人力資源合規(guī)管理精選(九篇)
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第1篇：人力資源合規(guī)管理范文
關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；人力資源規(guī)劃；績效考核管理；企業(yè)管理；人才儲(chǔ)備 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A
中圖分類號(hào)：F240 文章編號(hào)：1009-2374（2016）33-0145-02 DOI：10.13535/ki.11-4406/n.2016.33.071
1 企業(yè)人力資源管理規(guī)劃工作的主要內(nèi)容
人力資源規(guī)劃工作的主要特征是針對(duì)企業(yè)的實(shí)際生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)情況，對(duì)人力資源的配置需求進(jìn)行準(zhǔn)確的預(yù)測，結(jié)合各崗位的人員素質(zhì)要求，制定相應(yīng)的人力資源發(fā)展計(jì)劃，保證企業(yè)相應(yīng)生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)在具體的時(shí)間與崗位上能夠獲得足夠的人力資源支持。人力資源規(guī)劃將企業(yè)員工作為生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)中必不可少的一種資源進(jìn)行統(tǒng)籌調(diào)配，具有前瞻性與延續(xù)性，通過企業(yè)人員獲取、配置、使用、保護(hù)等多環(huán)節(jié)的管理工作達(dá)到提升企業(yè)組織效率與人才儲(chǔ)備水平的目的。
1.1 預(yù)測組織結(jié)構(gòu)
國有企業(yè)人力資源規(guī)劃工作的首要步驟是進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)的預(yù)測，相應(yīng)的預(yù)測一方面要考慮當(dāng)前的企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營需求，另一方面要考慮一定時(shí)間內(nèi)企業(yè)或行業(yè)發(fā)展的可能變化態(tài)勢，參考上述要點(diǎn)進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)的預(yù)測，為人力資源管理工作搭建框架，以此指導(dǎo)后續(xù)人力資源規(guī)劃工作的進(jìn)行。組織結(jié)構(gòu)預(yù)測是保證國有企業(yè)人力資源規(guī)劃工作具有相應(yīng)適用性與可拓展性，能夠真正滿足企業(yè)現(xiàn)實(shí)發(fā)展需求的必要條件。
1.2 制定供求計(jì)劃
企業(yè)人力資源供求計(jì)劃的制定是組織結(jié)構(gòu)的細(xì)化，是實(shí)現(xiàn)人力資源規(guī)劃框架向?qū)嶋H組成轉(zhuǎn)變的重要步驟。制定相應(yīng)的人力資源供求計(jì)劃應(yīng)重點(diǎn)考慮以下三個(gè)要素：（1）企業(yè)升級(jí)轉(zhuǎn)型或產(chǎn)業(yè)調(diào)整中相應(yīng)新增業(yè)務(wù)所需要的人員數(shù)量與能力等；（2）企業(yè)人員變動(dòng)形成的人力資源變化情況，如退休、辭職、解雇等情況；（3）企業(yè)內(nèi)部人員崗位調(diào)整形成的人力資源構(gòu)成變化等。
1.3 制定征聘補(bǔ)充計(jì)劃
企業(yè)人員征聘是獲取人力資源的關(guān)鍵途徑，在此環(huán)節(jié)需要解決的主要問題包含以下三方面：（1）企業(yè)內(nèi)部提升或崗位調(diào)整與對(duì)外招聘的人員比例控制；（2）內(nèi)部提升、崗位調(diào)整以及對(duì)外招聘人員考核相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)的制定；（3）對(duì)外招聘人員的主要獲取途徑和方法的選擇等。
1.4 制定培訓(xùn)計(jì)劃
人力資源培養(yǎng)工作是企業(yè)留住人才提升人才綜合能力的主要方法，國有企業(yè)的人才培訓(xùn)計(jì)劃應(yīng)能夠充分幫助員工適應(yīng)崗位工作需求，適應(yīng)行業(yè)未來發(fā)展，在技能與知識(shí)結(jié)構(gòu)等方面進(jìn)行重點(diǎn)培養(yǎng)。相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃應(yīng)包含以下兩方面內(nèi)容：（1）崗位知識(shí)與技能的培養(yǎng)，從員工本質(zhì)工作出發(fā)圍繞實(shí)際生產(chǎn)運(yùn)營工作編制培訓(xùn)計(jì)劃；（2）拓展能力培養(yǎng)，當(dāng)前各領(lǐng)域的發(fā)展日新月異，人才適應(yīng)行業(yè)發(fā)展變化的創(chuàng)新能力重要性不斷提升，因此相應(yīng)的國有企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃應(yīng)充分考慮人才的彈性使用與未來發(fā)展，提升其工作效率。
1.5 制定使用計(jì)劃
人力資源的合理利用是確保人力資源規(guī)劃工作真正發(fā)揮效率的要點(diǎn)所在，企業(yè)應(yīng)遵循以人為本的原則，從員工個(gè)體的實(shí)際情況和發(fā)展意愿出發(fā)，對(duì)人力資源進(jìn)行科學(xué)的配置，保證人盡其才。人力資源使用計(jì)劃的編制主要考慮下面五點(diǎn)內(nèi)容：（1）職位功能及職位重組；（2）工作指派及調(diào)整；（3）升職及選調(diào)；（4）職務(wù)豐富化；（5）人力檢查及調(diào)節(jié)等。
2 國有企業(yè)人力資源規(guī)劃的現(xiàn)狀及原因分析
2.1 國有企業(yè)人力資源規(guī)劃現(xiàn)狀
現(xiàn)階段，我國的各個(gè)領(lǐng)域中的大量高精尖人才都集中在重點(diǎn)行業(yè)的國有企業(yè)當(dāng)中，進(jìn)行科學(xué)的人力資源規(guī)劃能夠幫助國企更好地適應(yīng)新常態(tài)下企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)狀，綻放出新的活力。但在當(dāng)前的國有企業(yè)人力資源規(guī)劃管理工作中存在著部分問題，制約著企業(yè)的發(fā)展，同時(shí)也限制了人才綜合素質(zhì)的提升。相應(yīng)的問題主要體現(xiàn)在以下四個(gè)方面：（1）部分國有企業(yè)人力資源規(guī)劃管理工作的系統(tǒng)性不強(qiáng)，缺乏深入的理論研究，在實(shí)際調(diào)研層面存在一定的不足，獲取的相應(yīng)人力資源計(jì)量統(tǒng)計(jì)信息存在一定的誤差，同時(shí)由于管理方法與模型的選擇不當(dāng)，整體人力資源規(guī)劃管理體系不夠完善，管理效果不理想；（2）國企內(nèi)部人力資源規(guī)劃管理工作人員參與度不高，單純依靠人力人事部門進(jìn)行管理，缺乏多部門間的協(xié)調(diào)配合，員工處于被管理的位置，積極主動(dòng)參與意愿不強(qiáng)，無法通過深入交流溝通充分獲取人力資源信息，人力資源規(guī)劃雙向合作難以開展；（3）人力資源規(guī)劃管理執(zhí)行不力，在相應(yīng)的規(guī)劃指導(dǎo)方案制定后，企業(yè)下發(fā)到相應(yīng)職管部門后缺乏系統(tǒng)性的執(zhí)行管理規(guī)定，頒布實(shí)施規(guī)劃管理方案后對(duì)于實(shí)際執(zhí)行的效果缺乏監(jiān)督反饋，未形成有效的閉環(huán)反饋修正模式，上層制定的人力資源規(guī)劃落實(shí)到基層后的實(shí)際效果相當(dāng)有限；（4）人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略性不足，不能站在行業(yè)發(fā)展趨勢的長遠(yuǎn)視角進(jìn)行分析判斷，人力資源的獲取與配置僅著眼于當(dāng)下短期效果，人才儲(chǔ)備與發(fā)展缺乏持續(xù)性。
2.2 國有企業(yè)人力資源規(guī)劃問題原因分析
在國有企業(yè)人力資源規(guī)劃工作中存在的相應(yīng)的問題，其根源是多樣化的，其具體包含以下四方面內(nèi)容：（1）長期以來國企有著一套完整的人事管理制度，相應(yīng)的崗位職稱管理體系發(fā)揮著主要的人力資源管理工作，而相應(yīng)的現(xiàn)代人力管理理論和方法的引入與應(yīng)用依然需要一定的時(shí)間，這一體制轉(zhuǎn)型造成了人力資源規(guī)劃管理工作在部分環(huán)節(jié)存在著一定的銜接滯后性；（2）當(dāng)前的國企人力資源管理工作中，更加注重短期內(nèi)的現(xiàn)實(shí)收益，相應(yīng)的薪酬、績效、培訓(xùn)三個(gè)環(huán)節(jié)依然是主要的人力資源管理工作內(nèi)容，人力資源管理規(guī)劃被放在相對(duì)次要的位置，重視程度不足；（3）員工的思維轉(zhuǎn)變不適應(yīng)現(xiàn)代人力資源管理理論，當(dāng)前的社會(huì)發(fā)展強(qiáng)調(diào)協(xié)同合作，國企員工不再是以往的被管理對(duì)象，而是與管理者共同完成相應(yīng)生產(chǎn)運(yùn)營目標(biāo)的個(gè)體，因此在人力資源管理參與的積極性不高，導(dǎo)致了人力資源規(guī)劃信息缺失或誤差問題的產(chǎn)生；（4）人力資源管理規(guī)劃工作需要較強(qiáng)的專業(yè)水平，能夠?qū)π袠I(yè)發(fā)展進(jìn)行深入的研究，同時(shí)對(duì)企業(yè)現(xiàn)有資源的配置情況擁有準(zhǔn)確的認(rèn)知，而相關(guān)人力資源管理專業(yè)人才與機(jī)構(gòu)相對(duì)缺乏，國有企業(yè)難以借助這些資源開展管理工作。
3 國有企業(yè)人力資源規(guī)劃管理中績效考核的應(yīng)用研究
績效考核作為人力資源管理的重要制度，能夠通過獎(jiǎng)懲與約束對(duì)人力資源進(jìn)行調(diào)配，以此運(yùn)營活動(dòng)調(diào)整，從而形成更為適應(yīng)當(dāng)前行業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀的優(yōu)秀經(jīng)營管理模式。
3.1 建立健全科學(xué)的績效考核體系
出于全面控制人力資源規(guī)劃管理效果的考慮，在執(zhí)行績效考核工作的過程中，以全面保證考核的合理性與準(zhǔn)確性，建立健全績效考核體系，其具體執(zhí)行可從以下三方面考慮：（1）全面量化績效考核標(biāo)準(zhǔn)。在員工績效考核工作中，相應(yīng)的績效指標(biāo)應(yīng)與行為量化掛鉤，通過詳細(xì)的崗位職責(zé)任務(wù)書進(jìn)行績效標(biāo)準(zhǔn)劃分，將企業(yè)員工的實(shí)際工作行為量化為數(shù)據(jù)，采取合理的計(jì)量方式形成考核結(jié)構(gòu)，提升績效考核的準(zhǔn)確性，全面降低人為因素的影響；（2）在績效考核方法的選擇過程中，應(yīng)綜合多種考核模式的優(yōu)缺點(diǎn)進(jìn)行考量，根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)的具體特征選擇最有效的考核模式，以此真實(shí)有效地反映員工工作情況；（3）提升績效考核透明度，除合理選擇考核制度與方法外，應(yīng)對(duì)績效考核結(jié)果進(jìn)行全面的公開，接受員工的監(jiān)督，設(shè)置績效考核申訴程序，保證考核結(jié)果的認(rèn)可度。
3.2 營造績效考核的制度環(huán)境
在相應(yīng)的員工保障體系支撐下，員工才能將工作的重心真正放在企業(yè)生產(chǎn)運(yùn)營活動(dòng)中去，而不是單純地應(yīng)對(duì)績效考核，績效考核工作才能發(fā)揮出應(yīng)有的效力。因此，國有企業(yè)應(yīng)充分利用養(yǎng)老、醫(yī)療、待業(yè)保險(xiǎn)制度，結(jié)合企業(yè)特點(diǎn)與能力，鋪開企業(yè)人才保障體系，建立起有利于人才合理流動(dòng)和潛能發(fā)揮的多功能、全方位的高度社會(huì)化的保障體系和運(yùn)行機(jī)制。同時(shí)，對(duì)于現(xiàn)有人員的再開發(fā)、再培訓(xùn)等工作，對(duì)國有企業(yè)獲取人才挖掘人才潛力有著不可或缺的作用。企業(yè)應(yīng)制定相應(yīng)的員工發(fā)展計(jì)劃，將其納入績效考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系之內(nèi)，委托社會(huì)團(tuán)體、工會(huì)等社會(huì)力量主辦各類培訓(xùn)班。這樣既調(diào)動(dòng)了企業(yè)培訓(xùn)員工的積極性，又促使了企業(yè)員工提高技能。
3.3 完善企業(yè)經(jīng)營者選拔、管理機(jī)制
國有企業(yè)選拔、招聘企業(yè)經(jīng)營者和高層管理時(shí)，可在政府主管部門指導(dǎo)下，由企業(yè)董事會(huì)公開招聘，對(duì)所有的企業(yè)經(jīng)營者實(shí)行統(tǒng)一考核制度管理。經(jīng)營者的考核應(yīng)主要側(cè)重于其經(jīng)營管理能力方面的考核。除了選拔機(jī)制的科學(xué)合理外，還需要相應(yīng)的薪酬激勵(lì)制度來做輔助動(dòng)力，在利益上與企業(yè)連成共同體。對(duì)于企業(yè)經(jīng)營者的激勵(lì)一般包括三方面的內(nèi)容：目標(biāo)激勵(lì)、精神激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)。目標(biāo)激勵(lì)，旨在激發(fā)企業(yè)經(jīng)營者的事業(yè)心，使其有所追求、不斷創(chuàng)新；精神激勵(lì)，即通過給予企業(yè)經(jīng)營者各種精神獎(jiǎng)勵(lì)，培育其榮譽(yù)感，為其工作提供精神動(dòng)力；物質(zhì)激勵(lì)，即為經(jīng)營者提供與其付出相適應(yīng)的薪酬。
