人力資源學(xué)習(xí)精選(九篇)

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第1篇：人力資源學(xué)習(xí)范文

【關(guān)鍵詞】 國(guó)學(xué)；傳統(tǒng)文化；以人為本；無為而治；人力資源管理

涇惠渠其前身是戰(zhàn)國(guó)時(shí)期的秦鄭國(guó)渠，系我國(guó)古代三大水利工程之一。中國(guó)人講究“天人合一”，歷代的治水文化亦閃爍著國(guó)學(xué)思想的耀眼光芒。從大禹治水的古老事跡、從《道德經(jīng)》中老子對(duì)水的贊頌等等，藉由水文化細(xì)細(xì)體味并領(lǐng)悟如何與人相處，如何做好管理。

現(xiàn)代的人力資源管理理論起源于西方，但它的根透發(fā)著受到中國(guó)傳統(tǒng)文化影響的痕跡。傳統(tǒng)文化雖沒有提過人力資源管理這個(gè)名詞，卻很早就闡述了“以人為本”的觀念，并闡述了許多治水、治人的理念，其中“治”就是指管理。

歷經(jīng)幾千年的國(guó)學(xué)傳統(tǒng)文化尤其是儒家思想，源遠(yuǎn)流長(zhǎng)根深葉茂，在中華大地乃至世界上影響甚廣。傳統(tǒng)文化的基礎(chǔ)是倫理道德教育。“天地之性人為貴”，天地之間人是最寶貴的，是萬物之靈，貴人的觀念是國(guó)學(xué)文化的一個(gè)根基。有了人才有管理，一切管理活動(dòng)都是圍繞治人而展開的。

要做好人力資源管理，應(yīng)該從國(guó)學(xué)傳統(tǒng)文化中汲取什么養(yǎng)分呢？我們認(rèn)為，應(yīng)該在HR（人力資源）工作中貫穿三個(gè)字：

一者“孝”。古德云：百善孝為先。又云：孝者必廉。這是經(jīng)過了幾千年的實(shí)踐總結(jié)出來的。人人皆有父母，孝道是人類最基本的天性，孝養(yǎng)父母是天地之間為人子女者最基本的倫理規(guī)范?！叭诵斜赜形?guī)煛?，孝德不僅僅是直接對(duì)自己的父母而言，正如《弟子規(guī)》所說：兄弟睦，孝在中；事諸父，如事父，等等，可以延伸拓展到與兄弟姐妹、職場(chǎng)同事等等的關(guān)系之中。對(duì)西方人而言，就是Thanksgiving，常懷感恩之心。因孝，故悌；因孝，故泛愛眾……實(shí)踐證明，真孝之人定能奉事師長(zhǎng)，盡忠公司，竭力做好自己的工作，必堪重用。孝為儒釋道傳統(tǒng)文化之根，是于理于情都不失為人際溝通的一根主線。如能抓住這個(gè)根，人力資源工作將會(huì)化難為易異常輕松。

“孝”一字，說易行難。孝即我們常說的“孝順”，“順”有服從、忠誠(chéng)、同心互助、不逆為等之意，更進(jìn)一步是像大德“逆來順受”這樣較高的境界，此不詳述。

《大學(xué)》視家為國(guó)之本，家庭倫理道德是國(guó)家長(zhǎng)治久安和社會(huì)道德風(fēng)尚的根本?！靶⒄咚允戮?，悌者所以事長(zhǎng)也，慈者所以使眾也”、“其為父子兄弟是法，而后民法之也”，故“一家仁，一國(guó)興仁；一家讓，一國(guó)興讓”，其大意：對(duì)父母的孝順可以用于侍奉君主；對(duì)兄長(zhǎng)的恭敬可以用于侍奉長(zhǎng)官；對(duì)子女的慈愛可以用于統(tǒng)治民眾。這就是“齊家而后國(guó)治”。由此可知人力資源管理應(yīng)注重以家庭為基石，需要孝慈仁愛，關(guān)心員工的家庭生活，員工無后顧之憂才能更好地為單位作貢獻(xiàn)，這樣做不僅是為了人和家庭的發(fā)展，也是為了單位的發(fā)展。

HR（人力資源）工作的一個(gè)重點(diǎn)就是用人，猶如伯樂識(shí)馬。那么原則是什么呢？學(xué)習(xí)傳統(tǒng)文化就會(huì)明白，答案很簡(jiǎn)單，圣賢告訴我們：用人要以德為先。

道，就是自然規(guī)律；德，就是順應(yīng)自然規(guī)律而為。司馬光曰：所謂才，是指聰明、明察、堅(jiān)強(qiáng)、果毅；所謂德，是指正直、公道、平和待人。才，是德的輔助；德，是才的統(tǒng)帥。有德的人令人尊敬，有才的人使人喜愛；對(duì)喜愛的人容易寵信專任，對(duì)尊敬的人容易疏遠(yuǎn)，所以察選人才者經(jīng)常被人的才干所蒙蔽而忘記了考察他的品德。《資治通鑒》中講到：“才德全盡，謂之圣人；才德盡亡，謂之愚人；德勝之才，謂之君子；才勝德謂之小人。凡取人之術(shù)，茍不得圣人君子而與之，與其得小人，不若得愚人。何則？愚人雖欲為不善，智不能周，力不能勝；臂之乳狗，雖欲搏人，人得而制之。小人智足以速其間，勇足以決其暴，是虎而其翼者也，其為害豈不大哉！”也就是說，一等人才德才兼?zhèn)洌热瞬庞械聼o才，三等人才無德無才，四等人才有才無德。知道了德才孰輕孰重，務(wù)須用人之長(zhǎng)避人之短。

儒家首推“以德為先”，兼顧才能，人力資源管理也應(yīng)牢記這點(diǎn)，一個(gè)人若光有能力，而沒有德行，沒有道德約束，如前文所說“才勝德者謂之小人”，這樣的人雖然也可以被單位所用，但絕不能首推。儒家經(jīng)典《弟子規(guī)》所教圣訓(xùn)“首孝悌，次謹(jǐn)信……有余力，則學(xué)文”中不難看出，德行為首，才能為尾；德為本，才為末；德為體，才為用；德為主，才為輔。唯有“以德為先”，員工方能忠誠(chéng)奉獻(xiàn)鞠躬盡瘁，唯有德才兼?zhèn)渲?，才能促進(jìn)單位和諧發(fā)展、可持續(xù)發(fā)展。

二者“讓”。讓而不爭(zhēng)，注重利他的團(tuán)隊(duì)意識(shí)，與之相反的是競(jìng)爭(zhēng)?，F(xiàn)代的競(jìng)爭(zhēng)文化是從西方管理學(xué)傳過來的，看似可以激勵(lì)員工，提高績(jī)效，實(shí)則已經(jīng)顯露了諸多弊端。公司內(nèi)員工之間的競(jìng)爭(zhēng)，最初似乎可以感受到明顯的業(yè)績(jī)提升，但可以發(fā)現(xiàn)，競(jìng)爭(zhēng)是建立在由外而內(nèi)的考核制度之上的，是藉由外在的剛性的框框條條來約束人的，考核制度具有很大的局限性，而人的潛力是無窮的。員工往往是為了達(dá)到某一個(gè)外在的需求而被迫努力工作，或者是單純的去適應(yīng)、甚至“欺騙”考核制度，競(jìng)爭(zhēng)并不能真正激發(fā)人的內(nèi)在主動(dòng)性。通過靠制度編織的團(tuán)隊(duì)意識(shí)無法長(zhǎng)久達(dá)到組織績(jī)效的提升。多年的實(shí)際經(jīng)驗(yàn)表明，競(jìng)爭(zhēng)再進(jìn)一步就是斗爭(zhēng)，斗爭(zhēng)再進(jìn)一步就是戰(zhàn)爭(zhēng)。競(jìng)爭(zhēng)文化更不容易實(shí)現(xiàn)當(dāng)今世界普世價(jià)值所提倡的民生福祉的目標(biāo)。反之，中國(guó)傳統(tǒng)文化卻能很好地解決這個(gè)問題。自古以來儒家倡導(dǎo)禮讓是一種美德，人們從小就耳熟能詳孔融讓梨、堯舜禪讓等等典故。歷史這面鏡子告訴我們，不論是家庭、鄰里，還是公司、國(guó)家，禮讓會(huì)實(shí)現(xiàn)超乎預(yù)期的長(zhǎng)遠(yuǎn)整體利好結(jié)果。

三者“恕”。對(duì)別人的錯(cuò)誤、過失應(yīng)持寬厚、包容的心態(tài)。混沌初開之時(shí)，濁氣下降成大地才可以載萬物，所以要注意包容其他人的缺點(diǎn)污濁之處，讓自己可以載物?！八　笔菍?shí)行“仁”的方法，也是“仁”的內(nèi)容。宋朝范純?nèi)室簧?jǐn)持“忠、恕”二字，他告誡兒子和學(xué)生，其意為：即使非常聰明的人，寬恕自己的過錯(cuò)就是糊涂，應(yīng)該經(jīng)常用指責(zé)別人的心態(tài)來指責(zé)自己，用寬恕自己的心態(tài)來寬恕別人，就不用擔(dān)心達(dá)不到圣賢的境地了。并說：“只有儉樸可以助人廉潔，只有寬恕可以成就道德?！?/p>

以上三字，歸納起來就是“和”。俗話說和而不爭(zhēng)，家和萬事興。和與中庸是一體的?！安黄^中，不易之謂庸。中者，天下之正道。庸者，天下之定理。喜怒哀樂之未發(fā)謂之中。發(fā)而皆中節(jié)，謂之和。中也者，天下之大本也。和也者，天下之達(dá)道也?！币簿褪钦f不偏不倚叫中，天下不易的法則即為庸。既“隨心所欲”又“不逾矩”。在HR日常工作中，一是要借鑒古代“德主刑輔”經(jīng)驗(yàn)。古代“德主刑輔”的思想在當(dāng)今企業(yè)中仍然適用。為了使人才充分發(fā)揮作用，須做到讓人才從情感上認(rèn)同單位的激勵(lì)政策。二是要掌握和而不同的溝通策略。中庸哲學(xué)是中華傳統(tǒng)文化的核心思想，它強(qiáng)調(diào)“和為貴”。和而不同意味著，意味著時(shí)時(shí)處處持寬容的態(tài)度。在合作時(shí)采取共贏而不是抑此揚(yáng)彼的主張。

那么，怎樣才能實(shí)現(xiàn)公司內(nèi)員工對(duì)上面的理念認(rèn)同并自然而行呢？要治人，必先治身，即從修身做起。那就要求 HR（人力資源）業(yè)者自身從以下三點(diǎn)做起。

一是甘于居下。老子說：上善若水，善利萬物而不爭(zhēng)。水滴石穿，柔弱能勝剛強(qiáng)?！兑捉?jīng)》云：地勢(shì)坤，厚德載物。上天之道，總是削峰填谷，以補(bǔ)不足。大?？偸蔷佑诘吞帲屯葜卣前俅▍R流之處，是能量聚集的地方，是所有人的朋友。通觀《周易》六十四卦，無一卦全吉，總是有吉有兇。唯獨(dú)“謙”卦，卦辭、六爻全吉。地山謙，內(nèi)高外低，虛懷若谷，為人處世，謙虛、謙讓。滿招損、謙受益。HR正是這一特性。古言“民為貴，社稷次之，君為輕”，心中常懷“貴人”之想，就不會(huì)待人冷漠，遇到兩難境地時(shí)自然會(huì)做到換位思考、“以情補(bǔ)理”，必會(huì)重視人才，善用人才，做到人盡其才，這是人力資源管理的核心。

二是行而不言。子曰：天何言哉。德是做的，不是說的。只說不做除了給人華而不實(shí)的感受外沒有任何作用。“迷者口說，智者心行?！弊釉唬喝诵斜赜形?guī)煟湟鉃樯迫?、惡人都是我的老師。?duì)待惡人不去批評(píng)他，而是感化他，以身示范是最好的教育。HR是搞人員管理的，工作中難免會(huì)遇到棘手的事情，這時(shí)員工就會(huì)審視HR的日常行為，只有靠平時(shí)的實(shí)際行動(dòng)，才能以德服人。

三是慎而不亂。古人修身講“慎獨(dú)”，《禮記中庸篇》“莫見乎隱，莫顯乎微，故君子慎其獨(dú)也”。還要慎微，“勿以善小而不為，勿以惡小而為之”?！叭禾幨乜?，獨(dú)處守心”，“人無信不立”，“頭頂三尺有神靈”等等古訓(xùn)，教導(dǎo)我們常存敬畏之心，言而必行，必會(huì)“泛愛眾”，也必將樹立威信。

這三條加以概括，就是誠(chéng)而不虛。以誠(chéng)待人，說到做到，這是對(duì)人事干部自身素質(zhì)的要求，以德化人，要在“誠(chéng)”字上下功夫。只有人事干部本身做到待人誠(chéng)敬、為人清白，敬天地，盡本分（堅(jiān)守職業(yè)道德），才能影響其它員工。應(yīng)聘者一般是從HR身上獲得對(duì)單位的初始印象，人以類聚，一個(gè)浩然正氣的人力資源管理人員可以吸引更多德才兼?zhèn)涞娜瞬?，從而正氣聚集，這樣單位才能生生不息，持續(xù)發(fā)展。

