(dān)責(zé)任，這樣，他們的個(gè)人職業(yè)發(fā)展和前途與事務(wù)所的生存發(fā)展緊密結(jié)合在了一起，對(duì)于事務(wù)所而言，簽字CPA對(duì)審計(jì)風(fēng)險(xiǎn)的控制具有不可替代性。因此，簽字注冊(cè)會(huì)計(jì)師是事務(wù)所的核心員工之一，會(huì)計(jì)師事務(wù)所應(yīng)著重圍繞核心員工進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)，這樣才能更好地激勵(lì)核心員工，進(jìn)而促進(jìn)事務(wù)所核心競(jìng)爭(zhēng)力的提升。鑒于此，筆者設(shè)計(jì)了會(huì)計(jì)師事務(wù)所簽字CPA的平衡計(jì)分卡績(jī)效考核指標(biāo)，并將其應(yīng)用于簽字CPA的薪酬激勵(lì)之中，體現(xiàn)以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬文化，以期薪酬設(shè)計(jì)可以達(dá)到更好的激勵(lì)效果。

二、會(huì)計(jì)師事務(wù)所薪酬激勵(lì)現(xiàn)狀

國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)會(huì)計(jì)師事務(wù)所薪酬激勵(lì)的探討，大多是結(jié)合事務(wù)所人力資源的特點(diǎn)和需要，針對(duì)其在薪酬設(shè)計(jì)上存在的問(wèn)題，提出促進(jìn)會(huì)計(jì)師事務(wù)所的薪酬激勵(lì)效果的相關(guān)建議。

（一）文獻(xiàn)綜述 會(huì)計(jì)師事務(wù)所的員工結(jié)構(gòu)以知識(shí)型員工為主，不少學(xué)者認(rèn)為知識(shí)型員工人力資本的首要經(jīng)濟(jì)要求是承認(rèn)其產(chǎn)權(quán)，承認(rèn)其對(duì)企業(yè)的剩余控制權(quán)和剩余索取權(quán)，如，胡玉明、龔玲瓏（2000）對(duì)非合伙人注冊(cè)會(huì)計(jì)師參與事務(wù)所剩余利益分配提出了設(shè)想；A ThomaS C.Wooten（2003）認(rèn)為會(huì)計(jì)師事務(wù)所的績(jī)效考核既可以采用業(yè)務(wù)質(zhì)量、業(yè)務(wù)收入等客觀(guān)指標(biāo)，也可以采用勝任能力、團(tuán)隊(duì)精神、職業(yè)素養(yǎng)等主觀(guān)指標(biāo)，重要的是根據(jù)實(shí)際需要對(duì)各項(xiàng)不同的指標(biāo)分配不同的權(quán)重；劉冬榮、王敏（2004）認(rèn)為會(huì)計(jì)師事務(wù)所如何實(shí)行合伙人與非合伙人的共享利益制度、形成良好的激勵(lì)機(jī)制是留住人才、保證質(zhì)量的關(guān)鍵，并提出共享利益在非合伙人和合伙人之間進(jìn)行“三次分配”；楊春盛（2004）主要探討了合伙人與出資非合伙人分配關(guān)系，提出應(yīng)建立合伙人晉升制度，明確合伙人的成長(zhǎng)道路，減少非法或者一些不合規(guī)的分配形式（如業(yè)務(wù)提成等），對(duì)出資非合伙人建立有效的激勵(lì)機(jī)制。胡奕明（2005）在調(diào)查總結(jié)的基礎(chǔ)上，將戰(zhàn)略、績(jī)效和報(bào)酬結(jié)合起來(lái)，提出建立以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的“戰(zhàn)略-績(jī)效-報(bào)酬”系統(tǒng)，在這一系統(tǒng)中，績(jī)效考核是衡量結(jié)果的標(biāo)桿，而報(bào)酬管理的效果最終也通過(guò)績(jī)效得以反映。漆江娜（2004）認(rèn)為，事務(wù)所分配機(jī)制的關(guān)鍵是解決產(chǎn)權(quán)關(guān)系和分配依據(jù)兩方面的問(wèn)題。Robert. Hodgkinson （2006）認(rèn)為，重視和尊重股東價(jià)值以激勵(lì)最優(yōu)秀的、最有發(fā)展?jié)摿Φ娜藛T。謝中書(shū)（2011）認(rèn)為會(huì)計(jì)師事務(wù)所和諧的合伙文化能夠促進(jìn)各項(xiàng)制度的建立與實(shí)施，給優(yōu)秀人才更大的發(fā)展空間，激勵(lì)員工更好地為企業(yè)服務(wù)，增強(qiáng)事務(wù)所的軟實(shí)力。