4 結(jié)語
綜上所述，人力資源規(guī)劃管理工作是一項(xiàng)科學(xué)而系統(tǒng)的工作，在內(nèi)容、方法以及制度層面均需要管理者進(jìn)行深入的研究分析，從企業(yè)自身的實(shí)際情況出發(fā)，制定出行之有效的規(guī)劃方案，借助組織架構(gòu)優(yōu)化、人力供求平衡、人員招聘計(jì)劃、員工素質(zhì)培訓(xùn)以及人力使用協(xié)調(diào)等方面內(nèi)容的實(shí)施，形成系統(tǒng)全面的人力資源規(guī)劃發(fā)展方案，通過行之有效的績效考核制度將這些方案內(nèi)容落到實(shí)處，以發(fā)揮員工的綜合能力，挖掘員工潛力，為國有企業(yè)的長遠(yuǎn)持續(xù)發(fā)展打下良好的人力資源儲(chǔ)備基礎(chǔ)。
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第2篇：人力資源合規(guī)管理范文
關(guān)鍵字：高績效工作體系；人力資源管理措施；結(jié)構(gòu)整合
Abstract: with the development community, human resources management and development work crucial, who is the soul of enterprise development, companies should provide employees with a wide range of development platforms. This article is based on high performance work systems, human resources management set out measures to resolve corporate governance structure and connotation of regression problems. Effect of the research to promote our country's enterprise personnel management, so that more clear connotation of high performance work systems and the role of business.Key words: high-performance work systems; human resources management measures of structural integration
中圖分類號(hào):F272文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A
人力資源管理理念
人力資源質(zhì)量優(yōu)，能夠保障企業(yè)發(fā)展前景，能夠提升企業(yè)競爭力，這一理念已經(jīng)成為人們共識(shí)。隨著我國加入世貿(mào)組織，國際市場競爭日益激烈。企業(yè)發(fā)展受到挑戰(zhàn)，企業(yè)面對(duì)該發(fā)展環(huán)境，最常做法是不斷將其產(chǎn)品附加值，不斷降低服務(wù)成本，在產(chǎn)品質(zhì)量和企業(yè)社會(huì)現(xiàn)象上下工夫。該應(yīng)對(duì)方式在短期時(shí)間內(nèi)，可以提升企業(yè)應(yīng)變能力，能夠?qū)κ袌鲂枨笞龀龇磻?yīng)速度。在該管理過程中，企業(yè)要不斷從自身生產(chǎn)方面、研究方面以及服務(wù)方面進(jìn)行管理，但是企業(yè)以往的競爭優(yōu)勢，在當(dāng)前生產(chǎn)背景下，信息真實(shí)性得不到保障，企業(yè)特征逐漸淡化。企業(yè)在不斷發(fā)展摸索中發(fā)現(xiàn)，只有在生產(chǎn)技術(shù)、生產(chǎn)環(huán)節(jié)以及生產(chǎn)系統(tǒng)上提升人力資源管理效益，才能在日益競爭的市場環(huán)境下，保障本來企業(yè)特征，降低復(fù)制率。企業(yè)獨(dú)特資源在其中得到體現(xiàn)，這是企業(yè)發(fā)展優(yōu)勢資源。企業(yè)只有認(rèn)識(shí)該問題，在發(fā)展中才可以解決面臨問題，才能不斷提升人事資源效益。隨著經(jīng)濟(jì)全球化程度越來越深，大量外資經(jīng)濟(jì)融入我國市場，對(duì)我國人力資源管理要求越來越高，面對(duì)這發(fā)展模式，很多企業(yè)沿用傳統(tǒng)發(fā)展模式，但是卻無法解決現(xiàn)實(shí)問題。
二、高績效工作體系
這里所解釋的高績效工作體系指的是，人們面對(duì)社會(huì)發(fā)展普遍存在一種心理，人們希望擁有一種人力資源管理制度，它能夠應(yīng)對(duì)任務(wù)企業(yè)人力資源管理。這是一種特定的管理形式，能夠幫助企業(yè)獲得高效率生產(chǎn)效益，這就是人們理解的高績效工作體系。而有的人認(rèn)為人力資源管理形式，它是一個(gè)完善的整體，它對(duì)企業(yè)的影響不同于對(duì)個(gè)人影響。制度企業(yè)人力資源管理形式，應(yīng)該基于了解企業(yè)實(shí)際情況基礎(chǔ)上，根據(jù)企業(yè)基本特征進(jìn)行設(shè)計(jì)，這樣才能提升企業(yè)經(jīng)驗(yàn)效率。
（一）員工和企業(yè)角度分析
從員工和企業(yè)角度進(jìn)行分析，該研究出發(fā)點(diǎn)是員工和企業(yè)存在一種特殊關(guān)系，這是一種沖突以及合作的關(guān)系。該研究最終關(guān)注點(diǎn)是，制定人力資源內(nèi)容，它應(yīng)該集合企業(yè)和員工沖突間關(guān)系，它是解決該矛盾體有效形式之一。該沖突應(yīng)該體現(xiàn)在員工和主管間、員工和員工間，該項(xiàng)研究應(yīng)該包含合作內(nèi)容和沖突內(nèi)容，從沖突事件段、沖突速度以及解決沖突方法進(jìn)行研究。研究使用的是一家實(shí)體公司，該研究中主要包含三種方式：第一是傳統(tǒng)型企業(yè)。該企業(yè)出現(xiàn)的沖突次數(shù)比較多，解決沖突事件比較長，而且這些沖突解決方法最常使用非正式的方法進(jìn)行解決。員工面對(duì)該解決方式存在更大怨言，在實(shí)際工作中他們存在更大的怨言，他們工作積極性差。第二種類型為變革模式類型，該模式解決問題效率比較高，員工工作積極性較高，該模式被當(dāng)代企業(yè)沿用比較廣。第三種，是基于前兩種管理模式。該研究主要從殘次品率、研究費(fèi)用、供貨時(shí)間以及生產(chǎn)率方面進(jìn)行研究，可以準(zhǔn)確的衡量出企業(yè)經(jīng)營模式。最終研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)，企業(yè)經(jīng)驗(yàn)效率，變革模型以及過渡模型優(yōu)勢比較明顯，傳統(tǒng)模式屬于落后模式。
（二）人力資源管理模式分析
從我國30家小型鋼鐵廠企業(yè)進(jìn)行分析，從不同的調(diào)查數(shù)據(jù)對(duì)人力資源管理方面進(jìn)行研究。根據(jù)每個(gè)企業(yè)不同管理策略，使用聚類分析方法將其分為兩種類型。第一是，控制型人力資源管理體系，第二種是承諾型人力資源管理體系。這里所指的控制型是公司員工開展施工時(shí)，應(yīng)該根據(jù)公司管理?xiàng)l例以及管理措施進(jìn)行生產(chǎn)，員工基于這些管理模式下生產(chǎn)出產(chǎn)品，創(chuàng)造出價(jià)值，公司會(huì)給員工一定獎(jiǎng)勵(lì)，該管理形式能夠降低企業(yè)生產(chǎn)費(fèi)用支出，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)降低成本需求。而所謂的承諾型，指的是企業(yè)借助員工和企業(yè)之間的情感聯(lián)系，讓員工的生產(chǎn)行為和企業(yè)發(fā)展目標(biāo)一致。該研究主要從員工離職率、產(chǎn)品次品率以及工時(shí)方面進(jìn)行衡量。最終研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)，該研究對(duì)企業(yè)績效管理影響比較大，承諾型管理方式優(yōu)勢比較明顯。從中可以看出企業(yè)管理應(yīng)該基于人員自發(fā)喚起工作積極性，將企業(yè)業(yè)務(wù)當(dāng)成自身業(yè)務(wù)進(jìn)行管理，該管理方式具有一定成效，是當(dāng)前企業(yè)應(yīng)該使用的管理模式之一。
（三）從戰(zhàn)略人力資源管理觀念出發(fā)
該研究主要從數(shù)據(jù)收集角度出發(fā)，使用數(shù)據(jù)調(diào)查形式和數(shù)據(jù)資料檢驗(yàn)形式進(jìn)行研究人員離職率，這種管理模式是基于內(nèi)部一致性以及外部一致性原則上對(duì)企業(yè)經(jīng)營效率以及財(cái)務(wù)績效分析。該研究方式主要從人力資源管理中基于因子分析方式進(jìn)行研究，可以將其分為兩組。第一組是員工工作能力被影響因素，第二組是員工工作動(dòng)機(jī)研究方面。這一研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)，在高績效工作體系下，企業(yè)發(fā)展速度提升，對(duì)企業(yè)有積極影響。但是沒有詳細(xì)的資料能夠證明人力資源內(nèi)部同內(nèi)部一致性是否產(chǎn)生積極作用。如果一個(gè)企業(yè)人力資源管理能夠深入員工內(nèi)心，能夠激發(fā)員工工作動(dòng)機(jī)和能力，這是一種科學(xué)的管理形式，可以提升企業(yè)高績效水平提高。企業(yè)效績問題同人力資源管理息息相關(guān)，是基于員工生產(chǎn)率和離職率得出。
三、研究發(fā)現(xiàn)
該研究主體方向是人力資源管理體系，從探索性因子中發(fā)現(xiàn)，在進(jìn)行人力資源政策性研究中，其中關(guān)聯(lián)性比較強(qiáng)?？梢詫⑵錃w類為不同的因子，在基于不同的談?wù)撔问竭M(jìn)行研究，會(huì)發(fā)現(xiàn)人力資源管理主要集中于工作輪換時(shí)間、工作團(tuán)隊(duì)實(shí)力方面，開展基礎(chǔ)性人力資源管理和整合，可以解決該問題，而且是當(dāng)前最佳解決方式。最佳人力資源管理形式，它能夠激發(fā)員工工作積極性，能夠保障企業(yè)生產(chǎn)效率。高績效工作體系在人力資源管理中，它主要從因子層次上進(jìn)行滲透，有三個(gè)內(nèi)容需要注意。第一，基礎(chǔ)性人力資源管理、人際交流溝通、程序公平方面、程序合理以及重點(diǎn)人力資源管理五個(gè)方面，他們存在直接關(guān)系，而且是成正比例成長的關(guān)系。這個(gè)因素在企業(yè)發(fā)展中得到肯定和認(rèn)可，它能夠保障企業(yè)發(fā)展效益，能夠在管理措施上提升重合度。這五種影響因子，在人力資源管理中，它可以將重點(diǎn)落入前四個(gè)因子上，在進(jìn)行人力資源管理時(shí)得到普遍認(rèn)同，這是人們所說的七種最佳實(shí)踐方式。員工的培訓(xùn)和業(yè)績考核制度，都包含在基礎(chǔ)性人力資源管理中，根據(jù)不同的資費(fèi)結(jié)果進(jìn)行支付，能夠保障我國市場發(fā)展前景。從人力資源管理中看出，該管理重點(diǎn)不應(yīng)該呈現(xiàn)出不利因素。從中可以感知到人力資源管理同人員調(diào)配和人員管理層面上，他們有密切關(guān)系。從分析上看，企業(yè)在進(jìn)行引入外部人才時(shí)，當(dāng)人才數(shù)量不斷提升時(shí)，企業(yè)應(yīng)該明確人員工作內(nèi)容和工作任務(wù)，給這些員工進(jìn)行培訓(xùn)，提升工作積極性。當(dāng)企業(yè)進(jìn)行另類管理時(shí)，從企業(yè)資源共享、業(yè)績考核以及工作質(zhì)量等方面進(jìn)行管理時(shí)，該管理力度如果過小時(shí)，企業(yè)發(fā)展受到影響。因此，應(yīng)該進(jìn)行分類管理，將技術(shù)人才劃分為不同等級(jí)，管理起來才更科學(xué)。
結(jié)束語
總而言之，企業(yè)應(yīng)該平等看待這些人才，對(duì)員工進(jìn)行全面培訓(xùn)，給員工更寬闊的發(fā)展空間。員工在該平臺(tái)上，不斷發(fā)揮潛能，為企業(yè)創(chuàng)造更多利益。人才在企業(yè)中得到重視，自身價(jià)值得到展現(xiàn)。
參考文獻(xiàn)
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[2]王德才,趙曙明.人力資源管理實(shí)踐與員工態(tài)度關(guān)系研究——基于珠三角192家民營中小高科技企業(yè)的問卷調(diào)查[J].商業(yè)經(jīng)濟(jì)與管理,2013年3期
第3篇：人力資源合規(guī)管理范文
關(guān)鍵詞：人力資源管理精細(xì)化匹配
一、精細(xì)化管理與人力資源管理
精細(xì)化管理是源于發(fā)達(dá)國家的一種管理理念，是建立在常規(guī)管理的基礎(chǔ)上，并將常規(guī)管理引向深入的基本思想和管理模式，是一種以最大限度地減少管理所占用的資源和降低管理成本為主要目標(biāo)的管理方式。最初主要出現(xiàn)在汽車、家用電器等大規(guī)模的制造業(yè),近幾年也逐漸引入到其他行業(yè),極大地提高了企業(yè)的綜合實(shí)力。精細(xì)化管理強(qiáng)調(diào)的是目標(biāo)的細(xì)化、準(zhǔn)確和落實(shí)，企業(yè)的每個(gè)業(yè)務(wù)流程都是一個(gè)個(gè)緊密相扣的環(huán)節(jié),在這些環(huán)環(huán)相扣的流程中,尋找和把握精細(xì)化管理的重點(diǎn)。