案例一：中國(guó)教育電視臺(tái)曾播出“中華傳統(tǒng)文化——人力資源建設(shè)的智慧源泉”。該節(jié)目報(bào)道了南京一家企業(yè)導(dǎo)入中華傳統(tǒng)文化教育后，給企業(yè)帶來的巨大變化，從而有力地證明了中華傳統(tǒng)文化不僅不比西方管理文化差，反而還要更強(qiáng)。因?yàn)橹袊?guó)企業(yè)最重要的是本土管理文化，而中華傳統(tǒng)文化是華夏五千年文化智慧的根，也是個(gè)人修學(xué)、企業(yè)發(fā)展的根。

案例二：青島大洲運(yùn)動(dòng)用品有限公司是一家中韓合資企業(yè)，在企業(yè)管理上，并沒有完全照搬國(guó)外的管理模式，而是把中國(guó)傳統(tǒng)文化作為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的智慧源泉，全力導(dǎo)入《弟子規(guī)》，推行“中國(guó)式”的企業(yè)管理。以圣賢經(jīng)典為主導(dǎo)，用《弟子規(guī)》來規(guī)范員工的道德品行。自從公司將中國(guó)傳統(tǒng)文化引入企業(yè)日常管理后，這種嚴(yán)與情結(jié)合的人性化管理方式，不僅激發(fā)了員工愛崗敬業(yè)回報(bào)社會(huì)的熱情，也促進(jìn)了公司的飛速發(fā)展。在公司取得巨大成功、感受到國(guó)學(xué)文化巨大魅力的同時(shí)，公司總裁劉總免費(fèi)開辦了“幸福人生講座”企業(yè)家培訓(xùn)班，讓青島地區(qū)的企業(yè)家都能從中受益?，F(xiàn)在，青島地區(qū)已掀起學(xué)習(xí)國(guó)學(xué)文化，“以德治企”、“以德治區(qū)”的熱潮。

以上的案例，為我國(guó)現(xiàn)代企業(yè)管理提供了寶貴借鑒?！懊駷榘畋?，本固邦寧”，學(xué)者于丹說，如果用一個(gè)字概括《論語》，那就是“恕”。管理者對(duì)員工要“多一些寬容，少一些苛責(zé)”。常言道“家和萬事興”，在公司內(nèi)推廣國(guó)學(xué)文化，應(yīng)秉持“教育者先受教育”的理念，從企業(yè)管理者、人力資源業(yè)者自身做起，營(yíng)建上下和諧的人際氛圍。人人從國(guó)學(xué)經(jīng)典中汲取營(yíng)養(yǎng)，轉(zhuǎn)變思想，學(xué)會(huì)感恩，從一言一行中感悟到“幸福生活，快樂工作”的良好心態(tài)。

為什么中國(guó)傳統(tǒng)文化在現(xiàn)代企業(yè)中能夠得到弘揚(yáng)，又深得民心呢？就是因?yàn)橹袊?guó)傳統(tǒng)文化以倫理道德為核心，它講的是道，所以它能夠使人歡心喜悅地來接受它的指導(dǎo)。

傳統(tǒng)文化更加強(qiáng)調(diào)人力資源管理應(yīng)該注重實(shí)現(xiàn)人的自我管理，注重人的自我約束、自身的修身養(yǎng)性，通過高度的自律適應(yīng)自然，這是儒家思想治人的本質(zhì)所在?，F(xiàn)代人力資源管理已經(jīng)進(jìn)入大人才的發(fā)展觀，也就是摒棄了專業(yè)等外在條件的制約，社會(huì)共同開發(fā)和利用人力資源，這個(gè)時(shí)候?qū)θ说墓芾砀稣倘瞬疟旧淼淖晕夜芾怼Ｔ诮?jīng)濟(jì)高速發(fā)展的今天，更需要引導(dǎo)教育人們的認(rèn)知觀念，國(guó)學(xué)文化無疑是可借鑒的深厚寶藏和取之不竭的資源。通過對(duì)國(guó)學(xué)文化的深入探討和實(shí)踐，我們必將領(lǐng)悟到更多的人力資源管理精髓。

第2篇：人力資源學(xué)習(xí)范文

我們培訓(xùn)的主題是情商的發(fā)展，高情商成為人力資源管理人員的核心競(jìng)爭(zhēng)力，從事人力資源管理工作的人需要在情商方面加以提升，通過科學(xué)的訓(xùn)練，情商可以不斷提高，我們的研究?jī)?nèi)容也將根據(jù)課程內(nèi)容和人力資源開發(fā)的重點(diǎn)逐步發(fā)展。

我們每天都在與人交流，處理各種人際關(guān)系問題，而擁有良好的情商是改善一個(gè)人際關(guān)系的重要條件。在企業(yè)管理中，總有一些問題是企業(yè)規(guī)章制度、內(nèi)外環(huán)境所無法包容，甚至難以用量化指標(biāo)操作的，這就是團(tuán)隊(duì)情商，企業(yè)的生存和發(fā)展離不開全體員工的團(tuán)隊(duì)合作。

根據(jù)ADDIE模型制定培訓(xùn)項(xiàng)目如下：

需求分析:通過對(duì)全體學(xué)生的調(diào)查，我們對(duì)調(diào)查結(jié)果進(jìn)行了總結(jié)和統(tǒng)一，制作了分析表，分析當(dāng)前學(xué)生最迫切的需求，找出在短時(shí)間內(nèi)可以改進(jìn)的重點(diǎn)。可以改進(jìn)的地方需要滿足可行性的要求。

設(shè)計(jì):根據(jù)調(diào)查中發(fā)現(xiàn)的EI方面的不足，我們決定從以下幾個(gè)方面進(jìn)行設(shè)計(jì)。首先，我們發(fā)現(xiàn)很多學(xué)生不能快速識(shí)別他人的情緒并及時(shí)做出反應(yīng)。所以我們決定通過一個(gè)活動(dòng)來訓(xùn)練學(xué)生快速識(shí)別和理解他人的想法。其次，我們發(fā)現(xiàn)很多學(xué)生抱怨當(dāng)他們第一次遇到陌生人時(shí)，他們會(huì)不知所措，無法順暢地溝通。所以我們決定設(shè)計(jì)一個(gè)活動(dòng)來訓(xùn)練學(xué)生們和陌生人順利的交流。第三，很多學(xué)生在遇到問題的時(shí)候非常緊張，所以我們決定帶領(lǐng)他們體驗(yàn)一種快速減壓的鍛煉方式，并訓(xùn)練他們掌握這種方式。

開發(fā):根據(jù)我們的設(shè)計(jì)思路，我們認(rèn)為本次培訓(xùn)項(xiàng)目應(yīng)該在較短的時(shí)間內(nèi)完成，學(xué)生能夠通過本次培訓(xùn)有效提高他們的EI水平。

為了提高學(xué)生快速識(shí)別他人情緒的能力，我們訓(xùn)練學(xué)生重現(xiàn)情景。我們演了《威尼斯商人》中最精彩的部分。在第四幕，一開始，安東尼奧因?yàn)樽约旱男夭勘桓畹舳瘋?，夏洛克為安東尼奧報(bào)仇而高興。在Portia的判決之后，他們的情感又一次發(fā)生了變化，精彩的故事和情節(jié)的曲折使得他們的情感沖突更加明顯。這可以幫助學(xué)生訓(xùn)練他們識(shí)別他人情緒的能力。

鑒于一些學(xué)生在與陌生人交流時(shí)不知所措，我們選擇角色扮演的方式來訓(xùn)練學(xué)生。我們把所有的學(xué)生分成兩組。然后兩個(gè)人在一個(gè)小組里開始互相交流，很快發(fā)現(xiàn)了彼此的優(yōu)點(diǎn)，并真誠(chéng)地互相夸獎(jiǎng)。這個(gè)活動(dòng)可以幫助人們快速擺脫初次見面的尷尬，加深兩人之間的信任。

對(duì)于一些學(xué)生來說，當(dāng)他們遇到困難時(shí)，他們會(huì)太緊張而不能充分發(fā)揮他們的能力。因此，我們小組認(rèn)為我們應(yīng)該設(shè)計(jì)一些簡(jiǎn)單的活動(dòng)和一些肢體動(dòng)作來幫助學(xué)生提高他們的EI，穩(wěn)定他們的情緒。例如，深呼吸一分鐘，然后用冷水洗臉。

實(shí)施:針對(duì)上述培訓(xùn)，我們按照以下程序進(jìn)行培訓(xùn):

首先，我們的組長(zhǎng)Edward把任務(wù)分給了組員。

愛德華:艦長(zhǎng)，協(xié)調(diào)整個(gè)行動(dòng)

雪莉:通過視頻分享來識(shí)別別人的情緒。通過角色扮演提高有效的溝通和信任

弗洛拉:通過減壓運(yùn)動(dòng)來優(yōu)化人們的情緒

新秀:計(jì)時(shí)和接收評(píng)估表格

在35分鐘的訓(xùn)練中，Edward會(huì)在前1-5分鐘講解我們小組的訓(xùn)練內(nèi)容和重點(diǎn)，建立初步的信任，增加其他同學(xué)對(duì)情商訓(xùn)練演講的興趣。

其次，通過6-10分鐘的視頻分享和課堂互動(dòng)，Shirley識(shí)別了他人的情緒。

第三，Eric通過11-15分鐘的課堂互動(dòng)，提高了有效的溝通和信任。

第四，通過16-20分鐘的訓(xùn)練，F(xiàn)reya幫助所有學(xué)生掌握減壓技巧，完成情感優(yōu)化課程的練習(xí)。

最后，課堂互動(dòng)和評(píng)分將由新手在21 - 25分鐘內(nèi)完成。

最后由Edward進(jìn)行26-30分鐘的總結(jié)，最后5分鐘邀請(qǐng)學(xué)生代表和老師對(duì)整個(gè)活動(dòng)進(jìn)行評(píng)價(jià)。

考核:在完成上述培訓(xùn)后，我們會(huì)將考核表發(fā)給學(xué)員，學(xué)員需在5分鐘內(nèi)完成考核表上的各項(xiàng)問題的答疑。主要有五個(gè)問題，第一個(gè)是他們是否掌握了快速識(shí)別他人情緒的能力，第三個(gè)是他們是否通過發(fā)現(xiàn)和表揚(yáng)他人的優(yōu)點(diǎn)來與他人建立溝通和信任。四是是否掌握了減壓的技巧。最后，他們是否接受并相信情商對(duì)每個(gè)人都很重要，并且可以通過科學(xué)的訓(xùn)練來提高。

第3篇：人力資源學(xué)習(xí)范文

一、學(xué)習(xí)型組織與人力資源的持續(xù)發(fā)展

企業(yè)人力資源具有能動(dòng)性、再生性、增值性等特征。依據(jù)這三個(gè)特征，企業(yè)人力資源是一種可以無限開發(fā)和增值的資源，能產(chǎn)生乘數(shù)效應(yīng)，在人力資源的“量和質(zhì)”上能保持企業(yè)人力資源的長(zhǎng)期動(dòng)態(tài)均衡發(fā)展。

學(xué)習(xí)型組織之所以能促進(jìn)并推動(dòng)企業(yè)人力資源可持續(xù)發(fā)展，主要是它能塑造企業(yè)內(nèi)生長(zhǎng)機(jī)制。這種機(jī)制在促進(jìn)企業(yè)員工方面表現(xiàn)在使員工富有能動(dòng)性和持續(xù)增強(qiáng)員工的生存能力。它能在實(shí)際運(yùn)作中實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源的可持續(xù)發(fā)展，即通過激發(fā)組織學(xué)習(xí)力，持續(xù)改善企業(yè)人力資源“價(jià)值”的質(zhì)和量，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源的可持續(xù)發(fā)展。

二、企業(yè)人力資源管理中學(xué)習(xí)型組織的建構(gòu)策略

企業(yè)人力資源管理中學(xué)習(xí)型組織的建構(gòu)要以促進(jìn)人力資源可持續(xù)發(fā)展為中心，在創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織過程中須充分考慮以下方面：

1、激發(fā)企業(yè)學(xué)習(xí)力

培養(yǎng)組織學(xué)習(xí)力重在培養(yǎng)組織系統(tǒng)的學(xué)習(xí)力，強(qiáng)調(diào)注重組織內(nèi)員工、團(tuán)隊(duì)的內(nèi)在主動(dòng)學(xué)習(xí)力，這些群體是企業(yè)創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織的關(guān)鍵參與者，他們對(duì)自身的期望、學(xué)習(xí)態(tài)度及如何對(duì)待自己能力的看法，在整個(gè)學(xué)習(xí)型組織創(chuàng)建過程中地位突現(xiàn)。若企業(yè)員工、團(tuán)隊(duì)的主觀能動(dòng)性得不到充分發(fā)揮，那么任何組織內(nèi)學(xué)習(xí)環(huán)境因素的變革也達(dá)不到預(yù)期目的?？偠灾?，企業(yè)員工、團(tuán)隊(duì)的“主動(dòng)”與“全員參與”精神在創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織過程的意義重大。

