醫(yī)療市場論文精選(九篇)

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第1篇：醫(yī)療市場論文范文

1.外部環(huán)境。隨著我國加入世界貿易組織以來，由于關稅的降低，為我國的醫(yī)療設備遠銷海外創(chuàng)造了良好的條件，同時也增強了我國醫(yī)療設備的國際競爭力，使得我國的醫(yī)療設備可以出口到世界各地。除此之外，國際環(huán)境對我國醫(yī)療設備的發(fā)展是相當有利的，我國的醫(yī)療設備逐漸在國際競爭中增強了自己的競爭力，同時也可以不斷地提高自己的產品質量，從長遠來看是有利于我國醫(yī)療設備發(fā)展的。我國的醫(yī)療設備遠銷海外，有利于開拓更為廣闊的海外市場，為我國的醫(yī)療設備行業(yè)提供更多的發(fā)展機遇。

2.內部環(huán)境。從我國的內部環(huán)境來看，我國的醫(yī)療設備的發(fā)展前景也是相當不錯的?？梢哉f，我國的內部環(huán)境為我國醫(yī)療設備市場提供了一個良好的發(fā)展環(huán)境。從目前看來，由于經濟的發(fā)展以及一些政策的實施，我國的社會已經提早進入了老齡化階段，加之人們隨著社會經濟水平的不斷提高，其保健意識也在不斷地增強，這就為我國醫(yī)療設備行業(yè)的發(fā)展提供了一個廣闊的市場。還有就是，近年來，隨著政策的推行和我國醫(yī)療體制的不斷改革，更加有利于醫(yī)療設備行業(yè)的穩(wěn)步發(fā)展。除此之外，國家現今逐步對醫(yī)藥行業(yè)實行一系列的限制，并且對醫(yī)藥行業(yè)實施政府定價，這無疑會給醫(yī)院帶來收入上的困境，所有這些種種因素，都為我國的醫(yī)療設備行業(yè)發(fā)展提供了有利的條件。

二、我國醫(yī)療設備的營銷戰(zhàn)略

1.人員方面。我們都知道人員上門進行推銷產品是開發(fā)某產品市場的重要前提，在這個過程當中，人員不僅可以了解和揣摩到顧客和消費者的心理，同時也能為產品銷售提供一定的信息參考。所以，我國醫(yī)療設備所制定的營銷戰(zhàn)略的首要前提就是在人員方面制定一定的銷售策略。首先，醫(yī)療設備生產商應該建立一支強大的銷售隊伍，不僅要為銷售的人員進行醫(yī)療設備方面的知識培訓，同時還應該為醫(yī)療設備的銷售人員進行市場營銷方面的知識技能培訓，從而使得醫(yī)療設備的銷售人員更加的專業(yè)，更加的熟于醫(yī)療設備的銷售。還有就是銷售人員應該與醫(yī)院的醫(yī)療工作者進行積極地溝通和交流，這樣使得銷售人員不僅了解到現代醫(yī)院對醫(yī)療設備公司的要求，同時也能夠加強產品質量的提高。除此之外，銷售人員在面對顧客或者是病人的時候，應該抓住醫(yī)療設備產品的優(yōu)勢，真誠地向顧客介紹產品，從而利于醫(yī)療設備的銷售。由此看來，我國的醫(yī)療設備的營銷戰(zhàn)略以人員銷售為主還是不夠的還需要其他的營銷戰(zhàn)略。