（二）我國(guó)會(huì)計(jì)師事務(wù)所薪酬激勵(lì)現(xiàn)狀 目前，國(guó)內(nèi)會(huì)計(jì)師事務(wù)所的員工薪酬激勵(lì)主要是在區(qū)分非合伙人和合伙人的基礎(chǔ)上進(jìn)行設(shè)計(jì)的。對(duì)非合伙人一般采取“基本工資+提成”的浮動(dòng)工資制，很少有事務(wù)所采用固定工資制；近年來(lái)隨著對(duì)會(huì)計(jì)師事務(wù)所“人合”特性的認(rèn)識(shí)加深，為了更好地激勵(lì)員工，有些事務(wù)所也對(duì)非合伙人適當(dāng)增加了績(jī)效獎(jiǎng)金?；竟べY一般包括固定工資、執(zhí)業(yè)津貼和職務(wù)工資；提成一般是合伙人提取凈利潤(rùn)的一定比例留作對(duì)員工的績(jī)效獎(jiǎng)金，員工所獲獎(jiǎng)金根據(jù)其業(yè)績(jī)來(lái)定，不同事務(wù)所對(duì)績(jī)效獎(jiǎng)金的提取份額不同。但績(jī)效指標(biāo)體系仍不夠科學(xué)完善，大多也是限于以業(yè)務(wù)收入、成本控制等財(cái)務(wù)維度的指標(biāo)為考核標(biāo)準(zhǔn)。在合伙人的薪酬分配上大多采用“基本工資+效益獎(jiǎng)金+股份分紅”的形式，只有個(gè)別事務(wù)所采取年薪制的形式?；竟べY分配的方法與非合伙人沒(méi)有很大差別，一般也是包括固定工資、執(zhí)業(yè)津貼和職務(wù)工資等；效益獎(jiǎng)金部分，目前考核指標(biāo)主要是以合伙人完成業(yè)務(wù)收入、開(kāi)拓的新業(yè)務(wù)量和承擔(dān)經(jīng)營(yíng)管理工作的表現(xiàn)情況為主，還有些仍采用收入分成制，確定一個(gè)提成上繳給所的數(shù)額，余留部分全部由部門(mén)按自行制定的辦法分配；股份分紅部分，一些事務(wù)所仍偏向“資合”觀(guān)，只按合伙人的持股比例進(jìn)行利潤(rùn)分紅，如，有些會(huì)計(jì)師事務(wù)所每年股東分紅至少都保證在100%以上，也就是說(shuō)入股一元錢(qián)，每年至少能拿回一元。有些事務(wù)所體現(xiàn)淡化股權(quán)的思想，即合伙人限定自身的投資回報(bào)率向員工“讓利”，對(duì)股東只派發(fā)少量紅利（目前，采取此種分配方式的事務(wù)所有的是把合伙人的投資回報(bào)率定為年利的10%左右；有的是從年終決算后的凈利潤(rùn)中提取30%用于合伙人分紅），剩下的都按項(xiàng)目提成或獎(jiǎng)金的方式分配。