實(shí)施精細(xì)化管理是企業(yè)科學(xué)發(fā)展的必然要求，也是企業(yè)管理水平在規(guī)范化的基礎(chǔ)上得以提升的必然選擇，精細(xì)化管理的重心貫穿于整個(gè)管理過程之中。作為企業(yè)一項(xiàng)職能管理活動(dòng)的人力資源管理，肩負(fù)著對(duì)人力這一特殊資源進(jìn)行有效開發(fā)、合理利用與科學(xué)管理的重要職能。在企業(yè)精細(xì)化管理過程中，人力資源管理一定要與企業(yè)精細(xì)化管理相匹配，為企業(yè)發(fā)展提供人才支撐和保障從而提升企業(yè)競爭力。
二、人力資源管理要“有所為”
近年來，很多企業(yè)都在人力資源管理方面做了大量工作，引入一些先進(jìn)的管理理念并且結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況做了很多大膽的嘗試。但是，當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定階段，開始實(shí)施精細(xì)化管理時(shí)，人力資源管理從業(yè)者應(yīng)該重新審視企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀，反思哪里做得還不夠，距離精細(xì)化管理要求還有哪些差距。因此人力資源管理人員要知道，在人力資源管理整個(gè)流程中，哪些環(huán)節(jié)是企業(yè)關(guān)注的重點(diǎn)？下面筆者就精細(xì)化管理與人力資源管理工作談一下企業(yè)的“有所為”。
1.建立基于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的精細(xì)化的人才隊(duì)伍規(guī)劃
人力資源規(guī)劃是為企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略服務(wù)的，因此必須以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)，還要與企業(yè)各個(gè)層次的經(jīng)營計(jì)劃相互協(xié)調(diào)、保持平衡。精細(xì)化的人力資源規(guī)劃要考慮到企業(yè)的短、中、長期發(fā)展戰(zhàn)略和市場需求,在對(duì)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略地圖進(jìn)行分解的基礎(chǔ)上，找出企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中涉及的重點(diǎn)目標(biāo)，同時(shí)還要對(duì)企業(yè)人力資源現(xiàn)狀進(jìn)行客觀全面的分析，弄清企業(yè)在各個(gè)時(shí)期到底需要多少人、什么樣的人才，在不同的發(fā)展時(shí)期哪些崗位是關(guān)鍵崗，對(duì)于關(guān)鍵崗位和關(guān)鍵人才如何進(jìn)行有效的管理。在此基礎(chǔ)上編制適宜的人力資源規(guī)劃。譬如對(duì)于一家正在快速發(fā)展的國有建筑施工企業(yè)來講，從當(dāng)前來看,企業(yè)最缺的是與市場需求相適應(yīng)的市場開發(fā)人才,但從中長期發(fā)展看,其最缺的還是高素質(zhì)的工程技術(shù)及項(xiàng)目管理人才。由于受國有企業(yè)傳統(tǒng)管理體制的影響，現(xiàn)在的職能管理部門設(shè)置較多,管理人員編制較多,但許多是結(jié)構(gòu)性冗員。那么在人力資源規(guī)劃中就要制訂詳實(shí)的措施，能夠使人力資源結(jié)構(gòu)得以優(yōu)化，以適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要，從而為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)提供人才保障。
2.建立專業(yè)化的崗位職責(zé)體系
目前，在大多數(shù)企業(yè)中，尤其是國有企業(yè)中，對(duì)于崗位管理大多數(shù)停留在崗位等級(jí)劃分上。雖然在崗位管理過程引入了很多先進(jìn)的管理理念，但只是理念而已，并沒有真正把理念融合在實(shí)際管理過程中。人們通?？吹降氖腔\統(tǒng)的崗位等級(jí)劃分,每一等級(jí)里面有若干崗位，崗位等級(jí)決定薪酬待遇,而不是工作內(nèi)容。這種粗放的崗位管理方式使得員工不是關(guān)注自己的崗位職責(zé), 不是關(guān)注自己干什么，而是關(guān)注自己的崗位處于哪個(gè)等級(jí)。
當(dāng)組織建立了適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的組織框架并清晰界定了各部門的職責(zé)后，人力資源管理的重要工作就是進(jìn)行崗位設(shè)置,同時(shí)結(jié)合業(yè)務(wù)流程對(duì)各崗位具體工作內(nèi)容進(jìn)行專業(yè)化詳細(xì)的描述,明確崗位責(zé)權(quán)利，形成真正具有指導(dǎo)作用的《崗位說明書》（或者叫《崗位職責(zé)指導(dǎo)書》），能夠?qū)崒?shí)在在的“指導(dǎo)”不同崗位的員工履行職責(zé)，開展工作。但是這還不夠精細(xì)化，為避免崗位職責(zé)與績效考評(píng) “兩張皮”現(xiàn)象，還應(yīng)結(jié)合細(xì)化的權(quán)責(zé)提煉出合理的、量化的考核指標(biāo)，應(yīng)該把崗位績效指標(biāo)作為《崗位說明書》的重要組成部分，解決“如何評(píng)價(jià)”的問題，即明確員工績效評(píng)價(jià)指標(biāo)有哪些，各項(xiàng)指標(biāo)的權(quán)重是多少，績效目標(biāo)值是多少，評(píng)判的標(biāo)準(zhǔn)是什么，對(duì)不能量化的指標(biāo)，則應(yīng)設(shè)計(jì)具有個(gè)性化的定性指標(biāo)。
3.建立以目標(biāo)為導(dǎo)向的考核激勵(lì)機(jī)制
《崗位說明書》明確了各個(gè)崗位職責(zé)及績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，但這些都是靜態(tài)的，也只是績效管理的一部分。人力資源管理應(yīng)該建立一套與企業(yè)短、中、長期發(fā)展目標(biāo)相匹配的年度目標(biāo)管理體系，通過對(duì)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行層層分解，直至可以進(jìn)行量化考核的績效指標(biāo)，并通過年度考核落實(shí)到各個(gè)部門，各個(gè)崗位。并在實(shí)施過程中進(jìn)行必要的監(jiān)控、總結(jié)和反饋，以便于對(duì)下一步的工作做出調(diào)整和
安排。
績效考核過程要有詳盡的實(shí)施方案，并做到公平、公正、公開，最大限度地保證考核的客觀性，考核結(jié)果要進(jìn)行反饋，這是很多企業(yè)經(jīng)常忽略的一個(gè)重要的環(huán)節(jié)。考核結(jié)果的應(yīng)用是最重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，如果考核結(jié)果不與員工獎(jiǎng)懲掛鉤，績效考核將毫無意義。績效考核的核心是利用分配、任免及培訓(xùn)等多種手段達(dá)到獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)、鞭策落后的目的。
4.加強(qiáng)人力資源信息化建設(shè)
從信息化建設(shè)入手加強(qiáng)技術(shù)層面建設(shè)，為人力資源管理更多、更細(xì)的事物提供可能，同時(shí)也為人力資源精細(xì)化管理提供有力支撐。當(dāng)然，每個(gè)企業(yè)的管理是各不相同的，人力資源管理也不可能在同一模式下運(yùn)作。企業(yè)需要針對(duì)自己企業(yè)的管理實(shí)踐，逐漸探索一條適合自身發(fā)展要求的人力資源信息化管理模式，然后再將這種模式做成一套標(biāo)準(zhǔn)化的流程，形成人力資源信息化的基礎(chǔ)。通過引入現(xiàn)代信息管理技術(shù)，使人力資源工作的效率更高，獲取信息更為快捷詳實(shí)，通過相關(guān)軟件的輔助工作，使員工信息管理、員工績效評(píng)價(jià)更為科學(xué)、準(zhǔn)確。
5.關(guān)注員工的主觀能動(dòng)性，強(qiáng)調(diào)人與精細(xì)化的結(jié)合
精細(xì)化管理要落到實(shí)處,離不開人的執(zhí)行。有時(shí)，一些設(shè)計(jì)非常詳細(xì)的細(xì)則卻難以得到良好的實(shí)施，問題的關(guān)鍵在于其可操作性設(shè)計(jì)不盡合理, 忽視人的主觀能動(dòng)性，什么事情都按照制度卡，為了堵塞制度的漏洞，再制定一個(gè)新的制度，如此循環(huán)往復(fù)，沒有充分考慮到執(zhí)行人的反應(yīng),致使精細(xì)化管理脫離實(shí)踐，這無益于企業(yè)人力資源管理的提升，更是對(duì)員工積極性的嚴(yán)重打擊。所以，精細(xì)化的界定以人的能動(dòng)性和精細(xì)化管理手段的有效結(jié)合為宜，既不要偏向能人治理，也不要偏向制度為天。
當(dāng)然在這個(gè)過程中，需要向員工進(jìn)行精細(xì)化管理思想的宣貫，讓大家能夠真正地從內(nèi)心深處理解精細(xì)化管理的精髓，深刻領(lǐng)悟認(rèn)真履行崗位職責(zé)的重要意義。在企業(yè)中，大多數(shù)人在大多數(shù)情況只能做一些具體的事、瑣碎的事、單調(diào)的事，也許過于平淡，也許雞毛蒜皮，但這就是工作，是成就大事的不可缺少的基礎(chǔ)。由此，企業(yè)管理人員應(yīng)該按照精細(xì)化的要求去做各項(xiàng)管理工作，需要改變心浮氣躁、淺嘗輒止、好高騖遠(yuǎn)的毛病，通過精細(xì)化管理增值出效。
三、人力資源管理要“有所不為”
1.避免文牘主義
精細(xì)化管理應(yīng)避免文牘化。很多企業(yè)在追求精細(xì)化管理的道路上走偏了，比如有的企業(yè)熱衷于引進(jìn)能力素質(zhì)模型，在咨詢公司的幫助下，做出了所有崗位的能力素質(zhì)模型，能力素質(zhì)項(xiàng)目細(xì)到多達(dá)幾百項(xiàng)，細(xì)是細(xì)了，可是做完之后才發(fā)現(xiàn)，執(zhí)行的成本太高，光對(duì)這些能力項(xiàng)進(jìn)行評(píng)估就需要各級(jí)管理者什么都不做，花上半個(gè)月的時(shí)間。這樣的成本哪個(gè)企業(yè)都花不起，于是，花了大量時(shí)間做出來的東西成為一堆廢紙。這樣的精細(xì)化是不值得提倡的。
2.避開數(shù)字分析與效率低下的陷阱
精細(xì)化更多的是要用數(shù)字說話,但沉溺于數(shù)字,往往會(huì)導(dǎo)致戰(zhàn)略決策的失誤。為了追求精細(xì)化,管理中一些冗贅的環(huán)節(jié)和步驟都變得不可缺省,不可避免地會(huì)出現(xiàn)精細(xì)化導(dǎo)致效率降低的極端現(xiàn)象。解決此問題的關(guān)鍵在于對(duì)精細(xì)化“度”的把握,還有決策者的經(jīng)驗(yàn)與知識(shí),這也是執(zhí)行精細(xì)化的一個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)。
四、結(jié)束語
企業(yè)的精細(xì)化管理涵蓋了人力資源管理的方方面面。運(yùn)用精細(xì)化管理的思想通過對(duì)人力資源管理的全過程進(jìn)行適度的、嚴(yán)格的、重點(diǎn)突出的控制，建立富有活力的人力資源管理體制，來實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理的全面性、科學(xué)性、精準(zhǔn)性，從而提高人力資源管理水平和層次。通過設(shè)置專業(yè)崗位體系，科學(xué)合理的考核激勵(lì)機(jī)制，充分發(fā)揮員工主觀能動(dòng)性,最大限度地發(fā)揮員工的工作積極性和創(chuàng)造性，提高工作效率，創(chuàng)造更大價(jià)值，為企業(yè)發(fā)展提供人才保障。
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第4篇：人力資源合規(guī)管理范文
[關(guān)鍵詞]民營企業(yè)；人力資源；開發(fā)
doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2015.16.078
[中圖分類號(hào)]F276.5 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A [文章編號(hào)]1673-0194（2015）16-0-01
當(dāng)今社會(huì)，民營企業(yè)成為社會(huì)的主要力量，占企業(yè)總數(shù)的50%以上，民營企業(yè)已成為我國社會(huì)就業(yè)的主要渠道及社會(huì)穩(wěn)定的主要因素。但是，由于多種原因，民營企業(yè)的發(fā)展還存在很多問題，民營企業(yè)的人力資源開發(fā)還沒有得到進(jìn)一步完善，需要企業(yè)在原有基礎(chǔ)上采取良好的措施解決人力資源開發(fā)中存在的問題。
1 我國民營企業(yè)人力資源開發(fā)現(xiàn)狀分析
自改革開放以來，我國民營企業(yè)發(fā)展迅速。據(jù)相關(guān)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，截至2008年10月，我國民營企業(yè)占全國GDP的60%以上。70%以上的民營企業(yè)都采用家族式管理，注重家族成員的利益，多數(shù)民營企業(yè)對(duì)人力資源管理不重視，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部人力資源開發(fā)存在較多問題，具體主要體現(xiàn)在以下幾方面。
1.1 人事聘用制度不完善
我國民營企業(yè)的人事聘用制度不完善。在民營企業(yè)中，任人唯親的現(xiàn)象較為嚴(yán)重，其中，大部分重要職位都由親戚朋友擔(dān)任，在處理人際關(guān)系時(shí)按親疏遠(yuǎn)近而非因才適用，因此在組織內(nèi)產(chǎn)生“自己人”和“外人”的差別。且在招聘時(shí)，大部分企業(yè)都是招聘基層人員，使員工能力得不到有效發(fā)揮。
1.2 培訓(xùn)制度不健全