2.廣告方面。我國醫(yī)療設備的營銷戰(zhàn)略的制定不僅包括人員方面，而且還包括廣告方面。經過大眾媒體和其他的專業(yè)媒體某公司和某產品的廣告，不僅可以提高產品的品牌效應，同時也會為企業(yè)樹立一定的良好的形象。我國的醫(yī)療設備通過平面廣告等多種渠道來宣傳產品，不僅可以提升產品的知名度，同時也可以為醫(yī)療設備產品的品牌樹立一個高大的形象。我國的醫(yī)療設備在廣告方面制定的營銷戰(zhàn)略應該是：通過電視、報紙、或者是雜志，對醫(yī)療設備的產品進行播出和宣傳，不論傳遞時間的長短，都可以提高醫(yī)療設備的知曉度。除此之外，我國的醫(yī)療設備生產商還可以利用公益廣告來宣傳醫(yī)療設備產品，增加人們對醫(yī)療設備產品的關注度，從而更加有利于醫(yī)療設備的銷售。

3.網絡方面。由于社會經濟水平的不斷提高以及網絡技術的不斷發(fā)展。網路現已經成為了市場營銷的重點領域之一。并且網絡以它自己的優(yōu)勢，深受廣大顧客和群眾的喜愛，網絡的便捷和多樣化不僅給顧客帶來了方便，同時給醫(yī)療設備的生產商帶來了一定的利益。所以，關于我國醫(yī)療設備的網絡方面的營銷戰(zhàn)略，我們可以在保健、養(yǎng)生等一些網站上關于我們醫(yī)療設備的產品的廣告以及醫(yī)療產品設備的相關信息，同時也可以設立問答區(qū)，讓更多的顧客或者是消費者來了解我們的產品。通過這樣的一種方式，可以讓顧客感受到我們醫(yī)療設備產品的親和力和真實性，同時給醫(yī)療設備產品和我們的消費者之間建立起一種較為融洽的關系，從而更有利于醫(yī)療設備產品的銷售。在一定程度上來講，網絡營銷對于醫(yī)療設備的銷售來講是非常有利的，所以，在網絡方面制定我國醫(yī)療設備產品的營銷戰(zhàn)略也是相當必要的。

4.其他方面。我國醫(yī)療設備的營銷戰(zhàn)略，除了在人員方面、網絡方面、廣告方面制定營銷戰(zhàn)略之外，還有其他方面的一些營銷戰(zhàn)略。例如，價格戰(zhàn)略；在價格方面。我國醫(yī)療設備的生產商可以采取順向報價法或者是逆向報價法來增加醫(yī)療設備的銷量。醫(yī)療設備營銷戰(zhàn)略最主要的就是定位自己的醫(yī)療設備產品，通過市場調研，不斷提供自己產品的質量，而且還要深入的了解顧客的需求和顧客的心理狀態(tài)，誠心的為顧客服務，在分析的基礎上，成功的為推銷產品奠定良好的基礎。除此之外，醫(yī)療設備的生產商還可以在一些藥店或者是超市建立試點，讓更多的顧客了解和認識到自己公司的產品，在推銷的過程當中，真誠的為顧客介紹自己的產品，把醫(yī)療設備的優(yōu)勢和功能更好的介紹給顧客，把自己公司的醫(yī)療產品更好的推向市場。

三、結語

第2篇：醫(yī)療市場論文范文

博士后的論文上了《科學》雜志

浙江科學界有個好消息，浙江大學材料科學與工程學系新結構材料國際研究中心蔣建中課題組關于金屬玻璃的最新研究成果，登上了6月17日美國《Science》（科學）雜志。這篇名為《Long-range topological order in metallic glass》（金屬玻璃的長程拓撲序）的論文，第一作者是浙大材料系新結構材料國際研究中心曾橋石博士后。

比金屬強度更高、更耐腐蝕

金屬玻璃做的手機外殼永葆光亮容顏，它做的高爾夫球桿，能把球送到更遠的地方，它還能被輕易地塑造成造型精巧的微小器件！

金屬玻璃的得名，來自其金屬元素的構成，以及內部的原子又像玻璃一樣無序排列。這種外柔內剛的合金材料，是近幾十年來材料科學領域的“新貴”。上世紀60年代，美國加州理工大學的Duwez教授第一次在實驗室制備出這種新型材料。金屬玻璃具有比金屬強度更高（目前世界上強度最高的金屬材料就是金屬玻璃）、更耐腐蝕、更耐磨的優(yōu)良性能，還有很高的彈性極限。