2、培養(yǎng)企業(yè)學(xué)習(xí)力

在《造就組織學(xué)習(xí)力》中，黃健構(gòu)建了關(guān)于個(gè)人“學(xué)習(xí)力的三角形”模型，即生理基礎(chǔ)是構(gòu)成個(gè)人學(xué)習(xí)力的必要條件；能力是順利完成某種活動(dòng)所必需的心理特征，是學(xué)習(xí)力的核心；態(tài)度是個(gè)體學(xué)習(xí)的內(nèi)部心理狀態(tài)，決定了個(gè)體對(duì)學(xué)習(xí)行為的選擇方向，還在一定程度上決定學(xué)習(xí)質(zhì)量。以上述模型為鑒，構(gòu)建培養(yǎng)企業(yè)學(xué)習(xí)力模型，主要包括：

2.1改變學(xué)習(xí)態(tài)度

改變學(xué)習(xí)態(tài)度在整個(gè)模型中起主導(dǎo)作用，沒有學(xué)習(xí)態(tài)度的改變，后續(xù)無從談起；同時(shí)心態(tài)波動(dòng)較大，易影響學(xué)習(xí)，其他兩部分相對(duì)穩(wěn)定。學(xué)習(xí)態(tài)度改變包括：

2.1.1轉(zhuǎn)變學(xué)習(xí)心態(tài)

心態(tài)是人的一種心理表現(xiàn)狀態(tài)，它決定人們的行為選擇方向，并在一定程度上決定行為的質(zhì)量，學(xué)習(xí)心態(tài)是人對(duì)學(xué)習(xí)的內(nèi)部準(zhǔn)備狀態(tài)，培養(yǎng)積極的學(xué)習(xí)心態(tài)是提高學(xué)習(xí)力的必然選擇，積極進(jìn)取的生活態(tài)度不僅可以提高學(xué)習(xí)、工作效率，還決定人們學(xué)習(xí)的意愿和方式。

2.1.2樹立學(xué)習(xí)信心

自信心是個(gè)人對(duì)自己信念、能力和力量的認(rèn)識(shí)和評(píng)估，相信自己有能力面對(duì)現(xiàn)實(shí)，解決問題。自信使人保持快樂，自我認(rèn)可和相互接納，使人不斷成功，自信可以產(chǎn)生巨大的精神力量。

2.1.3培養(yǎng)良好習(xí)慣

習(xí)慣是人們長(zhǎng)期養(yǎng)成的不易改變的語言、思維和態(tài)度的行為方式，它是長(zhǎng)期積累強(qiáng)化而形成的一種動(dòng)力，是一種穩(wěn)定、自動(dòng)的行為方式。良好學(xué)習(xí)習(xí)慣的養(yǎng)成是學(xué)習(xí)成功的發(fā)動(dòng)機(jī)。

2.1.4確立新價(jià)值觀

價(jià)值觀是個(gè)人對(duì)人生價(jià)值和意義的穩(wěn)定看法，是行為活動(dòng)的內(nèi)在動(dòng)力，它主要指人生理想和生存意義，培養(yǎng)積極的價(jià)值觀，不僅可提高學(xué)習(xí)工作效率，且還能給人類提供最核心的需要，能使人挖掘人生意義，領(lǐng)悟和感受人生價(jià)值。

2.2增強(qiáng)創(chuàng)新素質(zhì)

學(xué)習(xí)型組織強(qiáng)調(diào)學(xué)后要有后續(xù)行為。若學(xué)后無新行為，那么整個(gè)學(xué)習(xí)過程都值得懷疑。學(xué)習(xí)與實(shí)踐相聯(lián)系，脫離任何一環(huán)都達(dá)不到最終目的，學(xué)習(xí)型組織創(chuàng)建中，創(chuàng)造性應(yīng)用尤為重要，組織環(huán)境建設(shè)，員工學(xué)習(xí)力培養(yǎng)，若不能使所學(xué)知識(shí)適用于實(shí)際工作，就不能實(shí)現(xiàn)學(xué)習(xí)和工作相融，那么，創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織的最終目標(biāo)就成為紙上談兵。聯(lián)想集團(tuán)，中國(guó)成功的學(xué)習(xí)型組織，與其不斷創(chuàng)新相關(guān)，而新產(chǎn)品產(chǎn)生來自智慧，智慧的源泉是學(xué)習(xí)。企業(yè)只有不斷學(xué)習(xí)，才能碰撞出火花，產(chǎn)生新智慧，從而進(jìn)行創(chuàng)新，才能達(dá)到學(xué)習(xí)型組織創(chuàng)建的目標(biāo)。

2.3塑造學(xué)習(xí)能力

學(xué)習(xí)能力是順利完成學(xué)習(xí)活動(dòng)必需的心理特征，是學(xué)習(xí)力的核心。學(xué)習(xí)能力包括以下方面：

內(nèi)化：指吸收知識(shí)，與原有知識(shí)結(jié)構(gòu)聯(lián)系并建構(gòu)組織新知識(shí)體系的能力。

外化：指?jìng)€(gè)人、團(tuán)隊(duì)根據(jù)問題、情景靈活運(yùn)用所學(xué)知識(shí)進(jìn)行知識(shí)創(chuàng)造的能力。

反思：指?jìng)€(gè)人、團(tuán)隊(duì)對(duì)整個(gè)學(xué)習(xí)過程的監(jiān)控及調(diào)節(jié)能力。

合作：指?jìng)€(gè)人、團(tuán)隊(duì)與對(duì)方開展深度會(huì)談，并互相啟發(fā)、相互提升的能力。

2.4強(qiáng)化反思、溝通，改善 “績(jī)效考核”

第4篇：人力資源學(xué)習(xí)范文

關(guān)鍵詞：人力資源管理實(shí)踐；組織學(xué)習(xí)能力；組織創(chuàng)新能力

引言：在科學(xué)技術(shù)快速變更的現(xiàn)代社會(huì)，創(chuàng)新是所有企業(yè)共同面對(duì)的一個(gè)關(guān)鍵要素。然而，對(duì)于中小企業(yè)來說，除了要面對(duì)來自發(fā)達(dá)國(guó)家的激烈競(jìng)爭(zhēng)之外，還面臨著很多挑戰(zhàn)。因此，對(duì)于中小型制造企業(yè)來說，當(dāng)前最重要的問題是如何提高企業(yè)的創(chuàng)新能力，從而擺脫過去貼牌生產(chǎn)、簡(jiǎn)單復(fù)制和模仿的生產(chǎn)策略。

一、相關(guān)文獻(xiàn)闡述

創(chuàng)新與組織學(xué)習(xí)緊密相關(guān)。Chaveerug and Ussahawan

itchakit（2008）認(rèn)為組織學(xué)習(xí)與創(chuàng)新相關(guān)，是企業(yè)贏得效率優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵因素。通過組織學(xué)習(xí)可以促進(jìn)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的發(fā)展，提高組織創(chuàng)新能力并實(shí)現(xiàn)出色的組織績(jī)效[1]。Real， J. C.， Leal， A.

& Roldan， J. L.（2006）指出組織學(xué)習(xí)可以幫助企業(yè)應(yīng)對(duì)不斷變化的外部環(huán)境和長(zhǎng)久生存的困難。所以，組織管理者應(yīng)該提供充足條件來保證有效組織學(xué)習(xí)能力的發(fā)展。此外，企業(yè)必須通過人力資源管理活動(dòng)建立自己的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。Boxall and Gilbert（2007）認(rèn)為人力資源管理實(shí)踐活動(dòng)在組織學(xué)習(xí)中扮演著一個(gè)關(guān)鍵卻又不被理解的角色[2]。雖然在過去的十年里，有些研究人員已經(jīng)發(fā)現(xiàn)人力資源實(shí)踐活動(dòng)與組織績(jī)效之間的關(guān)系，但是，人力資源實(shí)踐活動(dòng)如何影響組織學(xué)習(xí)能力，進(jìn)而如何提高組織創(chuàng)新能力仍然不是很清楚。

因此，本文主要目的在于通過建立框架模型，來反映人力資源管理實(shí)踐活動(dòng)對(duì)中小企業(yè)研發(fā)創(chuàng)新能力的影響。尤其是探討人力資源管理實(shí)踐活動(dòng)與組織學(xué)習(xí)能力和組織創(chuàng)新能力之間的關(guān)系。

二、人力資源管理實(shí)踐活動(dòng)對(duì)組織學(xué)習(xí)能力和創(chuàng)新能力的影響

本文在前人關(guān)于人力資源管理實(shí)踐活動(dòng)、組織學(xué)習(xí)和組織創(chuàng)新等文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，將三者綜合起來，研究它們之間的相關(guān)關(guān)系，發(fā)現(xiàn)不僅企業(yè)人力資源管理活動(dòng)和學(xué)習(xí)能力都會(huì)影響企業(yè)創(chuàng)新能力，而且組織學(xué)習(xí)能力對(duì)人力資源管理實(shí)踐活動(dòng)與組織創(chuàng)新能力之間的關(guān)系具有調(diào)節(jié)作用，因此提出一個(gè)理論模型圖，如圖1所示。

（一）人力資源管理實(shí)踐與組織學(xué)習(xí)能力。組織學(xué)習(xí)是一個(gè)信息處理的動(dòng)態(tài)過程，涉及對(duì)知識(shí)的獲取、傳播、解釋和制度化。在不穩(wěn)定的市場(chǎng)環(huán)境中，組織學(xué)習(xí)成為企業(yè)提高效率的關(guān)鍵因素。在一個(gè)組織里，當(dāng)知識(shí)被個(gè)人獲取并傳播到組織知識(shí)庫(kù)而且引起一系列潛在行為變化時(shí)，這就是組織學(xué)習(xí)的過程。

近年來，很多學(xué)者從基于知識(shí)的角度研究了組織學(xué)習(xí)過程。例如，Hult和Ferret根據(jù)組織學(xué)習(xí)的特性，分別從團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向、系統(tǒng)導(dǎo)向、學(xué)習(xí)導(dǎo)向及記憶導(dǎo)向等四個(gè)方面來衡量組織學(xué)習(xí)；Baker和Sinkula則以市場(chǎng)信息流動(dòng)過程為基礎(chǔ)，提出對(duì)學(xué)習(xí)承諾、分享愿景及開放心智去思考來衡量組織學(xué)習(xí)。人力資源管理實(shí)踐主要指企業(yè)通過影響和塑造員工技能、態(tài)度和行為使其完成工作并實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。Lopez et al.（2005）指出企業(yè)可以通過應(yīng)用獨(dú)特的人力資源管理實(shí)踐活動(dòng)培育組織成員具備高水平學(xué)習(xí)的愿望和能力。Ngui et al.（2008）發(fā)現(xiàn)人力資源管理實(shí)踐可以提高個(gè)體的學(xué)習(xí)能力，從而提高組織學(xué)習(xí)能力。基于以上內(nèi)容，提出：假設(shè)1：人力資源管理實(shí)踐與組織學(xué)習(xí)能力正相關(guān)。

（二）人力資源管理實(shí)踐與組織創(chuàng)新能力。由于人力資源是企業(yè)創(chuàng)新的源泉，因此一個(gè)企業(yè)需要不斷創(chuàng)新的人力資源管理活動(dòng)從而有效地進(jìn)行研發(fā)，生產(chǎn)新產(chǎn)品進(jìn)而擴(kuò)展新市場(chǎng)。人力資源管理活動(dòng)可以尋找和吸引人才，激勵(lì)和獎(jiǎng)勵(lì)員工，設(shè)計(jì)一個(gè)開放、共享的環(huán)境，培養(yǎng)員工的創(chuàng)造性和創(chuàng)新能力。Hayton

（2005）認(rèn)為人力資源策略是企業(yè)創(chuàng)建組織文化和加強(qiáng)組織創(chuàng)新的重要工具。Laursen and Foss （2003）發(fā)現(xiàn)組織內(nèi)部的人力資源管理活動(dòng)，比如培訓(xùn)、知識(shí)共享、外部培訓(xùn)等可加強(qiáng)信息知識(shí)的交流并提升創(chuàng)新能力。Chen and Huang（2009）指出，策略性人力資源管理活動(dòng)包括人員配備、員工參與、績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)和激勵(lì)式補(bǔ)償與公司管理和技術(shù)創(chuàng)新正相關(guān)。基于以上內(nèi)容，提出：

假設(shè)2：人力資源管理實(shí)踐與組織創(chuàng)新能力正相關(guān)。

（三）組織學(xué)習(xí)能力與創(chuàng)新能力。創(chuàng)新包括生成、接受和實(shí)施新的想法、流程、產(chǎn)品或服務(wù)。Chaveerug and Ussahawan

itchakit（2008）發(fā)現(xiàn)學(xué)習(xí)型組織與組織創(chuàng)新緊密相關(guān)。Calantone et al. （2002）提出組織學(xué)習(xí)傾向于通過突破生產(chǎn)技術(shù)的瓶頸、把握市場(chǎng)趨勢(shì)及了解競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的優(yōu)劣勢(shì)提高企業(yè)創(chuàng)新能力。Us

sahawanitchakit （ 2008 ）提出組織學(xué)習(xí)的三個(gè)維度，包括共同愿景、開放的思想和組織內(nèi)部的知識(shí)共享，這些因素對(duì)組織創(chuàng)新方向存在直接影響[1]。Liao et al. （2008）發(fā)現(xiàn)更高的組織學(xué)習(xí)能力可以實(shí)現(xiàn)更好的組織績(jī)效與技術(shù)創(chuàng)新。基于以上內(nèi)容，提出：