民營企業(yè)的培訓(xùn)制度不健全是人力資源開發(fā)的重要問題，主要表現(xiàn)在以下幾方面。第一，在招聘時(shí)，為節(jié)省成本，民營企業(yè)主要招聘有經(jīng)驗(yàn)的員工，直接忽略對(duì)員工的上崗培訓(xùn)。第二，在工作過程中，缺少對(duì)員職業(yè)素養(yǎng)及道德素質(zhì)的培訓(xùn)，導(dǎo)致大部分員工素質(zhì)較低。第三，培訓(xùn)師資嚴(yán)重不足，目前，民營企業(yè)缺乏一支綜合素質(zhì)高的師資隊(duì)伍，培訓(xùn)教師大多是聘請(qǐng)的業(yè)務(wù)骨干。
1.3 家族式管理不科學(xué)
大部分民營企業(yè)都是由老板個(gè)人籌資或親戚共同籌資創(chuàng)辦的，大多數(shù)老板知識(shí)水平不高，缺乏管理經(jīng)驗(yàn)，仍采用傳統(tǒng)管理方法，實(shí)行“一言堂”的管理模式。規(guī)模較大的民營企業(yè)，大多數(shù)老板把公司交由自己信得過的親人管理，限制了其他員工職能的發(fā)揮，壓制人才成長，削弱員工的工作積極性。員工能力得不到發(fā)揮，使員工離職現(xiàn)象嚴(yán)重，造成企業(yè)人員流動(dòng)大，不利于企業(yè)管理。
1.4 人力資源管理制度不健全
人力資源管理制度不健全是民營企業(yè)面臨的問題之一。目前，首先，多數(shù)民營企業(yè)沒有形成正規(guī)管理模式，導(dǎo)致員工管理秩序混亂，管理成本高。其次，人力資源管理不實(shí)不深不透，存在著流于形式的現(xiàn)象，員工工作積極性和主動(dòng)性的發(fā)揮受到了限制，不少員工應(yīng)付工作已經(jīng)成為“常態(tài)”。再次，企業(yè)缺乏完善、有效的激勵(lì)機(jī)制，導(dǎo)致大多數(shù)員工工作積極性不高。最后，我國民營企業(yè)缺乏人才戰(zhàn)略性規(guī)劃，不注重對(duì)人才的培養(yǎng)和儲(chǔ)備，缺乏有效的組織和合理的管理體系。
2 解決我國民營企業(yè)人力資源開發(fā)問題的對(duì)策
2.1 健全人事招聘制度，營造良好的用人環(huán)境
健全人事招聘制度是民營企業(yè)加強(qiáng)人力資源開發(fā)的基礎(chǔ)。因此，為引進(jìn)優(yōu)質(zhì)的人力資源，民營企業(yè)首先要完善人事招聘制度，按能力大小為員工安排合適的職位，在處理人際關(guān)系時(shí)要因才適用而非按親疏遠(yuǎn)近。招聘制度的健全不僅可以給應(yīng)聘者留下良好的印象，還會(huì)為公司引進(jìn)優(yōu)質(zhì)人力資源創(chuàng)造條件。
2.2 完善培訓(xùn)制度，建立合理的培訓(xùn)程序
完善培訓(xùn)制度是加強(qiáng)人力資源管理的關(guān)鍵，企業(yè)用人的前提是要育人。因此，民營企業(yè)必須要完善培訓(xùn)制度。首先，民營企業(yè)在招聘員工時(shí)，要加強(qiáng)員工的崗前培訓(xùn)，使其熟悉公司的工作流程及企業(yè)文化。其次，在工作過程中，要加強(qiáng)員工的繼續(xù)教育，定期或不定期地舉辦理論知識(shí)培訓(xùn)及職業(yè)技能培訓(xùn)，提高員工業(yè)務(wù)素質(zhì)。最后，聘請(qǐng)知名企業(yè)家到公司演講，提高員工的工作積極性和道德素質(zhì)。除公司要完善培訓(xùn)制度外，各部門也要實(shí)行相應(yīng)培訓(xùn)計(jì)劃，對(duì)不同層次的員工要實(shí)行不同的機(jī)制管理，以增加各部門員工工作能力，建立長期用人機(jī)制。
2.3 打破傳統(tǒng)家族式管理制度，建立科學(xué)管理機(jī)制
家族式管理存在很多弊端，若不實(shí)行新的管理制度，會(huì)嚴(yán)重阻礙企業(yè)發(fā)展。，因此，企業(yè)必須建立科學(xué)的管理機(jī)制，打破傳統(tǒng)家族式管理模式，建立適合企業(yè)自身長遠(yuǎn)發(fā)展制度，選擇與企業(yè)發(fā)展實(shí)際相符的管理模式。
2.4 建立健全人力資源管理制度
建立健全人力資源管理制度是民營企業(yè)加強(qiáng)人力資源管理的基礎(chǔ)。首先，民營企業(yè)要完善激勵(lì)機(jī)制，實(shí)現(xiàn)獎(jiǎng)優(yōu)懲劣，對(duì)為公司發(fā)展作出巨大貢獻(xiàn)的工作人員，要提升其職位，并發(fā)相應(yīng)的獎(jiǎng)金作為鼓勵(lì)；對(duì)為公司帶來嚴(yán)重經(jīng)濟(jì)損失的個(gè)人，要加強(qiáng)懲罰力度。其次，完善薪酬制度，使每位員工在其位，能獲得與工作量相應(yīng)的報(bào)酬，提高員工工作的主動(dòng)性和積極性。
2.5 將企業(yè)未來的發(fā)展愿景與員工個(gè)人目標(biāo)相結(jié)合
首先，在做企業(yè)發(fā)展計(jì)劃時(shí)，公司各部門策劃人應(yīng)相互合作，制定相應(yīng)的目標(biāo)計(jì)劃。人事部門要結(jié)合公司發(fā)展計(jì)劃制定出適合員工發(fā)展的規(guī)劃，使其在工作中有目標(biāo)，有計(jì)劃。其次，民營企業(yè)要將企業(yè)未來的發(fā)展愿景與員工個(gè)人目標(biāo)相結(jié)合，公司在實(shí)現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)的同時(shí)，保證員工個(gè)人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，提高員工工作積極性。
主要參考文獻(xiàn)
第5篇：人力資源合規(guī)管理范文
【關(guān)鍵詞】 工作過程 人力資源管理 改革
一、人力資源管理課程簡介
人力資源管理是經(jīng)濟(jì)管理類各專業(yè)開設(shè)的一門重要的專業(yè)基礎(chǔ)課程。它是一門包括經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)、社會(huì)學(xué)等知識(shí)的綜合學(xué)科，具有較強(qiáng)的實(shí)踐性和應(yīng)用性。目的是通過教學(xué)，使學(xué)生能夠掌握人力資源管理的基本內(nèi)容和基本原理，同時(shí)熟悉企業(yè)工作分析、人力資源規(guī)劃、招聘錄用、培訓(xùn)開發(fā)、績效管理、薪酬與福利管理等人力資源管理主要環(huán)節(jié)的基本程序和基本方法。
二、目前人力資源管理課程教學(xué)中存在的主要問題
目前大多高校的經(jīng)濟(jì)管理類專業(yè)都開設(shè)了人力資源管理課程。但是由于主客觀條件的限制，人力資源管理課程教學(xué)中主要存在以下幾方面的問題。
1、教學(xué)內(nèi)容缺乏系統(tǒng)性
人力資源管理本身就是一門建立在管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、心理學(xué)、組織行為學(xué)等學(xué)科基礎(chǔ)上的綜合性學(xué)科。這些學(xué)科之間雖然存在一定的理論聯(lián)系，但是在授課過程中很難從整體上較好地把握。同時(shí)，傳統(tǒng)教學(xué)一般是將人力資源管理的幾大基本職能分割成獨(dú)立的章節(jié)進(jìn)行教學(xué)，忽略了知識(shí)模塊之間的系統(tǒng)性。因此，學(xué)生很難站在整體高度掌握人力資源管理的基本知識(shí)和基本技能。
2、教學(xué)手段簡單，仍然以教師為中心
目前人力資源管理課程的教學(xué)方法仍以教師講授為主，這種方法省時(shí)、省力，費(fèi)用少，但缺少和學(xué)生的雙向溝通，因此容易使學(xué)生感到無趣、枯燥。雖然案例教學(xué)已經(jīng)被不少高校引入人力資源管理的教學(xué)環(huán)節(jié)，在一定程度上豐富了教學(xué)手段，但是教師仍然是課堂教學(xué)的中心，學(xué)生更多地是被動(dòng)地接受知識(shí)。另外，實(shí)踐教學(xué)的模式也亟需創(chuàng)新。實(shí)踐教學(xué)不僅是指案例教學(xué)，還應(yīng)結(jié)合社會(huì)實(shí)踐來不斷增強(qiáng)學(xué)生綜合分析問題和解決問題的能力。
3、考核方式單一
人力資源管理課程的考核方式一般采取閉卷考試方式：以期末末考卷面成績?yōu)橹鳎瑫r(shí)加上一定比例的平時(shí)成績。這種考核方式簡單易操作，但是很難全面地評(píng)價(jià)學(xué)生對(duì)人力資源管理知識(shí)的把握程度。一卷定奪的考核方式導(dǎo)致大多學(xué)生可能會(huì)把主要精力放在期末考試前對(duì)知識(shí)點(diǎn)的背誦和復(fù)習(xí)上面，而忽略了平時(shí)的自主學(xué)習(xí)和知識(shí)的靈活運(yùn)用。
三、人力資源管理課程改革設(shè)計(jì)的原則
1、專業(yè)技能和職業(yè)素養(yǎng)相結(jié)合
通過課程改革，使學(xué)生不僅能夠掌握人力資源七大核心職能：工作分析、工作規(guī)劃、招聘和甄選、員工培訓(xùn)、績效管理、薪酬管理和勞動(dòng)關(guān)系管理的基本知識(shí)和基本技能，同時(shí)能夠培養(yǎng)學(xué)生的職業(yè)素養(yǎng)。人力資源管理崗位的職業(yè)素養(yǎng)包括職業(yè)道德、服務(wù)意識(shí)、責(zé)任意識(shí)、保密意識(shí)、團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神、人際溝通和交往能力等。在新的教學(xué)設(shè)計(jì)下，通過不同項(xiàng)目和任務(wù)的完成，學(xué)生將逐漸樹立“以人為本”的現(xiàn)代人力資源管理理念，學(xué)生的專業(yè)技能和職業(yè)素養(yǎng)都將得到提升。
2、引導(dǎo)學(xué)生自主學(xué)習(xí)
傳統(tǒng)的人力資源管理教學(xué)是以教師為中心，學(xué)生更多地是被動(dòng)接受知識(shí)。人力資源課程改革的原則是以學(xué)生為中心，引導(dǎo)學(xué)生自主學(xué)習(xí)，使學(xué)生從“要我學(xué)”的狀態(tài)轉(zhuǎn)變?yōu)椤拔乙獙W(xué)”的狀態(tài)。通過工學(xué)結(jié)合，項(xiàng)目驅(qū)動(dòng)，激發(fā)學(xué)生主動(dòng)學(xué)習(xí)。老師在講授完理論知識(shí)的基礎(chǔ)上，提前將項(xiàng)目和任務(wù)布置給學(xué)生，鼓勵(lì)學(xué)生課后進(jìn)行擴(kuò)充性學(xué)習(xí)從而獲取有用信息，為設(shè)計(jì)各種人力資源管理方案做好準(zhǔn)備。倡導(dǎo)學(xué)生之間、師生之間展開研討、答疑、辯論等，使學(xué)生在探索的過程中構(gòu)建自己的知識(shí)體系，有所收獲。
3、強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)參與
傳統(tǒng)的人力資源管理主要側(cè)重于學(xué)生個(gè)體參與教學(xué)，而我們的課程改革是以構(gòu)建模擬公司為載體，學(xué)生在各種教學(xué)環(huán)節(jié)是以自己所在的模擬公司為單位，以團(tuán)隊(duì)為單位。這對(duì)學(xué)生的團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神無疑是很好的鍛煉。各種資料的收集、整理、調(diào)研、方案的設(shè)計(jì)到最后方案的展示，都需要學(xué)生的相互配合、相互協(xié)作。現(xiàn)代企業(yè)最強(qiáng)調(diào)的團(tuán)隊(duì)精神將在新的教學(xué)設(shè)計(jì)中得到很好的體現(xiàn)。
4、體現(xiàn)趣味性
大學(xué)教育是素質(zhì)教育，素質(zhì)教育與應(yīng)試教育的一個(gè)重要的區(qū)別就是不再是填鴨式教學(xué)，而是寓教于樂。為使人力資源管理課程達(dá)到更好的教學(xué)效果，我們將在課程改革中根據(jù)教學(xué)需要設(shè)計(jì)很多互動(dòng)環(huán)節(jié)，同時(shí)綜合使用情景模擬、角色扮演、管理小測試、管理游戲、課堂辯論等多種教學(xué)方法，使學(xué)生在快樂中學(xué)到知識(shí)，在快樂中有所收獲。
四、以工作過程為導(dǎo)向的人力資源管理課程改革探析
為了盡可能縮小教學(xué)和人力資源管理實(shí)際工作之間的差距，我們根據(jù)人力資源管理工作的具體流程和職業(yè)要求，設(shè)計(jì)了一套“教―學(xué)―做”一體化的教學(xué)模式。我們打破了傳統(tǒng)的章節(jié)獨(dú)立教學(xué)的做法，以模擬公司為載體，將人力資源管理的基本內(nèi)容轉(zhuǎn)化為有序聯(lián)系的教學(xué)項(xiàng)目，以項(xiàng)目任務(wù)驅(qū)動(dòng)教學(xué)。
1、以模擬公司為載體，實(shí)施教學(xué)
我們?cè)诮虒W(xué)中設(shè)計(jì)了組建模擬公司作為教學(xué)活動(dòng)開展的載體。這種思路借鑒了“ERP沙盤模擬”課程的教學(xué)方式?！癊RP沙盤模擬”課程廣受師生好評(píng)的主要原因之一就是體驗(yàn)式教學(xué)。因此，我們把這種思路推廣到人力資源管理課程的教學(xué)中。在上課之初，讓學(xué)生按照自愿結(jié)合的方式分成不同的小組，每組一般5―8人，代表一個(gè)模擬公司。為保證后續(xù)教學(xué)項(xiàng)目開展的有效性和公平性，我們把每個(gè)模擬公司的初始狀態(tài)設(shè)置為基本相同。即公司的經(jīng)營范圍、組織結(jié)構(gòu)和人員規(guī)模是一致的。學(xué)生可以根據(jù)自己的興趣愛好自行選擇招聘主管、招聘助理、培訓(xùn)主管、薪酬主管等課程規(guī)定的職位。在以后的教學(xué)中，各個(gè)模擬公司按照工作過程完成老師布置的教學(xué)項(xiàng)目。通過模擬公司的對(duì)抗競爭，將人力資源課程的理論知識(shí)與實(shí)踐融為一體，將學(xué)生的角色扮演與崗位體驗(yàn)融為一體，使學(xué)生在參與、體驗(yàn)中完成了從知識(shí)到技能，從技能到素質(zhì)提升的轉(zhuǎn)化。
2、以工作過程為導(dǎo)向，設(shè)計(jì)教學(xué)項(xiàng)目和任務(wù)