通過(guò)對(duì)我國(guó)會(huì)計(jì)師事務(wù)所薪酬激勵(lì)現(xiàn)狀的分析可知，無(wú)論是對(duì)非合伙人的“基本工資+提成”的浮動(dòng)工資制，還是對(duì)合伙人“基本工資+效益獎(jiǎng)金+股份分紅”的分配制度，都有其存在的必要性。但同時(shí)也必須認(rèn)識(shí)到，這樣的薪酬方式對(duì)事務(wù)所員工，特別是簽字CPA等核心員工的激勵(lì)效果并不明顯。當(dāng)前我國(guó)會(huì)計(jì)師事務(wù)所薪酬激勵(lì)方面存在的問(wèn)題如下：（1）雖然設(shè)計(jì)了績(jī)效工資，但目前國(guó)內(nèi)大部分會(huì)計(jì)師事務(wù)并沒(méi)有將平衡計(jì)分卡等先進(jìn)的績(jī)效考核方法加以應(yīng)用，只是盲目認(rèn)為績(jī)效考核的唯一指標(biāo)是業(yè)務(wù)量的拓展和業(yè)務(wù)收入的提高，從而導(dǎo)致過(guò)度重視發(fā)展業(yè)務(wù)數(shù)量，這種只注重眼前利益的短視行為不利于事務(wù)所的可持續(xù)發(fā)展；（2）很多會(huì)計(jì)師事務(wù)所對(duì)非合伙人缺乏必要的股權(quán)激勵(lì)；有些事務(wù)所對(duì)合伙人薪酬分配以股份分配為主，忽視了事務(wù)所人力資本參與剩余收益分配對(duì)核心員工所能起到的積極作用；（3）會(huì)計(jì)師事務(wù)所在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時(shí)將事務(wù)所人力資源區(qū)分為“合伙人”和“非合伙人”，這種人力資源的分類(lèi)是相對(duì)模糊的，并沒(méi)有很好地界定簽字CPA等核心員工，對(duì)事務(wù)所核心員工的薪酬激勵(lì)沒(méi)有進(jìn)行有針對(duì)性的設(shè)計(jì)。

三、簽字CPA激勵(lì)性薪酬設(shè)計(jì)

總體上看，簽字CPA的績(jī)效考核設(shè)計(jì)應(yīng)從事務(wù)所戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，從財(cái)務(wù)、客戶(hù)、內(nèi)部流程和學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四個(gè)維度進(jìn)行細(xì)分指標(biāo)的選擇和權(quán)重的設(shè)定；同時(shí)，根據(jù)簽字CPA的價(jià)值和獨(dú)特性，對(duì)其績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)又體現(xiàn)了其特殊需求和目標(biāo)要求?；趯?duì)績(jī)效考核的有效性、可行性和經(jīng)濟(jì)性考慮，可主要從定性的角度來(lái)對(duì)簽字CPA平衡計(jì)分卡考核指標(biāo)進(jìn)行設(shè)計(jì)。財(cái)務(wù)維度方面，應(yīng)從保證利潤(rùn)的數(shù)量、質(zhì)量和增長(zhǎng)等方面進(jìn)行綜合考慮；客戶(hù)維度方面，從提高客戶(hù)滿(mǎn)意度和保證新增客戶(hù)質(zhì)量方面展開(kāi)；內(nèi)部流程維度應(yīng)側(cè)重業(yè)務(wù)能力的考核，因而內(nèi)部流程維度的權(quán)重設(shè)定應(yīng)適當(dāng)提高比例，而且具體指標(biāo)細(xì)分上不僅要有處理數(shù)據(jù)的業(yè)務(wù)能力，而且要在業(yè)務(wù)督導(dǎo)和復(fù)核過(guò)程中發(fā)現(xiàn)解決重大問(wèn)題和進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)控制，保證審計(jì)質(zhì)量；學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)維度，基于提高其業(yè)務(wù)和學(xué)習(xí)能力進(jìn)行指標(biāo)設(shè)計(jì)。關(guān)于指標(biāo)權(quán)重的設(shè)定，事務(wù)所可根據(jù)自身情況采用層次分析法、德?tīng)柗品ê椭饔^(guān)經(jīng)驗(yàn)法等方法來(lái)確定。