假設(shè)3：組織學(xué)習(xí)能力與組織創(chuàng)新能力正相關(guān)。

（四）組織學(xué)習(xí)能力的調(diào)節(jié)作用。為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)生產(chǎn)過程創(chuàng)新，人力資源管理活動(dòng)應(yīng)該與生產(chǎn)工藝創(chuàng)新相協(xié)作。Ngui et al.（2008）發(fā)現(xiàn)人力資源實(shí)踐活動(dòng)與組織能力之間具有相關(guān)關(guān)系。人力資源管理實(shí)踐活動(dòng)包括吸收新技能的獎(jiǎng)勵(lì)措施、建立明確的人力資源招聘與選擇的標(biāo)準(zhǔn)和提供脫產(chǎn)培訓(xùn)技能的機(jī)會(huì)。

Alberto et al.（2007）在一項(xiàng)研究中發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和組織學(xué)習(xí)對(duì)企業(yè)創(chuàng)新存在積極影響。以上研究結(jié)果表明人力資源管理活動(dòng)通過組織學(xué)習(xí)能力間接地影響企業(yè)創(chuàng)新能力。企業(yè)可以建立人力資源管理實(shí)踐活動(dòng)如組織學(xué)習(xí)、分享愿景、開放的心智等加強(qiáng)企業(yè)學(xué)習(xí)能力，從而促進(jìn)專業(yè)技術(shù)人員的研發(fā)創(chuàng)新能力進(jìn)而提高企業(yè)的創(chuàng)新能力。因此，基于以上內(nèi)容，提出：

假設(shè)4：組織學(xué)習(xí)能力調(diào)節(jié)人力資源管理實(shí)踐與創(chuàng)新能力之間的關(guān)系。

三、結(jié)論與實(shí)證研究建議

本文不僅從人力資源管理實(shí)踐和組織學(xué)習(xí)能力出發(fā)，研究了這兩個(gè)構(gòu)面因素對(duì)組織創(chuàng)新能力的影響，而且還發(fā)現(xiàn)組織學(xué)習(xí)能力不僅作為影響創(chuàng)新能力的因素，還可以調(diào)節(jié)人力資源管理實(shí)踐活動(dòng)與組織創(chuàng)新能力之間的關(guān)系，在此基礎(chǔ)上，提出了4個(gè)有待于進(jìn)一步實(shí)證檢驗(yàn)的假設(shè)。本文提出的假設(shè)主要是通過理論文獻(xiàn)研究推導(dǎo)所得，還需實(shí)證檢驗(yàn)，后期將通過結(jié)構(gòu)方程模型找出這些因素之間的影響程度。

參考文獻(xiàn)：

第5篇：人力資源學(xué)習(xí)范文

《廉政準(zhǔn)則》是新時(shí)期從嚴(yán)治黨和黨員領(lǐng)導(dǎo)干部廉潔從政規(guī)范行為的黨內(nèi)法規(guī)。它的頒布和實(shí)施，是促使黨員領(lǐng)導(dǎo)干部自重、自省、自警、自勵(lì)，正確履行黨和人民賦予的職權(quán)，始終保持職務(wù)行為廉潔性的重要舉措。嚴(yán)格執(zhí)行《廉政準(zhǔn)則》，對(duì)我們剛組建的人力資源和社會(huì)保障部門黨風(fēng)廉政建設(shè)顯得尤為重要，我們將通過健全領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè)、廉政監(jiān)督、工作高效運(yùn)行三項(xiàng)機(jī)制，夯實(shí)廉政基礎(chǔ)，創(chuàng)新廉政體制，努力打造一支清正廉潔的黨員干部隊(duì)伍。

一、健全領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè)長(zhǎng)效機(jī)制，提高隊(duì)伍整體素質(zhì)

執(zhí)行《廉政準(zhǔn)則》，領(lǐng)導(dǎo)班子是關(guān)鍵。要健全領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè)的長(zhǎng)效機(jī)制，把各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè)成為探索創(chuàng)新、善謀發(fā)展的班子，成為實(shí)在做人、規(guī)范做事的班子，成為廉潔高效、敢抓敢管的班子。一抓深入基層，求真務(wù)實(shí)。大力倡導(dǎo)心系群眾、服務(wù)人民，真抓實(shí)干、務(wù)求實(shí)效，秉公用權(quán)、廉潔從政等方面的良好作風(fēng)，努力做到為民、務(wù)實(shí)、清廉，以良好的作風(fēng)取信于民。局領(lǐng)導(dǎo)班子每位成員要掛鉤聯(lián)系一個(gè)縣（市、區(qū)）人力資源和社會(huì)保障局、一個(gè)企業(yè)、一個(gè)鄉(xiāng)鎮(zhèn)（村）和一個(gè)街道（社區(qū)），真正沉下身子，深入基層一線進(jìn)行駐點(diǎn)調(diào)研，掌握基層情況，指導(dǎo)基層工作。二抓廉潔自律，率先垂范。各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部要正確對(duì)待組織、正確對(duì)待自己、正確對(duì)待他人，尤其是在對(duì)待部屬方面，要靠以身作則帶好隊(duì)伍，靠公道正派帶好隊(duì)伍，靠關(guān)心愛護(hù)帶好隊(duì)伍，真正做到“用好人、培養(yǎng)人、關(guān)心人、激勵(lì)人、陶冶人”，切實(shí)增強(qiáng)各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部的凝聚力、號(hào)召力和帶動(dòng)力。三抓全面提高，打造隊(duì)伍。通過領(lǐng)導(dǎo)班子集中學(xué)習(xí)、邀請(qǐng)專家教授講課等形式，督促各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)班子帶頭學(xué)習(xí)政治理論，學(xué)習(xí)經(jīng)濟(jì)理論，學(xué)習(xí)管理社會(huì)事務(wù)等各種知識(shí)，提高組織領(lǐng)導(dǎo)、統(tǒng)攬全局、科學(xué)決策、團(tuán)結(jié)協(xié)調(diào)的能力。要健全領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè)的長(zhǎng)效機(jī)制，在全系統(tǒng)打造一支務(wù)實(shí)高效的機(jī)關(guān)公務(wù)員隊(duì)伍，打造一支業(yè)務(wù)精湛的事業(yè)單位窗口服務(wù)隊(duì)伍，打造一支為人師表的技工院校教職工隊(duì)伍，打造一支扎根基層的勞動(dòng)保障隊(duì)伍。

二、健全廉政監(jiān)督檢查長(zhǎng)效機(jī)制，筑牢廉政監(jiān)管防線

在廉政監(jiān)督方面，我們要堅(jiān)持教育、制度、監(jiān)督并重，在系統(tǒng)內(nèi)形成“不想腐”的思想基礎(chǔ)、“不能腐”的約束機(jī)制、“不敢腐”的監(jiān)督氛圍。下一步，隨著機(jī)構(gòu)改革的深入，我們要進(jìn)一步做到規(guī)范行使權(quán)力，保證在“權(quán)”上不出問題；嚴(yán)格執(zhí)行干部人事制度，保證在“人”上不出問題；加強(qiáng)基金、資金管理，保證在“錢”上不出問題，實(shí)現(xiàn)自律和他律的有機(jī)結(jié)合。一是拓展教育功能。能不能做到勤政廉潔，關(guān)鍵靠自覺，基礎(chǔ)在教育。加強(qiáng)教育是黨風(fēng)廉政建設(shè)和反腐倡廉工作的基礎(chǔ)性工作，是黨員干部拒腐防變的思想保證。要繼續(xù)深入開展反腐倡廉、勤政廉政、權(quán)力觀、政績(jī)觀等各項(xiàng)思想教育和學(xué)習(xí)活動(dòng)，引導(dǎo)廣大黨員干部增強(qiáng)搞好黨風(fēng)廉政建設(shè)的自覺性。同時(shí)，我們還要大力推進(jìn)機(jī)關(guān)文化建設(shè)，促進(jìn)廉政文化建設(shè)的創(chuàng)新。認(rèn)真組織實(shí)施《機(jī)關(guān)文化建設(shè)實(shí)施意見》，把“積極勞動(dòng)有所作為，服務(wù)社會(huì)盡心盡責(zé)，全力保障促進(jìn)和諧”作為新時(shí)期人力資源和社會(huì)保障工作的歷史使命；把“民生至上，服務(wù)為本”作為人力資源和社會(huì)保障人的價(jià)值取向；把“敬業(yè)奉獻(xiàn)、務(wù)實(shí)創(chuàng)新、團(tuán)結(jié)高效、奮發(fā)有為”作為人力資源和社會(huì)保障的機(jī)關(guān)精神，把“有感恩之心、懷感激之情、擔(dān)責(zé)任之大、承良心之重”作為機(jī)關(guān)干部的品行修養(yǎng)，把“心態(tài)正、望人好”作為人際關(guān)系的基本準(zhǔn)則，努力實(shí)現(xiàn)“內(nèi)和、外順、事成、位進(jìn)”的共同愿景。二是完善規(guī)章制度。近幾年來，我們先后建立了目標(biāo)類、責(zé)任類、管理類等內(nèi)部管理制度和工作職責(zé)、工作流程、工作標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)還建立了“制度的制度”，凡是重復(fù)發(fā)生的沒有制度規(guī)定的事項(xiàng)都制定切實(shí)可行的制度，實(shí)現(xiàn)制度的全覆蓋；建立了“執(zhí)行制度的制度”，對(duì)違反制度的，不管是誰，都要上溯一級(jí)，問責(zé)追究，進(jìn)一步強(qiáng)化了對(duì)權(quán)力運(yùn)行的制約和監(jiān)督。目前，新的人力資源和社會(huì)保障局已經(jīng)組建，新局合并了原人事局、原勞動(dòng)保障局的職能，工作領(lǐng)域、管理范圍、服務(wù)對(duì)象，都比原先更廣、更寬、更多，如公務(wù)員錄用、干部安置、職業(yè)資格鑒定和認(rèn)證、專業(yè)技術(shù)職稱評(píng)定、社會(huì)保障基金管理、就業(yè)專項(xiàng)資金使用等，權(quán)力更加集中，責(zé)任更加重大，因此，規(guī)范權(quán)力運(yùn)行的任務(wù)也更加繁重。這就要求我們更加重視黨風(fēng)廉政建設(shè)，加強(qiáng)對(duì)行政權(quán)力的監(jiān)督檢查，在原有各項(xiàng)制度的基礎(chǔ)上，迅速建立起新的黨風(fēng)廉政建設(shè)制度體系、責(zé)任體系和工作體系，切實(shí)強(qiáng)化對(duì)權(quán)力的監(jiān)督制約，嚴(yán)肅查處、失職瀆職等違法行動(dòng)，確保權(quán)力始終沿著法治的軌道，依法、公正、透明地運(yùn)行。三是強(qiáng)化監(jiān)督手段。首先是要監(jiān)督檢查黨員干部遵守廉潔自律各項(xiàng)規(guī)定的情況，促進(jìn)( ）黨員干部特別是領(lǐng) 導(dǎo)干部廉潔從政、奉公守法，清清白白做人、干干凈凈辦事；其次要監(jiān)督檢查落實(shí)黨內(nèi)民主和監(jiān)督制度情況，落實(shí)黨員領(lǐng)導(dǎo)干部報(bào)告?zhèn)€人有關(guān)事項(xiàng)、述職述廉、民主評(píng)議、誡勉談話等制度；第三是要監(jiān)督落實(shí)黨風(fēng)廉政建設(shè)責(zé)任制情況，督促單位和處室主要負(fù)責(zé)同志承擔(dān)起懲防體系建設(shè)第一責(zé)任人的責(zé)任，做到黨風(fēng)廉政建設(shè)責(zé)任層層分解，逐條細(xì)化，條條落實(shí)，形成齊抓共管黨風(fēng)廉政建設(shè)工作的良好局面。

第6篇：人力資源學(xué)習(xí)范文

關(guān)鍵詞：學(xué)校；人力資源；開發(fā)與管理

《國(guó)家中長(zhǎng)期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要2010-2020》指出：“人力資源是我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的第一資源，教育是開發(fā)人力資源的主要途徑。以學(xué)生為主體，以教師為主導(dǎo)，充分發(fā)揮學(xué)生的主動(dòng)性，把促進(jìn)學(xué)生成長(zhǎng)成才作為學(xué)校一切工作的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)；關(guān)心每個(gè)學(xué)生，促進(jìn)每個(gè)學(xué)生主動(dòng)地、生動(dòng)活潑地發(fā)展；尊重教育規(guī)律和學(xué)生身心發(fā)展規(guī)律，為每個(gè)學(xué)生提供適合的教育，培養(yǎng)造就數(shù)以億計(jì)的高素質(zhì)勞動(dòng)者、數(shù)以千萬計(jì)的專門人才和一大批拔尖創(chuàng)新人才”。

如何充分發(fā)揮學(xué)校人力資源優(yōu)勢(shì)，構(gòu)建人人能夠成才、人人得到發(fā)展的人才培養(yǎng)開發(fā)機(jī)制，將我國(guó)由人力資源大國(guó)轉(zhuǎn)向人力資源強(qiáng)國(guó)，成為現(xiàn)代學(xué)校管理學(xué)研究的重要課題?，F(xiàn)就這一問題結(jié)合校長(zhǎng)發(fā)展學(xué)校學(xué)習(xí)體會(huì)談一下我個(gè)人的膚淺認(rèn)識(shí)。