我們以項(xiàng)目為主線引導(dǎo)教學(xué)，按人力資源原理基礎(chǔ)知識(shí)學(xué)習(xí)―人力資源管理能力訓(xùn)練―人力資源管理方案制定能力訓(xùn)練層層展開。將教學(xué)內(nèi)容置于真實(shí)的職業(yè)崗位場景中，工學(xué)結(jié)合，使學(xué)生的職業(yè)能力和職業(yè)素養(yǎng)得以提高。我們以人力資源工作過程為導(dǎo)向，設(shè)置了從年度計(jì)劃制定到勞動(dòng)關(guān)系處理十一項(xiàng)工作項(xiàng)目，每一個(gè)工作項(xiàng)目下又包含若干工作任務(wù)。工作項(xiàng)目之間是連續(xù)的工作流程，又可以看成是獨(dú)立的人力資源管理工作過程。隨著工作任務(wù)的完成，學(xué)生不僅能夠循序漸進(jìn)地掌握人力資源管理的操作流程，而且能夠初步學(xué)會(huì)制定人力資源管理不同模塊的管理方案，具備人力資源常規(guī)管理的基本能力。
由于教學(xué)學(xué)時(shí)有限，老師應(yīng)該在課前提前將教學(xué)任務(wù)布置給學(xué)生，學(xué)生在課余進(jìn)行調(diào)研、討論、學(xué)習(xí)，完成相應(yīng)人力資源管理方案的設(shè)計(jì)。上課時(shí)學(xué)生以ppt形式展示其設(shè)計(jì)的人力資源管理方案。老師針對(duì)設(shè)計(jì)方案進(jìn)行點(diǎn)評(píng)和指導(dǎo)，并就學(xué)生學(xué)習(xí)中遇到的問題和大家交流。
以工作過程為導(dǎo)向的人力資源管理課程教學(xué)項(xiàng)目和任務(wù)設(shè)計(jì)如下。
第一，成立模擬公司。工作任務(wù)：學(xué)生分組，成立模擬公司；初始狀態(tài)設(shè)立，小組成員分配管理角色。
第二，項(xiàng)目一：年度計(jì)劃制定。工作任務(wù)：人力資源供給、需求預(yù)測；編制人力資源招聘計(jì)劃。
第三，項(xiàng)目二：工作分析。工作任務(wù)：編制組織結(jié)構(gòu)圖；編寫工作說明書。
第四，項(xiàng)目三：企業(yè)招聘籌備。工作任務(wù)：制定招聘計(jì)劃；招聘信息；設(shè)計(jì)面試提問提綱和面試評(píng)價(jià)表。
第五，項(xiàng)目四：個(gè)人應(yīng)聘準(zhǔn)備。工作任務(wù)：個(gè)人職業(yè)興趣測定；個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃；面試禮儀及技巧準(zhǔn)備。
第六，項(xiàng)目五：現(xiàn)場招聘。工作任務(wù)：招聘、應(yīng)聘雙方現(xiàn)場交流。
第七，項(xiàng)目六：人員甄選。工作任務(wù)：設(shè)計(jì)人員甄選方案；組織人員甄選。
第八，項(xiàng)目七：人員錄用。工作任務(wù)：與錄用者簽訂勞動(dòng)合同；招聘成本和招聘效果評(píng)估。
第九，項(xiàng)目八：員工培訓(xùn)。工作任務(wù)：制定培訓(xùn)方案；實(shí)施培訓(xùn)方案。
第十，項(xiàng)目九：績效管理方案設(shè)計(jì)。工作任務(wù)：設(shè)計(jì)績效考核方案。
第十一，項(xiàng)目十：薪酬方案設(shè)計(jì)。工作任務(wù)：薪酬調(diào)研，撰寫薪酬調(diào)研報(bào)告；編制工資表。
第十二，項(xiàng)目十一：勞動(dòng)關(guān)系處理。工作任務(wù)：勞動(dòng)糾紛仲裁和處理。
3、改革課程考核方式，合理評(píng)價(jià)教學(xué)效果
改革后的考核方式改變了以往必修課閉卷考試一卷定案的傳統(tǒng)做法，把考試內(nèi)容貫穿到日常的學(xué)習(xí)中。學(xué)生綜合成績 （100分計(jì)）=平時(shí)成績×50% + 期末成績×50%。平時(shí)成績由四部分組成：出勤（20%），課堂表現(xiàn)（20%），個(gè)人作業(yè)（20%），小組項(xiàng)目完成（40%）。改革后的考核方式更加強(qiáng)調(diào)過程考核和團(tuán)隊(duì)考核，可以在一定程度上提高學(xué)生對(duì)學(xué)習(xí)過程的關(guān)注及團(tuán)隊(duì)協(xié)作意識(shí)。這種考核方法更加客觀和立體，能夠從多個(gè)維度對(duì)學(xué)生作出評(píng)價(jià)，更合理地評(píng)價(jià)教學(xué)效果。
4、創(chuàng)新實(shí)踐平臺(tái)，加強(qiáng)校內(nèi)外實(shí)訓(xùn)基地建設(shè)
為進(jìn)一步強(qiáng)化學(xué)生的職業(yè)能力，給學(xué)生提供更多的職業(yè)訓(xùn)練機(jī)會(huì)，必須創(chuàng)新實(shí)踐平臺(tái)。一方面，要強(qiáng)化校內(nèi)實(shí)訓(xùn)室建設(shè)，建立和完善人力資源仿真模擬實(shí)訓(xùn)室，配置相關(guān)的硬件和軟件，給學(xué)生提供校內(nèi)仿真模擬的機(jī)會(huì)；另一方面，要走出校園，拓寬和企業(yè)合作的渠道。通過邀請(qǐng)企業(yè)資深人士講學(xué)、校企共編實(shí)訓(xùn)教材、學(xué)生定崗實(shí)習(xí)等多種方式，使人力資源管理的教學(xué)真正地能與企業(yè)無縫對(duì)接，提升學(xué)生職業(yè)素養(yǎng)。
【參考文獻(xiàn)】
[1] 姜瑩：以產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整為導(dǎo)向的人力資源課程改革[J].沈陽師范大學(xué)學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)版），2011（6）.
第6篇：人力資源合規(guī)管理范文
關(guān)鍵詞：人力資源管理；重要意義；問題；措施
中圖分類號(hào)：D035.2文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼： A 文章編號(hào)：
引言
企業(yè)管理無外乎是人力管理和財(cái)、物的管理，現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)中，人才的競爭最為激烈，因此人力資源管理就成為企業(yè)管理的關(guān)鍵。
一、企業(yè)人力資源管理的重要意義
企業(yè)人力資源管理是提高企業(yè)市場競爭力的基礎(chǔ)。面對(duì)著不斷變化的市場競爭，企業(yè)不能有絲毫的怠慢，質(zhì)量的提高和成本的降低總是有限的。成本的降低和產(chǎn)品的種類繁多是企業(yè)的一個(gè)競爭優(yōu)勢，但是企業(yè)還要能夠有自己的核心能力或者特殊技能。要擁有核心能力或者特殊技能，必須要靠有創(chuàng)新能力和學(xué)習(xí)能力的員工，因?yàn)樵谒麄兩砩嫌幸环N能動(dòng)特性，可以適應(yīng)市場環(huán)境的發(fā)展要求。因此，人力資源管理工作中的人力開發(fā)是企業(yè)獲得市場競爭優(yōu)勢和核心競爭力的源泉。企業(yè)離開了人力資源的利用和開發(fā)，企業(yè)市場競爭力的提高就會(huì)成為“無源之水，無本之木”，企業(yè)的市場競爭力會(huì)難以繼續(xù)，被其他企業(yè)摔得越來越遠(yuǎn)。當(dāng)今對(duì)人力資源的利用和開發(fā)，已經(jīng)逐漸成為企業(yè)能否獲得持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵。人力資源管理是與企業(yè)培育核心競爭力密切結(jié)合的，為提高企業(yè)的核心競爭力奠定了堅(jiān)實(shí)的人力資源根基。
二、企業(yè)人力資源管理工作中存在的問題
1、管理觀念不正確
人力資源管理的觀念是建立一種有效的管理機(jī)制，使之最大限度地獲得人才、培養(yǎng)人才、發(fā)揮人才的潛質(zhì)。目前，我國有許多企業(yè)的人力資源管理水平仍然處在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代，現(xiàn)代科學(xué)的人力資源管理觀念相當(dāng)缺乏，沒有一個(gè)專門的管理機(jī)構(gòu)，人力資源管理只是停留在企業(yè)員工的檔案管理、員工的工資制表、員工的出勤率考核等工作。
2、企業(yè)對(duì)人力資源管理不夠重視，觀念陳舊
一些企業(yè)沒有將企業(yè)人力資源管理擺在企業(yè)發(fā)展的重要位置，人力資源管理部門發(fā)展不夠完善。很多企業(yè)認(rèn)為人才的培訓(xùn)以及招聘工作是成本的浪費(fèi)，很多企業(yè)招聘工作簡單，對(duì)于培訓(xùn)的投入更是少之又少，只注重眼前利益。企業(yè)對(duì)于員工的培訓(xùn)沒有引起足夠的重視，認(rèn)為員工培訓(xùn)減少工作時(shí)間，影響工作效率，不愿意拿出資金和時(shí)間對(duì)人員進(jìn)行培訓(xùn)，只是走走形式，員工的專業(yè)技能和綜合素質(zhì)沒有得到切實(shí)提高，仍然沒有達(dá)到工作要求的標(biāo)準(zhǔn)。
3、家族化管理阻礙人力資源管理的發(fā)展
家族化管理的最大缺陷就是不利于人才的吸收和管理。由于家族成員文化水平、專業(yè)知識(shí)有限，受到家族關(guān)系的影響，一些家族外的優(yōu)秀人才不受重用，無法真正走上企業(yè)管理崗位，很多家族成員無法勝任企業(yè)管理的工作。家族化管理缺乏科學(xué)的決策機(jī)構(gòu)，優(yōu)秀人才做出的決策得不到落實(shí)，導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展陷入困境。
4、對(duì)于人才的培訓(xùn)機(jī)制缺乏一定的完備性
企業(yè)為了提升員工的職業(yè)技能和個(gè)人素質(zhì)，會(huì)不定期舉行人才培訓(xùn)，這是一種福利和鞭策舉措，是企業(yè)人力資源管理當(dāng)中比較重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，它包含有初期的入職培訓(xùn)以及后期的在職培訓(xùn)兩個(gè)內(nèi)容，這對(duì)于保證企業(yè)整體人才的優(yōu)越性和先進(jìn)性來說是至關(guān)重要的。然而在現(xiàn)代企業(yè)的人才管理過程中，人才培訓(xùn)工作往往被忽視掉了，管理者認(rèn)為人才培訓(xùn)是一個(gè)浪費(fèi)時(shí)間、物力以及財(cái)力的工作，其認(rèn)為長期的工作才能為企業(yè)擴(kuò)大利潤，因此企業(yè)管理沒有很好地實(shí)行人才培訓(xùn)工作。這主要體現(xiàn)為兩方面：一是員工入職的培訓(xùn)過于形式化，往往采取師傅帶新徒弟的策略，這種入職培訓(xùn)形式往往會(huì)占用其他員工的時(shí)間，從而導(dǎo)致其工作效率有所下降；二是入職后培訓(xùn)次數(shù)極少，在職員工的入職后培訓(xùn)是提高員工技能的重要途徑，入職后的培訓(xùn)主要是針對(duì)先進(jìn)的技術(shù)，但是大多數(shù)企業(yè)往往只重視設(shè)備的更新，忽視了員工的技術(shù)培訓(xùn)，最終得不到應(yīng)有的培訓(xùn)效果。
5、管理者的素質(zhì)有待提高
阻礙人力資源管理的發(fā)展的方面就是管理者本身的素質(zhì)不高,造成了管理過程中的很多缺陷和錯(cuò)誤, 加劇了人力資源管理發(fā)展的速度。從人力資源管理涉及的人來看,管理者在這一過程中發(fā)揮著更加重要的作用,一個(gè)好的管理者更加能夠熟悉每個(gè)人員的特點(diǎn), 更好的進(jìn)行人員的分配和管理, 相反, 一個(gè)不合格的管理者在自身的理論基礎(chǔ)還不成熟度的情況下去進(jìn)行人才的管理,很容易滋生權(quán)力者的心態(tài),導(dǎo)致以錯(cuò)誤或者不適當(dāng)?shù)姆绞焦芾砣瞬诺默F(xiàn)象的發(fā)生。
三、解決企業(yè)人力資源問題的措施
1、高度重視人力資源管理工作，加強(qiáng)人力資源的培養(yǎng)和開發(fā)
眾所周知人力資源是企業(yè)所有資源中增值潛力最大、最具有投資價(jià)值的資源，而員工培訓(xùn)是企業(yè)所有投資中風(fēng)險(xiǎn)最小、收益最大的戰(zhàn)略性投資，故在完善的人資管理體系中要重點(diǎn)開發(fā)與培養(yǎng)人力資源，因?yàn)樗坏珵閱T工提供了實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的平臺(tái)，企業(yè)也由于員工技能的提高而得到長遠(yuǎn)發(fā)展，進(jìn)而員工又從企業(yè)發(fā)展和自身努力中獲得收益，如此雙贏的局面，更利于企業(yè)的管理和經(jīng)營效益。
2、建立科學(xué)的選拔人才體系
企業(yè)的人員招聘是企業(yè)獲得人力資源補(bǔ)充的重要渠道之一，也是外部人才進(jìn)入企業(yè)的唯一通道。成功地開展招聘活動(dòng)、建立有效的招聘體系是企業(yè)人力資源管理的重要一步。明確企業(yè)需要什么樣的人才，是專業(yè)型人才還是復(fù)合型人才，是技術(shù)型人才還是管理型人才，明確什么樣的人才適合什么樣的崗位，只有這樣才能為企業(yè)選拔人才提供一個(gè)參考標(biāo)準(zhǔn)。創(chuàng)造層次豐富的招聘渠道和靈活多變的招聘方法。人員的招聘可以實(shí)行內(nèi)部和外部招聘。內(nèi)部招聘可以確保招聘的員工對(duì)公司的忠誠度，也能很好的激勵(lì)現(xiàn)有崗位的員工不斷的進(jìn)步，使員工的成長與公司的成長同步。外部招聘的挑選余地較大，可以確保招聘到較多優(yōu)秀的人才，同時(shí)外部招聘在無形中給公司原有員工會(huì)施加壓力，形成危機(jī)意識(shí)，也能激發(fā)斗志和潛能。但內(nèi)部招聘和外部招聘也會(huì)有挫傷內(nèi)部員工積極性和外來員工被排斥等現(xiàn)象。在招聘過程中必須權(quán)衡利弊，內(nèi)部和外部招聘相結(jié)合，才能真正招募到合適的人才。
3、完善人力資源管理手段