金屬玻璃首飾是頂級奢侈品

目前能見到金屬玻璃蹤影的，多在航天、軍工等高端行業(yè)。比如，金屬玻璃的穿透能力非常強悍，常被用在坦克的穿甲彈上。

不過，別以為金屬玻璃只和這些陽剛行當搭邊，如果這種材料能普及開來，女性朋友一定會驚喜萬分！因為，金屬玻璃是首飾的最佳制作材料，比起金銀等材料的首飾，金屬玻璃做成的物件更加光亮、耐磨，不會留下劃痕，能夠永葆光鮮！當然，限于金屬玻璃的生產成本，現在的金屬玻璃首飾、手表，都是頂級奢侈品。

本論文的第一作者曾橋石說，如果金屬玻璃的生產成本大大降低，那么將來手機的外殼、手表的材料等等日常用品，都會使用這種高強度、防輻射、耐磨損的無敵材料?！罢f是無敵，一點都不夸張，從材料的性能推測，我們有理由大膽想象，金屬玻璃將帶來一場材料革命，金屬玻璃將可以替代目前人類所使用的所有金屬材料！”

《科學》：將在科學界產生廣泛影響

1995年，凝聚態(tài)物理奠基人、諾貝爾獎獲得者P.W. Anderson就曾在《Science》雜志上說：“有關對無序玻璃態(tài)認識的問題，是目前凝聚態(tài)物理最重要也是最困難的問題之一?！边@句話，被曾橋石打印出來貼在實驗室里。

曾橋石說，從前對于金屬玻璃的結構認識太少，導致在制造材料的過程中基本憑經驗摸索，進展相對緩慢。近些年來，由于計算機模擬和各種先進同步輻射X射線技術的應用，幫助科研人員在實驗室里有了進一步的發(fā)現。

“這一次，我們揭示了金屬玻璃中可以存在長程拓撲有序，改變了我們對玻璃結構的傳統(tǒng)理解和認識，而且為玻璃結構的研究，提供了一個全新的思路?！痹鴺蚴榻B說，實驗采用天然材料中最硬的金剛石，在實驗室里對頭發(fā)絲大小的一塊金屬玻璃樣品進行“擠壓”，因為受力面積小，壓強可以達到25萬個大氣壓，然后再在電子顯微鏡下觀察它的原子排列。

第3篇：醫(yī)療市場論文范文

關鍵詞：薪酬管理平均主義福利

一、薪酬管理基本理論解析

（一）薪酬的概念和內容

薪酬是指員工在從事勞動、履行職責并完成任務之后所獲得的經濟上的酬勞或回報。狹義來說，它是指直接獲得的報酬，例如工資、獎金、津貼、股權等。廣義來說，薪酬還包括間接獲得的報酬，例如福利。

（二）薪酬管理的含義和內容

企業(yè)的薪酬管理，就是企業(yè)管理者對本企業(yè)員工報酬的支付標準、發(fā)放水平、要素結構進行確定、分配和調整的過程。在這一過程中，企業(yè)必須就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結構、薪酬形勢以及特殊員工群體的薪酬做出決策。同時，作為一種持續(xù)的組織過程，企業(yè)還要持續(xù)不斷地制訂薪酬計劃、擬定薪酬預算、就薪酬管理問題與員工進行溝通，同時對薪酬系統(tǒng)本身的有效性做出評價而后不斷予以完善。企業(yè)薪酬管理主要包括確定薪酬管理目標、選擇薪酬政策、制定薪酬計劃、調整薪酬結構四個方面的內容。

第一，確定薪酬管理目標

根據企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，薪酬管理目標具體地講包括以下三個方面:①建立穩(wěn)定的員工隊伍，吸引高素質的人才；②激發(fā)員工的工作熱情，創(chuàng)造高績效；③努力實現組織目標和員工個人發(fā)展目標的協(xié)調。