在會(huì)計(jì)師事務(wù)所簽字CPA平衡計(jì)分卡績(jī)效考核設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)上，筆者提出設(shè)計(jì)以崗位薪酬、績(jī)效薪酬和非貨幣性薪酬為主的簽字CPA的薪酬激勵(lì)。

（一）崗位薪酬設(shè)計(jì) 簽字CPA的崗位工資設(shè)計(jì)為崗位固定工資和崗位浮動(dòng)工資。崗位固定工資可以依據(jù)事務(wù)所所在地區(qū)的消費(fèi)水平和行業(yè)平均崗位工資水平進(jìn)行設(shè)計(jì)；崗位浮動(dòng)工資則是與簽字CPA的BSC績(jī)效考核結(jié)合起來(lái)，設(shè)置一個(gè)崗位浮動(dòng)工資的比例區(qū)間，根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果來(lái)確定最終的崗位工資額度?？梢越梃b普華永道事務(wù)所的經(jīng)驗(yàn)，在崗位工資方面，對(duì)不同崗位設(shè)置不同的崗位固定工資。根據(jù)員工績(jī)效考核結(jié)果，普華永道的員工可以在崗位固定工資的基礎(chǔ)上獲得最高10%的工資漲幅。國(guó)內(nèi)會(huì)計(jì)師事務(wù)所可以根據(jù)各自的情況調(diào)整崗位浮動(dòng)工資的比例。

（二）績(jī)效薪酬設(shè)計(jì) 可將事務(wù)所核心員工的績(jī)效薪酬設(shè)計(jì)為獎(jiǎng)金和股權(quán)激勵(lì)。獎(jiǎng)金是從短期激勵(lì)的角度進(jìn)行設(shè)計(jì)的，而股權(quán)激勵(lì)則是通過(guò)核心員工持股計(jì)劃來(lái)對(duì)核心員工進(jìn)行長(zhǎng)期激勵(lì)。

（1）獎(jiǎng)金。對(duì)簽字CPA的獎(jiǎng)金激勵(lì)，是以其所屬團(tuán)隊(duì)績(jī)效和其個(gè)人貢獻(xiàn)雙重指標(biāo)為基礎(chǔ)和依據(jù)來(lái)確定的。首先是根據(jù)團(tuán)隊(duì)績(jī)效確定團(tuán)隊(duì)總的獎(jiǎng)金數(shù)額，確定了團(tuán)隊(duì)所獲獎(jiǎng)金的總數(shù)之后，再在各個(gè)團(tuán)隊(duì)內(nèi)部根據(jù)簽字CPA對(duì)團(tuán)隊(duì)的貢獻(xiàn)確定其在團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)金中所分得的比例：各項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的獎(jiǎng)金=承攬的業(yè)務(wù)收入×團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)金計(jì)提比例。在實(shí)踐中，各個(gè)考核結(jié)果等級(jí)所對(duì)應(yīng)的團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)金計(jì)提比例由各個(gè)事務(wù)所根據(jù)各自實(shí)際情況自行確定。一般而言，事務(wù)所簽字CPA在項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)中起著控制審計(jì)風(fēng)險(xiǎn)、提高業(yè)務(wù)質(zhì)量等重要作用，因此在評(píng)定其獎(jiǎng)金比例時(shí)，分配比例通常應(yīng)設(shè)定的高一些，使他們的利益得到最大程度的滿(mǎn)足，以更好地起到激勵(lì)作用。對(duì)團(tuán)隊(duì)內(nèi)部不同員工的獎(jiǎng)金分配，可以借鑒重慶中鼎會(huì)計(jì)師事務(wù)所的做法，該事務(wù)所根據(jù)職務(wù)級(jí)別和執(zhí)業(yè)資格等對(duì)不同層級(jí)的員工設(shè)定不同區(qū)間的“效益工資綜合系數(shù)”，各員工在團(tuán)隊(duì)中所獲獎(jiǎng)金=團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)金總額×（各員工獎(jiǎng)勵(lì)工資系數(shù)/∑團(tuán)隊(duì)內(nèi)各員工獎(jiǎng)勵(lì)工資系數(shù)）。需要強(qiáng)調(diào)的是，為了更好地激勵(lì)簽字CPA，可以適當(dāng)提高其效益工資綜合系數(shù)；獎(jiǎng)金的設(shè)置一定要與績(jī)效考核結(jié)合起來(lái)，不能搞“一刀切”的平均主義，否則對(duì)員工的激勵(lì)作用將大打折扣；而獎(jiǎng)金的提高也應(yīng)與會(huì)計(jì)師事務(wù)所的發(fā)展壯大緊密聯(lián)系在一起，讓事務(wù)所的核心員工認(rèn)識(shí)到只有事務(wù)所的收益不斷做大，自己的獎(jiǎng)金收入才可以得到不斷地提高。