自上個(gè)世紀(jì)80年代以來，人力資源管理也從常規(guī)管理走向了創(chuàng)新管理。管理手段上的創(chuàng)新可謂層出不窮。僅以激勵(lì)手段而言，不僅出現(xiàn)了以崗位和職務(wù)為基礎(chǔ)向以業(yè)績、技能和勝任力為基礎(chǔ)的薪酬體系的轉(zhuǎn)變，而且為了企業(yè)的持續(xù)發(fā)展和滿足員工的發(fā)展需求，也衍生出了像股票期權(quán)、利潤共享等長期激勵(lì)手段，以及工作內(nèi)容豐富化、參與式管理、彈性工作制等更加個(gè)性化的精神激勵(lì)手段。
同時(shí)，信息技術(shù)的發(fā)展與戰(zhàn)略性人力資源管理的需求，推動(dòng)了人力資源管理信息化的進(jìn)程。信息技術(shù)被廣泛地應(yīng)用于人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)。網(wǎng)上招聘系統(tǒng)、遠(yuǎn)程網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)系統(tǒng)、人力資源管理信息系統(tǒng)、人事政策自助服務(wù)系統(tǒng)等建立與使用，不僅使員工的個(gè)性化需求得到了更好的滿足，而且也提高了人力資源管理的效率，為人力資源管理者將更多的精力集中到對(duì)企業(yè)價(jià)值貢獻(xiàn)更大的管理活動(dòng)中創(chuàng)造了條件。
4、加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，對(duì)崗位和結(jié)構(gòu)實(shí)行優(yōu)化
企業(yè)文化是在企業(yè)的形成和發(fā)展的長期的時(shí)間里，形成的共同的價(jià)值觀和工作作風(fēng)且能很好的增加企業(yè)的凝聚力，企業(yè)更應(yīng)當(dāng)建立優(yōu)秀的企業(yè)文化，樹立以人為本的管理思想，通過各種途徑，建立良好的企業(yè)文化，使員工對(duì)企業(yè)形成一種歸屬感，才能夠使每個(gè)員工樹立以企業(yè)為家的思想，形成企業(yè)統(tǒng)一的價(jià)值觀，促進(jìn)員工創(chuàng)新思想的形成。對(duì)崗位進(jìn)行優(yōu)化，對(duì)于配置不合理的崗位和人員，進(jìn)行分流，改變員工的懶惰思想，使每個(gè)崗位能夠人盡其職，每個(gè)員工充分發(fā)揮出自己最大的能力，為企業(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)自己的力量。
結(jié)束語
綜上所述，企業(yè)若想在市場中占有一席之地，就必須建立科學(xué)合理的人力資源管理制度，實(shí)現(xiàn)高效現(xiàn)代的人力資源管理，使企業(yè)獲得持續(xù)的競爭能力。
參考文獻(xiàn)
[1]胡炳.煤礦企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀分析與改進(jìn)對(duì)策研究[J].辦公室業(yè)務(wù)，2012，（19）：139，141
第7篇：人力資源合規(guī)管理范文
關(guān)鍵詞：人力資源開發(fā)；區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展；影響；對(duì)策
自加入WTO以來，我國市場化進(jìn)程日益加快，區(qū)域間的差距也隨之逐漸拉大，人力資源開發(fā)成為影響區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的重要因素。我國各區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r不一，人力資源的特點(diǎn)也不盡相同，如何結(jié)合區(qū)域特點(diǎn)有效利用人力資源開發(fā)帶動(dòng)區(qū)域經(jīng)濟(jì)的發(fā)展成為各地方政府關(guān)心的焦點(diǎn)。各區(qū)域應(yīng)充分認(rèn)識(shí)人力資源開發(fā)工作的重要性，合理配置人力資本，促進(jìn)區(qū)域經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展。
一、人力資源開發(fā)的內(nèi)涵
1.人力資源開發(fā)的定義。
人力資源開發(fā)是指通過多種方式豐富員工工作知識(shí)，提升員工工作技巧，提高員工工作能力，以達(dá)到滿足企業(yè)長期發(fā)展需求的目的。人力資源開發(fā)的主要方式有進(jìn)行員工培訓(xùn)、實(shí)行激勵(lì)措施等，通過這些方式來開發(fā)員工內(nèi)在潛力，提高員工工作的積極性。人才是企業(yè)進(jìn)步的核心動(dòng)力，人力資源開發(fā)充分體現(xiàn)了企業(yè)以人為本的理念，有利于促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，因此，人力資源開發(fā)是企業(yè)運(yùn)營中的核心戰(zhàn)略，是企業(yè)長期發(fā)展中的必然選擇。
2.人力資源開發(fā)的作用。
首先，人力資源開發(fā)有利于員工提升自身職業(yè)能力。隨著企業(yè)的發(fā)展和變革，管理已成為企業(yè)運(yùn)營的重要方式，在此背景下，職業(yè)能力的提升成為員工最關(guān)注的問題。高水平的職業(yè)能力意味著強(qiáng)大的競爭力，也就意味著高職位、高薪資、優(yōu)待遇，是員工追求的目標(biāo)。因此，人力資源開發(fā)能夠?yàn)閱T工職業(yè)能力的提升帶來機(jī)遇，為員工實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值提供保障。其次，人力資源開發(fā)有利于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展?；仡櫰髽I(yè)的發(fā)展史，人才往往是推動(dòng)企業(yè)進(jìn)步的動(dòng)力，尤其在市場經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展和完善的今天，人才成為提高企業(yè)競爭力、促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素，因此，越來越多的企業(yè)認(rèn)識(shí)到，人力資源開發(fā)是企業(yè)管理中的重要戰(zhàn)略，是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的保障。最后，人力資源開發(fā)有利于企業(yè)融入國際經(jīng)濟(jì)大環(huán)境。21世紀(jì)以來，我國企業(yè)國際化進(jìn)程日益加快，但與國際上的優(yōu)秀企業(yè)相比我國企業(yè)在管理理念等方面還存在巨大差異，而人力資源開發(fā)結(jié)合以人為本的宗旨，強(qiáng)調(diào)人才的管理與開發(fā)，恰好為我國企業(yè)提供了融入國際環(huán)境的契機(jī)。
3.人力資源開發(fā)的目的。
第一，提高員工素質(zhì)。提高員工素質(zhì)是企業(yè)進(jìn)行人力資源開發(fā)的初衷，是最基本的目標(biāo)。每一位員工的進(jìn)步就意味著整個(gè)企業(yè)的進(jìn)步，因此企業(yè)利用人力資源開發(fā)提高員工的工作能力有利于企業(yè)更高效地運(yùn)營，實(shí)現(xiàn)更大的利益。第二，營造組織文化。人力資源開發(fā)可以為員工制定較為統(tǒng)一的行動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)，使員工在統(tǒng)一行為的同時(shí)形成對(duì)組織的歸屬感，在潛移默化中形成良好的企業(yè)文化，養(yǎng)成優(yōu)秀的習(xí)慣，從而更自覺地向正確的方向邁進(jìn)。第三，完善組織職能。通過人力資源開發(fā)，可以有針對(duì)性地提升各部門員工的工作素養(yǎng)、工作技巧和工作能力，完善各部門的職能，從而形成完備的管理系統(tǒng)。
二、人力資源開發(fā)對(duì)區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展的影響
高素質(zhì)、高質(zhì)量的人才不僅能促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，更能帶動(dòng)一個(gè)區(qū)域的經(jīng)濟(jì)進(jìn)步，因此，人力資源開發(fā)對(duì)區(qū)域經(jīng)濟(jì)的發(fā)展至關(guān)重要，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。
1.人力資源開發(fā)有利于提升區(qū)域人才素質(zhì)。
人力資源開發(fā)主要是通過員工培訓(xùn)、激勵(lì)措施等各項(xiàng)活動(dòng)對(duì)人的智力和能力進(jìn)行開發(fā)，其主要原理是向員工灌輸其所在崗位的工作知識(shí)和技能，通過培訓(xùn)要求其熟練掌握工作流程，并輔以激勵(lì)措施鼓勵(lì)員工定額、超額完成任務(wù)，從而滿足企業(yè)的運(yùn)營要求，同時(shí)提高員工的工作能力。因此我們可以看到，人力資源開發(fā)主要是通過各項(xiàng)活動(dòng)發(fā)掘人的才能，通過增強(qiáng)人的知識(shí)儲(chǔ)備和工作技巧提高人的綜合素質(zhì)，并通過各項(xiàng)激勵(lì)措施激發(fā)人的積極性，從而培養(yǎng)積極向上的，有學(xué)習(xí)能力、有專業(yè)素養(yǎng)的高素質(zhì)人才。企業(yè)進(jìn)行人力資源開發(fā)主要是為提升員工工作素養(yǎng)，提高員工的主觀能動(dòng)性，從而幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)利益最大化。企業(yè)在進(jìn)行人力資源開發(fā)的同時(shí)也推動(dòng)了區(qū)域人才素質(zhì)的整體提升。
2.人力資源開發(fā)有利于優(yōu)化區(qū)域人才結(jié)構(gòu)。
人力資源開發(fā)不僅能夠提升區(qū)域人才的素質(zhì)，提高區(qū)域人才競爭力，更能為區(qū)域人才結(jié)構(gòu)的調(diào)整提供保障。我國十三五規(guī)劃中提出要積極促進(jìn)我國經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的調(diào)整，轉(zhuǎn)變經(jīng)濟(jì)增長的途徑，這就要求人力資源開發(fā)要與時(shí)俱進(jìn)，與區(qū)域經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的調(diào)整結(jié)合起來，用完善的人力資源結(jié)構(gòu)帶動(dòng)區(qū)域經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的調(diào)整和優(yōu)化。人力資源不僅需要高數(shù)量、高素質(zhì)，更需要科學(xué)合理的結(jié)構(gòu)，因此人力資源開發(fā)作為區(qū)域經(jīng)濟(jì)調(diào)整的重要部分必須著重調(diào)整人才培養(yǎng)重點(diǎn)，以區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展為目標(biāo)，配合區(qū)域經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的調(diào)整，提高人力資源開發(fā)的深度和廣度。
3.人力資源開發(fā)有利于推動(dòng)區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展。
人力資源開發(fā)是區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展的前提和動(dòng)力，是區(qū)域經(jīng)濟(jì)戰(zhàn)略的重中之重。區(qū)域經(jīng)濟(jì)的發(fā)展主要體現(xiàn)在區(qū)域資源的優(yōu)化配置和規(guī)模經(jīng)濟(jì)之中，表現(xiàn)為區(qū)域內(nèi)多種生產(chǎn)要素實(shí)現(xiàn)更優(yōu)的配置，從而為區(qū)域經(jīng)濟(jì)帶來更大的收益。人才素質(zhì)的提升意味著工作效率的提高，也意味著對(duì)其他生產(chǎn)要素的配置會(huì)更優(yōu)，因此人力資源開發(fā)正是區(qū)域內(nèi)各種要素增長的源頭，是區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展的源動(dòng)力。人力資源開發(fā)不僅能夠豐富區(qū)域內(nèi)的優(yōu)質(zhì)人力資本，提高區(qū)域內(nèi)人員利用效率，為社會(huì)創(chuàng)造更大的財(cái)富，更能夠連接生產(chǎn)與消費(fèi)中的各種要素，推動(dòng)新需求的產(chǎn)生，為區(qū)域經(jīng)濟(jì)的發(fā)展注入新鮮活力。因此，人力資源開發(fā)能夠在保證區(qū)域人才優(yōu)勢的同時(shí)帶動(dòng)其他方面的進(jìn)步，能夠有效促進(jìn)區(qū)域經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展。
三、區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展背景下人力資源開發(fā)的有效對(duì)策
人力資源開發(fā)對(duì)區(qū)域經(jīng)濟(jì)的發(fā)展影響重大，為進(jìn)一步促進(jìn)區(qū)域經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，我們必須從人力資源開發(fā)工作著手，將人才優(yōu)勢轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力，主要應(yīng)做好以下幾個(gè)方面工作。
1.強(qiáng)化人才教育，提高人員素質(zhì)。