一、實(shí)施學(xué)校人力資源開發(fā)與管理的目的

學(xué)校人力資源的開發(fā)與管理是現(xiàn)代學(xué)校管理科學(xué)的研究?jī)?nèi)容，是學(xué)校人事制度改革后管理功能變革的延伸，即學(xué)校由一般人事行政管理轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y源開發(fā)管理，由對(duì)人的被動(dòng)管理到對(duì)人的主動(dòng)管理，合理利用資源和配置資源。是建立現(xiàn)代學(xué)校管理制度，實(shí)施科學(xué)化管理的重要內(nèi)容。

由普通人事管理轉(zhuǎn)向人力資源開發(fā)管理，其目的有三：

1、加快教育改革，擴(kuò)大學(xué)校自主辦學(xué)權(quán)

長(zhǎng)期以來學(xué)校作為事業(yè)單位，只拘泥于一般人事管理，缺乏人力資源調(diào)配的自。在人力資源的開發(fā)、利用和管理上處于被動(dòng)地位，缺少學(xué)校的整體規(guī)劃和長(zhǎng)久愿景。隨著近年教育改革的深入發(fā)展和新課程的實(shí)施，國(guó)家、地方和校本三級(jí)課程設(shè)置的啟動(dòng)，給學(xué)校在自主辦學(xué)上留有空間，增強(qiáng)了學(xué)校辦學(xué)的靈活性、特色性 、自主性。

2、變管人為管資源，合理配置人力資源

過去在管理理念上園囿于“管理即管人管事”，而沒有把教職工作為推動(dòng)學(xué)校發(fā)展的核心動(dòng)力和主人翁、視為學(xué)校的財(cái)富資源去開發(fā)、挖潛，發(fā)揮效能；黨的十七大提出堅(jiān)持以人為本的科學(xué)發(fā)展觀，促使學(xué)校管理理念轉(zhuǎn)變，尊重人性、關(guān)愛人性，把管理不再作為居高臨下的“管人”，而是作為人力資源，根據(jù)學(xué)校發(fā)展需要和職工專業(yè)能力合理配置、有效運(yùn)作，還教師的主動(dòng)性，提高教職工的參與意識(shí)、民主意識(shí)。

3、發(fā)揮有限資源的最大化效益，提高辦學(xué)質(zhì)量

通過學(xué)校人力資源開發(fā)和管理，把有限的資源按最合理的方式組合，同時(shí)積極創(chuàng)造開發(fā)條件，挖掘現(xiàn)有資源的巨大潛力，各盡其職、各顯其能，實(shí)現(xiàn)人力資源的最優(yōu)發(fā)展，辦出學(xué)校特色，提高教育質(zhì)量，達(dá)到資源效益的最大化。

二、學(xué)校人力資源涵蓋對(duì)象和資源開發(fā)內(nèi)容

學(xué)校人力資源按照教育者和被教育者，可分為教師資源和學(xué)生資源；按照學(xué)校成員身份職責(zé)可分成管理者、教師、工人和學(xué)生；按照教育的組織實(shí)施者可分為行政管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、工勤人員。

人力資源的對(duì)象不同，開發(fā)的內(nèi)容也各有迥異。

（一）學(xué)校管理者資源的開發(fā)

郭繼東教授在其《校長(zhǎng)角色把握與辦學(xué)領(lǐng)導(dǎo)力》一書中指出：學(xué)校管理者是學(xué)校發(fā)展的策劃者；組織變革的推動(dòng)者；學(xué)校文化的培育者；人力資源的開發(fā)者；學(xué)校品牌的塑造者；學(xué)校資產(chǎn)的經(jīng)營(yíng)者；校本課程的建設(shè)者；教學(xué)質(zhì)量的掌控者；學(xué)校德育的引導(dǎo)者。管理者資源的開發(fā)集中在領(lǐng)導(dǎo)能力的培養(yǎng)，具體來說表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

1、要能夠系統(tǒng)地戰(zhàn)略性地規(guī)劃學(xué)校的未來發(fā)展，確立學(xué)校的辦學(xué)思想、辦學(xué)理念、辦學(xué)目標(biāo)和辦學(xué)特色，創(chuàng)設(shè)學(xué)校發(fā)展的共同愿景，并能制定出一系列實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的途徑和措施。

2、構(gòu)建并完善學(xué)習(xí)型組織，創(chuàng)造良好的學(xué)習(xí)型氛圍，倡導(dǎo)學(xué)習(xí)文化。

3、改進(jìn)課堂教學(xué)模式，提高課堂教學(xué)效率。

4、致力于課程資源的研究。

5、培育一個(gè)民主、寬松、和諧的學(xué)校文化。

6、合理配置、利用學(xué)校資源。

7、加強(qiáng)學(xué)校安全衛(wèi)生管理，為師生提供生態(tài)放心的學(xué)習(xí)生活環(huán)境。

8、加強(qiáng)學(xué)校的開放性辦學(xué)，改善學(xué)校的外部環(huán)境。

9、注重自我人格魅力的修煉和自我領(lǐng)導(dǎo)力的提升。

（二）教師人力資源的開發(fā)

教師是學(xué)校專業(yè)技術(shù)人員，是教育教學(xué)工作的實(shí)施者，是提高教育質(zhì)量主力軍，是學(xué)校改革發(fā)展的推動(dòng)力。教育大計(jì)，教師為本。有好的教師，才有好的教育。嚴(yán)格教師資質(zhì)，提升教師素質(zhì)，努力造就一支師德高尚、業(yè)務(wù)精湛、結(jié)構(gòu)合理、充滿活力的高素質(zhì)專業(yè)化教師隊(duì)伍，這是我國(guó)教育發(fā)展規(guī)劃綱要提出的要求。

（三）高中學(xué)生人力資源的開發(fā)

高中階段教育是學(xué)生個(gè)性形成、自主發(fā)展的關(guān)鍵時(shí)期，對(duì)提高國(guó)民素質(zhì)和培養(yǎng)創(chuàng)新人才具有特殊意義。

（四）普通管理人員和工勤人員人力資源的開發(fā)

學(xué)校普通管理人員（行政干事）和工勤人員也是學(xué)校不可或缺的資源，學(xué)校雖小五臟俱全，后勤服務(wù)是學(xué)校管理的重要環(huán)節(jié)，是教學(xué)正常進(jìn)行的保障。

普通管理人員和工勤人員的資源開發(fā)表現(xiàn)在責(zé)任意識(shí)、服務(wù)意識(shí)、個(gè)人修養(yǎng)和素質(zhì)的增強(qiáng)；服務(wù)能力、服務(wù)質(zhì)量的提高；服務(wù)技術(shù)的發(fā)展和終身學(xué)習(xí)的能力。

三、學(xué)校人力資源開發(fā)和管理的措施

1、加強(qiáng)道德建設(shè)。學(xué)校無論哪一層面的人力資源的開發(fā)，首先表現(xiàn)在培養(yǎng)師生對(duì)理想的執(zhí)著、對(duì)事業(yè)的摯愛、對(duì)學(xué)業(yè)的景仰、對(duì)科學(xué)的嚴(yán)謹(jǐn)、對(duì)生命的珍愛、對(duì)職業(yè)精心的責(zé)任感和使命感。有了這種精神追求和道德品質(zhì)，人們就會(huì)傾心傾力的付出，并努力向自己確立的目標(biāo)邁進(jìn)。具體來說，教育者要關(guān)愛學(xué)生，嚴(yán)謹(jǐn)治學(xué)，嚴(yán)于律己，為人師表，做學(xué)生健康成長(zhǎng)的指導(dǎo)者和引路人。受教育者要勤奮好學(xué)、明理善思、追求真理、擇善而行、以義立身。建立健全教職工師德考評(píng)制度和學(xué)生思想品德考核機(jī)制。

2、制定戰(zhàn)略性學(xué)校人力資源開發(fā)規(guī)劃。學(xué)校人力資源是一個(gè)特殊的群體，專業(yè)技術(shù)性強(qiáng)、人員素質(zhì)要求高、服務(wù)對(duì)象特殊、效益影響大，以育人為根本任務(wù)，工作意義深遠(yuǎn)。因此，必須從戰(zhàn)略發(fā)展的角度做出科學(xué)合理的目標(biāo)定位，科學(xué)分析資源現(xiàn)狀和需求，依據(jù)學(xué)校辦學(xué)理念、學(xué)校精神、學(xué)校發(fā)展愿景、學(xué)校文化建設(shè)定位、發(fā)展特色、追尋目標(biāo)等，并結(jié)合人員編制、崗位性質(zhì)、工作責(zé)任等，合理設(shè)計(jì)人力資源開發(fā)計(jì)劃、科學(xué)實(shí)施管理評(píng)估，組織改革，保障經(jīng)費(fèi)等，建立長(zhǎng)效的、有步驟、有目標(biāo)地開發(fā)規(guī)劃，合理開發(fā)配置資源，挖掘資源潛力，調(diào)動(dòng)師生積極性和認(rèn)同感，為推進(jìn)學(xué)校組織目標(biāo)奮斗。

3、建立學(xué)習(xí)型組織，加強(qiáng)教職工學(xué)習(xí)培訓(xùn)，提升專業(yè)發(fā)展和終身學(xué)習(xí)能力。美國(guó)管理學(xué)家彼得·圣吉在《第五次修煉》中指出：一個(gè)組織的持久優(yōu)勢(shì)，是有能力比你的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手學(xué)習(xí)得更快，而要做到這些，就要建立“學(xué)習(xí)型組織”。完善培養(yǎng)培訓(xùn)體系，做好培養(yǎng)培訓(xùn)計(jì)劃，優(yōu)化隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，提高教師專業(yè)水平和教學(xué)能力。通過研修培訓(xùn)、學(xué)術(shù)交流、參觀考察等方式，培養(yǎng)教育教學(xué)骨干、學(xué)科帶頭人，造就名師和專業(yè)技術(shù)領(lǐng)軍人才等。

4、加強(qiáng)教育科研，創(chuàng)新人才培養(yǎng)模式。注重學(xué)思結(jié)合。倡導(dǎo)啟發(fā)式、探究式、討論式、參與式教學(xué)，幫助學(xué)生學(xué)會(huì)學(xué)習(xí)。激發(fā)學(xué)生的好奇心，培養(yǎng)學(xué)生的興趣愛好，營(yíng)造獨(dú)立思考、自由探索的良好環(huán)境。推進(jìn)課程改革，促進(jìn)優(yōu)質(zhì)教學(xué)資源共享。鼓勵(lì)教師創(chuàng)新教育思想、教育模式和教育方法，形成教學(xué)特色和辦學(xué)風(fēng)格。

5、建立健全人力資源開發(fā)管理制度。完善干部選拔、考核、聘用制度。改革教育質(zhì)量評(píng)價(jià)和人才評(píng)價(jià)制度。改進(jìn)教育教學(xué)評(píng)價(jià)，探索促進(jìn)學(xué)生發(fā)展的多種評(píng)價(jià)方式。完善學(xué)生成長(zhǎng)記錄，做好綜合素質(zhì)評(píng)價(jià)。完善人力資源工作責(zé)任和工作質(zhì)量考核評(píng)價(jià)制度及獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，開發(fā)人力資源的工作熱情和創(chuàng)造力，滿足人力資源的成就感，調(diào)動(dòng)積極性、主動(dòng)性。

四、學(xué)校人力資源開發(fā)與管理的發(fā)展趨向

1、根據(jù)國(guó)家中長(zhǎng)期教育發(fā)展規(guī)劃綱要“優(yōu)先發(fā)展，育人為本，改革創(chuàng)新，促進(jìn)公平，提高質(zhì)量” 的工作方針。堅(jiān)持以育人為根本，以改革創(chuàng)新為動(dòng)力，以促進(jìn)公平為重點(diǎn)，以提高質(zhì)量為核心，全面實(shí)施素質(zhì)教育，推動(dòng)教育事業(yè)在新的歷史起點(diǎn)上科學(xué)發(fā)展，加快從教育大國(guó)向教育強(qiáng)國(guó)、從人力資源大國(guó)向人力資源強(qiáng)國(guó)邁進(jìn)。

2、按照新課程設(shè)置，根據(jù)不同教學(xué)模塊，特別是選修模塊，推進(jìn)走班制、學(xué)分制等教學(xué)管理制度改革。關(guān)注學(xué)生不同特點(diǎn)和個(gè)性差異，發(fā)展每一個(gè)學(xué)生的優(yōu)勢(shì)潛能。著力提高學(xué)生的學(xué)習(xí)能力、實(shí)踐能力、創(chuàng)新能力，教育學(xué)生學(xué)會(huì)知識(shí)技能，學(xué)會(huì)動(dòng)手動(dòng)腦，學(xué)會(huì)生存生活，學(xué)會(huì)做事做人，促進(jìn)學(xué)生主動(dòng)適應(yīng)社會(huì)，開創(chuàng)美好未來。

3、建立開放而自行流動(dòng)的人才市場(chǎng)，實(shí)行地位平等，雙向選擇的合同聘用。

總之，學(xué)校人力資源開發(fā)與管理，對(duì)推進(jìn)學(xué)?？茖W(xué)發(fā)展，提升學(xué)校師資隊(duì)伍的整體素質(zhì)，促進(jìn)教學(xué)質(zhì)量提高和現(xiàn)代學(xué)校建設(shè)，有著極其重要的意義。