（2）股權(quán)激勵(lì)。簽字CPA是具有高價(jià)值和高獨(dú)特性的核心人才，在勞動(dòng)力市場(chǎng)上有很強(qiáng)的議價(jià)能力，而且對(duì)事務(wù)所剩余收益的索取通常都有著強(qiáng)烈的需求。股權(quán)激勵(lì)實(shí)際上是對(duì)這部分核心員工的一種長(zhǎng)期激勵(lì)，可以滿(mǎn)足其對(duì)參與剩余收益分配的訴求，起到很好的激勵(lì)作用。因此，建議事務(wù)所實(shí)行“核心員工持股計(jì)劃”，而股權(quán)激勵(lì)的形式可以采用“虛擬股份形式”，即按考評(píng)結(jié)果給予核心員工相應(yīng)的名義股份，可以參加事務(wù)所剩余利潤(rùn)的分配，但不具有對(duì)事務(wù)所凈資產(chǎn)的控制權(quán)和所有權(quán)。這樣可避免以后由于股權(quán)的分配、擴(kuò)大合伙人隊(duì)伍而帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)。對(duì)事務(wù)所核心員工股權(quán)激勵(lì)，由薪酬管理委員會(huì)對(duì)核心員工BSC考核結(jié)果進(jìn)行復(fù)核，根據(jù)事務(wù)所制定的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃對(duì)核心員工進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)，但績(jī)效考核不達(dá)標(biāo)準(zhǔn)的不得參與股權(quán)分配，而且要注意控制用于股權(quán)激勵(lì)的股份在總股本中的比例。這種與績(jī)效考核掛鉤的股權(quán)激勵(lì)體現(xiàn)了“按勞分配”（對(duì)事務(wù)所來(lái)說(shuō)實(shí)際上是“按智力貢獻(xiàn)分配”）的原則。