教育是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的動(dòng)力，是區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展中不可忽視的環(huán)節(jié)，因此，地方政府必須從教育入手，以人才進(jìn)步促經(jīng)濟(jì)發(fā)展。首先，要加強(qiáng)正規(guī)教育，為區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展提供最基本的人才保障。加強(qiáng)正規(guī)教育，要求政府完善教育體系，增加教育投資，促進(jìn)人才綜合素質(zhì)的提高，為區(qū)域經(jīng)濟(jì)的發(fā)展培養(yǎng)有知識(shí)、有技巧、有能力的應(yīng)用型人才，系統(tǒng)性地優(yōu)化區(qū)域內(nèi)的人力資本。其次，要強(qiáng)化職業(yè)教育，為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展提供人才資源。與正規(guī)教育不同，職業(yè)教育主要強(qiáng)調(diào)職業(yè)導(dǎo)向，為滿足企業(yè)運(yùn)營管理的要求，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)利益最大化為目標(biāo)，培養(yǎng)適合企業(yè)發(fā)展的高素質(zhì)人才。職業(yè)教育主要是在人力資源開發(fā)中建立區(qū)域內(nèi)的人才開發(fā)管理培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，不僅要為企業(yè)提供管理建議，更要起到培訓(xùn)員工、進(jìn)行職業(yè)教育的作用，為區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展培養(yǎng)優(yōu)質(zhì)職業(yè)人才。此外，要全面加強(qiáng)人力資源素質(zhì)培養(yǎng)建設(shè)，完善人力資源素質(zhì)培養(yǎng)機(jī)制。人力資源開發(fā)與區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展是互相促進(jìn)、相輔相成的，人力資源開發(fā)需要國家制度的保障，需要區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展規(guī)劃的促進(jìn)，因此，各地方政府必須高度重視人力資源開發(fā)工作，制定詳細(xì)的工作計(jì)劃，逐步開展人員教育培訓(xùn)工作，全面提升區(qū)域人員素質(zhì)，為區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展提供人才支持。
2.開發(fā)農(nóng)村人力，優(yōu)化主體結(jié)構(gòu)。
在人力資源開發(fā)過程中，農(nóng)村人力資源的開發(fā)是最薄弱的環(huán)節(jié)，但我國作為農(nóng)業(yè)大國，農(nóng)村占比較大，且人力十分豐富，給我國人力資源開發(fā)工作帶來了不小的挑戰(zhàn)。面對(duì)農(nóng)村人力數(shù)量大、素質(zhì)偏低的現(xiàn)狀，我國應(yīng)積極開發(fā)農(nóng)村人力資源，使廣大農(nóng)村勞動(dòng)力發(fā)揮作用，充分提高生產(chǎn)力。首先，可以建立針對(duì)農(nóng)民工的就業(yè)教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，整合弱勢工作群體，以提升技能為主，集中培養(yǎng)主要工作技巧，提高農(nóng)村勞動(dòng)力的工作能力，提升綜合素質(zhì)。其次，要建立有效的信息渠道，通過就業(yè)信息網(wǎng)等途徑為農(nóng)民工展示就業(yè)信息，提供就業(yè)選擇。在這個(gè)信息化的時(shí)代，求職更多地要通過網(wǎng)上信息來溝通進(jìn)行，就業(yè)信息網(wǎng)能夠?yàn)檗r(nóng)民工提供更便利的信息平臺(tái)。做好農(nóng)村人力資源開發(fā)的同時(shí)，我們還要協(xié)調(diào)區(qū)域經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)。人力資源的主體結(jié)構(gòu)要積極向第三產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)變，培養(yǎng)更多優(yōu)質(zhì)的第三產(chǎn)業(yè)從業(yè)人員，增加第三產(chǎn)業(yè)的發(fā)展活力。同時(shí)，國家政策要著重向人力資源傾斜，凸顯人力資源開發(fā)在區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的主體地位，在優(yōu)化人力資源主體結(jié)構(gòu)的同時(shí)帶動(dòng)區(qū)域經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展。
3.完善管理體系，促進(jìn)合理布局。
首先，區(qū)域內(nèi)必須出臺(tái)相應(yīng)的政策和法律，為人力資源開發(fā)工作提供支撐和保障，完善人力資源開發(fā)的政策法規(guī)管理體系。地方政府應(yīng)結(jié)合自身區(qū)域的經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r和政治文化等多方面的因素，出臺(tái)有效的規(guī)范政策，整肅和厘清整個(gè)人力資源開發(fā)市場。同時(shí)還要考慮市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展?fàn)顩r，以推動(dòng)市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展為目標(biāo)，完善整條人力資源支持鏈，為區(qū)域經(jīng)濟(jì)市場化發(fā)展提供人才服務(wù)保障。此外，完善人力資源結(jié)構(gòu)的合理布局也至關(guān)重要。區(qū)域經(jīng)濟(jì)在發(fā)展中不僅需要內(nèi)部的推動(dòng)，也需要與周邊地區(qū)進(jìn)行溝通交流，以培養(yǎng)互補(bǔ)性人才市場結(jié)構(gòu)為目標(biāo)，有計(jì)劃地進(jìn)行人力資源開發(fā)方面的協(xié)調(diào)與合作。在內(nèi)部對(duì)各產(chǎn)業(yè)進(jìn)行合理有效的人員配置，集中對(duì)金融、互聯(lián)網(wǎng)等服務(wù)業(yè)提供優(yōu)秀人才，以人才優(yōu)勢推動(dòng)區(qū)域產(chǎn)業(yè)優(yōu)勢的形成與發(fā)展，同時(shí)結(jié)合周邊地區(qū)農(nóng)業(yè)、教育等產(chǎn)業(yè)的人力資源，進(jìn)行優(yōu)勢互補(bǔ)，形成完備的人員結(jié)構(gòu)布局，優(yōu)化人才配置，促進(jìn)區(qū)域經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展。
4.優(yōu)化經(jīng)濟(jì)框架，聚集優(yōu)秀人才。
區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展的整體框架是指導(dǎo)區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展的大綱，要求科學(xué)規(guī)劃區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展的目標(biāo)和路徑，確保自身區(qū)域的可持續(xù)發(fā)展。優(yōu)化經(jīng)濟(jì)框架就要求地方政府充分考慮人力資源發(fā)展結(jié)構(gòu)，制定適合自身區(qū)域發(fā)展的經(jīng)濟(jì)增長結(jié)構(gòu)，提供合理的發(fā)展模式和途徑。在優(yōu)化經(jīng)濟(jì)框架中要充分認(rèn)識(shí)到人才在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的重要地位，著重強(qiáng)調(diào)人力資源開發(fā)工作，為經(jīng)濟(jì)發(fā)展提供保障。同時(shí)，政策要傾向于積極吸引優(yōu)質(zhì)人才，更要有意識(shí)地完善人才在各行各業(yè)的配置。地方政府應(yīng)出臺(tái)相應(yīng)政策去吸引優(yōu)秀人才的加入，讓優(yōu)質(zhì)人才感受到自身在區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的重要作用，并積極為經(jīng)濟(jì)的發(fā)展貢獻(xiàn)力量。此外，要保障區(qū)域內(nèi)的協(xié)調(diào)發(fā)展也必須從人才抓起，要有計(jì)劃地在人力資源開發(fā)中培養(yǎng)各產(chǎn)業(yè)的優(yōu)秀人才，將其配置到科技、教育、文化等各個(gè)發(fā)展領(lǐng)域，使區(qū)域中的各大行業(yè)都能充滿生機(jī)與活力。因此，區(qū)域必須有意識(shí)地聚合高素質(zhì)人才，將優(yōu)質(zhì)的人力資源轉(zhuǎn)化為經(jīng)濟(jì)發(fā)展的生產(chǎn)力，促進(jìn)區(qū)域的不斷進(jìn)步。
四、結(jié)論
人力資源開發(fā)是企業(yè)長期可持續(xù)發(fā)展的重要戰(zhàn)略，有利于員工提升自身職業(yè)能力，有利于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，有利于企業(yè)融入國際經(jīng)濟(jì)大環(huán)境。企業(yè)為提高員工素質(zhì)、營造組織文化、完善組織職能積極實(shí)施人力資源開發(fā)戰(zhàn)略，在提高了企業(yè)效益的同時(shí)也提升了整個(gè)區(qū)域人才的素質(zhì)，完善了區(qū)域人才結(jié)構(gòu)，從而推動(dòng)了區(qū)域經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。在區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展的背景下人力資源開發(fā)必須做到強(qiáng)化人才教育，提高人員素質(zhì)；開發(fā)農(nóng)村人力，優(yōu)化主體結(jié)構(gòu)；完善管理體系，促進(jìn)合理布局；優(yōu)化經(jīng)濟(jì)框架，聚集優(yōu)秀人才。企業(yè)應(yīng)積極完善人力資源開發(fā)戰(zhàn)略，從而帶動(dòng)區(qū)域經(jīng)濟(jì)的進(jìn)一步發(fā)展。
參考文獻(xiàn)：
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第8篇：人力資源合規(guī)管理范文
關(guān)鍵詞：管理手段 管理水平 醫(yī)院 成本核算 預(yù)算管理
中圖分類號(hào)：F230 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A
文章編號(hào)：1004-4914（2014）10-260-01
自社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)體制改革以來，我國醫(yī)院經(jīng)濟(jì)的發(fā)展方式發(fā)生了巨大的變革，不論是在經(jīng)濟(jì)管理模式上，還是在成本核算、物流管理等方面都進(jìn)行了改革，原來的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)管理模式逐漸被市場經(jīng)濟(jì)管理模式取代。隨著醫(yī)療市場競爭的加劇，很多醫(yī)院為了獲得生存的空間，不得不運(yùn)用現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)管理手段，提升自身的管理水平。這是時(shí)展的要求，也是我國醫(yī)院發(fā)展的必經(jīng)之路。目前，我國很多醫(yī)院在提升管理水平的過程中，運(yùn)用了現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)管理手段，并且取得了非常好的成績。由此可見，運(yùn)用現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)管理手段提升我國醫(yī)院管理水平，對(duì)我國醫(yī)院發(fā)展有著極其重要的作用。本文通過從成本核算、預(yù)算管理等幾個(gè)方面分析了如何通過現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)管理手段提升我國醫(yī)院管理水平。期望通過本文的分析，可以幫助讀者對(duì)我國醫(yī)院管理水平的提升有更加深刻的認(rèn)識(shí)。
一、充分利用經(jīng)濟(jì)管理手段是健全經(jīng)營體制的關(guān)鍵
1.要提高醫(yī)院的管理水平，僅僅采用行政管理手段是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，必須要將行政管理手段與經(jīng)濟(jì)管理手段、法制法規(guī)管理手段相結(jié)合。相對(duì)于行政管理手段直接干預(yù)的管理方法來說，經(jīng)濟(jì)和法制法規(guī)管理手段屬于間接性的管理，但是在管理作用上往往比行政管理手段更具效果。經(jīng)濟(jì)管理手段，是指在醫(yī)院的上下級(jí)部門、科室之間建立起有償?shù)慕?jīng)濟(jì)交換關(guān)系，充分發(fā)揮經(jīng)濟(jì)的杠桿作用、制約作用以及經(jīng)濟(jì)上的自我管理作用。法治法規(guī)管理手段是指將經(jīng)濟(jì)關(guān)系建立在法律法規(guī)的基礎(chǔ)上，不能違背國家的相關(guān)法律，同時(shí)要保證醫(yī)院內(nèi)部規(guī)章制度的制定要建立在民主、平等的基礎(chǔ)上。