參考文獻(xiàn)：

[1]《國(guó)家中長(zhǎng)期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要2010-2020》

[2]《國(guó)家中長(zhǎng)期人才發(fā)展規(guī)劃綱要2010-2020》

第7篇：人力資源學(xué)習(xí)范文

關(guān)鍵詞：獨(dú)立學(xué)院；人力資源管理；現(xiàn)狀；發(fā)展

獨(dú)立學(xué)院是由普通高校按照新的機(jī)制和模式試辦的相對(duì)獨(dú)立的本科層次的二級(jí)學(xué)院辦學(xué)形式。獨(dú)立學(xué)院發(fā)軔于特定的歷史時(shí)期,特殊的高等教育條件下,有著良好的發(fā)展制度環(huán)境與政策空間?？梢哉f天時(shí)地利,促成了獨(dú)立學(xué)院的快速成長(zhǎng)。然而,在紅紅火火的辦學(xué)繁榮局面背后存在的是辦學(xué)底蘊(yùn)的淺薄、學(xué)科建設(shè)的滯后、師資匱乏的隱患。如何才能以教師隊(duì)伍建設(shè)這個(gè)中心,構(gòu)建完備的學(xué)科生態(tài)群落、形成合理的師資結(jié)構(gòu)、儲(chǔ)備充足的教師人才梯隊(duì),已成為許多獨(dú)立學(xué)院面臨的急需解決的課題。本文擬從研究獨(dú)立學(xué)院人力資源管理中存在的問題入手,探討有利于提升獨(dú)立學(xué)院核心競(jìng)爭(zhēng)力的人力資源管理對(duì)策。

一、獨(dú)立學(xué)院人力資源管理的特點(diǎn)

獨(dú)立學(xué)院的資源包含人力資源、品牌資源、物質(zhì)資源和制度文化四類。其中,人力資源是獨(dú)立學(xué)院所有資源中最具創(chuàng)造力的資源,它決定著獨(dú)立學(xué)院的生存與發(fā)展。隨著我國(guó)高等教育進(jìn)入大眾化時(shí)代,人事制度改革不斷深入,流動(dòng)人才不斷增加,這為獨(dú)立學(xué)院提供了豐富的人才來源。因此,獨(dú)立學(xué)院并不缺少高素質(zhì)的人才,要使現(xiàn)有的人才發(fā)揮應(yīng)有的作用,就必須探討“如何構(gòu)建吸納、造就和留住優(yōu)秀人才的有效機(jī)制”―――人力資源管理。

獨(dú)立學(xué)院人力資源的范圍是從事教學(xué)、管理和后勤服務(wù)等方面工作的教職工總體所具有的勞動(dòng)能力的總和。人力資源管理強(qiáng)調(diào)把教職工作為一種具有潛能的資源,強(qiáng)調(diào)對(duì)教職工的激勵(lì)與發(fā)展,強(qiáng)調(diào)提高工作效率,提高工作質(zhì)量,強(qiáng)調(diào)對(duì)“人力”這一資源進(jìn)行有效開發(fā)、合理利用和科學(xué)管理。獨(dú)立學(xué)院人力資源管理有以下四個(gè)特點(diǎn):

第一，獨(dú)立學(xué)院人力資源管理是各項(xiàng)管理工作的核心獨(dú)立學(xué)院教學(xué)、管理、后勤服務(wù)等各項(xiàng)工作能否協(xié)調(diào)發(fā)展,取決于人力資源系統(tǒng)各要素之間的協(xié)調(diào)關(guān)系,取決于人力資源的合理配置。獨(dú)立學(xué)院的各項(xiàng)管理工作都建立在人力資源管理的基礎(chǔ)上,獨(dú)立學(xué)院人力資源管理的質(zhì)量,在很大程度上影響著獨(dú)立學(xué)院教育質(zhì)量和辦學(xué)效益。

第二，獨(dú)立學(xué)院人力資源管理是人力資源的整體性開發(fā)獨(dú)立學(xué)院人員類型很多,既有教學(xué)及其輔助人員,又有黨政管理人員,還有大量的后勤服務(wù)人員,不同人員在學(xué)歷層次、知識(shí)、能力等方面存在較大差異。搞好獨(dú)立學(xué)院人力資源的整體性開發(fā),就是要合理配置各方面的人才,針對(duì)各類人員的特點(diǎn)予以管理,把人力資源的潛能轉(zhuǎn)化為效益。

第三，獨(dú)立學(xué)院人力資源管理目標(biāo)是調(diào)動(dòng)教職工的積極性、創(chuàng)造性科學(xué)合理的崗位設(shè)置,嚴(yán)格周密的績(jī)效考核,公平公正的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制,有效的激勵(lì)分配機(jī)制,靈活配套的各項(xiàng)措施等是調(diào)動(dòng)教職工的積極性、創(chuàng)造性的關(guān)鍵,也是優(yōu)化教職工隊(duì)伍結(jié)構(gòu),提高教學(xué)質(zhì)量、辦學(xué)水平和辦學(xué)效益的關(guān)鍵。

第四，獨(dú)立學(xué)院人力資源管理是以人為中心的能動(dòng)性管理人力資源管理把人作為一種始終充滿生機(jī)和活力的特殊資源來刻意地發(fā)掘,把管人、管事、管思想三者有機(jī)結(jié)合。一方面貫徹尊重人、關(guān)心人、理解人的原則,開發(fā)人的潛能,關(guān)心人的自我進(jìn)取,調(diào)動(dòng)人的積極性;另一方面引導(dǎo)個(gè)人關(guān)心國(guó)家和學(xué)校的前途命運(yùn),把個(gè)人命運(yùn)同國(guó)家和學(xué)校的前途命運(yùn)結(jié)合起來。

二、獨(dú)立學(xué)院人力資源管理現(xiàn)階段存在的問題

(一)人才引進(jìn)方面存在的問題

獨(dú)立學(xué)院要想建立自己的品牌,必須依賴高質(zhì)量的師資隊(duì)伍。而一支高質(zhì)量的師資隊(duì)伍需要經(jīng)過若干年的精心培育、篩選才能形成。然而獨(dú)立學(xué)院本身比較年輕,缺乏人才積累,如果完全依賴自身的培養(yǎng),則需要相當(dāng)長(zhǎng)的一段時(shí)間才能形成一支高素質(zhì)的師資隊(duì)伍。通過各種渠道引進(jìn)人才,則能夠在較短的時(shí)間內(nèi)提高師資質(zhì)量。但是,獨(dú)立學(xué)院所提供的薪酬待遇缺乏競(jìng)爭(zhēng)力、發(fā)展前景不明朗等因素給人才引進(jìn)帶來了壓力。

第一，提供的待遇缺乏競(jìng)爭(zhēng)力。近年來,由于全國(guó)普通高校擴(kuò)招,整個(gè)高等教育行業(yè)都面臨著師資短缺的問題,高校人才競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈。特別是一些重點(diǎn)公立高校和沿海經(jīng)濟(jì)發(fā)展地區(qū)的高校,由于國(guó)家對(duì)教育的投入力度加大,提供給教師的薪酬、工作環(huán)境、接受培訓(xùn)的機(jī)會(huì)以及職業(yè)發(fā)展前景等方面都是獨(dú)立學(xué)院目前無法達(dá)到的。

教育部《民辦教育促進(jìn)法》規(guī)定:民辦學(xué)校的教師、受教育者與公辦學(xué)校的教師、受教育者具有同等的法律地位;民辦學(xué)校教職工在業(yè)務(wù)培訓(xùn)、職務(wù)聘任、教齡和工齡計(jì)算、表彰獎(jiǎng)勵(lì)、社會(huì)活動(dòng)等方面依法享有與公辦學(xué)校教職工同等權(quán)利。這一規(guī)定給予了民辦教師與公辦教師同等的法律地位。但是,從根本上解決獨(dú)立學(xué)院教師調(diào)動(dòng)面臨的人事關(guān)系的戶口遷移、職稱評(píng)定等諸多問題,還需一段時(shí)日。

第二，發(fā)展的前景不明朗。雖然,國(guó)家對(duì)舉辦獨(dú)立學(xué)院的方針政策是“積極發(fā)展、規(guī)范管理、改革創(chuàng)新”,在各級(jí)政府的推動(dòng)下,我國(guó)民營(yíng)性質(zhì)的獨(dú)立學(xué)院得到了較快發(fā)展,但是獨(dú)立學(xué)院的發(fā)展面臨著來自各個(gè)方面的挑戰(zhàn)。首先是來自公辦高校。公辦高校歷史悠久,擁有人才、資金和政策等方面的優(yōu)勢(shì),同時(shí)經(jīng)過數(shù)十年的發(fā)展已經(jīng)形成自己的品牌,在生源爭(zhēng)奪戰(zhàn)中處于優(yōu)勢(shì)。生源的質(zhì)量直接影響畢業(yè)生的質(zhì)量,沒有優(yōu)秀的生源,就不可能培養(yǎng)出優(yōu)秀的畢業(yè)生,獨(dú)立學(xué)院就不可能形成自己的品牌,進(jìn)而影響到學(xué)校的發(fā)展。其次,是觀念的問題。一些地方政府在對(duì)獨(dú)立學(xué)院的認(rèn)識(shí)上存在一定的偏差,擔(dān)心民辦高校沖擊公辦教育;還有一些獨(dú)立學(xué)院在自身辦學(xué)的過程中存在一些不規(guī)范的行為,給獨(dú)立學(xué)院的社會(huì)聲譽(yù)帶來了負(fù)面影響。再次,獨(dú)立學(xué)院的畢業(yè)生就業(yè)前景如何,社會(huì)是否認(rèn)可,現(xiàn)在有的用人單位已經(jīng)出現(xiàn)了歧視三本的現(xiàn)象。

獨(dú)立學(xué)院發(fā)展過程中面臨的各種困難和挑戰(zhàn)都會(huì)動(dòng)搖求職者對(duì)學(xué)校未來的信心,進(jìn)而影響他們的職業(yè)選擇。因此,獨(dú)立學(xué)院想引進(jìn)人才,必須支付更高的成本以彌補(bǔ)他們對(duì)學(xué)校發(fā)展前景的不確定性。

(二)人才使用方面存在的問題

獨(dú)立學(xué)院目前尚處于發(fā)展的初期階段,也是一個(gè)資本的原始積累階段,這也決定了它目前的辦學(xué)特征:強(qiáng)調(diào)規(guī)模效應(yīng)和低成本運(yùn)作。因此,獨(dú)立學(xué)院普遍存在只注重人才的使用,不注重培訓(xùn)師資,培訓(xùn)投入嚴(yán)重不足的問題。無庸諱言,師資的培訓(xùn)對(duì)學(xué)校的發(fā)展意義重大。一方面,培訓(xùn)可以幫助教師充分開發(fā)潛能,更大程度地實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值,提高工作滿意度,培養(yǎng)他們的歸屬感,增強(qiáng)學(xué)校的凝聚力;另一方面,通過培訓(xùn)提高教師的綜合素質(zhì),是獨(dú)立學(xué)院增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)能力的重要手段。

(三)人才穩(wěn)定方面存在的問題

保持一定比例的教師流動(dòng)率,淘汰不合格的教師,可以為學(xué)校帶來新鮮血液。但是教師的流動(dòng)率過高,對(duì)學(xué)校的發(fā)展不利。目前獨(dú)立學(xué)院普遍存在人才流動(dòng)率過高的問題,有的老師是“騎馬找馬”,一旦找到更好的單位就馬上跳槽。影響人才穩(wěn)定的主要因素除了前面所提的薪酬缺乏競(jìng)爭(zhēng)力、不注重教師的培訓(xùn)之外,一個(gè)更深層次的問題就是獨(dú)立學(xué)院學(xué)術(shù)環(huán)境和文化氛圍還有待進(jìn)一步加強(qiáng)。

文化是為一個(gè)組織中所有成員所共享、并作為公理傳承給新成員的一套價(jià)值觀、指導(dǎo)思想、理解能力和思維方式。大學(xué)文化是大學(xué)成員的共同價(jià)值觀體系,它使組織獨(dú)具特色,與其他高校相區(qū)別。良好的文化表達(dá)了教師、學(xué)生對(duì)學(xué)校的認(rèn)同感,深深地熔鑄在高校的生命力、創(chuàng)造力和感召力之中,是一種不可或缺的軟實(shí)力。由此可見,營(yíng)造良好的人文環(huán)境有助于提高獨(dú)立學(xué)院的凝聚力,激發(fā)教師的工作積極性。而目前大多數(shù)獨(dú)立學(xué)院都不太注重大學(xué)文化的建設(shè),不注重學(xué)術(shù)氛圍的培養(yǎng)。雖然它們都有文字性的大學(xué)理念、使命,但往往帶有一般性、模仿性,缺乏個(gè)性和適用性,很難實(shí)行或者并不打算實(shí)行?，F(xiàn)有的貫穿于整個(gè)辦學(xué)過程中的價(jià)值理念只不過是學(xué)校投資者個(gè)人價(jià)值觀的體現(xiàn),并不適合學(xué)校的發(fā)展。獨(dú)立學(xué)院文化的突出特征就是“功利性”,這種“功利性”的文化也導(dǎo)致獨(dú)立學(xué)院的教師普遍存在一種打工心態(tài)、利益心態(tài)。獨(dú)立學(xué)院的最高決策者通常是投資者,他們?cè)趯W(xué)校的決策中享有至高無上的權(quán)威。許多獨(dú)立學(xué)院的管理模式就是典型的投資方家族化管理模式,家長(zhǎng)政治、專制作風(fēng)難以培養(yǎng)教,教師的個(gè)性、積極性以及創(chuàng)造性受到壓抑,教師的流動(dòng)率居高不下,這種功利性、封閉式的文化難以得到員工的認(rèn)同是留不住人才的根本原因。