第二，選擇薪酬政策

薪酬政策，就是企業(yè)管理者對企業(yè)薪酬管理運行的目標、任務和手段的選擇與組合，是企業(yè)在員工薪酬上所采取的方針策略。薪酬政策具體的講包括以下三個方面：①企業(yè)薪酬成本投入政策；②根據企業(yè)的自身情況選擇企業(yè)合理的工資制度；③確定企業(yè)的工資結構以及工資水平。

第三，制定薪酬計劃

薪酬計劃，就是企業(yè)預計要實施的員工薪酬支付水平、支付結構及薪酬管理重點等內容，是企業(yè)薪酬政策的具體化。企業(yè)在制定薪酬計劃時要堅持以下兩個原則：①與企業(yè)目標管理相協(xié)調的原則；②以增強企業(yè)競爭力為原則。

第四，調整薪酬結構

薪酬結構，就是企業(yè)員工之間的各種薪酬比例及其構成。薪酬結構具體的講包括以下三個方面的內容:①企業(yè)工資成本在不同員工之間的分配；②職務和崗位工資率的確定；③員工基本、輔助和浮動工資的比例以及基本工資及獎勵工資的調整等。對薪酬結構的確定和調整要堅持給予員工最大激勵的原則。

（三）薪酬管理的影響因素

第一，外在環(huán)境因素(externalenvironmentfactors)。包括政府政令，經濟，社會，工會，勞動市場，生活水平等。

第二，組織內在因素(organizationinternalfactors)。包括財務能力，預算控制，薪酬政策，企業(yè)規(guī)模，企業(yè)文化，比較工作價值，競爭力，公平因素。

第三，個人因素(individualfactors)。包括年資，績效，經驗，教育程度，發(fā)展?jié)摿?，個人能力等。

二、我國企業(yè)薪酬管理現狀及存在的問題

20世紀90年代以來，人才競爭呈咄咄逼人之態(tài)，我國企業(yè)在人才競爭中處于劣勢，人才外流相當嚴重。一方面是跨國公司進入中國，充分利用其雄厚的資金實力和優(yōu)厚的待遇，從各方面登陸搶灘，網羅優(yōu)秀人才，使中國企業(yè)尤其是高新技術企業(yè)面臨著嚴峻的人才競爭和挑戰(zhàn)。當前，我國企業(yè)薪酬管理問題比較突出，甚至成為企業(yè)發(fā)展的桎梏，較低的工資與福利水平使企業(yè)薪酬缺乏市場競爭力，無法爭取和留住優(yōu)秀人才，并導致人力資源重置成本的增加。

（一）政府對企業(yè)的薪酬管理干預過多

我國企業(yè)特別是國有企業(yè)的分配主體地位還沒有根本確立起來。雖然企業(yè)已經擁有較大的內部分配自，但為了實現社會公平大多國有企業(yè)的工資總額決定權仍由政府有關部門掌握，政府通過行政手段對企業(yè)實行工效掛鉤或工資總額包干辦法。非國有制企業(yè)大都實行工資總額包干或直接由政府有關部門核定工資總額的辦法。有的地方政府，不僅控制企業(yè)的工資總額，而且直接干預企業(yè)內部工資比例等具體管理決策。這使企業(yè)的薪酬管理自難以落實，嚴重影響了內部分配制度改革的質量。

（二）平均主義傾向嚴重

改革開放以來，在分配方式上我國打破了計劃經濟體制下吃“大鍋飯”的局面，堅持“按勞分配，效率優(yōu)先[論文之家]，兼顧公平”的原則，然而許多企業(yè)在薪酬分配上的平均主義仍很嚴重，主要體現在以下幾個方面。