（三）非貨幣性薪酬設(shè)計(jì) 一是晉升機(jī)會(huì)。對(duì)會(huì)計(jì)師事務(wù)所簽字CPA設(shè)計(jì)透明、公正的（職務(wù)）晉升（工資）定級(jí)制度可以讓他們從透明的晉升機(jī)制中看到在事務(wù)所發(fā)展的前景，從而提高工作積極性和熱情，更好地為事務(wù)所發(fā)展服務(wù)?？梢栽诮梃b國(guó)際經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，設(shè)計(jì)晉升定級(jí)的分層分類(lèi)工資制度：以職務(wù)晉升為縱軸，以工資升級(jí)為橫軸，在同一職務(wù)的工資分級(jí)中，按資歷沿橫軸升級(jí)，到達(dá)最高一級(jí)之后，如果根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果可以晉升職務(wù)，則按縱軸提升工資至上一層職務(wù)的最低級(jí)，這里的晉升考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)主要是能力而非資歷。例如，根據(jù)簽字CPA的BSC考核結(jié)果，若連續(xù)三年考核結(jié)果均達(dá)到優(yōu)秀，則可晉升進(jìn)行工資資歷升級(jí)；依次類(lèi)推，當(dāng)橫軸工資級(jí)別達(dá)到最高級(jí)之后，可以進(jìn)行一級(jí)職務(wù)晉升。二是其他福利。事務(wù)所核心員工肩負(fù)事務(wù)所業(yè)務(wù)拓展和風(fēng)險(xiǎn)控制的重任，工作壓力相對(duì)較大，大部分時(shí)間都是從事腦力勞動(dòng)，容易對(duì)工作產(chǎn)生倦怠。將核心員工BSC績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用到核心員工績(jī)效福利的發(fā)放中則能有很好的激勵(lì)效果。當(dāng)然，不同事務(wù)所可以根據(jù)各自的情況，從核心員工的實(shí)際需求出發(fā)安排福利項(xiàng)目。筆者認(rèn)為，對(duì)簽字CPA實(shí)行法定福利和“自助”福利相結(jié)合的發(fā)放計(jì)劃能起到更好的激勵(lì)效果?！白灾备＠?jì)劃具體來(lái)說(shuō)，先根據(jù)問(wèn)卷等形式全方位了解核心員工對(duì)福利的需求，然后設(shè)計(jì)“一攬子”福利計(jì)劃（對(duì)于核心員工而言，可以包括高端培訓(xùn)機(jī)會(huì)、額外帶薪假期、境外旅游機(jī)會(huì)、商業(yè)保險(xiǎn)、定期體檢等）；再根據(jù)核心員工的BSC評(píng)價(jià)結(jié)果確定其可選擇的“自助”福利額度，然后員工可以根據(jù)自身需要，在其所獲福利額度內(nèi)自行選擇福利項(xiàng)目。

四、結(jié)論

會(huì)計(jì)師事務(wù)所核心競(jìng)爭(zhēng)力提升的關(guān)鍵在于簽字CPA等核心員工作用的發(fā)揮，采取有效的薪酬激勵(lì)措施來(lái)最大程度地吸引優(yōu)秀人才和激勵(lì)核心員工，對(duì)于我國(guó)會(huì)計(jì)師事務(wù)所的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展來(lái)說(shuō)尤為必要。筆者從人力資源的價(jià)值性和獨(dú)特性角度出發(fā)，將簽字CPA界定為事務(wù)所的核心員工；以會(huì)計(jì)師事務(wù)所發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)為切入點(diǎn)，結(jié)合簽字CPA的特點(diǎn)設(shè)計(jì)了BSC指標(biāo)，并探索性地將BSC考核指標(biāo)融入簽字CPA的薪酬設(shè)計(jì)當(dāng)中。對(duì)簽字CPA的薪酬設(shè)計(jì)包括崗位薪酬、績(jī)效薪酬和非貨幣性薪酬設(shè)計(jì)，其中績(jī)效薪酬設(shè)計(jì)主要涉及獎(jiǎng)金和股權(quán)激勵(lì)的設(shè)計(jì)，非貨幣性薪酬設(shè)計(jì)主要包括核心員工晉升機(jī)制設(shè)計(jì)和“自助”福利設(shè)計(jì)兩個(gè)方面。本文所設(shè)計(jì)的事務(wù)所核心員工BSC考核指標(biāo)體系只是為實(shí)際中的具體應(yīng)用提供一個(gè)框架和思路。在實(shí)踐中，由于具體環(huán)境的差別，個(gè)別的BSC考核指標(biāo)和權(quán)重設(shè)計(jì)在運(yùn)用中還需進(jìn)一步予以?xún)?yōu)化。

參考文獻(xiàn)：

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第9篇：?jiǎn)T工崗位晉升總結(jié)范文

[關(guān)鍵詞]公共部門(mén);人力資源管理;激勵(lì)制度

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2015.22.064

[中圖分類(lèi)號(hào)]D630.3 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A [文章編號(hào)]1673-0194（2015）22-00-01