三、促進(jìn)企業(yè)文化和高校文化融合加強(qiáng)獨(dú)立學(xué)院人力資源管理開發(fā)

人力資源是第一資源。獨(dú)立學(xué)院要通過對(duì)重要崗位、關(guān)鍵崗位提高待遇來吸引人才,為教職工提供廣闊的發(fā)展空間和營(yíng)造良好的工作、生活環(huán)境,注重教職工的合理配置、優(yōu)化組合,按崗聘任,以崗定薪;參考資歷、學(xué)歷,注重能力,擇優(yōu)聘用;加強(qiáng)培養(yǎng),優(yōu)勝劣汰,從而構(gòu)建獨(dú)立學(xué)院以教師為骨干,依托校本部,面向社會(huì)三位一體的教職工隊(duì)伍。

(一) 尊重企業(yè)文化,促進(jìn)企業(yè)文化與高校文化的融合

構(gòu)建組織文化是人力資源管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容。缺乏文化內(nèi)涵的獨(dú)立學(xué)院是難以承擔(dān)傳承和創(chuàng)造特定社會(huì)的精神、文化的重任的,也不可能健康持續(xù)發(fā)展。因此,獨(dú)立學(xué)院應(yīng)積極開展人力資源的制度、方法創(chuàng)新,提高信息化水平。尊重企業(yè)文化的合理性,注重科研氛圍、學(xué)術(shù)風(fēng)氣、人際關(guān)系等軟件建設(shè),要重視和關(guān)心青年教師的成長(zhǎng)和發(fā)展,努力改善專職專任教師的教學(xué)、科研和生活條件,使他們能夠全身心地投入到工作中去,做到政策留人、制度留人和感情留人,在企業(yè)文化與高校文化的融合中,使投資方和舉辦高校在獨(dú)立學(xué)院經(jīng)營(yíng)運(yùn)行中達(dá)到動(dòng)態(tài)平衡,雙方的利益得到滿足,獨(dú)立學(xué)院的運(yùn)行機(jī)制更為便捷高效,教職工與獨(dú)立學(xué)院的關(guān)系更趨于穩(wěn)定、和諧。

(二) 加強(qiáng)宣傳,贏得認(rèn)可,積極引進(jìn)高職稱、高學(xué)歷、高層次人才

獨(dú)立學(xué)院在發(fā)展的過程中面臨許多風(fēng)險(xiǎn)和不確定因素,社會(huì)對(duì)其認(rèn)識(shí)存在不足甚至偏差是在所難免的。進(jìn)入公立高校意味著“鐵飯碗”,這種追求穩(wěn)定、缺乏冒險(xiǎn)意識(shí)的就業(yè)觀念是獨(dú)立學(xué)院在與公立高校爭(zhēng)奪人力資源中處于劣勢(shì)的重要原因。因此我們要加強(qiáng)引導(dǎo),積極宣傳,讓獨(dú)立學(xué)院的辦學(xué)性質(zhì)、辦學(xué)理念廣為人知,贏得更廣泛的社會(huì)支持,增強(qiáng)就業(yè)者對(duì)獨(dú)立學(xué)院的信心,爭(zhēng)取引進(jìn)一定數(shù)量的高層次人才。尤其要加強(qiáng)新增學(xué)科專業(yè)、重點(diǎn)建設(shè)學(xué)科專業(yè)人才的引進(jìn)。

(三) 建立合理的薪酬分配機(jī)制、獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制與績(jī)效評(píng)估體系

合理公平的薪酬體系有助于吸引人才、穩(wěn)定人才。獨(dú)立學(xué)院應(yīng)遵循“效率優(yōu)先,兼顧公平;淡化身分,強(qiáng)化崗位;注重實(shí)績(jī),強(qiáng)化考核”的指導(dǎo)思想,建立薪酬分配機(jī)制。如廣西師范大學(xué)漓江學(xué)院通過建

立崗位責(zé)任制,強(qiáng)化考核,使教師的報(bào)酬與崗位責(zé)任、工作業(yè)績(jī)直接掛鉤,分配激勵(lì)機(jī)制向高層次人才和重點(diǎn)崗位傾斜。除了基本工資、崗位津貼、交通補(bǔ)貼、住房補(bǔ)貼、崗位補(bǔ)貼和院齡工資外,對(duì)于學(xué)院急

需的特殊人才、負(fù)有特殊任務(wù)、有重大貢獻(xiàn)的教職工享受特殊津貼。另外,根據(jù)學(xué)校定位和發(fā)展目標(biāo)設(shè)計(jì)績(jī)效評(píng)估體系,對(duì)10 %左右的優(yōu)秀教職工在物質(zhì)上、精神上進(jìn)行獎(jiǎng)賞,注重獎(jiǎng)勵(lì)的先進(jìn)性和實(shí)時(shí)性;

關(guān)注80 %左右的教職工,鼓勵(lì)他們向優(yōu)秀學(xué)習(xí),積極進(jìn)取;對(duì)后面10 %左右的教師加強(qiáng)引導(dǎo),附之以轉(zhuǎn)崗、降薪促進(jìn)其轉(zhuǎn)變。

(四) 實(shí)施人才建設(shè)工程,加大人才培養(yǎng)的力度

首先,采取多種形式提高教師的學(xué)歷層次和教學(xué)能力。要鼓勵(lì)中青年教師在職攻讀研究生學(xué)位,對(duì)獲得博士學(xué)位的教師提供科研和學(xué)科建設(shè)配套費(fèi)。鼓勵(lì)教師積極參加短期進(jìn)修學(xué)習(xí)及各種非學(xué)歷教育,為他們提供時(shí)間、資金支持;選送教師到企事業(yè)單位進(jìn)修學(xué)習(xí),邀請(qǐng)專家來校講學(xué),培養(yǎng)雙師型教師;發(fā)揮老教師的傳幫帶作用,對(duì)青年教師進(jìn)行指導(dǎo),使他們盡快脫穎而出。

其次,要有計(jì)劃、有步驟地選拔培養(yǎng)有較高學(xué)術(shù)水平、創(chuàng)新能力和發(fā)展?jié)摿Φ那嗄陮W(xué)術(shù)骨干學(xué)科帶頭人,并給予特別資助。鼓勵(lì)教師、編寫專業(yè)書籍,提高教師的學(xué)術(shù)水平、科研能力,在晉升、考核、獎(jiǎng)勵(lì)等方面建立良好的政策導(dǎo)向。

第8篇：人力資源學(xué)習(xí)范文

摘要：在世界經(jīng)濟(jì)一體化的趨勢(shì)下，人力資源管理的國(guó)際化水平也應(yīng)不斷提升。選擇合適的人力資源管理專業(yè)美語教材有助于激發(fā)學(xué)習(xí)興趣，改進(jìn)課堂教學(xué)效果。結(jié)合人力資源管理專業(yè)英語的教學(xué)要求，對(duì)比英文原版教材和國(guó)內(nèi)選編教材的差異，提出教材選擇的主要依據(jù)。

關(guān)鍵詞：專業(yè)英語；人力資源管理；教材

人力資源管理專業(yè)是改革開放以來為適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制建立起來的新興學(xué)科。1993年中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院率先將人事管理專業(yè)更名為人力資源管理專業(yè)。經(jīng)過十幾年的發(fā)展，2008年全國(guó)具有人力資源管理專業(yè)本科招生資格的普通高校接近300所。隨著世界經(jīng)濟(jì)一體化步伐的加快，越來越多的企業(yè)開始融入到國(guó)際化的合作與競(jìng)爭(zhēng)之中。為了適應(yīng)企業(yè)人力資源管理國(guó)際化的需要，一些高校紛紛開設(shè)人力資源管理專業(yè)英語課程，培養(yǎng)具有較高英語實(shí)際運(yùn)用能力的人力資源管理專業(yè)人才。

1人力資源管理專業(yè)英語的教學(xué)要求

人力資源管理專業(yè)英語有助于學(xué)生學(xué)習(xí)國(guó)外本專業(yè)最新的前沿知識(shí)和發(fā)展動(dòng)態(tài)，增加學(xué)生對(duì)西方人力資源管理理論背景的理解。開設(shè)人力資源管理專業(yè)英語的具體目的是：(1)使學(xué)生基本具備閱讀人力資源管理英文原版教材的能力I(2)使學(xué)生能夠通過簡(jiǎn)單的英文書面寫作表達(dá)自己的專業(yè)觀點(diǎn)I(3)使學(xué)生掌握基本專業(yè)詞匯的英一漢互譯方法I(4)使學(xué)生能夠就人力資源管理的相關(guān)知識(shí)進(jìn)行簡(jiǎn)單的英語聽說交流。人力資源管理專業(yè)英語在教學(xué)過程中主要應(yīng)把握以下幾點(diǎn)：

第一，強(qiáng)化口頭表達(dá)的情境性。目前人力資源管理專業(yè)英語教學(xué)更多的是注重用英語對(duì)基本原理的闡述，忽略了真實(shí)場(chǎng)景的對(duì)話模擬。人力資源管理專業(yè)英語教學(xué)應(yīng)該與實(shí)際工作情境緊密結(jié)合，在口頭表達(dá)能力的培養(yǎng)上應(yīng)強(qiáng)化招聘面試(jobinterview)、績(jī)效溝通(appraisalinterview)等一些實(shí)際場(chǎng)景的對(duì)話設(shè)計(jì)。

第二，注重英漢互譯的準(zhǔn)確性。語言是一種溝通交流的工具，專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)的溝通交流涉及大量的專業(yè)術(shù)語，因此必須注重英漢互譯的準(zhǔn)確性。例如，“affirmativeaction”有些教材譯成“反優(yōu)先雇傭行動(dòng)”，不符合國(guó)內(nèi)通用的表達(dá)習(xí)慣，造成理解上的偏差和溝通上的不便，翻譯成“就業(yè)歧視補(bǔ)救行動(dòng)”相對(duì)更好。

第三，提高書面寫作的實(shí)用性。人力資源管理專業(yè)英語在實(shí)際應(yīng)用中，涉及到具體的文書操作表格的設(shè)計(jì)和制作，例如，工作描述(jobdescription)，求職簡(jiǎn)歷(resume)，考核量表(appraisalforms)等都有一定的格式規(guī)范和表達(dá)習(xí)慣。如果專業(yè)英語按照大學(xué)英語的教學(xué)模式培養(yǎng)學(xué)生的通用寫作能力，則與專業(yè)工作的實(shí)際要求不符。

2可供選擇的人力資源管理專業(yè)英語教材

目前在圖書市場(chǎng)上可供選擇的人力資源管理專業(yè)英語教材主要分為兩類，第一類是從國(guó)外引進(jìn)的英文原版教材，第二類是國(guó)內(nèi)選編的教材。兩類教材在編寫目的、編寫形式和編寫內(nèi)容上呈現(xiàn)出不同的特點(diǎn)。

2.1英文原版教材

清華大學(xué)出版社、中國(guó)人民大學(xué)出版社等出版機(jī)構(gòu)較早將國(guó)外經(jīng)濟(jì)管理類教材引入國(guó)內(nèi)，其中涉及到部分英文版人力資源管理教科書。這些教材的主要優(yōu)點(diǎn)是：(1)使人們能夠全面、系統(tǒng)的把握人力資源管理的整體理論框架。理解人力資源管理各項(xiàng)職能之間的內(nèi)在聯(lián)系I(2)專業(yè)術(shù)語的表達(dá)更加地道，便于“原汁原味”的獲取國(guó)外學(xué)術(shù)信息。盡享原著作者思想的真實(shí)表達(dá)I(3)豐富的國(guó)外本土案例資源可以幫助國(guó)內(nèi)學(xué)者理解不同的文化背景帶來的管理差異；(4)熟悉國(guó)外教材人性化的編寫風(fēng)格，便于更好的進(jìn)行信息檢索和查閱。但英文原版教材也存在著一定的不足：(1)內(nèi)容過于龐雜，信息容量過大，需要大量時(shí)間閱讀。不利于有效消化吸收；(2)受一些習(xí)慣表達(dá)的影響，一些單詞的非常規(guī)用法及較少出現(xiàn)的生僻詞詞義理解困難，對(duì)讀者英語水平要求較高。(3)原版教材價(jià)格較貴，超過普通家庭學(xué)生的經(jīng)濟(jì)承受能力。2.2國(guó)內(nèi)選編教材