2.轉(zhuǎn)變發(fā)展觀念。目前我國醫(yī)院的發(fā)展面臨著很多發(fā)展機(jī)會(huì)和困難，總體來說機(jī)會(huì)大于困難，我國醫(yī)院必須要牢牢地抓住機(jī)會(huì)，勇敢地面對(duì)困難，不可小富即安、不可小進(jìn)即滿，而是要敢于打破陳規(guī)陋習(xí)。觀念的轉(zhuǎn)變，必須要圍繞以下兩個(gè)方面展開：（1）尊重市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展規(guī)律。在社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的今天，我國醫(yī)院要圖發(fā)展、求進(jìn)步，就必須要將科學(xué)發(fā)展觀作為指導(dǎo)，順應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展規(guī)律，在重視醫(yī)院內(nèi)部建設(shè)的同時(shí)，也要做好形象宣傳工作。同時(shí)，要重視發(fā)展醫(yī)療技術(shù)，牢抓醫(yī)療安全，用醫(yī)療質(zhì)量獲得社會(huì)的認(rèn)可。（2）樹立“以病人為中心”的經(jīng)營理念。現(xiàn)代醫(yī)院在經(jīng)營過程中，必須要牢固樹立起“以病人為中心”的經(jīng)營理念，主動(dòng)服務(wù)患者，滿足患者的需求。同時(shí)，要貫徹落實(shí)人性化服務(wù)，使患者在接受治療的過程中，感受到來自醫(yī)護(hù)人員的誠摯服務(wù)。
3.開拓醫(yī)療市場。在醫(yī)療市場競爭日趨激烈的今天，患者的信任是醫(yī)院最大的競爭實(shí)力。因此，醫(yī)院必須要提高自身的醫(yī)療服務(wù)水平，以竭誠的服務(wù)幫助患者走出傷病的困擾，獲得更多患者的信賴。
二、強(qiáng)化成本核算是提升管理水平的重要途徑
1.醫(yī)療成本核算直接關(guān)系著醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)發(fā)展，醫(yī)院必須要重視對(duì)醫(yī)療成本的管理。醫(yī)療成本管理是經(jīng)濟(jì)管理手段的重要組成內(nèi)容，其涉及到醫(yī)院工作的各個(gè)方面。醫(yī)療成本的核算需要醫(yī)院各部門和所有職工的積極配合，院方領(lǐng)導(dǎo)要親自介入，建立專門的成本核算與管理機(jī)構(gòu)，加強(qiáng)成本核算的重要性宣傳，提升全院職工的成本控制意識(shí)，以此提高成本核算工作的效率，降低醫(yī)院成本的支出。
2.在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的基礎(chǔ)。醫(yī)院必須要重視人力資源的管理，加強(qiáng)醫(yī)護(hù)人才的培養(yǎng)，提高全院職工的工作能力。加大人力資源管理成本的投入，促進(jìn)醫(yī)院人力資源的建設(shè)。同時(shí)，實(shí)施競爭上崗制度，增加員工的危機(jī)意識(shí)，以此刺激員工主動(dòng)提升自身的工作能力。
3.醫(yī)院的各項(xiàng)醫(yī)療工作都具有較強(qiáng)的專業(yè)性，屬于技術(shù)密集型工作。同時(shí)，醫(yī)院的經(jīng)營步驟和程序復(fù)雜，涉及到很多的內(nèi)容，這就導(dǎo)致醫(yī)院的成本核算工作極為復(fù)雜，數(shù)據(jù)量龐大。要確保成本核算的準(zhǔn)確性和可靠性，就必須建立起一套完整的成本核算機(jī)制，只有這樣才能將醫(yī)院成本核算工作落實(shí)到位，才能提升醫(yī)院的管理水平。
三、加強(qiáng)預(yù)算管理是提升管理水平的重要組成部分
1.建立健全預(yù)算管理組織機(jī)構(gòu)。醫(yī)院要根據(jù)自身發(fā)展情況，建立相應(yīng)的預(yù)算管理組織機(jī)構(gòu)。預(yù)算管理的組織機(jī)構(gòu)主要由兩部分組成：一是預(yù)算管理的組織機(jī)構(gòu)，二是預(yù)算執(zhí)行的組織機(jī)構(gòu)。預(yù)算管理的組織機(jī)構(gòu)應(yīng)該包括預(yù)算員、預(yù)算管理部門以及預(yù)算管理委員會(huì)三個(gè)層面，主要負(fù)責(zé)預(yù)算的編制、審查、修正、調(diào)整以及反饋等工作。預(yù)算的執(zhí)行組織機(jī)構(gòu)主要由各臨床醫(yī)技科室、職能部門以及后勤班組構(gòu)成。
2.建立和完善預(yù)算的控制制度。首先，在預(yù)算工作的開展過程中應(yīng)該貫徹落實(shí)預(yù)算的“剛性原則”，保證各項(xiàng)預(yù)算工作必須嚴(yán)格執(zhí)行。在預(yù)算編制的過程中，必須嚴(yán)格按照相關(guān)的預(yù)算編制程序進(jìn)行，不得違規(guī)操作，以此保證預(yù)算結(jié)果的準(zhǔn)確性和可靠性。其次，要確定預(yù)算控制的重點(diǎn)內(nèi)容，對(duì)重點(diǎn)業(yè)務(wù)和難點(diǎn)工作的預(yù)算進(jìn)行嚴(yán)格控制。最后，建立完善的信息反饋系統(tǒng)。通過該系統(tǒng)對(duì)預(yù)算執(zhí)行情況進(jìn)行收集和統(tǒng)計(jì)，分析其中的不足和問題出現(xiàn)的原因，并加以改進(jìn)，及時(shí)對(duì)經(jīng)營活動(dòng)中的成本進(jìn)行調(diào)整，確保預(yù)算目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。
四、結(jié)束語
總而言之，在社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的今天，醫(yī)院若要獲得更多的生存空間，就必須要順應(yīng)時(shí)展的潮流，與時(shí)俱進(jìn)，不斷提升自身的管理水平，只有這樣才能夠促進(jìn)醫(yī)院經(jīng)濟(jì)的健康發(fā)展，才能夠增強(qiáng)醫(yī)院的整體競爭實(shí)力。
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第9篇：人力資源合規(guī)管理范文
關(guān)鍵詞：精細(xì)化管理 信息化 數(shù)據(jù)化
精細(xì)化管理是一種理念，起源于50年代的發(fā)達(dá)國家，其精髓是“五精四細(xì)”。它是管理者用來調(diào)整產(chǎn)品、服務(wù)和運(yùn)營過程的技術(shù)和方法。任何事物的發(fā)展都有一個(gè)從實(shí)踐到認(rèn)識(shí)的過程，項(xiàng)目工程的精細(xì)化管理也不例外。本人所在的公司和項(xiàng)目部這些年來的精細(xì)化管理實(shí)踐取得了初步成效，有必要回頭看，進(jìn)行總結(jié)和再認(rèn)識(shí)。這樣有利于進(jìn)一步轉(zhuǎn)變觀念，形成共識(shí)；交流經(jīng)驗(yàn)，取長補(bǔ)短。在這里，本人結(jié)合工作實(shí)際，以項(xiàng)目管理為切入點(diǎn)，談?wù)剬?shí)施精細(xì)化管理幾年來的一些體會(huì)和再認(rèn)識(shí)，以供交流參考。
一、以信息化為手段，加快推進(jìn)精細(xì)化管理
現(xiàn)在是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，信息化已深入到社會(huì)發(fā)展的各項(xiàng)事業(yè)，加快推進(jìn)精細(xì)化管理，必須以信息化為手段。隨著企業(yè)在國內(nèi)外市場的拓展，市場份額越來越大，管理幅度也就越來越寬，要實(shí)現(xiàn)集成管理，就必須應(yīng)用現(xiàn)代信息技術(shù)，實(shí)行扁平化的組織結(jié)構(gòu)，提高管理效能。許多企業(yè)和項(xiàng)目近年來在運(yùn)用信息化方面有所進(jìn)展，但還不能適應(yīng)精細(xì)化管理的要求，辦公網(wǎng)的功能不夠強(qiáng)大，各類辦公和項(xiàng)目管理軟件應(yīng)用不多，視頻會(huì)議和遠(yuǎn)程控制等方面尚處于空白。這就需要大步的走出去，學(xué)習(xí)先進(jìn)單位的成功經(jīng)驗(yàn)，從而加大自身在信息化方面的投入，提升信息化水平，降低管理成本。此外還應(yīng)在信息辦公平臺(tái)上增加普通員工的交流平臺(tái)，與管理層和經(jīng)營層形成上下互動(dòng)，鼓勵(lì)員工參與管理。
二、精細(xì)化管理必須從關(guān)注細(xì)節(jié)開始，從我做起
“細(xì)”是精細(xì)化的必經(jīng)途徑，“精”是精細(xì)化的自然結(jié)果。“細(xì)”就從關(guān)注細(xì)節(jié)開始，細(xì)節(jié)反映理念，細(xì)節(jié)體現(xiàn)素質(zhì)，細(xì)節(jié)就是認(rèn)真，細(xì)節(jié)貴在堅(jiān)持，細(xì)節(jié)創(chuàng)造效益，細(xì)節(jié)決定成敗。項(xiàng)目的細(xì)節(jié)體現(xiàn)在方方面面：踏實(shí)細(xì)致的兩場（市場，現(xiàn)場）調(diào)查，科學(xué)周密的方案比選，精耕細(xì)作的過程管理，精打細(xì)算的成本控制，精益求精的質(zhì)量追求，萬無一失的安全保證，一塵不染的“勤”在廉形象，體貼入微的人文關(guān)懷，認(rèn)真堅(jiān)毅的企業(yè)文化等等，具體地講，工地常見的諸如地方材料灑落，油料用電滴漏，一張紙等，質(zhì)量上的通病，安全上的慣性事故等都是精細(xì)管理的對(duì)象。精細(xì)化不僅是全方位、全過程的管理，更應(yīng)是人人參與的全員管理。這就要求不僅是中層管理干部對(duì)精細(xì)化管理的認(rèn)知，還必須發(fā)展為全員的意識(shí)、全員的行動(dòng)，必須從我做起，責(zé)任到人。
三、精細(xì)化管理必須以數(shù)據(jù)化為標(biāo)準(zhǔn)，量化考核
采用具體明確的量化標(biāo)準(zhǔn)取代籠統(tǒng)模糊的管理要求是精細(xì)化管理的精髓和方法，是科學(xué)管理的必然要求。學(xué)會(huì)用數(shù)據(jù)說話，運(yùn)用數(shù)理分析，量化標(biāo)準(zhǔn)考核必須貫穿項(xiàng)目管理的全過程。目前項(xiàng)目管理中工程質(zhì)量和安全有較周詳量化的國家標(biāo)準(zhǔn)，有較強(qiáng)的操作性；工程量清單是計(jì)量和控制投資的依據(jù)，作為項(xiàng)目成本控制還不夠細(xì)，操作性不強(qiáng)；人力資源和后勤管理的量化還較模糊。比如，去年我所在的公司就開展了精細(xì)化管理，實(shí)行量化考核，并對(duì)此進(jìn)行了有益的探索，尤其在開展項(xiàng)目成本分析方面，對(duì)各類成本和關(guān)鍵指標(biāo)都進(jìn)行了量化分析，我認(rèn)為完全可以再進(jìn)一步梳理規(guī)范，將其作為指導(dǎo)成本控制的依據(jù)。除此之外，項(xiàng)目上人力資源的考核和激勵(lì)機(jī)制，也是當(dāng)務(wù)之急，要積極探索適應(yīng)項(xiàng)目特點(diǎn)量化的方案。其他方面的量化也要迎難而上，形成系統(tǒng)化。
四、落實(shí)管理責(zé)任，夯實(shí)管理基礎(chǔ)，實(shí)現(xiàn)管理規(guī)范化
精細(xì)化管理是建立在常規(guī)管理的基礎(chǔ)上，并將常規(guī)管理引向深入的基本思想和管理模式，是一種最大限度地減少管理所占的資源和降低管理成本為主要目標(biāo)的管理方式。目前項(xiàng)目經(jīng)理部基本上都是臨時(shí)組建，導(dǎo)致人、財(cái)、物各類資源重新組合，加之近年來人才流動(dòng)較快，新人較多，工作經(jīng)驗(yàn)不足，這些因素都給項(xiàng)目管理帶來新的挑戰(zhàn)，而這些新的挑戰(zhàn)往往需要較長時(shí)間的磨合，卻與項(xiàng)目相對(duì)短和快的客觀要求不相適應(yīng)，很容易形成職責(zé)不清，相互推諉，信息不暢，管理混亂的相關(guān)問題；很容易造成第一時(shí)間，第一現(xiàn)場的缺位，第一手資料的缺失；基礎(chǔ)管理上相對(duì)薄弱，何談精細(xì)化管理。所以項(xiàng)目組建之初第一要?jiǎng)?wù)就是將管理責(zé)任具體化，明確化，對(duì)照公司的項(xiàng)目管理規(guī)范落實(shí)到人并進(jìn)行培訓(xùn)，對(duì)管理流程的運(yùn)行進(jìn)行檢驗(yàn)。內(nèi)業(yè)外業(yè)兩手抓，兩手硬，并抓好銜接，為精細(xì)化管理打下基礎(chǔ)。
五、持續(xù)改進(jìn)，不斷提高精細(xì)化管理水平
精細(xì)化管理是適應(yīng)激烈市場競爭的有力武器，也是企業(yè)自身發(fā)展做優(yōu)做強(qiáng)的內(nèi)在動(dòng)力，更是提升企業(yè)核心競爭力的必然要求，絕不是什么應(yīng)景的口號(hào)和表面文章；精細(xì)化管理是在常規(guī)管理基礎(chǔ)上的深入，是一個(gè)全新的管理理念和管理方法，我們對(duì)它的認(rèn)知才剛剛開始，由于它在工程上運(yùn)用沒有現(xiàn)成范式，所以決不是一朝一夕可以被掌握，也不是一蹴而就的。這就要求我們要像對(duì)待貫標(biāo)一樣，既要有時(shí)不我待的緊迫感，又要有嚴(yán)肅認(rèn)真的科學(xué)態(tài)度，既要立足于當(dāng)前解決管理中存在的問題，又要放眼長遠(yuǎn)系統(tǒng)規(guī)劃精細(xì)化管理目標(biāo)，分步分階段實(shí)施；既要全面推開，又要重點(diǎn)突破，搞好示范工程，要不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，持續(xù)改進(jìn)，使精細(xì)化管理水平一年上一個(gè)新臺(tái)階，不斷提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和項(xiàng)目的盈利水平。
綜合以上觀點(diǎn)，工作多年后，結(jié)合本人經(jīng)歷和工作經(jīng)驗(yàn)，再認(rèn)識(shí)精細(xì)化管理，它既是現(xiàn)代企業(yè)的管理理念，更是一種文化，需要管理人員以身作則，更需要注意細(xì)節(jié)，做到信息化、數(shù)據(jù)化、規(guī)范化，并持續(xù)改進(jìn)和創(chuàng)新，這樣才能保持企業(yè)健康有序的發(fā)展，增強(qiáng)項(xiàng)目部的競爭實(shí)力。
參考文獻(xiàn):