第一，企業(yè)經營者收入普遍存在平均主義傾向。一方面經營者收入與員工收入水平平均化問題嚴重。據調查，在企業(yè)經營者與本企業(yè)員工的年收入比較方面，有半數以上的企業(yè)經營者年收入在本企業(yè)員工收入的2倍以下的占57%，有1/3為員工收入的2-5倍，年收入在員工5倍以上的比例較低，為9.7%；另一方面，企業(yè)之間，經營者的收入差距不大。在我國企業(yè)中，一方面業(yè)績優(yōu)秀的企業(yè)經營者不一定獲得高收入，不少業(yè)績很差企業(yè)的經營者卻獲得及不相稱的等同收入。

第二，企業(yè)員工之間薪酬水平平均。企業(yè)內部技術管理人員的工資收入與一般員工工資收入差距不大，關鍵的技術、管理崗位人員的工資水平相當于普通崗位人員的工資水平不到2倍。薪酬決定因素中，代表身份的工齡和資歷占重要地位，而與受教育程度關系不大。企業(yè)員工工資外收入基本是以補貼和獎金的形式平均發(fā)放，項目多、分配復雜。

第三，企業(yè)經營管理者激勵與約束機制不健全。一方面企業(yè)經營管理者的報酬收入水平偏低，另一方面對企業(yè)家的報酬激勵方式比較單一，大多仍為基本工資加獎金、年度獎金獎勵等構成。對企業(yè)經營管理者考核監(jiān)控力度薄弱，考核指標體系單一，

（三）福利設計缺乏彈性

我國企業(yè)員工的福利還停留在計劃經濟體制下的傳統(tǒng)福利，如醫(yī)療保險、住房補貼、加班費、洗理補貼、子女入托補助等等，缺乏一些在西方國家開展的諸如顧問服務、教育培訓福利計劃、家庭關愛福利、家屬福利等人性化的福利項目。此外，我國企業(yè)提供的福利都是固定的，福利設計并沒有真正讓員工參與進來，缺乏靈活性。

三、我國企業(yè)薪酬管理產生的原因

薪酬管理是一個時期組織內外環(huán)境因素共同起作用的產物，隨著改革開放的不斷深入，我國企業(yè)薪酬管理水平有了很大提高，由于傳統(tǒng)思想的束縛，加上企業(yè)內部原因，我國企業(yè)薪酬管理與國外企業(yè)仍存在著很大差距。

（一）企業(yè)尚未成為自主分配的主體

在長期計劃經濟體制下，企業(yè)只是整個社會計劃生產和分配的一部分，一切按照計劃進行，所有資源都是有計劃實現的。企業(yè)享有分配自成為分配主體的過程是一個非常復雜的過程，需要經過長時間的改革才能達到目的。

（二）薪酬管理上技術上的失誤

一方面，我國企業(yè)內部機構重疊，崗位職責不清，人浮于事的現象仍較為普遺，人員能進不能出，崗位能上不能下的問題仍然突出。這一問題嚴重制約著分配制度改革的進行。另一方面，企業(yè)在進行薪酬設計時不以崗位分析為前提，不考慮崗位之間的差異，使薪酬本身缺乏激勵作用。雖然有些企業(yè)已認識到薪酬管理的重要作用，但缺乏令現代薪酬管理理念得以運行的方法、技術和人才，企業(yè)薪酬管理難以實施。

（三）薪酬管理配套措施建設滯后

外部[論文之家]環(huán)境對企業(yè)薪酬管理影響很大，隨著經濟持續(xù)高速度的增長，企業(yè)薪酬管理外部環(huán)境有了一定改善，但是仍然存在著一些不足，一是國有企業(yè)所有者“虛置”，缺乏一個對經營者強有力的考核激勵約束主體。二是國家至今未出臺統(tǒng)一的成熟的年薪制和期權期股的相關規(guī)定，各地各企業(yè)的做法不一，差距很大，很不平衡。三是目前中國資本市場很不健全.在股票市場的表現是缺乏一個成熟、穩(wěn)健、法制化的股市，期權、期股實行的基礎不穩(wěn)固。四是企業(yè)經營者與黨政領導干部界限不清，二者的福利待遇沒有明確規(guī)定。