近幾年來，隨著國(guó)內(nèi)人力資源管理專業(yè)教育的發(fā)展，部分高校組織編寫了一些適合國(guó)內(nèi)學(xué)生學(xué)習(xí)的人力資源管理專業(yè)英語教材。這些教材的取材往往來自國(guó)外原版教材，但在篇章結(jié)構(gòu)上做了一些修改、調(diào)整和刪減，其主要優(yōu)點(diǎn)是：(1)章節(jié)脈絡(luò)更加符合中國(guó)人的閱讀習(xí)慣，便于理解；(2)篇幅長(zhǎng)度適中，生僻詞匯大大減少，讀者閱讀壓力相對(duì)較?。?3)部分教材配合一定的中文解釋，便于學(xué)生開展自主學(xué)習(xí)，課后習(xí)題訓(xùn)練也更有利于學(xué)生對(duì)知識(shí)點(diǎn)的掌握。不足之處是：(1)大部分國(guó)內(nèi)專業(yè)英語教材更多的偏向于英語語言的學(xué)習(xí)，而忽視專業(yè)知識(shí)在企業(yè)中的運(yùn)用；(2)注重管理原理的介紹和闡述，缺乏情景性案例，尤其是特定工作場(chǎng)合下的情景對(duì)話I(3)一些實(shí)際管理工作中需要用到的操作表格、圖例、文書樣本較少涉及。

3人力資源管理專業(yè)英語教材的選擇依據(jù)

選擇恰當(dāng)?shù)娜肆Y源管理專業(yè)英語教材。不僅有助于激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣，提高專業(yè)英語課堂教學(xué)效果，幫助學(xué)生了解國(guó)外人力資源管理的最新進(jìn)展，培養(yǎng)學(xué)生進(jìn)行跨國(guó)人力資源管理的能力，還能夠?yàn)閷W(xué)生就業(yè)尤其是進(jìn)人外資企業(yè)從事人力資源管理工作奠定必要的英語基礎(chǔ)。在選擇人力資源管理專業(yè)英語教材時(shí)?？煽紤]如下因素；

(1)服務(wù)于專業(yè)人才培養(yǎng)的需要。人力資源管理專業(yè)人才必須具備經(jīng)濟(jì)學(xué)、法學(xué)、管理學(xué)的學(xué)科基礎(chǔ)，能夠從事企業(yè)的招聘甄選、培訓(xùn)開發(fā)、薪酬管理、績(jī)效考核等具體實(shí)務(wù)工作，具有較強(qiáng)的應(yīng)用性特點(diǎn)。因此選擇人力資源管理專業(yè)英語教材要注重人才培養(yǎng)的實(shí)踐意義，盡可能附有一些操作性的范例，使學(xué)生通過專業(yè)英語的學(xué)習(xí)，能夠基本勝任英語環(huán)境下的人力資源管理工作，而不是“重語言、輕技能”，“會(huì)說不會(huì)做”。

(2)培養(yǎng)語言的綜合運(yùn)用能力。一般來講，英語教學(xué)的根本目標(biāo)是發(fā)展學(xué)生的綜合語言運(yùn)用能力，因此教材的選擇也應(yīng)該以此為準(zhǔn)。語言能力的形成建立在基礎(chǔ)語言知識(shí)、基本語言技能、情感態(tài)度、學(xué)習(xí)策略以及跨文化意識(shí)和跨文化交際能力等方面的基礎(chǔ)之上。因此，專業(yè)英語教材必須不折不扣地包括這些方面的內(nèi)容，能夠有助于培養(yǎng)學(xué)生聽、說、讀、寫、思考的綜合語言運(yùn)用能力。

第9篇：人力資源學(xué)習(xí)范文

關(guān)鍵詞：企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力；人力資源；經(jīng)濟(jì)學(xué)

人力資源管理對(duì)于企業(yè)的發(fā)展有著極其重要的作用，企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)將人口資本變?yōu)槿肆Y本的人才戰(zhàn)略，就必須在人力資源管理理論的經(jīng)濟(jì)學(xué)研究上有所突破。優(yōu)秀的企業(yè)文化是增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的根本，要想建立一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)文化，加強(qiáng)人力資源開發(fā)是重中之重的問題，本文深入探索人力資源開發(fā)的經(jīng)濟(jì)學(xué)價(jià)值，開辟企業(yè)發(fā)展的新道路。

一、人力資源開發(fā)的內(nèi)涵

在現(xiàn)代的企業(yè)管理中，人力資源開發(fā)已逐漸成為了企業(yè)一項(xiàng)重要的戰(zhàn)略性工作，是企業(yè)建設(shè)企業(yè)文化的重要組成部分。人力資源開發(fā)是企業(yè)或是團(tuán)體組織等根據(jù)自己的人力資源條件，根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和未來發(fā)展等進(jìn)行的人力資源分析，通過各種活動(dòng)實(shí)現(xiàn)人力資源水平的提高，實(shí)現(xiàn)人力資源管理效率的提高，為團(tuán)體或組織提供更大的價(jià)值。企業(yè)要想持續(xù)發(fā)展就需要源源不斷的人才資源支持，只有為企業(yè)提供強(qiáng)大的人才保障，才能夠提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力。人力資源開發(fā)是指實(shí)現(xiàn)企業(yè)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，運(yùn)用現(xiàn)代的管理技術(shù)和理念，源源不斷的獲得人力資源，對(duì)所獲得的和現(xiàn)有的人力資源進(jìn)行整合和開發(fā)利用，才能為企業(yè)提供各方面的人才。首先，從人才開發(fā)來看，企業(yè)人力資源開發(fā)不僅僅包括員工智力開發(fā)，還包括提高員工企業(yè)文化的道德覺悟思想等水平，也包括了現(xiàn)有的和潛在的人才挖掘。對(duì)才人的開發(fā)要全面，客觀，對(duì)人才的培養(yǎng)還要有長(zhǎng)遠(yuǎn)的考慮。其次，從人力利用上來看，包括了人力資源的發(fā)現(xiàn)、鑒別、選擇、分配和使用方面。人才的分配和使用是人才實(shí)現(xiàn)價(jià)值的環(huán)節(jié)。但是之前的人才發(fā)現(xiàn)、選擇的過程對(duì)企業(yè)來說也必不可少。最后，從管理上來看，包括了人力資源的規(guī)劃、預(yù)測(cè)、培訓(xùn)和組織。建立企業(yè)文化可以保證人才的穩(wěn)定，培訓(xùn)是人才在工作中需要進(jìn)行學(xué)習(xí)的方面，使其不斷的更新自己的知識(shí)結(jié)構(gòu)，給企業(yè)更好的貢獻(xiàn)自己。同時(shí)學(xué)習(xí)和培訓(xùn)也是人才在工作中想要得到的一種內(nèi)在價(jià)值，人才也希望自己的能力能夠不斷的提升，保證良好的工作狀態(tài)，有上升的機(jī)會(huì)和能力。使用現(xiàn)代化人的才管理是企業(yè)建設(shè)企業(yè)文化和加速企業(yè)發(fā)展速度的最佳途徑。

二、人才資源決定企業(yè)發(fā)展的重要因素

1.決定企業(yè)可持續(xù)發(fā)展

企業(yè)持續(xù)發(fā)展主要體現(xiàn)在經(jīng)濟(jì)穩(wěn)定發(fā)展、經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)不斷優(yōu)化、經(jīng)濟(jì)與企業(yè)環(huán)境和諧等三方面?？沙掷m(xù)發(fā)展能夠刺激企業(yè)的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)，是企業(yè)財(cái)富和實(shí)力的體現(xiàn)，企業(yè)可持續(xù)發(fā)展不僅僅體現(xiàn)在增長(zhǎng)數(shù)量，還是追求減少污染、節(jié)約能源、提高效益、提高質(zhì)量和改變企業(yè)傳統(tǒng)的生產(chǎn)方式。企業(yè)人力資源的素質(zhì)，以及企業(yè)員工的生產(chǎn)生活方式都是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的控制力。

2.決定企業(yè)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)

企業(yè)人力資源的素質(zhì)是指員工在工作中的工作態(tài)度、質(zhì)量、創(chuàng)新能力、獨(dú)立工作能力、文化素質(zhì)、技能素質(zhì)。高素質(zhì)的企業(yè)員工能夠有效的推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展，人力資源素質(zhì)決定了產(chǎn)品的質(zhì)量和生產(chǎn)率的高低，從而決定了企業(yè)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的速度，企業(yè)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)還取決于企業(yè)人力資源的結(jié)構(gòu)。

3.決定企業(yè)文化建設(shè)

企業(yè)文化在企業(yè)發(fā)展中有著極其重要的作用，在企業(yè)人力資源開發(fā)中，也有這極其關(guān)鍵的作用。企業(yè)文化建設(shè)不僅能夠產(chǎn)生企業(yè)的凝聚力，優(yōu)秀的企業(yè)文化能夠作為人力資源開發(fā)的紐帶，使員工產(chǎn)生榮譽(yù)感和歸屬感，在企業(yè)危難之際和創(chuàng)業(yè)開拓時(shí)期都有著巨大的力量，是提高企業(yè)人力資源管理最佳的路徑。并且還能夠激勵(lì)員工，能夠極大限度的發(fā)揮企業(yè)員工工作的積極性和創(chuàng)造性。同時(shí)，也能夠做到協(xié)調(diào)作用，使員工之間、員工與企業(yè)之間產(chǎn)生信任，形成相互溝通和交流，促進(jìn)企業(yè)的和諧發(fā)展。還具有約束和形象作用，能夠潛移默化的影響員工的行為準(zhǔn)則和道德規(guī)范，企業(yè)文化的建設(shè)是向社會(huì)展示企業(yè)的管理風(fēng)格和精神面貌的，是更夠幫助企業(yè)樹立社會(huì)信譽(yù)、擴(kuò)大影響的一種無形資產(chǎn)。由此看出，建設(shè)企業(yè)文化，能夠幫助企業(yè)人力資源更好的管理和開發(fā)。

三、人力資源開發(fā)企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的對(duì)策

1.保障人才供給

人力資源開發(fā)應(yīng)把激發(fā)企業(yè)員工的創(chuàng)造性作為發(fā)展的目標(biāo)，從而使得企業(yè)員工能夠積極性和創(chuàng)造性的發(fā)揮自身的才能。建立和完善多元化的監(jiān)督和激勵(lì)制度，建立人力資本產(chǎn)權(quán)是一個(gè)十分重要的工作，產(chǎn)權(quán)制度包括收益權(quán)、處置權(quán)、使中權(quán)、經(jīng)營(yíng)權(quán)和所有權(quán)。加強(qiáng)法制建設(shè)，我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)是法制經(jīng)濟(jì)，因此企業(yè)應(yīng)堅(jiān)強(qiáng)法制建設(shè)，必須按照國(guó)家的法律法規(guī)執(zhí)行，建立完善的法規(guī)體系。加強(qiáng)建設(shè)人力資源信息管理法、人力資源素質(zhì)等。企業(yè)應(yīng)對(duì)人力資源進(jìn)行宏觀調(diào)控，規(guī)范企業(yè)人力資源開發(fā)的行為。企業(yè)還需要加強(qiáng)人力資源開發(fā)的軟硬件設(shè)施的建設(shè)，人力資源開發(fā)對(duì)企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展有著極其重要的作用，軟硬件的設(shè)施能夠直接影響到企業(yè)人力資源開發(fā)的效果。

2.加強(qiáng)人力資源開發(fā)企業(yè)文化的建設(shè)

不可否認(rèn)的是，現(xiàn)今許多企業(yè)在人力管理中依然注重于制度的管理，而忽略企業(yè)文化的建設(shè)。企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂。不僅具有著巨大的約束力，還能夠規(guī)范和引導(dǎo)員工的形成，能偶創(chuàng)建積極向上、寬松、和諧和凝聚力的企業(yè)文化。因此，在人力資源開發(fā)過程中的企業(yè)文化建設(shè)應(yīng)從樹立“以人為本”的人力資源開發(fā)理念、重視企業(yè)員工的素質(zhì)培養(yǎng)，做好善于用人，同時(shí)還要建設(shè)和諧友善的企業(yè)環(huán)境，增強(qiáng)企業(yè)員工的隊(duì)伍凝聚力，建立和完善企業(yè)員工激勵(lì)制度，激勵(lì)員工不斷的創(chuàng)新。并且還要團(tuán)結(jié)企業(yè)員工，挖掘員工的潛能，塑造誠(chéng)信員工，從而建立誠(chéng)信企業(yè)。企業(yè)文化的建設(shè)對(duì)企業(yè)人力資源開發(fā)具有著極其重要的作用，只有不斷的建設(shè)和完善企業(yè)文化，才能夠加快企業(yè)的人力資源開發(fā)工作進(jìn)程，從而促進(jìn)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展。

四、結(jié)束語

綜上所述，企業(yè)人力資源開發(fā)對(duì)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展有著極其重要的作用，是激勵(lì)企業(yè)員工積極性和創(chuàng)造性的唯一途徑，提高企業(yè)人力資源開發(fā)的水平，對(duì)企業(yè)發(fā)展具有重要的意義。企業(yè)在發(fā)展中，人力資源部門要保證給企業(yè)正常的人才供給，保證人才的更新和替換，并且加強(qiáng)人力資源開發(fā)企業(yè)文化的建設(shè)，營(yíng)造良好的工作氛圍，這樣才能保證人力資源部門的工作效率，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，提高企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。通過本文的闡述，希望能為企業(yè)人力資源開發(fā)有關(guān)部門提供有效的幫助，從而促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展。

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