人力資源激勵(lì)，指的是通過(guò)多種多樣的激勵(lì)手段，激發(fā)人的興趣、動(dòng)機(jī)、需求，并且形成某種特定目標(biāo)，同時(shí)讓人在追求這一目標(biāo)的過(guò)程中，保持著一種較為積極的情緒，進(jìn)而發(fā)揮自身最大的潛能。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，在新的公共管理時(shí)代，人力資源已經(jīng)成為目前社會(huì)最重要的資源，相關(guān)機(jī)構(gòu)或組織通過(guò)創(chuàng)造有效的激勵(lì)環(huán)境，以激發(fā)員工的創(chuàng)造力和開(kāi)拓精神，有利于提升組織的整體效益。目前，世界各國(guó)的公共部門(mén)人力資源管理機(jī)制都朝著現(xiàn)代化管理模式轉(zhuǎn)變，然而在此過(guò)程中，管理機(jī)制依然還存在一些問(wèn)題。

1 公共部門(mén)人力資源管理激勵(lì)制度發(fā)展中存在的問(wèn)題

1.1 觀(guān)念滯后

在當(dāng)下知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源作為最重要的生產(chǎn)力，在整個(gè)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展方面起了重要作用。然而目前，我國(guó)公共部門(mén)人力資源管理機(jī)制，依然是以事為中心進(jìn)行管理的模式，缺乏對(duì)員工進(jìn)行個(gè)性化、全面化激勵(lì)，制約了員工的未來(lái)發(fā)展，也制約了組織整體效益的提升。

1.2 考評(píng)體系有待完善

公共部門(mén)是以公共利益為基礎(chǔ)的，所創(chuàng)造的社會(huì)價(jià)值也是組織內(nèi)部成員共同創(chuàng)造的結(jié)果，這導(dǎo)致績(jī)效考核難以量化到員工個(gè)人，加上考核缺乏有效的外部監(jiān)督，且考核主要以考察方式為主，指標(biāo)也難以細(xì)化，這些狀況都導(dǎo)致考核激勵(lì)很難達(dá)到預(yù)期目的。

1.3 薪資制度缺乏彈性

我國(guó)目前公共部門(mén)薪資獎(jiǎng)勵(lì)制度平均主義較為嚴(yán)重，降低了薪資激勵(lì)的效果，也影響了員工的積極性。在公共部門(mén)中，“一業(yè)而終”的觀(guān)念較為普遍，這使得員工缺乏危機(jī)感，也削弱了員工的創(chuàng)新精神，嚴(yán)重阻礙了員工的進(jìn)步和發(fā)展。

1.4 缺乏競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制

我國(guó)目前公共部門(mén)在人員晉升和篩選方面，缺乏統(tǒng)一的衡量標(biāo)準(zhǔn)，也沒(méi)有嚴(yán)格的執(zhí)行程序，加上缺乏有效的群眾監(jiān)督和社會(huì)輿論監(jiān)督，使得公共部門(mén)在人才選用方面，缺失公正性。

2 我國(guó)公共部門(mén)人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的完善

公共部門(mén)激勵(lì)機(jī)制，對(duì)于整個(gè)國(guó)家的組織機(jī)構(gòu)、組織效率的提高，社會(huì)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展，都具有重要影響。因此，要結(jié)合公共部門(mén)人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的先進(jìn)理論，并且結(jié)合實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，對(duì)公共部門(mén)激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行完善。

2.1 堅(jiān)持公平原則，樹(shù)立正確的激勵(lì)理念

要樹(shù)立正確的激勵(lì)理念，首先就應(yīng)該堅(jiān)持公平原則，而單純的依靠道德激勵(lì)，除了能夠?qū)崿F(xiàn)報(bào)酬上的公平之外，很難實(shí)現(xiàn)最初預(yù)期的效益。公共部門(mén)要堅(jiān)持抵制對(duì)少數(shù)人進(jìn)行激勵(lì)的激勵(lì)模式，而注重對(duì)全體員工進(jìn)行激勵(lì)，以減少激勵(lì)機(jī)制對(duì)社會(huì)其他方面的不良影響。由此可見(jiàn)，完善公共部門(mén)激勵(lì)機(jī)制，要注重在晉升、獎(jiǎng)懲等實(shí)際工作中，做到公平公正，盡量減少激勵(lì)中的不良影響。