四、我國企業(yè)加強薪酬管理的對策

21世紀是一個充滿機遇與挑戰(zhàn)的時代，是一個優(yōu)勝劣汰、適者生存的時代，是人力資源競爭的時代。在這樣一個時代，薪酬管理面臨著嚴峻的挑戰(zhàn)，傳統(tǒng)的薪酬策略和薪酬實踐己經越來越不適應新的環(huán)境，如何利用好薪酬這個激勵杠桿，調動員工的積極性，令其獲得經濟上和心理上的滿足是企業(yè)發(fā)展必須考慮的問題，我國企業(yè)要結合企業(yè)自身實施進行科學合理的薪酬管理政策。

（一）轉變政府職能為企業(yè)提供良好的外部環(huán)境

企業(yè)薪酬管理中存在的問題不是企業(yè)本身可以完全解決的，首先需要外部有良好的環(huán)境。國家要繼續(xù)為企業(yè)提供政策支持，摒除附著在企業(yè)上的政治，社會功能，使其真正成為可以自主經營、自負盈虧的市場經濟主體。給與企業(yè)在用人、薪酬管理方面的完全自，這樣企業(yè)才能根據市場競爭狀況與市場薪酬水平自主決定薪酬結構與薪酬水平。

（二）打破平均主義，科學規(guī)劃薪酬制度體系

管理人員、技術人員占企業(yè)總人數的比例雖然很小，但是他們卻對整個企業(yè)的發(fā)展起著不可估量的作用。他們的成就感、事業(yè)感、爭取較高的社會地位等因素是推動他們發(fā)揮聰明才智的動力，但較豐厚的薪金報酬也是至關重要的因素，他們的工資可以采取結構工資制。結構工資制的合理性和科學性很大程度上取決于結構內容的選擇及具體的分等定級，其構成如下:工資=基本工資+崗位工資+學歷工資十績效工資+福利。對企業(yè)經營管理者給與適當的薪酬激勵，實行年薪制、股票期權制。

（三）建立科學的考核體系，完善健全的增資機制

企業(yè)在*具體確定工資總額和工資增長率時，要講求操作的規(guī)范性和科學性。首先，進行薪酬調查，取得相關行業(yè)企業(yè)的薪酬結構和薪酬水平的資料，以及社會發(fā)展的狀況和勞動能力的分析；其次，嚴格實行全面考核，不僅考核職工的技術業(yè)務水平和實際工作能力，以正確區(qū)分勞動差別；最后，綜合以上的情況，對工資結構、工資標準、工資形式，以及工資晉升條件等十項進行決策，決策前應征求企業(yè)工會職代會及全體職工的意見。

（四）促進福利政策設計的人本化

企業(yè)要留住人才，不僅要提供給員工有市場競爭力的薪資，優(yōu)厚的福利也是必不可少的。福利政策應該是公司整體競爭優(yōu)勢戰(zhàn)略的一個有機組成部分。福利項目包括優(yōu)厚的資金、法定福利、衣食住房補貼、完備的員工培訓、購房購車無息貸款、補充性養(yǎng)老保險、有薪假期、特殊福利、員工俱樂部活動等.加入WTO后，面對激烈的人才競爭，我國企業(yè)應將西方國家人性化的福利項目與我國的實際結合，不斷推出多元化的符合中國特點的福利項目，尤其是那些滿足員工豐富需要，促進組織目標實現的福利項目，如教育福利等，為員工提供一個自我發(fā)展、自我實現的優(yōu)良環(huán)境。同時，企業(yè)還可以借鑒在西方國家大行其道的“彈利計劃”，由員工在企業(yè)規(guī)定的時間和金額范圍內，按照自己的意愿搭建自己的福利項目組合，滿足員工對福利靈活機動的要求，提高員工的滿意度。

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