2.2 完善績(jī)效考評(píng)制度

科學(xué)合理的評(píng)估體系，能夠衡量公共部門(mén)的工作效益，也能為社會(huì)群眾提供相應(yīng)的衡量標(biāo)準(zhǔn)?？?jī)效考評(píng)制度，要注重將定性考核和定量考核相結(jié)合，并且要注重以定量考核為主，對(duì)公共部門(mén)的績(jī)、德、勤等考核點(diǎn)進(jìn)行指標(biāo)分解，增強(qiáng)考核的公正性、合理性和適用性。同時(shí)，在考核過(guò)程中，要注重適當(dāng)引入監(jiān)督機(jī)制，實(shí)行公平考核，及時(shí)公布考評(píng)結(jié)果，并且注重總結(jié)考評(píng)經(jīng)驗(yàn)，為進(jìn)一步改革工作，提出正確意見(jiàn)。

2.3 建立均衡的薪酬體制

薪酬機(jī)制在激勵(lì)機(jī)制中，發(fā)揮著重要作用，同時(shí)也是具備顯著成效的激勵(lì)方式?？茖W(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制，要注重合理分配員工收入，最大程度的調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造力，進(jìn)而提升公共部門(mén)的整體效益。建立均衡的薪酬體系，要注重堅(jiān)持多元化的考察主體，注重將內(nèi)部評(píng)估和外部監(jiān)督相結(jié)合，并且按照公平合理的原則來(lái)分配員工收入，明確區(qū)分各部門(mén)的業(yè)務(wù)水平，加強(qiáng)內(nèi)部激勵(lì)，來(lái)構(gòu)建均衡的薪酬體系。

2.4 加強(qiáng)人事改革，構(gòu)建科學(xué)合理的晉升機(jī)制

公共部門(mén)要注重引入“優(yōu)勝劣汰”的理念，并且選用有能力的人來(lái)?yè)?dān)當(dāng)部門(mén)要職，要注重將崗位信息和任職資格條件進(jìn)行公開(kāi)，還要注重打破世俗的條條框框，擇優(yōu)錄取。在人事改革方面，尤其要杜絕溜須拍馬、任人唯親的不良現(xiàn)象，注重營(yíng)造公平、良性的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，鼓勵(lì)員工到不同的崗位上接受鍛煉，并注重拓展晉升渠道，提升晉升空間，建立完善科學(xué)、合理的晉升機(jī)制，讓有能力、有素養(yǎng)的人才脫穎而出，進(jìn)而優(yōu)化人力資源隊(duì)伍，提升公共部門(mén)的效益。

3 結(jié) 語(yǔ)

在當(dāng)下知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，公共部門(mén)人力資源激勵(lì)制度，對(duì)于整個(gè)國(guó)家各類(lèi)部門(mén)組織效益的實(shí)現(xiàn)和提升，乃至社會(huì)的穩(wěn)定和發(fā)展，都具有重要影響。因此，完善公共部門(mén)人力資源管理激勵(lì)機(jī)制，公共部門(mén)必須建立一套完成的管理體系以及激勵(lì)機(jī)制，將物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)有效結(jié)合，獎(jiǎng)勵(lì)和懲處相結(jié)合，堅(jiān)持公平激勵(lì)理念、注重完善績(jī)效考核制度、建立均衡的薪酬體制、建立科學(xué)的晉升制度，促進(jìn)人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的完善，促進(jìn)公共部門(mén)整體效益的提升。

主要參考文獻(xiàn)

[1]張語(yǔ)宸.公共部門(mén)人力資源激勵(lì)制度研究[J].商，2014（20）.